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Se você está na área comercial e seu cargo é HUNTER, ou seja, pela pura tradução para o português você é o CAÇADOR, que neste caso o de oportunidades. Separei algumas dicas que podem ajudá-los em sua performance.
<ol>
<li>SEJA PONTUAL</li>
</ol>
Pode parecer simples, mas muitas pessoas de vendas não são tão pontuais como deveriam ser.
Chegar atrasado para um compromisso, evento de vendas ou a apresentação comercial é uma ótima receita para o desastre, porque geralmente mostra uma falta de respeito ao seu cliente, bem como o mesmo pode ter uma percepção que você não possui uma boa capacidade de organização.
Se você está atrasado para um compromisso de prospecção por exemplo, o que vai acontecer uma vez que você realmente começar a venda?
Portanto, conte com todos os possíveis imprevistos, mantenha a programação e estrutura para sua reunião e cumpra os horários.
Mesmo com tudo planejado, algumas vezes pode acontecer de realmente surgir algo que você não consiga controlar.
Com isso minha dica é: Avise imediatamente seu prospect, e seja o mais transparente possível informando o real motivo que ocasionou o atraso.
<ol start="2">
<li>TRATE AS PESSOAS COM RESPEITO</li>
</ol>
Não importa quem você encontre, conheça ou fale, é essencial que você trate a todos com respeito e dignidade.
Pois, durante o processo de negociação muitas pessoas podem influenciar a decisão final em uma negociação. Então a dica é: Trate todos da melhor forma possível.
Ao longo da minha carreira conheci muitos vendedores com ar de superioridade com aquele sentimento (sou muito bom no que eu faço, sou o melhor e vou vender para esta empresa). Ter confiança em si mesmo é ótimo. Mas, tenha cuidado para não se torne presunçoso, pois isso transparece ao cliente e ali pode acabar com o relacionamento com seu prospect, impactando diretamente em seus resultados.
<ol start="3">
<li>SENSO EMPRESARIAL</li>
</ol>
Na minha visão um bom vendedor tem que ter habilidade para desenvolver um bom negócio. Eles precisam estar cientes das tendências, mudanças do mercado, e como as decisões certas podem afetar o negócio do seu cliente.
Quando falo com líderes empresariais (VPs, presidentes, CEOs) muitas vezes eles querem pegar nosso ponto vista para ganhar novos insights. Isso significa que você precisa manter-se informado e ter uma boa compreensão das questões-chave de negócios que afetam os resultados.
Para isso é essencial que você tenha habilidade de fazer perguntas inteligentes, pois será através de perguntas que conhecerá seu cliente!
Foi o tempo em que pessoas de vendas faziam perguntas como: “Quais as necessidades que você tem?” Ou “O que te mantém acordado à noite?” 
Nos dias de hoje os executivos de vendas precisam ser mais resistentes, instigantes nas perguntas.
Perguntas que fazem os tomadores de decisão pensarem.
Perguntas que chegam na raiz do problema, assim você poderá entender qual é a perspectiva de solução para ele. Como por exemplo:
 “Que desafios você está enfrentando?” Quais são os impactos em seu negócio? ”
“Quantos por centos pretende crescer este ano? Através de quais estratégias o fara? ”
“ Neste ano a onde estarão concentradas as suas forças de investimento? ”
Depois comece a realizar perguntas relacionadas a solução que você vende. Exemplo:
 Para solução de Hosting?
Qual seu custo de ativo fixo?
Quando são as renovações anuais do seu parque de máquina? Qual custo disso?
Qual tamanho do seu time técnico? (Entenderá o custo dele além de Hardware)
Para produto de segurança:
Qual impacto caso seu negócio seja atacado? Quanto representa perder informação para você?
Para solução de Mídias:
“ Qual sua previsão de crescimento para as mídias online este semestre/ano? ”
“ Você conhece seus concorrentes e consumidores? ”
“ Qual nível de satisfação do seus clientes e engajamento com sua empresa atualmente?
“ Como é feito o processo de gestão de mídias, redes sociais da sua empresa? (Se for manual, questione, quanto custa utilizar seu analista de MKT para atividades manuais e não estratégicas?)
Enfim, estes são apenas alguns exemplos, cabe a você exercitar e analisar quais perguntas são essenciais no mercado na qual atua.
A diretriz é: Prepare perguntas para cada tomador de decisão, pois cada um responderá de forma diferente, investigue suas dores/necessidades assim irá propor a solução certa e discurso certo para cada um.
