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<div>Fala-se muito do despreparo dos “jovens” para ingressar no mercado de trabalho, da escassez de talentos, das muitas ofertas de vagas e pouca mão de obra especializada. Tudo isso em um contexto onde estamos convivendo com a menor taxa de desemprego dos últimos anos, que é de 5,5%. Interpretar o cenário e tirar vantagem disso não está nada fácil e talvez seja por isso que a cada dia fica mais explicito a busca constante pela tão desejada empregabilidade, fazendo com que a mesma chegue a ser objeto de desejo por muitos profissionais recém-formados em cursos de graduação nos dias atuais. Tal fenômeno faz aumentar as necessidades de capacitação dos trabalhadores onde acaba por refletir na grande procura pelos cursos superiores em Tecnologia: os populares Tecnólogos.
<a href="http://4.bp.blogspot.com/-N84aA6BcFD0/UZGh1b6BiMI/AAAAAAAAAJ8/TMbGd-2S-LU/s1600/19.jpg"></a>
Muitos estudantes apostam na Graduação Tecnológica para tentar uma ligação mais rápida com as Organizações, uma vez que a proposta do curso é de especializar o Aluno num período médio de dois anos e meio, com o objetivo que este aplique os conhecimentos e habilidades adquiridos. É comum a atuação dos Tecnólogos em segmentos de negócios como o comércio, indústria e também o setor de serviços, muitas vezes desempenhando funções de Analistas, Supervisores e Gerentes, que por sinal é a principal missão do Curso: formar Gestores.
Distinguir Tecnólogos de Técnicos é muito fácil, embora muitas pessoas ainda confundam os termos. O que importa é saber que existem direitos reservados a este tipo de Curso Superior. Quando formado e com o diploma nas mãos o profissional consegue participar de concursos públicos de nível superior, ingressar em um MBA, Pós-graduação ou Mestrado assim como qualquer egresso de cursos como bacharelado ou licenciatura.
Quando me formei no curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e recebi o grau de Tecnólogo, meu primeiro passo foi procurar um MBA dentro da minha área de atuação. Logo depois, entrei no site do CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAÇÃO – MG para verificar como funcionava o processo de registro ao conselho, assim como anuidades, direitos, deveres e tudo mais que implica ao Registro de um Administrador.
É fato que os Tecnólogos podem chegar ao ponto máximo como Profissionais em qualquer área de atuação, mesmo concorrendo com Contadores, Administradores, Engenheiros e tantos outros profissionais qualificados. Em meu primeiro recrutamento interno, por exemplo, tive de concorrer com uma Psicóloga e mesmo perdendo a primeira vez, não desisti e hoje atuo na área como Analista. Porém quando acontece do profissional terminar a Graduação e não conseguir promoção na sua Empresa ou quando vejo que começa a procurar trabalho na área apenas depois do término do curso, costumo dizer que “Estes” não ousaram o bastante durante a graduação, de fato a não entender a dinâmica do Curso.
Abaixo listei 10 dicas de como se comportar no mercado atual como Aluno ou Profissional prestes receber o grau de TECNÓLOGO:
1 &#8211; Valorize o Networking e o contato com seus Professores e colegas de sala.
2 &#8211; Crie um blog ou use sua página do Facebook / Linkedin para postar artigos e expor suas opiniões sobre sua área de atuação.
3 &#8211; Assine uma revista que aborde temas referentes à sua Graduação e fique sempre bem informado através de sites e artigos da internet.
4 &#8211; Participe de congressos e palestras referentes à sua Graduação e peça o certificado.
5 &#8211; Mesmo não sendo obrigatório para o Curso de Tecnólogo, procure um estágio.
6 &#8211; Caso tenha formado e ainda não conseguiu Emprego na área, continue atualizando-se através de cursos e sempre tenha um cartão pessoal em mãos para entregar nesses cursos (para pessoa certa na hora certa).
7 &#8211; Não tenha medo de apresentar ao seu Superior um projeto de melhorias em sua Empresa com o foco em redução de custos ou maximização dos lucros.
8 &#8211; Aproveite o bom momento do mercado que está com uma baixa taxa de desemprego e arrisque ganhar menos para começar atuar na sua área de formação.
9 &#8211; Seja um empreendedor dentro e fora da Empresa.
10-Falar um segundo idioma é indispensável. Não é mais fator de diferenciação. Portanto invista o mais rápido possível.
Tenho certeza que ao aplicar alguns tópicos listados acima de forma que um complemente o outro, Seu sucesso como Tecnólogo estará garantido no cenário atual. O mercado precisa de profissionais com conhecimentos apurados e ao mesmo tempo com uma percepção de tudo que está a sua volta.
Não seja apenas mais um Tecnólogo que se sujeita a vagas de auxiliares ou assistentes! Sei que muitas vezes é necessário passar por estas etapas, porém, devemos colher o aprendizado e logo depois arriscar a novos desafios.
O que não pode acontecer é ficar preso à ilusão dos que não tem perspectivas e acomodar-se com tarefas simples enquanto sua formação te preparou para ser um Gestor.
Não encarem essas “dicas” como autoajuda por que isso não é minha intenção!
 “O que é necessário para mudar uma pessoa é mudar sua consciência de si mesma.” (Abraham Maslow)
Abraços
</div>

Sou tecnólogo! E agora?

