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Esta ferramenta é uma boa opção para planejar suas metas. De forma simples vamos passar por cada letra deste acrônimo (S.M.A.R.T.) dando as orientações para você criar o planejamento básico para a concretização dos seus objetivos.
Mas lembre-se: Não adianta nada ter um bom plano se você não agir, então, use esta ferramenta somente depois de avaliar sua disposição para “por a mão na massa”. Vamos lá!
<h4>Letra “S” para ESpecífico</h4>
A meta que você têm aí na sua cabeça precisa ser bem detalhada, nessa hora você pode abusar da imaginação e mentalizar tudo que você quer, números, cores, tamanhos, enfim todos os detalhes da sua meta a ser alcançada. O mais importante neste ponto é não deixar ideias soltas, nada que possa gerar dupla interpretação.
Quanto mais detalhado, mais fácil será para o seu próprio entendimento.
Uma boa ideia aqui no ponto de partida é imaginar a meta como se já estivesse sido alcançada. Isso mesmo! Imagine-se no futuro e descreva como se você estivesse lá agora, como presencia o momento da realização da sua meta.
<h4>Letra “ M” para Mensurável</h4>
Agora que você criou com tudo o que têm direito na sua meta, tá na hora de colocar na ponta do lápis os custos e avaliar as métricas. Seja rigoroso aqui, nada de se deixar levar pela emoção, seja realista e saiba quais os recursos precisa aplicar para alcançar o seu objetivo.
Você só pode avaliar o seu progresso se você é capaz de medir o mesmo. Se no seu projeto não serão necessários custos financeiros (o que eu acho difícil nos dias de hoje), você pode ter como métrica as evidências que te aproximam do resultado.
<h4>Letra “A”para Atingível</h4>
Perceba que o “sonho” está ficando mais real. Isso mesmo! O que você quer só por querer nada mais é que uma vontade, um sonho.
Agora que você sabe o que quer e quanto precisa aplicar, chegou a hora de avaliar o quanto você conhece de si próprio, seja criativo, mas sem perder os limites da sua própria capacidade, este planejamento é seu, portanto você só tem uma pessoa para atribuir o sucesso ou fracasso. Você!
Vou dar uma dica: Muitas pessoas falham neste ponto. Leve o tempo que precisar mas avalie suas capacidades com franquesa e se for necessário, faça um plano menor, bem fácil para iniciar, e só depois começe a desafiar-se de forma mais intensa. Nada de tentar o plano impossível assim logo de primeira.
<h4>Letra “R” para Relevante</h4>
Sem sombra de dúvidas este é o ponto mais importante! Claro que você terá uma dificuldade ou outra para conseguir alcançar uma meta, mas quando este objetivo tem um significado maior para você, essas dificuldades já não têm a mesma influência na sua vida.
Este é o grande porque da sua meta. Especificamente neste ponto te aconselho a colocar o seu coração para fora. Qual a grande realização esta meta te trará?
<h4>Letra “T” para Tempo</h4>
Simples como o próprio nome. Defina um tempo, um prazo para a conclusão da meta. Nosso cérebro funciona melhor com um prazo para cumprir.
Mais uma dica: Distribua suas tarefas em prazos menores, assim vai poder avançar um passo de cada vez.
Se você conseguiu imaginar sua meta já realizada mentalmente como sugeri no início, será mais fácil criar cenários diferentes para cada prazo, dividindo as etapas e criando um passo a passo para a conclusão.
Para finalizar, leia novamente sua meta observando a coerência que existe entre cada parte deste planejamento. Não tenha pressa e sempre que for possível crie metas pequenas e fáceis de serem executadas, dessa forma você ganhará mais confiança e estará mais preparado para o próximo nível.

SMART - 5 letras para desenvolver um planejamento de sucesso.

Esta ferramenta é uma boa opção para planejar suas metas. De forma simples vamos passar por cada letra deste acrônimo (S.M.A.R.T.) dando as orientações para você criar o planejamento básico para a concretização dos seus objetivos