<ol start="4">
<li>TORNE UM RECURSO VALIOSO</li>
</ol>
Executivos de empresas e tomadores de decisão querem trabalhar com pessoas que podem ajudá-los a melhorar o seu negócio e obter melhores resultados.
Venda significa mais do que falar sobre seu produto, serviço ou solução.
Você precisa mostrar que você é uma pessoa de negócios disposto a ajuda-lo a crescer e aumentar seu faturamento. E que a solução que vende será capaz disso!
Ofereça soluções diferentes e importantes insights sobre seus desafios.
O clima empresarial de hoje mudou. E você precisa acompanhar essas mudanças e melhorar a conformidade.
Exibir esses comportamentos positivos de vendas fará que se destaque de sua concorrência. Isso significa que você precisa ler revistas especializadas, assistir conferências, feiras, participar em WEBINARS e programas on-line.
Quando você pode falar com inteligência sobre as tendências atuais e questões de negócios, você ganha o respeito e é neste momento que você de destaca em frente aos vendedores que se mantém na média.
<ol start="5">
<li>ENXERGUE AS OPORTUNIDADES! ELAS ESTÃO EM TODOS OS LUGARES.</li>
</ol>
Na minha experiência comercial, eu realmente buscava oportunidades de me relacionar, conhecer pessoas e ajuda-las verdadeiramente.
“Pare de vender. Comece a ajudar. ” Zig Ziglar
Com isso, eu desenvolvi o que chamo de escuta e observação atenta. O que é isso? Significa perceber as oportunidades de negócios. Encontrar pessoas ou empresas que podem precisar do serviço/produto que você venda, mas elas ainda não sabem disso.
Ou seja, observe em sua volta com certeza terá alguém para que você faça negócio.
Se relacione com as pessoas verdadeiramente, se interesse pelas pessoas e por seus negócios. Seja curioso.
Se você trabalha em um prédio comercial com várias empresas, eu te pergunto: Você sabe quem são estas empresas? O que elas fazem? Como vocês podem se relacionar?
Você ouve rádio?
Sempre consegui identificar empresas potenciais ouvindo rádio, notícia. Até mesmo em propagandas de TV.
Exemplo: Você vende Data Center/ Ferramentas de redes sociais/ Solução de segurança enfim…
Na TV está passando uma propaganda (viral), ou uma empresa que vem se desenvolvendo bem no mundo digital…
Porque perder a oportunidade? Encontre quem são as pessoas certas para você conhecer e tente marcar um café…
Estruture o que pode fazer por eles, já que estão crescendo e você se preocupou em saber como eles vem resolvendo a questão (segurança, relacionamento, disponibilidade, ou seja o qual benefício da sua solução?).
Enxergue oportunidades, quanto mais se dispor em ajudar as pessoas através da solução que sua empresa vende, mais oportunidades você enxergará e vai se tornar automático em sua vida. Pode acreditar!!!
Boas vendas e boa construção de relacionamento…
Herica Ponsiana Empreendedora| Desenvolvimento de negócios| Personal &amp; Professional Coach 
Apaixonada e curiosa pela vida Amo escrever e Viajar Acredito que podemos sempre ir além do que imaginamos Somos aquilos que pensamos ser E sonhos? Podem sim se tornar realidade
Acesse : http://bit.ly/2bMxaxC

5 DICAS PARA TER SUCESSO EM VENDAS!!!

Sabemos que tudo que fazemos trata-se de VENDAS. Mas como ter sucesso nesta área, quais ações que se realizamos vai ajudar no dia a dia do vendedor? Neste artigo você terá 5 dicas para ter sucesso em vendas. Aproveite para refletir e colocar em prática o que ainda não faz, para se destacar ainda mais em sua área.

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Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<div class="prose">
O Coaching no Brasil vem ganhando seu espaço. (Que bom afinal é uma metodologia incrível), para quem já passou por um processo com um profissional sério, ou até mesmo que se formou em instituições certificadas internacionalmente. Certamente irá concordar que é um processo transformador.
Com esse espaço e crescimento, também tenho visto distorções sobre o que é efetivamente o Coaching, ganhando muito espaço entre as pessoas e principalmente em redes sociais. Encontramos hoje inúmeros "tipos" de Coaching, para homens, para família, para crianças, para advogados, amoroso, resiliência, bem-estar, Coach Nutricionista e por aí vai. 
Acompanho também muitas distorções no processo de certificação destes profissionais, que acabam se intitulando “Coach”, sem muitas vezes não terem realizado efetivamente um processo de formação consistente.