É fato que os Tecnólogos podem chegar ao ponto máximo como Profissionais em qualquer área de atuação, mesmo concorrendo com Contadores, Administradores, Engenheiros e tantos outros profissionais qualificados. E por isso muitos estudantes apostam na Graduação Tecnológica para tentar uma ligação mais rápida com as Organizações.

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Lendo a Revista Apólice (edição 07/2015), vi uma matéria bem interessante que trás a informação que no Brasil apenas 10% dos habitantes têm plano odontológico e que isso é muito pouco se comparar­mos com os EUA, por exemplo, onde cerca de 60% da população possuem um plano odontológico.
Todas as empresas que trabalhei até hoje ofereceram este benefício e por isso sempre andei em dia com minha saúde bucal. Porém, percebo que o benefício odontológico ainda é visto por alguns RH´s, como uma opção menos importante se compararmos com o plano de saúde e o seguro de vida, por exemplo.
Por trabalhar em uma empresa especialista em benefícios corporativos para RH, sempre oriento meus clientes a buscarem e contratarem a melhor solução do mercado. Neste ramo, o diferencial sempre será rede credenciada e coberturas extra ROL, uma vez que os preços entre os produtos odontológicos das operadoras/seguradoras são bem parecidos, chegando a diferenças de míseros centavos de um plano para outro. 
Para planos PME, por exemplo, podemos encontrar bons produtos que permitem incluir Pai, Mãe, Avós, Netos, Bisavós, Bisnetos, Irmãos, Tios, Sobrinhos, Sogros e até mesmo Cunhados, onde os preços por beneficiários podem começar com o valor de R$ 17,90 na modalidade compulsória e R$ 24,90 na modalidade por adesão.
Na maioria das vezes o custo anual de um plano Odontológico não chega a uma mensalidade do plano de saúde e isso sem contar que o valor da mensalidade pode ser custeado 100% pela empresa ou funcionário e também em alguns caso o percentual pode ser divido entre ambos de forma que o RH chegue a um valor adequado para não onerar os gastos com a folha.
Enfim, tenho certeza que esse benefício é muito importante e deve fazer parte do pacote oferecido por todo RH, pois, tem o poder de impactar diretamente na retenção de profissionais, sendo capaz de melhorar a qualidade de vida e a autoestima do colaborador.
Lembre-se, o sorriso é o cartão de visita de qualquer pessoa e principalmente, de profissionais que atu­am diretamente com o atendimento ao público.
Mais detalhes, orientações e dicas . . . entre em contato . . . será um prazer conversarmos mais sobre o assunto.
 Abs.

Benefícios corporativos - o que não pode faltar?

