Líder ou RH: quem é o responsável pela gestão de pessoas?
Marcio Silva
artigo de
10/12/2011 5 min leituraResumo
Líder ou RH: quem é o responsável pela gestão de pessoas?
Por Márcio Silva
Para muitos líderes de equipe a responsabilidade pela gestão de pessoas é do RH. Deste modo, na demissão de um colaborador ou quando julgamos um mal desempenho de um funcionário, logo culpamos o RH pelo desligamento ou contratação. Porém ao comparar os conceitos de Liderança e Gestão de Pessoas, por parte de vários autores, notamos que estes apresentam grande semelhança.
Para James Hunter, liderança é:
“É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum”.
Já em se tratando de Gestão de Pessoas, Antônio Carlos Gil afirma:
“Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”.
Para Fisher e Fleury, gestão de pessoas é “o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente trabalho”.
Numa análise histórica podemos afirmar que a gestão de pessoas constitui-se uma evolução de áreas outrora denominadas de Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos. Deste modo podemos apresentar esta evolução em fases, como segue abaixo:
I. Administração de Pessoal: cargos pobres, sem produção intelectual, foco em rotinas legais e de pagamento.
II. Relações Industriais: excessiva especialização do trabalhador ao cargo e abertura de espaço para negociação. Foco nas rotinas: legais, de pagamento e de conciliação.
III.Administração de Recursos Humanos: necessidade de formação e controles rígidos e apurados.
IV.Gestão de Pessoas: necessidade de coordenar pessoas, integrando e desenvolvendo o potencial dos funcionários, orientando para o alcance dos objetivos e metas organizacionais e individuais.
Como vimos, o papel da área de RH mudou muito, deixando de ser focado apenas em atividades tradicionais como contratação, demissão e remuneração de pessoas. Esta área é fundamental para o desenvolvimento e alcance das metas e objetivos estratégicos da organização, por isso seu papel é estratégico e deve ter como foco resultados, agregar valor à empresa.
Mas como coordenar, integrar e desenvolver o potencial de tantas pessoas que atuam nas organizações?
A resposta é a simples: através dos líderes que atuam entre os níveis tático e operacional. O RH, no contexto atual da gestão de pessoas, tem a função de staff, sendo do líder a função de linha.
Veja no quadro abaixo a comparação entre os papéis do RH e dos Lideres de Equipe e seu inter-relacionamento, demonstrando que o RH assume a função de Staff contribuindo para o sucesso do trabalho dos líderes:
| SUBSISTEMAS | LÍDER DE EQUIPE | DEPARTAMENTO DE RH |
| Agregar Pessoas | 1. Solicita ao RH novo integrante para a equipe;
2. Participa da entrevista ou dinâmica de grupo final e escolhe, em conjunto com o RH, o novo integrante. |
1. Vai ao mercado (recrutamento) e, de acordo com a demanda e oferta, seleciona (seleção) os candidatos de acordo com perfil da vaga.
2. Apresenta ao líder de equipe os candidatos que mais se aproximam do perfil para escolha. |
| Aplicar Pessoas | 1. Detalha o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.
2. Fornece ao RH informações para especificação e melhoria dos cargos e funções, assim como sugere métodos mais adequados para execução da tarefa. |
1. Desenha as atividades que os colaboradores irão realizar na organização, orientando e acompanhando seu desempenho.
2. O desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. |
| Recompensar Pessoas | Recompensa o colaborador com apoio, incentivo, ajuda nas dificuldades, reconhecimento, sabendo que não somente o dinheiro motiva as pessoas. | 1. Descreve e analisa os cargos existentes na organização;
2. Estabelece critérios de comparação salarial com empresas do mercado; 3. Elabora tabela salarial que possibilite a implantação de políticas de admissão, promoções e transferências; 4. Estabelece Política Salarial adequada. |
| Desenvolver Pessoas | 1. Enxerga lacunas entre o desempenho real e o requerido para a execução das tarefas do colaborador e em conjunto com o RH realiza o levantamento de necessidades de treinamento;
2. Sempre que um colaborador necessita desenvolver sua maturidade de trabalho ou psicológica o líder treina “in job”, acompanha e incentiva seu desenvolvimento. |
1. Realiza, em conjunto com líderes e gestores, o diagnóstico de necessidades de treinamento;
2. Prepara Planos e Projetos de Treinamento segundo os temas escolhidos, de acordo com a prioridades e respeitando as diretrizes do Plano Orçamentário. 3. Enxerga o Treinamento como ferramenta para desenvolvimento de competências organizacionais e individuais. |
| Manter Pessoas | 1. Cuida e monitora para que as condições internas e psicológicas de trabalho estejam adequadas para manter os integrantes do cargo satisfeitos;
2. Zela pela segurança e higiene no ambiente de trabalho; 3. Cria, em conjunto com o RH, estratégias de qualidade de vida, afim de melhorar o clima organizacional; 4. Propicia um clima de apoio, reconhecimento na equipe. |
Mantem as pessoas trabalhando na organização, cuidando de ass |