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Ela foi ao banheiro e, no caminho de volta, abriu a porta errada, esse pequeno engano, fez com que suas dúvidas fossem esclarecidas. Ana é funcionária de uma grande empresa em expansão à dois anos e, vem tentando uma promoção com entusiasmo. Iniciou uma pós-graduação no setor em que trabalha e se destacou entre os demais, melhorou o desempenho do setor e gerou bons resultados no último semestre. Em todas as seleções que participou recebeu vários elogios, mas sempre voltava pra casa com a sensação de que havia algo que lhe faltava como profissional, ela achava que ainda lhe faltava mérito. Afinal o que é essa tal meritocracia?
Você deve conhecer alguma “Ana” como na história que acabei de citar. Muitos dirão que é uma visão ingênua, mas, antes de tudo, deixe me terminar a cena em que Ana abriu a porta errada.
Haviam terminado mais uma seleção na semana anterior, mais uma vez não tinha sido chamada. Mas agora, no seu “erro de trajeto” tudo fez sentido. Ana se encontrou com uma das candidatas concorrentes, uma jovem bonita e distraída que quase não conseguiu acompanhar o processo seletivo, mas ela estava na sala do diretor, e, espere um minuto, ela está usando um crachá da empresa?! Se até aqui houvesse alguma dúvida do que acabara de descobrir, tudo seria uma grande surpresa, mas acontece que o sobrenome no impresso em relevo era o mesmo da gerência.
Extremamente ingênuo (no sentido negativo do termo) pensar que uma empresa com uma folha de pagamento de centenas de pessoas, com um orçamento milionário e enorme influência no setor industrial, é dada a um indivíduo usando como os únicos critérios de seleção: Seu currículo e sua experiência. E, se perguntar eles mesmos dirão: a chave é montar a equipe certa, colocar “gente de confiança”, para que possamos antecipar e direcionar o nosso desempenho!
“É a maldição do ofício: as promoções se obtêm só por pedidos e amizades, não pelos velhos meios em que herdava sempre o segundo o posto do primeiro.” - WILLIAM SHAKESPEARE
É óbvio que a meritocracia é secundária à necessidade de proteger interesses particulares. Essa "obviedade" deve ser desfeita pela sociedade. Precisamos de gente de valor, de gente alinhada à um verdadeiro sentido de propósito em construir “coisas verdadeiras”.
A meritocracia é mais que um conceito romântico. Há evidências de que a administração dos mais capazes (via educação, conhecimento e talento) é a estratégia correta de desenvolvimento econômico e social. De Confúcio na China ancestral, e sua noção de que a dignidade do governante deve vir de seus méritos e não de seu status social, até a moderna Cingapura, onde as credenciais pessoais e a preparação profissional são valores centrais na formulação da política. Diversas fontes, inclusive a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico, mostraram a relação entre a meritocracia e a capacidade de mobilidade social dos países. Nos lugares onde o talento vale mais do que o berço, as pessoas que nascem em condições vulneráveis têm mais opções para quebrar a armadilha da pobreza e alcançar a prosperidade econômica e a realização profissional.
 Um dos grandes exemplos de empreendedores que podem nos ensinar mais sobre meritocracia é Jorge Paulo Lemann. Vou deixar um link para uma resenha do Livro "Sonho Grande: Como Jorge Paulo Lemann, Marcel Telles e Beto Sicupira revolucionaram o capitalismo brasileiro e conquistaram o mundo", de Cristiane Correa. Comentários feitos por Seiiti Arata: https://www.youtube.com/watch?v=IRvx51PZuGk
Mas, e você? O que acha disso? Conhece alguma história como a de “Ana”? Ou de Jorge Paulo Lemann? Será que Shakespeare sofreu alguma frustração no processo seletivo feito pelo RH da empresa?

Meritocracia - Você conhece? Já ouviu falar? E, o mais importante: Já viu funcionar de verdade?