Lembro que quando comecei minha vida acadêmica convivi com vários universitários sonhadores que tinham a consciência e metas traçadas no que diz respeito a quem queriam ser e onde queriam estar depois de um determinado tempo. Muitos deles desenvolveram cedo habilidades que vieram a complementar com o curso escolhido, assim como outros primeiro escolheram o curso e somente depois foram se adequar a realidade proposta Depois de alguns anos o sucesso veio para alguns e não para outros.
Planos que deram certo estavam se contradizendo com outros bem estruturados que vieram a falhar. Imprevisto ? Competência ? Ou mero acaso ? Não sou um pesquisador e muito menos um crítico com hipóteses que não consigo traduzir em dados reais. O que pretendo chamar atenção com essa introdução é que precisamos observar e entender o cenário atual em que estamos inseridos e deixar um pouco de lado a utopia que teimamos em fantasiar onde seria totalmente possível conciliar de maneira satisfatória nossa vida pessoal, corporativa e se não bastasse nossa tão nova e perfeita vida nas redes sociais.
Quando olhamos para a taxa de desemprego atual, tudo indica que os postos de trabalhos vão reduzir e a economia tende a entrar em recesso. Contudo, sempre haverá oportunidades em meio a crise e aquele profissional bem qualificado que aproveita para ser ousado, certamente encontrará a melhor forma de se organizar e criar coragem de sair da sua zona de conforto a fim de alcançar no futuro a plena empregabilidade.
Um dado importante que vem preocupando os profissionais de Recursos Humanos e foi até matéria de capa na última edição da revista Você RH n° 32, mostra que muitas empresas perceberam que a tecnologia que deveria conectar as pessoas esta acabando por estimular o individualismo e isolamento dos colaboradores. Dentre tantas outras atitudes citadas no artigo a que mais chamou minha atenção foi a de empresas que ainda adotam modelo de bonificação individual para os funcionários que conseguem atingir as metas propostas.
Nesse caso, foi percebido que por consequência desta ação de meritocracia, muitos dos colaboradores esquecem a equipe e chegam até a deixar de ajudar o próprio colega de trabalho por enxergar o mesmo como concorrente. Outro fator importante apontado pela revista Você RH, foi uma pesquisa dizendo que a produtividade média dos profissionais no Brasil, gira em torno de 75% em dias normais e cai para 55% nos dias em que estão doentes, estressados, desmotivados entre outros.
Para os especialistas no assunto esse é o famoso irmão do absenteísmo, ou seja, o presenteísmo: pessoas que estão no trabalho, mas não se envolvem intelectualmente nas tarefas. Portanto, chegamos ao dilema que apontei no inicio do artigo. O que os especialistas entendem por presenteísmo eu encaro como estagnação de carreira. Enxergo assim porque diante da concorrência e velocidade com que as coisas acontecem hoje em dia, não podemos nos dar o luxo de perder tempo em um serviço, curso, faculdade ou atividade que não haja objetivos claros a curto e longo prazo.
Para aqueles que têm facilidade e vontade de empreender, nunca se falou tanto sobre startups e entendo que mesmo com as incertezas da nossa atual economia o cenário é condizente para todos que desejam pensar fora da caixinha e querem deixar de seguir a boiada. Existem hoje diversas formas de se especializar em algo que faça a diferença na sua vida profissional. Nunca foi visto tanta variedade de cursos técnicos, tecnólogos ou profissionalizantes para todas as classes e idades. Sendo assim, defendo a importância de parar de tempos em tempos e repensar o rumo de nossas carreiras, nossas vidas.
Acredito também que a estagnação acontece muita das vezes sem a nossa percepção e por isso não podemos deixar apenas a cargo dos profissionais de RH apresentarem planejamentos fantásticos e estratégias arrojadas de retenção e remuneração sendo que estamos insatisfeitos ou na zona de conforto esperando o tempo passar. Pensando nisso, elaborei de acordo com minhas experiências profissionais algumas dicas de como identificar se está na hora de mudar de carreira, emprego ou ramo de atuação. Caso as informações abaixo não façam parte da sua rotina no dia a dia, cuidado.
Você pode estar passando por um período de estagnação profissional:
1 – Você corre riscos? Como Você lida com eles? Seja um risco que influencie numa tomada de decisão ou de falhar em uma atividade e até mesmo um risco financeiro. O que quero dizer é que precisamos calcular e começar a lidar com isso diariamente. Todas as pessoas de sucesso que conheço começaram por assumir riscos bem cedo e em proporções menores. Esse é o segredo, habitue e comece a praticar desde já.
2 –Você contribui com ideias onde trabalha? Independente se sua empresa tem ou não um programa que valoriza e premia as idéias dos colaboradores, faça sua parte, pois é muito importante contribuir sempre. Além de demonstrar interesse em melhorar no que faz, essa prática ajuda a ter uma percepção melhor de como está sua sintonia com a missão, visão e valores da organização.
3 – Você consegue gerenciar seu tempo? É cada vez mais notável o quanto esta difícil concentrar nas atividades do dia a dia. As famosas interrupções (cafezinho, facebook, WhatsApp entre outros) sempre estão ali para atrapalhar. Quem consegue conciliar e não perde o foco, são as pessoas que estão conseguindo se destacar e consequentemente se mostram alinhadas com o propósito da organização. É praticamente impossível não dar uma conferida no smartphone, porém, se isso torna prioridade em várias horas do seu expediente tome cuidado! Às vezes a oportunidade passa e você acaba por estar distraído de mais para agarrar.
 4 – Como anda sua qualificação profissional? Tem investido na sua área de atuação? Sem investimentos não há dividendos. A matemática é bem simples. Você precisa sempre atualizar-se sobre sua área de atuação e não depender apenas das reciclagens ou treinamentos que o RH oferece de tempos em tempos. Quando estamos motivados e interessados, procuramos artigos, cursos e até MBA´s que promovam maior interação com nossas atividades. Um colaborador que não investe em si mesmo esta prestes a aceitar o mesmo legado por longos e longos anos.
5 – O que Você esta fazendo agora pelo seu futuro? Acredite mais em Você. Conseguindo isso o seu sucesso certamente estará garantido. Muitos são os que sonham e muitos são também os que desistem no primeiro obstáculo. Saia da sua zona de conforto e se der errado reinvente. Os maiores empreendedores que conheço nunca conseguiram na primeira tentativa.
Parece clichê, porém é a mais pura realidade. Trabalhar no que gosta e pensar no futuro são atitudes que farão você envelhecer certo de que fez a coisa certa. Esqueça um pouco as imposições da sociedade e faça aquilo que lhe dá prazer. Toda profissão é digna e infelizmente só quem trabalha ou já trabalhou com algo que gosta vai entender essa minha última dica. Espero ter ajudado e lembre-se que seu sucesso profissional só depende de você. Mudanças acontecem a todo o momento e os que se adaptam com mais facilidade são os que fazem a diferença.

A estagnação profissional e seus dilemas

Para um melhor entendimento da real intenção deste artigo é
muito importante que antes de continuar a leitura, seja feito uma breve
reflexão do título em pauta: Deixe que o RH resolva! . 

Vou abordar questões relacionadas ao Conflito de Gerações,
visão atual do RH e Empreendedorismo relacionado à Empregabilidade. Fazer essa
junção de uma forma clara e rápida é também um dos objetivos do artigo: Boa
leitura.