Existe muita gente boa no mercado, assim como monte de picaretas. Existem aqueles que estão utilizando a fragilidade emocional das pessoas para aplicar técnicas terapêuticas (Não de Coaching).
E muitas confusões também até por parte do R.H quando contratam estes profissionais em suas empresas, pois existe muita confusão do que realmente é o Coaching.
Pensando nisso, este artigo tem como objetivo esclarecer o que é exatamente o Coaching . Fiz pesquisas tanto nacionais e internacionais, confesso que são muitas informações então tentei extrair o melhor.
No artigo você terá informação da história do coaching, como contratar um profissional e como contratar uma escola séria para sua certificação.
Então vamos lá!
<h3>História do Coaching</h3>
Foi no século 19 que as indústrias começaram a ir em direção as teorias que tratavam de estruturação motivacional e organizacional, esse movimento ocorreu, pois, no século 18 estudos de filosofia estavam sendo desenvolvidos nos âmbitos ao que refere -se funcionamento do indivíduo, suas formas mentais e comportamentais.
De acordo, com a minha pesquisa, entre 1920 – 1999, as empresas foram influenciadas na forma de sua gestão, por conta das mudanças e avanços que iam acontecendo no mercado externo como por exemplo: As revoluções industriais, evoluções nos estudos da psicologia trazidos por Freud de como aplicar nas organizações.
Ocorre que a força da psicologia, Behaviorismo rejeitou as teorias de Freud, foi então que Maslow e Rogers surgiram com uma abordagem humanística em psicologia que é conhecido como a terceira força deste setor em que foram desenvolvidas análises nos aspectos pessoais e fenomenológicas da experiência humana. Como cada comportamento influenciava o dia a dia das pessoas.<a href="http://www.linkedin.com/pulse/como-lidar-com-perfis-diferentes-do-seu-mundo-herica-ponsiana?trk=mp-author-card"> Falo disso aqui</a>
As empresas começaram cada vez mais contratar consultores e buscar profissionais para utilizar estas bases psicológicas e filosóficas em suas empresas.
Mas, foi em meados de 1990 que o Coaching se tornou popular entre as organizações. Isso ocorreu através de um grupo de jogadores de tênis que tinha como “Coach” (treinador em inglês) Timothy Gallwey.
Gallwey, era capitão da Universidade Tennis de uma equipe em Harvard, ele acreditava que seu papel era potencializar seu time. Seu princípio era, não ensinar, mas sim ajudar os alunos a aprenderem.
Com isso, ele simplesmente parou de “ mandar” “ direcionar”, o que os alunos tinham que fazer, mas começou a “ questionar” o que os próprios alunos acreditavam que deveriam fazer para obter uma melhor performance.
Com isso ele desenvolveu três fundamentos para que pudesse obter melhor desempenho de sua equipe, bem como para um bom treinador:
1º Não Julgar: As pessoas olham para si e para outras julgando, isso faz com que prejudique diretamente seu potencial.
2º Clareza nos objetivos: Qual são as metas, as escolhas que cada um tinha para sua vida
3º. Inspirar a autoconfiança: As pessoas têm mais potencial que elas acreditam ter.
Tim Gallwey, se destacou junto com sua equipe, obtendo expressivos desempenho do time.
Este modelo de questionamento chamou atenção das empresas e começaram a utilizar seus ensinamentos nas corporações.
Com isso, Gallwey escreveu o livro The Inner Game of Tennis do qual obteve mais de um milhão de cópias impressas. Além de esportes, seus métodos de treinamento foram aplicados às áreas de negócios, saúde e educação.
A metodologia do Jogo Interior é uma forma de obter o máximo de si mesmo e para empresas, isso pode ser traduzido em como obter o máximo de sua equipe.
<h3>O que Gallwey descobriu e intensificou em seus estudos foram que:</h3>
“Antes de tudo, os participantes devem decidir o que eles querem atingir, mudar ou melhorar. ” 
“Um bom Coach ajuda os clientes a aprender como ser tornar seu próprio Coach. ” 
“Mente, corpo e emoções estão conectados. Pensamentos carregam emoções, emoções são refletidas pelo corpo e os sentimentos incorporados disparam pensamentos. O alto desempenho descreve os resultados de comportamento, as ações que as pessoas tomam. E as ações são disparadas pelo pensamento e pela emoção. ” 
</div>
<div class="prose">
O conceito obteve muitos resultados, espalhando progressivamente durante os anos noventa, diversas revistas e artigos falavam sobre esta metodologia, o que fez despertar uma grande curiosidade das empresas, pois gostariam de utilizar esta metodologia para obterem maior performance em suas equipes e empresas.