No meu primeiro emprego, o patrão me chamou e disse: “Aqui você tem que funcionar como um soldado, toda vez que eu te der uma tarefa entenda que isso é uma missão, ou seja, missão dada é missão cumprida!”.
Eu, claro. Disse que havia entendido, mas em seguida ele disse: “Quando eu der uma missão, vai e só volta quando tiver cumprido a missão!” Deu uma breve pausa, olhou-me bem nos meus olhos e disse: “Se não conseguir cumprir, morra, mas não volte sem ter cumprido a missão...”.
De lá para cá, são quase vinte anos de experiência. Já tive todo tipo de líder que você possa imaginar, e o fato deu estar escrevendo hoje sobre esse assunto é justamente para levantar a questão da formação de uma liderança.
“O mito da liderança mais perigoso é que os líderes nascem assim – que existe um fator genético para a liderança. Isso é um absurdo; na verdade, a verdade é o oposto. Os líderes são feitos, em vez de nascidos” – Warren Bennis.
Já tive todo tipo de líder: “profeta”, “burocrata”, “pit-bull”, “troglodita”, “imaturo”, “inseguro”, “terrorista” e etc. Bom, e se você já ouviu a máxima de que: “para aprender a liderar é preciso aprender a ser liderado.” Deve estar se perguntando, então você aprendeu todas as formas de como ser um líder abusivo, não é mesmo? Mas não.
Foram justamente essas experiências que me ajudaram construir o modelo e conceito de liderança que hoje eu defendo. Falarei dele mais à frente, mas agora eu quero me juntar a você para algumas considerações. 
Você já teve um líder manipulador?
Todo líder precisa saber a diferença entre influenciar e manipular. Muitos líderes manipulam seus colaboradores e, às vezes, usam de agressões verbais, ameaças e intimidações para conseguirem o que se quer. Tudo em nome de “metas”, mas que no fundo só revelam o que eles como seres humanos são de verdade. O líder deve influenciar seus funcionários a buscarem aquilo que é bom para a empresa, mas sem obrigá-los ou forçá-los a isso. E digo mais, isso deve estar alinhado aos valores humanos que cada colaborador traz consigo.
Você teve um líder famoso?
Ao contrário do que se pensa, ser carismático não é necessariamente ser viril, sexy ou famoso. Pessoas carismáticas podem ser extremamente debilitadas, porém, sempre mostram uma atitude de mudar o foco negativo de sua deficiência para atributos positivos de conquista pessoal. Ao mostrar qualidades de persistência, coragem e resistência, pessoas frágeis se conectam com milhares de pessoas comuns e este elo é a chave do carisma.
Você já teve um líder que não te conhece?
“Muitas empresas acreditam que pessoas podem ser trocadas entre si. Pessoas realmente talentosas nunca são. Elas têm habilidades únicas. Pessoas assim não podem ser forçadas em posições na quais não se encaixam, e nem deveriam. Líderes eficientes permitem grandes pessoas fazerem o trabalho para o qual nasceram para fazer.” – Warren G. Bennis.
Você á teve um líder desequilibrado?
“O desafio da liderança é ser forte, mas não rude; ser gentil, mas não fraco; ser ousado, mas não intimidar; ser atencioso, mas não preguiçoso; ser humilde, mas não tímido; ser orgulhoso, mas não arrogante; ter humor, mas sem loucura” – Jim Rohn.
No fundo liderança tem haver com os valores que você possui e transmite e, o que você atrai com isso. Dessa forma, vamos tirar da nossa lista grandes líderes como: Hitler, Mao Tsé, Joseph Stalin e etc. Não podemos negar, eles realmente foram grandes líderes, mas o que construíram? O que mobilizaram? Que tipos de movimento criaram?
Do lado oposto temos independentemente das visões religiosas, políticas ou culturais grandes líderes, como: Jesus Cristo, Mahatma Ghandi, Buda, Madre Tersa de Calcutá, Martin Luther King, Abraham Lincoln e etc. Nem preciso perguntar. Perceba a diferença do efeito produzido pela ação desses dois grupos de liderança isolados, um destruiu vidas em quanto o outro grupo criou filosofias que inspiram nossas vidas até os dias atuais.
Lembre-se da história que eu contei lá no início e os tipos de “líderes” que já conheci? Então, na verdade, com o tempo você entende que eles podem ser gestores, patões, coordenadores, chefes e etc., mas isso não quer dizer que sejam líderes. 
“Torne-se o tipo de líder que as pessoas seguem voluntariamente, mesmo se você não tiver título ou posição” – Brian Tracy.
Quando trabalhamos em uma empresa que compartilha conosco valores relacionados, ficamos engajados – e vice-versa. Ao entender quais são seus valores, você está mais bem preparado para entender sua compatibilidade com diversas oportunidades profissionais.
“Um líder leva pessoas para onde elas querem ir. Um grande líder leva pessoas aos lugares em que elas não necessariamente querem ir, mas deveriam ir.” – Rosalynn Carter, ex-primeira-dama americana.
Nossos primeiros líderes são nossos pais, avós ou até mesmo aquele tio excêntrico da família, depois nossos professores, religiosos e até nossos amigos. Aprendemos sem querer, influenciados pelo mundo ao nosso redor o que julgamos certo e errado, formamos nosso caráter e passamos a defender nossa visão de mundo.
E você? Qual a sua visão de liderança?

