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Entre as mais difíceis missões atribuídas aos administradores no cotidiano das empresas as principais são aquelas relacionadas à Gestão de Pessoas. A busca pela motivação, integração e o despertar do ‘espírito de equipe’ estão constantemente no centro dos debates e discussões sobre esta importante área da gestão empresarial. Para atingir tais objetivos, a Gestão de Pessoas busca ferramentas em várias ciências correlatas à Administração, entre as quais podemos citar a psicologia, sociologia, antropologia e a geografia, de modo especial a geografia humana.
Os indivíduos que interagem como seres sociais, dão origem a uma espécie de consciência coletiva que, por sua vez, começa a influenciá-los. Assim, criam um mundo comunitário que passa a fazer parte de seu ambiente e a influenciá-lo, identificando-o como um ser pertencente a um dado grupo. Essa é apenas uma dentre as muitas maneiras possíveis, para se descrever a experiência do sentimento de pertença, como se verá. Mas, trata-se de uma experiência poderosa, que pode gerar uma ferramenta não menos interessante para a administração de pessoas nas empresas. 
 	O presente trabalho tem como objetivo discutir, identificar e propor a utilização do Sentimento de Pertença como ferramenta da administração de empresas, especialmente da gestão de pessoas, para aumentar a motivação, a produtividade e a manutenção dos colaboradores nas empresas e organizações. 
Gestão de Pessoas
	São vários os autores, a exemplo de Maximiano (2004, p. 30), que afirmam que “o principal recurso das organizações são as pessoas”. Exatamente por isso, um dos campos de maior preocupação e atenção por parte dos estudiosos da Administração é a área de Gestão de Pessoas. 
	No início do século XXI, quando se proclama a chamada ‘Era do Conhecimento’, com grande valorização do trabalho intelectual, as técnicas e estratégias da Gestão de Pessoas são ainda mais relevantes, uma vez que, segundo Drucker (2002, p. 339):
Os trabalhadores intelectuais, que aplicam o conhecimento, são muito mais dispendiosos do que seus salários podem indicar. Pois cada um deles representa ainda um investimento de capital bastante considerável – na sua educação e no seu período de treinamento, durante o qual ele mais aprende do que contribui. 
	Desta forma, cada vez mais as empresas investem em processos e instrumentos para reduzir a rotatividade de pessoal, pois, atualmente, quando o bom colaborador pede demissão a empresa não perde apenas um funcionário, ela perde conhecimentos, informações e experiências que não são facilmente recuperáveis. Portanto, preservar o capital intelectual das organizações é tarefa estratégica da administração. 
	Quando falamos em ‘era do conhecimento’ e ‘capital intelectual’, vale citar Cardozo (2009, pag. 35):
Nos idos de 1989, Karl-Erik Sveiby, pensador responsável pela teoria do conhecimento, propôs o conceito de capital intelectual partindo do princípio de que este tem três componentes básicos: a) Capital Humano, as pessoas: É o capital que toda noite, de segunda a sexta-feira, desce pelo elevador e vai embora para casa. Como eles são voluntários, retornam à empresa pelo mesmo elevador na manhã seguinte; b) Capital Estrutural, representado pela base de dados (acervo de conhecimento), lista de clientes, sistemas, procedimentos, intranet, manuais, arquivos, etc., enfim, ferramentas que se utilizam para gerar e entregar resultados aos clientes. É o que permanece no escritório após a saída do capital humano ao final do expediente; c) Capital Social, que consiste nos clientes, fornecedores, rede de relacionamentos, ex-colaboradores e a reputação – ou melhor, branding – da empresa. A força motriz da riqueza da empresa é a habilidade de seus gestores de criar, gerar, disseminar e vender o capital intelectual que a compõe. 