A famosa empatia que nada mais é que “a capacidade de se colocar no lugar do
outro”, foi condicionada ao título de forma intrínseca com o objetivo de
configurar um duplo sentido. Quero que este texto sirva tanto para os
profissionais de RH que estão no mercado vivenciando esses novos desafios em
Gestão de Pessoas e por outro lado para os leigos no assunto que pensam de uma
forma diferente, onde acreditam que tudo
é responsabilidade do setor de Recursos Humanos. 

Quando o Profissional de RH assume
funções estratégicas ou operacionais que não cabe ao departamento o propósito fica
comprometido. Quando da mesma forma os Gestores de outras áreas dizem: Deixe que o RH resolva, é fato que a
responsabilidade Dele está sendo transferida ou delegada. Ao acontecer isso a
Organização fica vulnerável e o aparecimento de problemas relacionados à Gestão
torna-se parte do dia-a-dia desta Empresa.

 Como o principal fator envolvido são as pessoas, considero que tudo isso está
relacionado com as questões emocionais, ou seja, voltamos ao velho paradigma da
importância de uma equipe ter sua inteligência
emocional sobre controle. Não duvido dos que afirmam que estamos em
constante transformação, apenas acho que ainda não mudamos o suficiente a ponto
de abandonar Nossa imensurável dependência pelas Organizações, Governos e/ou
até mesmo RH`s quando se trata de encara-los como figuras de amparo paternalista.

Mas existe também o outro lado e
por isso fico feliz quando vejo pessoas empreendedoras que estão tomando outros
rumos como Flavio Augusto do (GV) e Bel Pesce, por exemplo: que foi citada na Revista
Você S/A edição Abril/2013 onde aos 25 anos é autora de um Best-seller (livro
digital a Menina do Vale), fundadora de uma Empresa no Vale do Silício e acaba
de lançar um programa de empreendedorismo para aqueles que desejam ousar.

Por esses exemplos que citei e
tantos outros, é que prego a necessidade do RH em enxergar seus colaboradores
como empreendedores. Fornecer condições para que possam desenvolver habilidades
e atuar com atitudes inovadoras é outro fator indispensável. Dessa forma acaba
por ser necessário que o RH conheça cada Geração que convive hoje no mercado de
trabalho. Acompanhe:

Nascidos entre 1940 e 1960 - Geração Baby Boomer: O termo também é
usado no Brasil, embora tenha origem nos E.U.A , onde por volta da metade da
década de 40 os soldados voltaram da guerra e engravidaram suas esposas acontecendo
um “bomm (explosão)” de bebês. Dai saiu o nome desta Geração que é bem difícil
de ser influenciada, tem bastante disciplina e prezam por um ambiente mais
seguro e estável devido às dificuldades vividas nessa ocasião.

Nascidos entre 1960 e 1980 – Geração X: Rebeldes para os padrões da
época receberam o nome de “X” por que queriam estudar cada vez mais, para
entenderem seus comportamentos tão estranhos a época. É enorme a ambição pelo
poder e seguranças dentro da Empresa, pensavam que tinham de trabalhar sempre
mais, para juntar mais dinheiro e ficar mais protegidos caso viesse uma nova
crise. É muito apegado a títulos e cargos, pois para Eles é importante seu
papel na hierarquia, uma vez que chegou até lá por mérito e muito esforço.

Nascidos entre 1980 e 2000 – Geração Y: É também chamada de Geração
do milênio por ter atravessado esse marco e por isso não existe uma definição
correta. Usou-se o “Y” por ser a próxima letra do alfabeto e ser sucessor dos X.
Estão sempre conectados, preferem computadores a livros, vivem em redes
sociais, é impulsivo e imediatista, precisa sentir que esta subindo na carreira
constantemente, tem uma gana incontrolável por inovação e sempre está numa
busca contínua por respostas a diferentes situações.

Apenas com essas informações
acima já é possível começar a traçar um perfil para sua equipe de trabalho. Entender
o porquê de algumas atitudes dos colaboradores é também a chave para esse
primeiro passo. E por fim saber como funciona a cabeça de cada Geração se torna
um fator decisivo para desvendar os acontecimentos de cada época.

 Quando essas Gerações se encontram no mercado
de trabalho acontece alguns conflitos, pois uma não entende que a outra teve
uma educação diferente, em épocas diferentes e ao entrar em jogo questões como
carreiras, promoções e dinheiro, é quase impossível haver um acordo entre as
partes.

É fato também, que essas datas em
relação ao ano de nascimento das Gerações que citei acima, mudam de acordo com
cada literatura e autores, porém se mantém nessa média. Já alguns estudiosos
dizem que hoje se fala de uma nova Geração a cada 10 anos, por se tratar da
rapidez e velocidade que se propaga a tecnologia (fator determinante para tabular
uma nova Geração).

Isso não muda em nada a reflexão
que foi proposta no início do artigo, uma vez que essa é uma questão que o RH
precisa resolver.

Por não ter uma receita pronta, creio que cada Gestor deva
achar a melhor forma de conduzir. O errado é deixar somente como função do RH,
que por sua vez precisa conhecer os fatores e auxiliar os demais Gestores na
tomada de decisão.

E como fazer isso?