Liderança não se aprende na escola

Você não consegue, não pode e nem deve fazer tudo sozinho. Provavelmente foi essa conclusão que teve ao decidir ler este artigo. Aqui você irá se questionar e aprender sobre como delegar tarefas. Acredito que você já deve ter se frustrado, assim como eu em algum momento por acreditar que bastava dizer às pessoas o que elas deveriam fazer e pronto, seria feito. Mas não é bem assim que as coisas funcionam, não é mesmo?
Quando você dá às pessoas uma tarefa para executar, precisa se certificar que ela seja executada. E, você precisa fazer isso sem ficar “em cima” das pessoas, sem perder o seu tempo (que é muito precioso) e sem atrapalhá-las também. É aqui que entra a confiança, porém, não vamos esquecer-nos de adicionar nessa receita a supervisão e a orientação.
Mas você sabe qual o momento em que precisa delegar?
<ul><li>Quando você tem mais trabalho do que é capaz de fazer sozinho;</li>
<li>Quando não se tem tempo para fazer o que é mais importante;</li>
<li>Quando é necessário desenvolver competências na equipe;</li>
<li>Quando a tarefa pode ser executada por um colaborador de forma adequada.</li>
</ul> 
Logo, direcionar as atividades adequadas para os profissionais certos é primordial para manter a satisfação dos colaboradores em alta. Além de melhorar a produtividade, isso também contribui na retenção de talentos, já que pessoas valorizadas costumam permanecer na empresa por bastante tempo.
Motivação é necessária? – Uma reflexão básica antes de delegar é “este colaborador possui a atitude correta para fazer isso?”. Quem ignora esse tipo de avaliação, perde a oportunidade de delegar “a tarefa certa para a pessoa certa”, o tipo de pessoa que estará de fato motivada para aquela função.
Você como líder, precisa ter tempo para pensar em novas estratégias, especialmente estipular metas e entender como a equipe está se comportando no fluxo de tarefas. Qual o significado seus colaboradores dão às funções recebidas, “revisar” as tarefas que você repassou para os funcionários é imprescindível.
A centralização, em minha opinião é uma prática muito ruim, mas ainda evidente em algumas empresas, com esse modelo de gestão não se gera “movimento”, estagnando processos e prejudicando os resultados.
Nesta situação, a melhor postura é auxiliar o colaborador para que o mesmo consiga executar bem a tarefa e com o tempo consiga desenvolver autonomia e as competências necessárias para uma próxima tarefa.
Entre as vantagens em aprender a delegar tarefas, vejamos as seguintes:
<ul><li>Concentração do gestor em atividades de que exigem decisões estratégicas;</li>
<li>Livrar-se de tarefas repetitivas e operacionais;</li>
<li>Aumento de competências dos colaboradores;</li>
<li>Ter tempo para planejar, controlar, acompanhar e motivar;</li>
<li>Ampliação da confiança;</li>
<li>Cria mais recursos para facilitar as tomadas de decisão;</li>
<li>Motivação da equipe do trabalho;</li>
<li>Permite que “quem conhece os detalhes” possa tomar decisões quando necessário.</li>
</ul> 
Inicialmente é necessário delegar sem sair de perto, acompanhar e controlar. Depois chega a hora de dar mais autonomia, é quando as orientações são mais específicas e você checa constantemente a tarefa, na próxima etapa é o momento de acompanhar regularmente a eficácia na execução das tarefas. Agora, quando o colaborador já está mais seguro das suas competências em relação á tarefa é um bom momento de trocar ideias sobre a tarefa em questão, dar e receber feedback’s é importante e por fim chega o momento em que o colaborador recebe a autonomia de controlar o próprio desempenho em relação à sua tarefa.
Muitas vezes, a dificuldade em delegar aparece quando a empresa ganha corpo e os líderes já não têm condições em conservar todos os processos. Independentemente da razão que leva à dificuldade em delegar, gestores precisam se conscientizar a respeito disso.
Aliás, como você pode gerenciar tarefas isentando-se de aprender a delegar? Essa é uma das ações mais inteligentes que você tem a possibilidade de tomar — tanto a favor da empresa quanto do seu próprio equilíbrio.
Você já deve ter ouvido coisas do tipo: “Como é de que eu posso aprender, se o meu líder não me dá a oportunidade de criar? Diga-me uma coisa: como irei provar que sou capaz se ele não deixa que eu faça a produção sozinha?”. E, se isso está acontecendo. Cuidado! O problema pode ser você. Todo líder deve assumir o seu papel de protagonista no desenvolvimento de seus liderados.
Mas lembre-se que, pressionar desnecessariamente uma pessoa para realizar o que ela ainda não tem o conhecimento e a habilidade necessária para atarefa é sua responsabilidade, portanto invista tempo em educar seus colaboradores para agirem com autonomia, do contrário estará perdendo este tempo delegando de forma errada.
No fim de tudo, o seu tempo serve para transformar seus colaboradores em profissionais melhores e consequentemente em seres humanos melhores.

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Flávio Leônidas

Empreendedorismo: como construir um legado, com Raquel Teixeira e Cleusa Maria | Café com ADM 461

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Flávio Leônidas

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