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Durante muito tempo da minha vida, especialmente na adolescência, enquanto eu estava me divertindo com amigos, família ou fazendo atividades que me davam prazer, vi muitas pessoas abdicarem do que as satisfazia para dedicar enorme esforço a serem úteis para alguém e, inúmeras vezes, ouvi que “para ser feliz, uma pessoa precisa ter alguma utilidade!”.
Assim, a primeira vista, parece mesmo algo coerente. Quem consegue ser feliz não tendo utilidade? O problema é que crescemos com esta crença e, partindo dela, fazer o que gostamos e nos diferencia, passa a ser secundário. O que importa mesmo é ter utilidade!
Mas a utilidade conjuga o verbo “estar” e não “ser”. Ela é pontual, temporária, não está ligada a existência, portanto é um sentir passageiro, tanto para quem é “usado” como para quem “utiliza”. Sendo assim pergunto a você, por que ser simplesmente útil? Se quando fazemos aquilo que gostamos e em que realmente acreditamos passamos a ser tão bons que nos tornamos necessários?
Útil é aquela batedeira que até facilita o seu trabalho de bater um bolo, mas se você não possuísse uma, não tinha problema, bateria com a mão ou, quando sua vida útil acabasse, você poderia comprar uma nova que faria exatamente a mesma coisa: bater o bolo!
Pessoas “são”! Pessoas diferentes fazem exatamente a mesma coisa, mas, ao contrário das batedeiras, elas fazem a mesma coisa de formas diferentes, dando um toque especial que as faz necessárias. E quando percebem ser necessárias, satisfazem-se e querem de novo, por isso, esforçam-se mais para continuar “sendo”.
Após algumas conversas com empresários e gestores a respeito do tema “ser necessário” percebi que ainda existe, por parte de alguns, o temor de que o colaborador, sentindo-se necessário, sinta-se insubstituível. O que normalmente respondo é que, ser necessário nada tem a ver com ser insubstituível! Tem a ver sim com ser, verdadeiramente, importante!
Se você é gestor, experimente estimular nas pessoas o sentimento de ser necessárias para um projeto, conheça verdadeiramente sua equipe e deixe-os saber a importância de cada um. Verá que assim, terá uma equipe muito mais engajada e comprometida com os resultados!

Ser útil ou ser necessário: a diferença entre o profissional  motivado e aquele que apenas faz a sua parte

Um bom gestor reconhece a verdadeira importância das pessoas que compõem sua equipe demonstrando que mais do apenas serem úteis para a realização de um objetivo, elas são necessárias para o sucesso da organização. Uma equipe motivada é feita de pessoas conscientes de sua importância e reconhecidas por isso