Para CHIAVENATO (2004) a função básica da Gestão de Pessoas é permitir que os funcionários colaborem com a organização de maneira eficaz e reforça a importância desta área ensinando que (2004, p. 10): “as pessoas constituem o principal ativo da organização”. Pois, de que valem as mais modernas máquinas, os mais sofisticados equipamentos, quantias ilimitadas de capital e abundância de insumos sem pessoas qualificadas, habilitadas e competentes para administrá-los e gerenciar os esforços de produção? Sem as pessoas não há produção, nem prestação de serviços. 
	Nos últimos anos, muitas empresas já começaram a despertar para o importante papel da Administração de Pessoas para a competitividade dos negócios em ambientes de constantes e rápidas mudanças tecnológicas e sociais. Ensina Ribeiro (2005, p. 14) sobre o atual cenário da área: “O perfil menos burocrático da área de Recursos Humanos já começa a ser examinado pelo mercado corporativo. Porém, ainda é cedo para apontar empresas que utilizam os Recursos Humanos como estratégia de negócio”.
	As mudanças na área de Gestão de Pessoas são incipientes, deixando ainda grande espaço para aprimoramento, desenvolvimento e crescimento da importância de suas funções na gestão estratégica das organizações, sejam elas com ou sem fins lucrativos. 
	É comum, na maioria das empresas, a Administração de Pessoas limitar-se a aspectos apenas burocráticos de tarefas que, em si, poderiam ter grande riqueza, tais como recrutamento, seleção, desenvolvimento, remuneração e monitoramento de pessoas. Não obstante o fato de cada uma destas funções possuir sua importância no desenvolvimento dos trabalhos cotidianos, uma das funções mais relevantes e pertinentes, porém inúmeras vezes esquecida ou relegada ao segundo plano, é a agregação de pessoas. Ou seja, o esforço realizado no sentido de tornar o colaborador membro da equipe, fazê-lo ‘vestir a camisa’ da empresa, sentir-se participante ativo da equipe.
É por meio de seus colaboradores que as empresas conseguem estabelecer um conjunto das chamadas competências essenciais &#8211; chaves para o sucesso das empresas contemporâneas &#8211; pois são os conhecimentos integrados dos funcionários de uma empresa que a distingue de suas concorrentes e agrega valor aos clientes.
	Nesse sentido, BOHLANDER (2005) fala sobre como as empresas podem atingir vantagem competitiva sustentável por meio de seu pessoal quando seus recursos humanos são capazes de aprimorar a eficiência e a efetividade da empresa; quando suas habilidades, conhecimentos e competências não estão igualmente disponíveis aos concorrentes e estes não conseguem imitá-la; e quando as pessoas conseguem combinar seus talentos umas às outras para atuar em novas atribuições dentro da empresa.
	Além de demonstrar a importância das pessoas dentro das organizações, estes critérios citados por BOHLANDER (2005) também revelam, nas entrelinhas, a necessidade de haver sinergia entre os colaboradores da empresa, algo que, como veremos, é incentivado e reforçado pelo sentimento de pertença dos mesmos em relação à empresa.
	Neste sentido, o conceito e estudos sobre o Sentimento de Pertença podem ser úteis aos profissionais da área de Gestão de Pessoas, agregando importantes conhecimentos e fornecendo subsídios para o planejamento e implantação de ações e projetos com o objetivo de aumentar a integração e a participação dos funcionários, criando, inclusive, aquilo que KOTHER (2000) chama de cultura corporativa, ou seja, a experiência, as histórias, as convicções, sentimentos, e as regras, normas e regulamentos compartilhadas que caracterizam uma organização.
	A Gestão de Pessoas é a área da Administração que mais ganha importância para as empresas e organizações no atual cenário dos negócios, principalmente em época de dificuldade, turbulência e crise internacional como a que estamos vivendo neste momento. Pois uma equipe de colaboradores satisfeita e motivada pode ser a diferença entre crescimento/sobrevivência e a decadência/fechamento de um empreendimento empresarial. 
Sentimento de Pertença 
	Logo nas primeiras aulas do curso, na disciplina de Teoria Geral da Administração, os acadêmicos do curso de Administração aprendem, pela definição de Maximiano (2006, p.04), que organizações são “grupos sociais que buscam deliberadamente realizar objetivos”. Definição que nos remete ao conceito de Lakatos (1989, p. 121) para grupo social: “uma coletividade identificável, estruturada, contínua, de pessoas sociais que desempenham papéis recíprocos, segundo determinadas normas, interesses e valores sociais, para a consecução de objetivos comuns”.
	Ainda segundo Lakatos (1989, p. 106):
Os dados estatísticos, principalmente os obtidos através dos censos, constituem-se fonte para o estabelecimento de categorias sociais; esta formação é um processo mental, apesar de as categorias não serem imaginárias, pois uma categoria social é uma pluralidade de pessoas que são consideradas como uma unidade social pelo fato de serem efetivamente semelhantes em um ou mais aspectos. Não há necessidade de proximidade ou contato mútuo para que as pessoas pertençam a uma categoria social. Exemplos: adolescentes, operários, soldados, analfabetos, etc.
	Assim, os colaboradores de uma empresa constituem, de certo modo, um grupo social, pertencem a uma categoria social. Essas relações sociais, interações e cooperação necessárias para o bom andamento dos trabalhos organizacionais também aproxima a relação das empresas com o conceito de comunidade, pois, considera-se comunidade uma relação social na medida em que a orientação da ação social – seja no caso individual, na média ou no tipo ideal – baseia-se em um sentimento de solidariedade: o resultado de ligações emocionais ou tradicionais dos participantes (WEBER, 2005). 
	Ensina Lakatos (1989, pág. 322): 
O sentimento de comunidade decorre da correlação de vários elementos e tipos de atitudes que se encontram sutilmente mesclados: o sentimento de “nós” – sentimento de participação coletiva em uma unidade indivisível; sentimento de representação de um papel – que expressa a maneira pela qual o indivíduo normalmente desempenha sua condição de membro da comunidade como um todo; sentimento de dependência – conseqüência do anterior, o sentimento de dependência à comunidade é uma condição necessária de sua própria vida, é ao mesmo tempo uma dependência física e psicológica. Por sua vez, esses sentimentos dão origem a usos comuns – prova de união, marca distintiva da comunidade; interesses na vida local – os comportamentos da comunidade reagem com emoção mais profunda às atitudes uns dos outros do que às dos elementos estranhos à comunidade.
	Os sentimentos que surgem dos relacionamentos sociais são confirmados por Fernandes (1973, p. 141): “Toda relação social, mesmo aquela mais estritamente originada na percepção racional de algum fim (a clientela, por exemplo), pode dar lugar a valores afetivos que transcendem os simples fins almejados”.
	Quanto mais fortes são tais ligações emocionais, maior será o sentimento de pertencimento dos indivíduos em um grupo ou comunidade. Sentimento esse, por sua vez, indispensável para a solidificação e preservação de um determinado agrupamento de pessoas. Fato que ganha maior relevância quando se verifica que o homem é um ser social por natureza. 
Um destes sentimentos que surgem das relações sociais e está presente nas empresas e organizações entre os colaboradores é o chamado “Sentimento de Pertença”. Na concepção de Valle (2002) o sentimento de pertença pode ser definido como os laços que prendem o sujeito ao modo de ser, aos comportamentos e estilos de um grupo ou comunidade do qual se torne membro, fazendo com que ele se sinta e aja como participante pleno, sobretudo no que diz respeito aos papéis sociais, às normas e valores.
	A importância do Sentimento de Pertença é apresentada por Le Bourlegat (2006): “É o sentimento de pertencimento ao grupo (sentimento de pertença) que atribui identidade ao grupo, comunidades e sociedade”. Desta forma, é ele que molda a forma de trabalho, o empenho, a dedicação, as relações pessoais e grupais, e a integração dos funcionários dentro de uma organização. 
Os estudos sobre o tema não são novos, uma vez que os sentimentos em relação ao grupo em que vivem e ao lugar já eram percebidos desde a antiguidade, como demonstra Le Bourlegat (2006): 