O desenvolvimento do Coaching para as organizações, líderes, executivos entre outros, começou a ser estudado e foi em 1992 em que Jonh Whitmore contribuiu com seu livro “Coaching para Performance" e assim popularizou o modelo GROW.
 
<img class="center" src="https://media.licdn.com/mpr/mpr/AAEAAQAAAAAAAAeyAAAAJDQ5YjAxYWNlLWNjZTUtNGMxZi1hZGM4LTI4NGQ0MDlhZmJkYQ.png" alt="" width="744" />
 
No início de 2000 vários livros de Coaching chegaram ao mercado este assunto começou a ganhar cada vez espaço e popularidade.
No Brasil, o Coaching vem ganhando seu espaço e se tornando popular entre profissionais e empresas.
Atualmente, segundo pesquisas a metodologia já foi utilizada por grandes empresas como Petrobras, Nestlé, O Boticário, HSBC e Banco do Brasil, já estendem o método entre seus executivos e obtém um alto índice de resultado. Bem como para pessoas físicas que buscam aumentar sua performance.
Podemos constatar que o Coaching é algo novo ainda no Brasil, o que gera muita confusão e até aproveitadores que utiliza o momento para navegar na onda da moda, principalmente porque a palavra “ Coach, Coaching”, se tornaram extremamente populares.
<h3>Então o que é o Coaching?</h3>
Coaching desbloqueia o potencial de uma pessoa para maximizar o seu próprio desempenho. É sobre ajudar a aprender, mais do que ensinar. 
Coaching é uma maneira útil de desenvolver competências e habilidades, e de impulsionar o desempenho das pessoas. Ele também pode ajudar a lidar com problemas e desafios antes que se tornem grandes problemas.
Desenvolve as habilidades e o conhecimento de uma pessoa para que melhore seu desempenho profissional, a fim de que sejam alcançados os objetivos da organização. Tem como propósito efetivar um alto nível de atuação e progresso no trabalho, embora também possa ser impactado na vida privada do indivíduo. Geralmente tem curta duração e focaliza habilidades e metas específicas. Marian Thier.
O processo de Coaching centra-se em ajudar o coachee descobrir respostas para si próprios. Cada pessoa é especialista nela mesma. No processo a abordagem será sempre positiva apoiando o cliente a encontrar os melhores caminhos para alcançar seus objetivos e atingir seu pleno potencial. O foco de todo o trabalho é do presente para o futuro.
Coaches geram consciência em seus clientes, sobre a necessidade de mudar; eles constroem motivação e comprometimento para alcançar as metas desejadas. O cliente e o coach constroem um plano de ação e o coach dá feedback à medida que o cliente atinge resultados. 
O Coaching não é remédio para tudo
Importante: Coaches não são conselheiros, psicoterapeutas, gurus, professores, formadores ou consultores.
<h3>Tipos de Coaching</h3>
Fui buscar fontes neutras, e que estava bastante de acordo com as minhas pesquisas em sites dos E.U.A.
Fonte Wikipedia / SLAC
<h4>Executive Coaching</h4>
Visa a capacitar executivos na sua performance e excelência pessoal e nos negócios. Assiste o executivo na identificação de metas, valores, missão e propósito da empresa no mercado. Também trabalha a clareza da sua missão pessoal e empresarial, o profissional de coaching executivo objetiva o equilíbrio dos propósitos da empresa, de suas necessidades humanas e dos diferentes papeis vividos na empresa, na família e na sociedade. Expande seus conceitos de ética, notadamente "Ética Empresarial". Igualmente habilita o executivo para reconhecer as diversas formas de assédio no seu trabalho, treinando seus subordinados e combatendo as ocorrências, de forma a criar um ambiente de trabalho saudável.
Pessoal ou Coaching de vida (life coaching)</div>
<div class="prose"> </div>
<div class="prose">
Objetiva a capacitação das pessoas na sua auto-realização, pelo alcance de suas metas, alinhando-as para uma vida equilibrada com seus valores, missão e propósito de vida. A meta a ser trabalhada pode estar em qualquer área da vida da pessoa, como saúde, relacionamentos, espiritualidade, finanças, administração do tempo, família, etc.
O coach vai apoiar o coachee (cliente) na definição da meta, na estratégia para alcançar os resultados almejados e também na superação dos desafios que aparecerem ao longo do caminho.