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Apesar de vivermos um momento em que o empreendedorismo é cada vez mais incentivado e mais pessoas estão migrando da condição de empregado para empresário, ainda são muitos os desafios de se empreender no Brasil.
Depois de concluída a fase de abertura da empresa, com toda a burocracia, impostos, tributos e legislações engessadas que fazem com que se gaste muito dinheiro e tempo para iniciar uma operação, o que por si só, já gera um verdadeiro transtorno na vida do empresário iniciante, vem aquele que é, talvez, o maior de todos os desafios: manter a empresa competitiva no mercado garantindo a satisfação de seus clientes.
Embora seja importante possuir uma boa estrutura física, recursos financeiros suficientes para manter uma operação rodando, tecnologia com sistemas e controles que facilitem o dia a dia da empresa, nada substitui o papel estratégico das pessoas para tornar a missão de fazer sua empresa ter sucesso uma realidade. Por isso, fazer uma boa Gestão de Pessoas é tão importante em qualquer que seja o negócio e, principalmente, nas empresas de pequeno e médio porte, já que as mesmas acabam tendo que concorrer com grandes empresas muitas vezes e contando com um orçamento significativamente menor.
Atrair, selecionar, manter e gerar engajamento dos talentos em uma organização não é tarefa das mais fáceis. É preciso algum conhecimento sobre o comportamento humano além do conhecimento sobre a empresa e desenvolvimento de estratégias assertivas, e normalmente, em uma empresa de grande porte é a área de Recursos Humanos que fica à frente destas atividades.
Sabemos que manter uma estrutura de RH interna pode fugir e muito do planejamento orçamentário de uma empresa de pequeno e médio porte, mas existem alternativas que podem ser adotadas pelo empresário que vão desde inspirar-se nas práticas de empresas já consolidadas, adaptando-as à sua realidade organizacional, até contratar um serviço de assessoria em RH onde um profissional capacitado poderá auxiliá-lo no desenho de processos, desenvolvimento e operacionalização de algumas ações da área.
Conheça algumas medidas básicas que você, que tem uma pequena ou média empresa, pode adotar no seu negócio ou solicitar de uma assessoria em RH :
Ter papéis e funções bem definidos em descrições de cargos
É fato que quem faz tudo ganha em quantidade mas pode perder em qualidade.
Para aumentar o comprometimento da equipe com os resultados é importante que cada um conheça o seu papel e os objetivos das funções que executa. Além disso, tendo este levantamento bem feito e de acesso de todos, fica mais fácil selecionar novos profissionais e até dimensionar a equipe necessária em cada setor/atividade da empresa.
Contrate bem
Nem sempre “estar disposto” a assumir uma posição na empresa é suficiente. Ao fazer uma nova contratação é preciso se certificar, o máximo possível, que o profissional contratado tenha o perfil de conhecimentos e competências comportamentais compatíveis com o cargo e, além disso, que tenha valores alinhados aos valores e crenças da sua organização.
São os valores e crenças que norteiam a conduta da organização e sua tomada de decisões e o propósito é a razão de existir, portanto, contratar pessoas com valores, crenças e propósitos divergentes pode acarretar sérios problemas de engajamento e produtividade.
Se houver condições para isto, conte com o apoio de alguém que já atua na equipe para avaliar os candidatos, afinal pode ser muito bom contratar profissionais que tenham afinidades com aqueles que já estão na empresa.
Em processos de seleção, recomendamos a contratação de profissional especializado para assessorar no processo ou para capacitar os gestores da empresa em como avaliar um candidato em entrevista.
Promova a integração de seus funcionários
Muitas pessoas acreditam que promover integração está relacionado apenas aos eventos. Integrar a equipe de forma estratégica está além de promover conhecimento mútuo e deve assegurar o conhecimento sobre o negócio e o alinhamento do novo colaborador com a cultura da empresa.
O primeiro dia de qualquer novo funcionário na sua empresa, precisa ser dedicado à apresentação da equipe e da empresa a este novo membro, bem como esclarecer possíveis dúvidas que ainda existam e explicar o que a empresa espera dele nessa jornada que se inicia.
Esta é uma etapa essencial no processo de Gestão de Pessoas que deve ser planejada e não realizá-la pode dificultar e muito a atração e retenção dos talentos.
Mapeie as competências de sua equipe
As competências são medidas pela capacidade que o profissional tem de unir seus conhecimentos, habilidades e atitudes de modo a produzir um resultado. Desta forma, para que sua empresa tenha sucesso por meio das pessoas, é preciso identificar suas competências e como cada um pode contribuir para os objetivos da organização.
Acontece que em muitos casos isto não está aparente no colaborador, é preciso investigar e identificar os potenciais e capacidades de cada um. É muito válido contribuir para o desenvolvimento dessas competências na própria empresa. O colaborador nem sempre vem pronto, mas tem potenciais que podem ser explorados.
Promova capacitação e desenvolvimento da equipe
Ao contrário do que muitos pensam, capacitar e desenvolver sua equipe não implica necessariamente em custos elevados. Muitas vezes, é possível realizar estas ações internamente aproveitando as capacidades do pessoal que já faz parte da empresa, embora isto não exclua a importância de capacitações externas.
Pratique e estimule a cultura da comunicação aberta
Em uma empresa onde a comunicação aberta é presente, as pessoas se sentem seguras para dar e receber feedback, dar sugestões de melhoria no processo e contribuir de forma ativa para o desenvolvimento da empresa.
Forneça treinamento de feedback e estimule a esta cultura.
Ofereça benefícios e ambiente atrativos
É possível compensar diferenças salariais (com relação ao mercado ou à função), oferecendo benefícios e condições de trabalho que nem sempre implicam em grandes custos para a empresa. Exemplos: horário flexível, oportunidade de capacitação, participação no processo decisório, convênios, premiações por produtividade, ações de reconhecimento etc.
Neste caso, sugerimos fazer um estudo interno sobre o que seu colaborador entende que pode ser um benefício. Assim você poderá tomar decisões assertivas.
Realize reuniões previamente planejadas
Em geral, quando a equipe é pequena, existe a sensação de que todo mundo já está “vendo” o que está acontecendo e que as necessidades e mudanças são óbvias. Isto não é uma realidade.
As reuniões de comunicação de resultados, alinhamento de expectativas e estabelecimento de estratégias, e para ouvir os funcionários, são fundamentais para o bom andamento dos negócios e para uma equipe engajada. Sendo assim, é importante realizá-las estabelecendo e seguindo uma agenda e informando a mesma previamente para que as pessoas possam levar suas contribuições.
Realize uma pesquisa clima
Esta é uma ferramenta muito utilizada por grandes empresas, mas que pode ser muito eficaz em pequenas e médias empresas. Através da pesquisa de clima é possível enxergar a empresa pelos olhos dos funcionários e identificar as oportunidades de melhoria que farão toda a diferença na atração de retenção de talentos.
Por se tratar de um processo que demanda imparcialidade, é recomendável contar com o apoio de um profissional externo.
Prepare as lideranças de sua empresa
Líderes bem preparados e alinhados à missão da empresa são essenciais para o desenvolvimento do seu negócio.
Identifique as lideranças, invista em capacita-los e dê-lhes algum nível de autonomia para decidir sobre suas áreas. Você terá fortes parceiros na jornada para o sucesso!
Seja Exemplo
Toda equipe é reflexo de seu líder. Por isso seja exemplo. Participe, envolva-se, engaje-se e comprometa-se sendo o primeiro a aderir às ações de Gestão de Pessoas em sua empresa. Seja referência para sua equipe!
Se você gostou deste artigo, deixe-me saber postando seu comentário!
Wilna Lima