A configuração da cidade romana na antiguidade e a constituição da cidade-estado nos ajudam a entender o sentimento de pertença, uma vez que ser romano significa ter pelo menos duas identidades: (1) de pertença ao grupo, na condição de ‘patrício’, na medida em que ele se origina de um patriarca comum; (2) de pertença ao lugar, a ‘pátria’, espaço coletivo e demarcado dos patrícios. 
	Nos dias de hoje, com a desagregação e desestruturação familiar, o ambiente de trabalho ganha ainda maior relevância como um dos mais importantes espaços coletivos, uma vez que muitos buscam no ambiente organizacional aquilo que já não encontram em casa. Desta forma, o grupo de colegas de trabalho acaba quase que substituindo e assumindo o papel que era antigamente representado pela família. 
A empresa passa a ser tão valorizada que muitas vezes torna-se sobrenome. É comum pessoas serem conhecidas ou mesmo se apresentarem como: “César do IFAC”, “Ana do Ikeda”, “João do Posto”&#8230; Isso demonstra a presença de um forte Sentimento de Pertença por parte dos funcionários em relação às organizações as quais prestam serviço. O estudo desse elemento pode ser de grande valia para a Gestão de Pessoas e sua relevante missão no atual cenário organizacional. 	
 Conclusões
	Não utilizar estratégias que visem a integração dos colaboradores da empresa e o desenvolvimento do sentimento de pertença pode resultar em altos prejuízos decorrentes da baixa produtividade – relacionada a falta de motivação – e da alta rotatividade de pessoal, que pode, ainda, afetar diretamente os clientes da empresa, que apresentam dificuldades para se identificar com uma empresa que freqüentemente troca seus funcionários atuais por outros, recém chegados. 
	Existe forte relação entre o sentimento de pertença e dois pontos fundamentais das preocupações e da atuação da Administração de Pessoas: a satisfação e a manutenção dos colaboradores. 
	Em relação à primeira, quando existe alto grau de satisfação dos colaboradores a produtividade, seja na produção de produtos, seja na execução de serviços, acaba sendo ampliada gerando maiores possibilidades de aumento de rentabilidade para as empresas e organizações. 
	Já a manutenção dos colaboradores é uma preocupação fundamental pela necessidade de assegurar a permanência dos bons profissionais no quadro da empresa, impedindo ou, pelo menos, dificultando sua transferência para organizações concorrentes. E, desta forma, evitando prejuízos pela perda de conhecimento e necessidade de treinamento de novo funcionário para substituir o antigo. 
	Organizações que investem no ambiente de trabalho para que os funcionários se sintam integrados e motivados, tendem a colher os frutos da boa Gestão de Pessoas: equipes de trabalho talentosas e motivadas, baixa rotatividade de pessoal, alta eficiência de processos e satisfatório alcance das metas e objetivos organizacionais. 