Eu deixo a dica: Se caso
precisarem alocar alguém no setor de planejamento, tentem optar pelos Baby
Boomers, assim como para definir orçamentos, custos entre outros, tentem usar
os “X” que tendem a ser mais práticos e por fim para partir para ação, criar e
inovar dê um crédito maior a Geração “Y” que tem um gás a mais para ser usado em
tarefas como essas.

Apenas através de uma boa
administração é que será possível contar com 100% da capacidade intelectual dos
talentos de sua Gestão. E cabem a
nós Gestores de RH perceber essa variável tão comentada e ao mesmo tempo tão
desprezada pelos outros setores das Organizações.

Espero que essa leitura tenha
despertado em Você um senso critico e visão apurada em relação a sua Geração e
suas atitudes como Gestor ou Colaborador.

Portanto, ao compreender a sua
Geração, use da empatia com o próximo, seja Ele um Baby Boomer , X ou Y . E
depois use esses conhecimentos adquiridos e torne-se um empreendedor dentro e
fora da Empresa para garantir a tão desejada empregabilidade.

Ao entender esse pequeno resumo, Você com certeza já terá
dado o primeiro passo rumo ao sucesso!

Abraços.

Deixe que o RH resolva

Escolher uma profissão nunca foi uma tarefa simples. Em um mundo onde novas carreiras surgem constantemente, tecnologias transformam o mercado de trabalho e as exigências profissionais mudam em ritmo acelerado, é natural que muitos jovens se sintam inseguros diante da pergunta: "O que vou fazer da minha vida profissional?"Nesse contexto, as feiras de profissões promovidas por faculdades e universidades se tornam uma excelente oportunidade para alunos e familiares obterem informações importantes sobre cursos, carreiras e perspectivas de mercado.Esses eventos costumam reunir professores, coordenadores, estudantes universitários e profissionais de diversas áreas, permitindo que os visitantes conheçam de perto a realidade de cada profissão. Diferentemente das informações encontradas apenas na internet, as feiras proporcionam contato direto com pessoas que vivenciam diariamente aquela carreira, tornando a experiência muito mais rica e esclarecedora.Para os estudantes, a participação em uma feira de profissões pode representar a descoberta de cursos que sequer conheciam. Muitos jovens chegam ao ensino médio acreditando que existem apenas as profissões mais tradicionais, como Medicina, Direito ou Engenharia. No entanto, ao visitar esses eventos, encontram uma enorme variedade de possibilidades alinhadas aos seus interesses, habilidades e objetivos de vida.Já para os pais, a feira oferece a oportunidade de compreender melhor as opções disponíveis para seus filhos. Muitas vezes, a preocupação da família está relacionada à empregabilidade, à qualidade da formação e às oportunidades futuras. Conversar diretamente com representantes das instituições ajuda a esclarecer dúvidas e permite que a escolha profissional seja feita de maneira mais consciente.Como especialista em orientação vocacional, acompanho frequentemente jovens que enfrentam dificuldades para definir seus caminhos profissionais. Um dos conselhos que sempre faço é: aproveitem ao máximo as feiras de profissões, perguntem, sejam curiosos, questionem. Participem das palestras, conversem com professores, tirem dúvidas sobre o dia a dia das carreiras, conheçam os laboratórios e procurem entender não apenas o que cada profissão faz, mas também quais competências ela exige.É importante lembrar que a escolha profissional não deve ser baseada apenas em salários, status ou opiniões de terceiros. Ela precisa considerar aspectos como interesses pessoais, perfil comportamental, habilidades, valores e propósito de vida. Quanto mais informações o estudante reunir durante esse processo, maiores serão as chances de realizar uma escolha segura e satisfatória.Por isso, sempre recomendo que alunos e pais visitem juntos esses eventos. O diálogo entre família e estudante se torna mais produtivo quando ambos têm acesso às mesmas informações e conseguem refletir sobre as possibilidades de forma equilibrada.As feiras de profissões são muito mais do que eventos promocionais das instituições de ensino. Elas representam espaços de descoberta, aprendizado e reflexão sobre o futuro. Cada conversa, palestra ou visita a um estande pode ajudar a esclarecer dúvidas e abrir novos horizontes.Se você é estudante, participe com curiosidade e mente aberta. Se você é pai ou mãe, incentive seu filho a vivenciar essa experiência. E, se possível, acompanhe-o nessa jornada. Afinal, uma escolha profissional bem construída é um dos investimentos mais importantes para a realização pessoal e profissional de qualquer jovem.Prof. Luciano Muchiotti

Feiras de Profissões: uma oportunidade valiosa para construir o futuro

Muito além de uma obrigação ou meio de subsistência, o trabalho é um dos principais instrumentos de mobilidade social, transformação individual e coletiva. É por meio dele que sonhos saem do papel, objetivos ganham forma e histórias de superação são escritas todos os dias.



O trabalho tem um valor que vai além do aspecto financeiro. Ele representa dignidade, propósito e identidade. Quando alguém trabalha, não está apenas gerando renda. Está construindo um futuro, desenvolvendo habilidades, conquistando autonomia e criando oportunidades. Em muitos casos, é o trabalho que possibilita a mobilidade social, permitindo que pessoas mudem sua realidade e ofereçam melhores condições para suas famílias. E esse impacto não se limita ao indivíduo.