Como fazer Gestão de RH em Pequenas e Médias Empresas

Não importa que tamanho tem sua empresa, ela é feita por pessoas e estas precisam ser ouvidas, recompensadas, treinadas, avaliadas, reconhecidas, orientadas e acompanhadas quanto ao seu papel, suas atividades e metas na organização. Quem realiza esse papel na sua pequena empresa? Ao longo de minha carreira, escutei inúmeras vezes de empresários de pequenas e médias empresas dizerem “Ah você trabalha com RH? Eu acho muito importante essa área, mas minha empresa é pequena, ainda não tenho necessidade! Além do mais, isso de RH é só para quem pode pagar!”. Se você é pequeno ou médio empresário e também pensa assim, sinto informar que está enganado. Ora, uma das funções estratégicas do RH é assegurar a competitividade e a sustentabilidade de uma empresa através das pessoas. Mais do que apenas selecionar, treinar e remunerar os colaboradores, o RH assume o papel de analisar e trazer para sua empresa o profissional mais adequado possível para o seu negócio, apoiar no desenvolvimento das competências daqueles que fazem parte da empresa elevando assim o capital intelectual, analisar e descrever os cargos assegurando que todos saibam o seu papel na empresa e consigam traçar seu plano de desenvolvimento, assegurar que as pessoas estejam capacitadas para a realização de suas funções e alinhadas aos objetivos macro da organização, entre outros. A partir de quantos colaboradores uma empresa precisa para ter um RH? Qualquer empresa que precise contratar um colaborador já pode ter o apoio de um RH no processo de recrutamento e seleção inicialmente. Este processo, quando bem conduzido, reduz a probabilidade de uma contratação equivocada e evita dores de cabeça futura. Se a sua empresa tem a partir de 10 colaboradores, já seria interessante ter os cargos e as responsabilidades bem definidas, um processo de integração onde todos conhecessem seus direitos e deveres além da história da empresa. Treinamentos comportamentais e operacionais já devem ser realizados e mesmo uma breve avaliação do clima organizacional já pode ser feita. Que processos básicos o RH de uma pequena ou média empresa deve possuir? Recrutamento e Seleção – O recrutamento assegura uma boa captação de candidatos à vaga. É ele que identifica, através do currículo os candidatos potenciais para aquela oportunidade. Já a seleção é o processo que visa identificar, dentre os candidatos recrutados o que está mais apto ao cargo. Integração – No processo de integração o novo colaborador tem seu primeiro contato com as normas da empresa. Nele o novo colaborador conhece as competências essenciais da empresa, é informado sobre características importantes da cultura organizacional e toma ciência de seus direitos e obrigações. Descrição de Cargos – Como diz a famosa frase “Para quem não sabe para onde ir, qualquer caminho serve”. A descrição de cargo é o norte a ser seguido pelo colaborador durante sua jornada na empresa. É ela que indica as principais responsabilidades, os conhecimentos e comportamentos necessários e, em alguns casos, até mesmo as metas daquele profissional. Este documento baliza a empresa em diversos momentos de tomada de decisão desde a seleção, até o feedback e mesmo na avaliação de desempenho do colaborador. Treinamento e desenvolvimento – As ações de treinamento e desenvolvimento de colaboradores são essenciais para manter os profissionais engajados e atualizados. Além de apoiar no desenvolvimento de competências comportamentais essenciais ao negócio. Gestão do Clima – O clima organizacional influencia diretamente na motivação das pessoas que fazem a organização e, portanto, não dar atenção a ele é o mesmo que negligenciar sua empresa. É importante medi-lo e identificar as oportunidades de melhorias agindo de forma direcionada. Acontece que para realizar tais funções é preciso especialização, conhecimento sobre gestão de pessoas. Não basta ter vontade (embora esta seja muito importante), é preciso saber o que está fazendo. Caso contrário corre-se o risco de encher sua empresa de processos e pessoas absolutamente desnecessários e sem resultado, ou pior, que gerem prejuízo. E isso ninguém precisa! Quer saber como desenvolver os processos básicos de RH em sua empresa com profissionais capacitados e investimento que cabe no seu orçamento? Entre em contato com a gente! Temos a solução certa pra você!
 GrowUp Coaching &amp; Gestão de Pessoas 85 99780-78248 / 85 2371-2268 ramal 234 contato.growupgp@gmail.com
 Wilna Lima Consultora de Recursos Humanos Coach/Analista Comportamental