Referencias Bibliográficas
BOHLANDER, George W. Administração de recursos humanos /George Bohlander, Scott Snell, Arthur Sherman; tradução Maria Lúcia G. Leite Rosa; revisão técnica Flávio Bressan. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.
CARDOZO, Julio Sergio. O fim do taxímetro. HSM Management. São Paulo. v. 3. n. 74. p. 30-36. mai./jun., 2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas e o papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
DRUCKER, Peter F. Fator Humano e desempenho: o melhor de Peter Drucker sobre administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. 
FERNANDES, Florestan. Comunidade e Sociedade: leituras sobre problemas conceituais, metodológicos e de aplicação. São Paulo: Editora Nacional e Editora da USP, 1973.
KOTLER, Philip. Administração de Marketing: a edição do novo milênio. São Paulo: Prentice Hall, 2000.
LAKATOS, Eva Maria. Sociologia Geral. Sociologia Geral. 5 ed. São Paulo: Atlas, 1989.
LE BOURLEGAT, Cleonice A. Construção humana de espaço, lugar e território. Campo Grande, 2006 (inédito). 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à Administração. São Paulo: Atlas, 2006. 
____. Fundamentos da Administração: manual compacto para cursos de formação tecnológica e sequenciais. São Paulo: Atlas, 2004.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005. 
VALLE, Edênio. Conversão: da noção teórica ao instrumento de pesquisa. Revista Eletrônica de Estudos da Religião – REVER. Disponível no site: http://www.puc.br/rever/rv2_2002/t_valle.htm. Acesso em 03 de Mar de 2014, 09h27’08”. 
WEBER, Max. Conceitos básicos de sociologia. São Paulo: Centauro, 2005.

Sentimento de Pertença como instrumento da Gestão de Pessoas: uma aproximação inicial

O presente artigo apresenta uma discussão conceitual acerca do sentimento de pertença com o objetivo de discutir função como ferramenta no trabalho de Gestão de Pessoas

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Sentimento de Pertença como instrumento da Gestão de Pessoas: uma aproximação inicial

Cesar Gomes de Freitas

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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