O trabalho transforma comunidades, fortalece a economia e contribui para o desenvolvimento do país. Cada profissional, independentemente da área ou função, tem um papel importante nesse processo. Do pequeno empreendedor ao grande executivo, do trabalhador informal ao profissional altamente especializado, todos contribuem para o funcionamento e o crescimento da sociedade e têm seu valor.



No entanto, falar sobre o valor do trabalho também exige abordar as condições em que ele é realizado. O trabalho precisa ser exercido de forma digna, em ambientes seguros, justos e respeitosos. Nenhuma atividade deve submeter o trabalhador a condições degradantes ou desumanas. A dignidade no trabalho não é um privilégio, é um direito. Nesse contexto, as empresas desempenham um papel fundamental.



Organizações que entendem o valor do trabalho investem em seus colaboradores, promovem ambientes saudáveis e criam oportunidades reais de crescimento. Um bom ambiente de trabalho não é apenas aquele que oferece estrutura física adequada, mas também aquele que incentiva o desenvolvimento, reconhece esforços e valoriza pessoas. Empresas que cuidam de seus colaboradores colhem resultados mais consistentes. Equipes motivadas produzem mais, inovam mais e se comprometem mais com os objetivos da organização. É uma relação de reciprocidade: quando o colaborador se sente valorizado, ele naturalmente entrega o seu melhor.



É nesse cenário que ganha força o conceito de intraempreendedorismo. Cada vez mais, empresas percebem que seus próprios colaboradores podem ser agentes de inovação e crescimento. O intraempreendedor é aquele que, mesmo dentro de uma organização, pensa como dono, busca soluções, propõe melhorias e contribui ativamente para o desenvolvimento do negócio. Ele não apenas executa tarefas, mas participa da construção de resultados. Estimular esse comportamento é estratégico. Ao incentivar o intraempreendedorismo, as empresas criam um ambiente onde ideias são valorizadas, talentos são potencializados e oportunidades são ampliadas. O colaborador deixa de ser apenas parte da operação e passa a ser parte da evolução da empresa.



O trabalho, quando exercido com dignidade e propósito, transforma não apenas a realidade financeira, mas também a mentalidade. Ele ensina disciplina, desenvolve resiliência e fortalece o caráter. Cada desafio superado no ambiente profissional contribui para o crescimento pessoal. Por isso, ao refletirmos sobre a importância do trabalho, é importante resgatar uma ideia simples, mas poderosa: o trabalho enobrece o homem, engrandece a alma e enriquece o bolso. Ele é, ao mesmo tempo, meio e caminho: meio para conquistar estabilidade e caminho para alcançar realização.



Mais do que celebrar, este é um momento de valorizar. Valorizar o esforço diário de milhões de brasileiros, reconhecer a importância de condições dignas de trabalho e reforçar o papel das empresas na construção de ambientes mais justos e produtivos. No fim das contas, o trabalho é uma das maiores ferramentas de transformação que existem. E, quando aliado à dignidade, ao respeito e às oportunidades, ele se torna capaz de mudar vidas — não apenas de quem o realiza, mas de todos que estão ao seu redor.

Trabalho: caminho que constrói futuro

A economia da exaustão deixou de ser um fenômeno psicológico isolado para se tornar um problema estrutural de gestão, governança e sustentabilidade institucional. Hospitais, clínicas, operadoras de saúde, órgãos reguladores e sistemas públicos enfrentam uma convergência inédita entre burnout profissional, sobrecarga digital, envelhecimento populacional, aumento da demanda assistencial e escassez crescente de médicos em diversas especialidades.



O problema ultrapassa a esfera individual do trabalhador. Quando a exaustão se converte em padrão organizacional, surgem impactos mensuráveis sobre produtividade, segurança do paciente, qualidade assistencial, responsabilidade civil, custos operacionais, absenteísmo, rotatividade, judicialização e eficiência institucional.



Nesse contexto, compreender a economia da exaustão tornou-se requisito estratégico para administradores, gestores hospitalares, conselhos de administração, departamentos jurídicos, áreas de compliance e formuladores de políticas públicas. A gestão da saúde passa a depender não apenas da disponibilidade de recursos financeiros e tecnológicos, mas da capacidade institucional de administrar limites cognitivos, emocionais e operacionais de seus profissionais.



<h2 class="wp-block-heading">Definição Jurídico-Administrativa e Fundamento Teórico</h2>



A economia da exaustão pode ser definida como o conjunto de incentivos econômicos, tecnológicos e organizacionais que transforma a fadiga humana em variável estrutural dos sistemas produtivos.



No setor da saúde, essa dinâmica manifesta-se pela ampliação contínua das demandas assistenciais, digitalização acelerada dos processos clínicos, multiplicação de obrigações regulatórias, expansão da documentação eletrônica e pressão por eficiência operacional.



Sob a perspectiva jurídica, a exaustão profissional conecta-se diretamente aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho, da proteção à saúde e da eficiência administrativa. No âmbito infraconstitucional, relaciona-se à responsabilidade do empregador pela manutenção de ambientes de trabalho seguros, à prevenção de riscos ocupacionais e às obrigações decorrentes da legislação trabalhista e sanitária.