Durante o processo de coaching , o foco é no presente e no futuro, e o coach trabalhará para manter o coachee em ação para que, ao final, ele realize o que se propôs. O life coaching é um dos desdobramentos essenciais e a teoria das inteligências múltiplas e a programação neurolinguística servem como ferramentas de autoavaliação e, consequentemente, de autoconhecimento, estando intrinsecamente ligadas à comunicação.
Coaching de Carreira:</div>
<div class="prose">
Processo de Coaching desenvolvido para orientar carreiras profissionais, bem como em seu completo desenvolvimento e encaminhamento de novas oportunidades.
<h4>Coaching para Líderes</h4>
Processo de Coaching desenvolvido para que as competências de um Coach (perguntas estratégicas, feedback, empatia, conduzir processos, ser um líder servidor, escuta ativa, entre outras) sejam adquiridas.
<h4>Team Coaching: </h4>
Desenhado para o treinamento e desenvolvimento de equipes quando o trabalho requer o desenvolvimento e a maximização de performance com foco em uma meta comum ao grupo, que deve ser alinhada ao cenário, cultura e valores da organização, bem como planejada com o modelo de competências.
<h4>De performance:</h4>
O coaching de performance - ou coaching do desempenho - tem o objetivo de destravar as habilidades naturais dos profissionais. É um processo em que uma pessoa ajuda a outra a desempenhar, a aprender e a atingir objetivos e metas pelo autoconhecimento e conscientização sobre a própria responsabilidade no crescimento profissional. O mesmo atinge seus objetivos ao identificar os bloqueios internos e ao removê-los para a obtenção de resultados. É descobrir a perspectiva e as necessidades da equipe pelo questionamento profundo em que eles identifiquem e removam obstáculos de desempenho.
O coaching de performance é a atitude mais importante do gestor para aumentar a produtividade e atingir metas, pois é implementar a estratégia: missão, visão, valores, metas, produtos e pessoas. Além disto, ele é uma metodologia com resultados tangíveis e mensuráveis, e normalmente implementado em equipes de vendas e serviços. O retorno sobre o investimento (ROI) de um projeto desses reflete no desempenho no curto prazo, normalmente em 3 a 6 meses.
Alguns Coaches se especializam em determinados segmentos dos citados acima. Alguns se identificam com determinados grupo de perfis, mas mantem a metodologia consistente para entrega de resultado aos clientes.
Você precisa saber o que precisa para encontrar o Coach certo.
<h3>Antes de contratar um COACH, fique atento:</h3>
1. Verifique a formação: Atualmente existem diversas entidades que certificam Coaches. Porém, o que venho acompanhando que não possuem metodologia apropriada (seja credenciado por um órgão internacional). Ou até formando “ Coaches”, em cursos online ou de apenas 1 dia. 
2. Hoje no Brasil uma formação em Master Coach chega à R$ 50.000,00. Desta forma, bons profissionais cobraram também o equivalente à sua experiência.
Solicite informações onde foi a formação, qual instituição, qual é a experiência profissional, sua carreira, estudou fora, quais são seus cursos. Lembre-se você deve contratar uma pessoa que saberá fazer você atingir seu potencial máximo.
3. Solicite Referências: Quais são seus ex-clientes, empresas, quais são suas referências e depoimentos no Linkedin.
4. Investigue um pouco sobre a vida e carreira: Pesquise sobre a pessoa, busque informações e peça uma sessão experimental ou um café para ver se terá empatia necessária.
<h3>Como contratar uma escola para que obtenha a sua formação:</h3>
Visite a instituição antes de fechar qualquer contrato ou contratar um curso de coaching;
 Certifique-se que a instituição possui (verdadeiramente) um centro de desenvolvimento em coaching;
Cuidado com faculdades desconhecidas que afirmam possuir nota máxima no MEC;
Cuidado com metodologias milagrosas;
Cuidado com reconhecimentos internacionais que não existem;
Verifique as notas atribuídas aos MBAS ou PÓS-GRADUAÇÕES em Coaching;
Verifique se o nome do treinador está verdadeiramente credenciado a algum órgão internacional de coaching;
Verifique se o nome da instituição também está credenciado a algum órgão internacional de coaching;
Verifique quais são as empresas que estes profissionais já realizaram trabalhos;
Não acredite em um curso de formação em coaching com menos de 90h/a;
99% dos instrutores de coaching nunca fizeram ou executaram coaching de forma sistemática e profissional. São teóricos que apenas replicam uma metodologia, deixando assim muitas lacunas e gap´s na mente de seus alunos.