"Minha empresa é pequena, não preciso de RH." Só que não!

Maestro, em italiano, significa regente. É aquele que rege uma orquestra conduzindo os músicos à uma harmonia sonora utilizando-se apenas do gestual e, através de seus movimentos, é capaz de orquestrar resultados que impactam os ouvintes.
Os movimentos de um maestro exigem conhecimento e técnica. É preciso conhecer cada nota, reconhecer os sons que cada instrumento é capaz de fazer e qual a capacidade de cada músico entregar aquilo que lhe é demandado. Mas também é preciso emoção e sensibilidade. Em seus movimentos ele transmite aos músicos, ali atentos, toda a energia que a música requer. Ouvidos atentos a cada mínimo som são capazes de perceber a cadência, a afinação e, se algo sai do caminho esperado, através de mais um gesto (que muitas vezes nós, o grande público, nem percebemos) ele direciona sua equipe aos aplausos!
Assim como os maestros também devem ser os líderes.
Liderar, do mesmo modo que reger uma orquestra, requer técnica e conhecimento. É importante compreender sobre o comportamento humano, dominar técnicas de feedback e de gestão. Mas, muito mais que importante, é fundamental ter sensibilidade! Mais do que conhecer as pessoas, é preciso percebê-las em sua totalidade. Compreender suas necessidades, suas capacidades e potenciais e, através disso, estimular cada um ao alcance de sua máxima performance inspirando-as a atingir os resultados desejados.
Um maestro não precisa falar para que sua voz seja ouvida, ele agita os braços e mãos segurando sua batuta e isso é suficiente para que toda a orquestra saiba qual instrumento deve aparecer, o ritmo e a intensidade que cada nota deve ter. Ele nem sequer precisa saber tocar os instrumentos, precisa sim saber que sons quer produzir, que música deve ser tocada e que emoções quer causar nos ouvintes com o resultado daquela apresentação.
Um líder, assim como um maestro, precisa inspirar com sua postura, precisa ter claro seu objetivo e, conhecendo a capacidade e o potencial de cada um, orquestrar sua equipe direcionando para a produção do melhor resultado!
Como dizem as palavras de Peter Drucker,
"Maestros não sabem como o oboé faz o seu trabalho, mas eles sabem com o que o oboé deve contribuir."
Wilna Lima 
Coach de Vida e Carreira / Consultora de RH
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Sobre Maestros e Líder es