Do ponto de vista da Psicologia e da Psiquiatria, o burnout foi reconhecido pela Organização Mundial da Saúde como fenômeno ocupacional associado ao estresse crônico não gerenciado no ambiente laboral. Seus efeitos incluem comprometimento cognitivo, redução da capacidade decisória, despersonalização, exaustão emocional e diminuição da eficácia profissional.



Na Economia Comportamental, Daniel Kahneman demonstrou que a tomada de decisão depende de recursos cognitivos limitados. A fadiga decisória reduz a qualidade dos julgamentos, aumenta vieses e amplia a probabilidade de erros operacionais.



Byung-Chul Han observou que as sociedades contemporâneas migraram de estruturas disciplinares para sistemas baseados na autossobreexploração. Na saúde, essa lógica se manifesta quando a produtividade é elevada a critério absoluto, transformando profissionais altamente qualificados em recursos permanentemente disponíveis.



<h2 class="wp-block-heading">Metodologia e Recorte Analítico</h2>



O presente estudo adota abordagem interdisciplinar de natureza dogmática, empírica e crítica aplicada à gestão.



A análise articula:



- Direito Constitucional;



- Direito do Trabalho;



- Direito Médico;



- Governança Corporativa;



- Economia Comportamental;



- Psicologia Organizacional;



- Psiquiatria Ocupacional;



- Administração Estratégica.



O recorte concentra-se nos impactos institucionais da economia da exaustão sobre organizações de saúde públicas e privadas, avaliando seus efeitos sobre governança, responsabilidade jurídica, eficiência operacional e sustentabilidade organizacional.



A investigação parte da premissa de que burnout, sobrecarga digital e escassez de médicos não constituem problemas independentes, mas componentes de uma mesma arquitetura sistêmica.



Critérios Práticos, Impactos e Elegibilidade



A economia da exaustão afeta diretamente:



- Hospitais públicos e privados;



- Clínicas médicas;



- Operadoras de planos de saúde;



- Organizações sociais de saúde;



- Secretarias de saúde;



- Instituições de ensino médico;



- Empresas de telemedicina;



- Startups de healthtech;



- Laboratórios e centros diagnósticos.



Condições típicas de ocorrência:



- Jornadas excessivas;



- Múltiplos vínculos empregatícios;



- Escassez regional de profissionais;



- Pressão por metas assistenciais;



- Sobrecarga documental;



- Hiperconectividade permanente;



- Uso intensivo de plataformas digitais;



- Déficit de equipes de apoio.



Consequências organizacionais:



- Aumento de eventos adversos;



- Crescimento da judicialização;



- Redução da qualidade assistencial;



- Maior turnover;



- Elevação de custos trabalhistas;



- Aumento do absenteísmo;



- Deterioração da cultura organizacional;



- Perda de reputação institucional.



Riscos, Exceções e Limites Regulatórios



A tese dominante sustenta que a tecnologia pode compensar a escassez de profissionais e elevar a eficiência do sistema.



Contudo, a realidade institucional revela limitações importantes.



Nem toda digitalização produz ganho operacional. Sistemas mal desenhados frequentemente transferem para médicos atividades burocráticas anteriormente desempenhadas por equipes administrativas.



A telemedicina, embora amplie acesso, não elimina restrições relacionadas à disponibilidade de profissionais qualificados.



Da mesma forma, algoritmos de apoio clínico não substituem responsabilidade profissional, dever de cuidado ou autonomia técnica.



Há ainda conflitos regulatórios envolvendo:



- Proteção de dados pessoais;



- Responsabilidade por decisões assistidas por IA;



- Limites éticos da automação médica;



- Controle de jornada;



- Segurança ocupacional;



- Responsabilidade civil institucional.



O risco central consiste em utilizar tecnologia para ampliar capacidade produtiva sem enfrentar as causas estruturais da exaustão.



Análise Jurisprudencial e Institucional Aplicada



A jurisprudência brasileira consolidou entendimento de que empregadores possuem dever jurídico de prevenção dos riscos inerentes ao trabalho.



O Supremo Tribunal Federal reconhece a proteção da saúde do trabalhador como decorrência dos direitos fundamentais à dignidade humana e à redução dos riscos ocupacionais.



O Superior Tribunal de Justiça, por sua vez, possui entendimento consolidado acerca da responsabilidade das instituições de saúde em situações envolvendo falhas organizacionais capazes de comprometer a segurança assistencial.



Para gestores, a implicação prática é clara.



Quando a sobrecarga estrutural se torna previsível e conhecida, a ausência de medidas preventivas pode ampliar exposição a litígios trabalhistas, ações indenizatórias, responsabilização administrativa e danos reputacionais.



A governança da saúde passa, portanto, a incorporar a gestão da fadiga como elemento de compliance institucional.



Análise Comparada Internacional



Diversos sistemas de saúde vêm enfrentando desafios semelhantes.



No Reino Unido, o debate sobre retenção de profissionais tornou-se central para a sustentabilidade do National Health Service.



