George Elton Mayo, australiano nascido em 26 de dezembro de 1880 em Adelaide, falecido em 07 de setembro 1949 na cidade de Polesden Lacey, Reino Unido. Licenciou-se na Universidade de Adelaide, estudou Medicina em Londres e Edimburgo, ensinou Filosofia Mental e Moral em Queensland e trabalhou na África.
Ainda na Austrália, estudou as sociedades aborígenes, que o tornaram sensível às múltiplas dimensões da natureza humana. Durante a Primeira Guerra Mundial, trabalhou na análise psicológica de soldados em estado de choque. Escreveu três livros, baseados nas descobertas das experiências realizadas em Hawthorne, dando origem à Teoria das Relações Humanas.

Elton Mayo teve a oportunidade de, no período de 1927 a 1932, liderar a experiência feita na fabrica que produzia peças para telefone a Westerm Electric Company, localizada em Chicago.
Está experiência conhecida como a Experiência Hawthorne, tornou se um movimento contrário, as visões de Taylor e Fayol, que foram os mentores da Teoria Clássica da Administração, que era considerada uma forma de exploração do trabalho dos operários para beneficio do empresário.
Naquela época, existia uma necessidade de tornar mais democrática e humanizada a forma de administrar.
Está experiência tinha o objetivo inicial de estudar a fadiga, os acidentes de trabalho, a rotatividade da mão de obra nas indústrias, e o efeito das condições de trabalho sobre a produtividade dos empregados. Ela foi motivada por acontecimentos que ocorriam naquela época no interior das fábricas, conflito entre empregados e empregadores, desânimo, aborrecimento, alcoolismo e outros fatores que tornava difícil a convivência no meio de trabalho.

A experiência de Hawthorne teve quatro estágios;

1. – Os Estudos da Iluminação,
2. – Sala de montagem de reles,
3. – O programa de entrevistas,
4. – Sala de montagem de terminais.

A primeira etapa queria verificar o quanto às condições externas afetava a produtividade dos colaboradores, para isso separou os colaboradores em dois grupos um de observação e o outro de controle.
O grupo de observação trabalhava com uma iluminação com intensidade variável, Já o grupo de controle trabalhava como uma iluminação constate.
Descobriu-se então, ao final da primeira fase, que não exista nenhuma relação entre a Produtividade X Iluminação, e sim uma variável, até então inexistente, a do fator psicológico.

De acordo com a experiência, a produção teve um aumento quando fizeram os operários crerem que havia variação na iluminação, pois eles haviam trocado as lâmpadas existente por lâmpadas de mesma intensidade.

Agora cientes dos fatores psicológicos, na segunda etapa queriam verificar a existência de fatores fisiológicos. Separou então, do resto da fábrica, cinco operarias para montar os reles, um para trazer as peças e um supervisor, este foi o grupo de observação.
Está segunda etapa foi dividida em 12 períodos, onde foram verificadas as variações de rendimento em relação ao resto da fábrica.
Durante estes 12 períodos as moças participantes da experiência eram informadas das inovações a quais seriam submetidas, aumento da remuneração, inclusão de intervalos para descanso, aumento do intervalo, diminuição da jornada de trabalho etc., assim como dos objetivos do experimento.
Ao final desta etapa observou-se que ouve um pequeno aumento na produtividade, mas não o esperado. Observou-se também que as operarias gostavam de trabalhar no grupo de observação, por que ali supervisão era mais branda e o mais amistoso.

A partir das conclusões da segunda etapa, os pesquisadores começaram estudar as Relações Humanas.

Na terceira etapa, iniciou o processo de entrevista dos operários da fabrica, estas entrevistas duraram aproximadamente três anos. Concluíram que existia dentro da fábrica um grupo informal, que os protegiam de decisões administrativas, que julgavam colocar em risco o bem-estar dos operários.

A quarta e última etapa da experiência, teve o objetivo de observar as organizações informais dentro da fábrica, um grupo de operários foi separado dos demais e observado, esporadicamente eram entrevistados, sua remuneração variava de acordo com a produção. Observou-se que os operários reduziam o ritmo de trabalho após adquirir uma remuneração que achavam satisfatória.

Mayo conclui que o fator social é de suma importância para o sucesso da empresa, que a produtividade dependia do grau de integração dos operários, após está experiência à empresa passa a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, de estrutura que nem sempre coincidem com a organização formal, os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.
Outra conclusão de Mayo foi que os empregados não conseguem entender as decisões da direção e que os novos administradores devem compreender esta limitação e, portanto, tornarem-se mais compreensivos e comunicativos. Os novos líderes devem ser mais democráticos, simpáticos e persuasivos.
Destas conclusões surgem diversas ramificações de Teorias das Relações Humanas; o estudo da motivação e satisfação do trabalho, a dinâmica de grupo, a formação da liderança democrática e os estudos das comunicações.

Elton Mayo modificou radicalmente a teoria da Administração indo de encontro à Escola Clássica. Enquanto Taylor pregava que a motivação do empregado estava nas condições físicas, Mayo, por outro lado, acreditava na motivação dos funcionários como uma equipe. Defendia que trabalho é uma força de conjunto, ou seja, o espírito coletivo é o fator responsável pelo aumento da produção, não só o incentivo financeiro.
Taylor acreditava fortemente na eficiência e no trabalho árduo, Mayo em contra partida, afirmava que seria inútil esta concepção se as necessidades psicológicas e sociais do trabalhador não fossem atendidas, a motivação do funcionário está em seu bem-estar.

REFERENCIA

Caravantes, Geraldo Rochetti. Teoria geral da Administração: Pensando & Fazendo Porto Alegre: AGE, 1998.
Lodi, João Bosco. Historia da administração 8 ed. São Paulo: Pioneira 1984.
Ribeiro, Antonio de Lima. Teorias da administração 2 ed. Ver. E atual São Paulo: Saraiva, 2010.