Mais do que um plano de carreira, adotar uma mentalidade estratégica sobre si mesma é aprender a transformar valores, escolhas e reputação em ativos que constroem futuro



Quando pensamos em marcas, logo vêm à mente empresas, produtos, logotipos. Mas há uma marca que todos carregamos e, muitas vezes, negligenciamos: a nossa própria. A forma como nos posicionamos, nos comunicamos e nos relacionamos cria, todos os dias, a percepção que o mundo terá sobre nós.



Na vida pessoal e na carreira, pensar-se como marca não é sobre criar uma persona artificial, mas sim sobre alinhar identidade, valores e propósito à forma como nos apresentamos. É estratégia pura: clareza de quem somos, consistência nas escolhas e coerência nas ações.



Assim como uma empresa define seu propósito, uma pessoa também pode perguntar: o que quero entregar ao mundo? Esse questionamento serve como norte para decisões de carreira, relacionamentos e até estilo de vida. O que se escolhe postar nas redes, aceitar ou recusar em termos de projetos, com quem se conecta, tudo comunica.





E, como toda marca forte, pessoas também precisam cuidar da sua reputação. Não basta competência técnica; é preciso transmitir confiança, autenticidade e capacidade de gerar impacto. Em um mercado cada vez mais competitivo e saturado, quem tem uma narrativa bem construída se diferencia.



Mais que uma estratégia de carreira, pensar-se como marca é uma estratégia de vida. É compreender que nossa história pode ser contada de forma inspiradora, que nossos aprendizados podem virar autoridade e que nossas escolhas podem ser faróis para outras pessoas.



A pergunta, portanto, não é se você tem uma marca pessoal, mas qual história sua marca está contando agora. E a resposta a essa pergunta pode ser o ponto de virada para a construção de uma trajetória mais consciente, autêntica e poderosa.

Quando pensar em si mesma vira estratégia

Como está o mundo digital aí na sua casa?



O uso excessivo do celular, jogos de computador e também de celulares podem atrapalhar muito o futuro profissional dos jovens que em breve vão decidir sobre a escolha profissional.



Alguns pais podem até questionar que atrapalhar não é um problema desde que o filho chegue ao seu destino final que é uma formação superior e que no futuro possa lhe garantir segurança, pensando na parte financeira e que de certa forma ele consiga seguir sua vida.



Mas esse pensamento não é correto. Talvez você já esteja cansado de ouvir tantas pessoas dizendo que a vida é curta e você precisa aproveitar o máximo que você puder, não é verdade? Indiscutivelmente isso é uma grande verdade, porém, as pessoas que tem problemas ao longo da sua escolha profissional e até mesmo depois que já estão no mercado de trabalho passam por muitas dificuldades e quando percebem, o tempo já passou e muito, e aí eles começam se arrepender de não ter feito nada melhor antes para evitar esse problema que enfrentam agora.





Um processo de orientação vocacional, seja individual, seja em grupo ou mesmo em escolas, visa também mostrar ao aluno como é importante desde cedo ter essa ideia de futuro profissional bem amadurecida em sua mente. O aluno não precisa pensar e refletir sobre isso todos os dias, porém, ele precisa antes mesmo de concluir o ensino médio ter esclarecido muitas dúvidas sobre o que ele quer ser quando crescer etc.



Para quem já é adulto e tem a sua formação profissional, que já atua profissionalmente, sabe muito bem como foi difícil essa decisão no passado. Muitos pais inclusive tiveram dificuldades nas suas escolhas profissionais no passado, e atualmente querem evitar que isso aconteça com o filho, porém, não sabem como agir e podem atrapalhar neste processo. Em muitos casos os pais querem que os filhos sejam o que eles não conseguiram ser, ou querem que eles sigam suas opiniões baseados em achismos, ou simplesmente copiando a escolha de um colega ou familiar que teve algum sucesso, e faz com que os filhos sigam caminhos que eles não fazem nem ideia o que é, e muito menos querem seguir.