Nos Estados Unidos, pesquisas conduzidas por instituições como a Mayo Clinic identificaram associações relevantes entre burnout médico, erros clínicos, turnover e aumento de custos organizacionais.



Na União Europeia, iniciativas relacionadas ao direito à desconexão procuram limitar os efeitos da hiperconectividade laboral.



Essas experiências demonstram que o problema não decorre exclusivamente de insuficiência orçamentária, mas da arquitetura organizacional dos sistemas de saúde.



A variável crítica não é apenas quantos profissionais existem, mas quanto tempo conseguem permanecer produtivos sem adoecer.



Estudos de Caso e Aplicação Prática em Negócios



Caso 1: Hospital com alta rotatividade médica



Uma instituição hospitalar observa crescimento contínuo do turnover.



A análise inicial atribui o problema à concorrência salarial.



Posteriormente identifica-se que a principal causa reside em escalas excessivas, múltiplos sistemas digitais não integrados e aumento da carga documental.



O reajuste remuneratório isolado não resolve o problema.



A reorganização dos fluxos operacionais produz impacto significativamente superior.



Caso 2: Operadora de saúde baseada em telemedicina



A empresa amplia rapidamente sua capacidade de atendimento remoto.



Nos primeiros meses observa crescimento da produtividade.



Posteriormente surgem sinais de fadiga digital, redução da satisfação profissional e aumento de desligamentos.



A solução não decorre da contratação indiscriminada de profissionais, mas da reestruturação dos ciclos de trabalho, protocolos e mecanismos de suporte decisório.



Caso 3: Rede pública regional



A escassez de especialistas gera filas crescentes.



A resposta inicial consiste em ampliar jornadas.



O resultado é aumento do esgotamento e redução da capacidade operacional de longo prazo.



A estratégia sustentável combina tecnologia, redistribuição territorial de recursos, incentivos de permanência e fortalecimento da atenção primária.



Solução Jurídico-Estratégica e Passo a Passo Operacional



1. Mapear indicadores de exaustão



Monitorar:



- Absenteísmo;



- Turnover;



- Afastamentos;



- Horas extras;



- Eventos adversos;



- Reclamações trabalhistas.



2. Integrar governança clínica e governança corporativa



A gestão da saúde ocupacional deve participar das decisões estratégicas da organização.



3. Redesenhar processos digitais



Eliminar redundâncias documentais e reduzir carga burocrática sobre profissionais assistenciais.



4. Implantar gestão baseada em risco humano



A fadiga deve ser tratada como variável operacional crítica.



5. Fortalecer mecanismos de compliance ocupacional



Auditorias periódicas devem incluir avaliação de riscos psicossociais.



6. Incorporar métricas de sustentabilidade humana



Indicadores de desempenho não podem se limitar à produtividade financeira.



7. Desenvolver políticas institucionais de retenção



A retenção de médicos deve ser compreendida como estratégia de governança e não apenas como política de recursos humanos.



Síntese Dialética



A tese dominante sustenta que eficiência, digitalização e intensificação produtiva são indispensáveis para enfrentar a crescente demanda por serviços de saúde.



A antítese demonstra que a expansão contínua da produtividade pode produzir justamente o efeito contrário, degradando a capacidade operacional por meio do burnout, da fadiga decisória e da perda de profissionais qualificados.



O conflito não é entre tecnologia e ser humano.



O conflito é entre modelos de gestão que tratam pessoas como recursos ilimitados e modelos institucionais que reconhecem limites cognitivos, emocionais e biológicos como fatores centrais da governança.



Como observa Northon Salomão de Oliveira: “Toda organização que ignora os limites humanos transforma eficiência de curto prazo em vulnerabilidade institucional de longo prazo.”



A síntese emerge da compreensão de que sustentabilidade organizacional depende da integração entre eficiência operacional, proteção da saúde ocupacional, qualidade decisória e responsabilidade institucional.



A verdadeira vantagem competitiva não está em extrair mais energia das pessoas, mas em preservar sua capacidade de gerar valor ao longo do tempo.



Conclusão



A economia da exaustão representa uma das transformações estruturais mais relevantes da gestão contemporânea da saúde.



Burnout, sobrecarga digital e escassez de médicos deixaram de ser problemas isolados para constituir fatores centrais de governança, compliance, eficiência operacional e sustentabilidade institucional.



Organizações que tratarem a exaustão apenas como questão individual enfrentarão aumento de custos, judicialização, perda de talentos e deterioração da qualidade assistencial.



Por outro lado, instituições capazes de incorporar a gestão do risco humano à estratégia corporativa estarão mais preparadas para enfrentar os desafios regulatórios, econômicos e assistenciais das próximas décadas.



Na saúde contemporânea, a capacidade de preservar profissionais tornou-se tão estratégica quanto a capacidade de financiar hospitais, adquirir tecnologia ou expandir infraestrutura. A governança do futuro dependerá da compreensão de uma realidade cada vez mais evidente: sistemas de saúde sustentáveis exigem organizações capazes de proteger não apenas pacientes, mas também aqueles responsáveis por cuidar deles.

Sou tecnólogo! E agora?

Vanderson Denis

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