Há também situações mais fortes onde os pais obrigam os filhos a cursarem determinada formação superior e depois de concluída não sabem exatamente o que fazer e por onde começar, mas como o tempo já passou e já fizeram a formação forçada, iniciam uma segunda formação quando isso é possível e tentam se encontrar profissionalmente já com uma idade um pouco mais avançada.



Existem muitos relatos de profissionais que hoje atuam profissionalmente que se arrependem amargamente de terem escolhido e terem feito tal formação.



A única maneira de evitar tantos problemas durante este processo é pedir ajuda para profissionais que conheçam bem deste assunto, ou torcer para que mesmo com atrapalhadas dê tudo certo.



® Sou&nbsp;, especialista em carreira e empreendedor.&nbsp;Meu trabalho é auxiliar quem deseja melhores resultados na carreira, liderança e escolha profissional.

Perigos do mundo digital - atenção futuros profissionais

Segundo especialista, viver algo novo fortalece a lembrança do evento em si e também intensifica as memórias associadas àquele dia



Sabe aquela notícia tão impactante que você se lembra exatamente onde estava e o que estava fazendo quando a ouviu? Ou a primeira vez que você foi à praia e viu o mar? A novidade é uma espécie de cola para a memória. Mas por quê? Segundo a neurocientista Lila Davachi, da Universidade Columbia, viver algo novo fortalece a lembrança do evento em si e também intensifica as memórias associadas àquele dia. É como se a novidade acendesse um farol no cérebro, iluminando tudo ao redor.



Isso se chama “efeito penumbra”. É quando eventos rotineiros ganham mais nitidez quando ocorrem no mesmo dia de algo novo. Em outras palavras, viver experiências diversificadas aumenta a riqueza do nosso mapa de lembranças. Isso explica por que períodos de monotonia (como durante a pandemia) pareceram durar tanto e, paradoxalmente, deixaram poucas memórias marcantes.



A boa notícia? Podemos cultivar a novidade de maneira intencional. Basta quebrar a rotina: caminhar por um novo trajeto, conversar com alguém diferente, mudar o ambiente de trabalho, experimentar algo que nunca provamos. A memória adora surpresas,&nbsp; e quanto mais genuínas, melhor.



As emoções funcionam como filtros e amplificadores da memória. Elas decidem o que fica e o que se perde. Pesquisas com usuários de aplicativos como o HippoCamera, que registram eventos diários e emoções associadas, mostram que acontecimentos marcados por alegria, medo, surpresa ou tristeza têm muito mais chance de serem lembrados com detalhes e de forma mais duradoura. E tem mais: lembranças associadas a emoções positivas tendem a se organizar de maneira mais coesa. É como se nosso cérebro ligasse automaticamente os pontos felizes de uma história.



Por outro lado, emoções negativas intensas, quando repetidas ou não processadas, podem interferir na clareza da memória e até gerar falsos registros. Em situações de trauma, por exemplo, a memória pode fragmentar ou ser dissociada da consciência.



Por isso, trabalhar o modo como processamos emoções, por meio da meditação, da escrita, da psicoterapia ou até da arte, melhora o bem-estar e organiza o que lembramos de nós mesmos.



<h2 class="wp-block-heading">Os smartphones ajudam ou atrapalham?</h2>



Depende de como usamos. Durante muito tempo, achou-se que os smartphones estavam nos tornando mais distraídos e esquecidos. E há verdade nisso. Mas a outra face dessa moeda é que, usados com propósito, esses dispositivos estão abrindo novas portas para a ciência da memória.



Pesquisas recentes demonstram que aplicativos de registro de experiências, como o HippoCamera mencionado anteriormente, ajudam tanto pesquisadores quanto usuários a entenderem o que lembram, como lembram e por que lembram. Esses apps permitem o mapeamento de padrões emocionais, hábitos de sono e tipos de eventos que se tornam memoráveis.



Além disso, ao permitir o replay consciente de eventos marcantes (via vídeo, texto, foto ou áudio), eles promovem um processo conhecido como “reconsolidação”, que reforça o vínculo emocional e sensorial com a lembrança original.



Isso nos devolve uma parte importante do processo de lembrar: o poder de escolher o que queremos guardar, e a chance de fortalecer o que realmente importa.



* Charles Betito é fundador da MIND station e especialista em educação corporativa e saúde mental

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Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

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