Certifique se seu instrutor possui no mínimo 1.000h/a executadas de sessões de coaching com comprovação;
Um certificado para ser, verdadeiramente, internacional deve ser impresso dentro da instituição internacional certificadora, e não da instituição organizadora local;
 O critério de aprovação na maioria dos cursos de coaching no Brasil ou é ao longo do curso pela apresentação de exercícios em sala, ou na realização de uma prova prática ao final. As duas modalidades em si são insuficientes para promover a prática e a teoria. É necessário um projeto completo de formação que une a avaliação em sala, a prova prática ao final, como também, a comprovação de prática externa e o cumprimento de uma carga extrema de livros e estudos fora de sala de aula;
Fontes: SLAC , Febracis 
Ufa!! Ficou grande né rs.
Espero que tenha conseguido deixar um pouco mais claro o que é o Coaching, está em nossas mãos, não dar espaço aos que estão tirando proveito da “palavra do momento”. De escolas que não possuem reconhecimento internacional para isso, e até mesmo pessoas que aproveitam a falta de conhecimento da sociedade para fazer e falar sobre o Coaching sem ter ferramentas apropriadas e claro, não conseguindo ajudar o cliente atingir resultados. Efeito disso? Pessoas falando que Coaching é farsa.
Fique atento e também não saia replicando informações que não conhece. Gosto muito de uma frase que diz:
Com informação vem conhecimento, com conhecimento sabedoria, a sabedoria lhe aproxima da verdade e a verdade o libertará!
Um grande abraço,
Herica Ponsiana
Leadership &amp; Business Development, Executive Coaching and Career Strategies| Sales trainer I Entrepreneur
<h2 class="headline"> </h2>
</div>

A banalização do Coaching

<img src="http://i2.wp.com/sonhoserealizacoes.com.br/wp-content/uploads/2016/06/live_your_dreams_by_jcroxas-d6m6iww.jpg?fit=1024%2C768" alt="Você faz o que ama? Esta feliz com sua carreira, ou esta apenas construindo currículo e não obtendo experiencias?" />
Quando era universitária sempre ouvia de meus amigos que importante mesmo era trabalhar em uma multinacional, empresas grandes e nas quais possuíam “nomes” no mercado, porque isso seria bom para o currículo.
Confesso que por um período eu também quis estar nas maiores por uma curiosidade absurda, pois lá parecia que existia o “pote de ouro”.
Comigo aconteceu diferente logo no início entrei mesmo foi em uma pequena empresa de tecnologia que vendia ERP. Eu na época adorava aquele lugar, aprendia sobre tudo e diversas áreas, essa é uma das vantagens de se trabalhar em pequenas empresas, tudo era rápido e se resolvida.
Tinha sim seus problemas, mas confesso que adorava tudo aquilo.
Anos foram passando e eu me vi em grandes empresas, e minha vantagem sempre foi que fazia o que amava, gerenciar pessoas e atuar na área comercial, mas confesso que as burocracias e EGOS sempre foi algo que me intrigava muito no meio corporativo. Mas sem dúvida também vivia com essa preocupação, será que isso será bom para meu currículo?
Muitos dos meus amigos, esposo de amigas que trabalhavam em “grandes empresas” e quando eu perguntava e aí como esta indo as coisas na empresa?! A grande maioria dizia “odeio aquele lugar” , mas é bom para meu currículo então tenho que “aguentar”.
Sinceramente refletia muito sobre isso, porque alguém ficaria em um lugar que odeia? seja a empresa grande ou pequena, o que leva uma pessoa a “vender” seu tempo em um lugar que não se enxerga?
Simplesmente pelo fato de construir um bom currículo ? Qual é essa motivação que faz com que as pessoas busquem e aceitem isso?
De uns anos para cá, depois de uma viagem de um ano na Austrália, Tailândia e Nova Zelândia, novas culturas, sabores, me submeti a trabalhos tão diferentes dos quais havia deixado no Brasil como cargos gerenciais.
Nesses países trabalhei como: Barista, garçonete, atendente de loja tudo para aprender inglês.
Me vi em uma situação na qual percebi que eu não “era um currículo”, que talvez estas experiências para as empresas não valessem muita coisa quando eu voltasse, mas eu decidi que eu construiria uma história cheia de experiências, um sonho e não um currículo.
Faria cursos, me desenvolveria, viajaria seja lá o que fosse fazer, para construir experiências e aprendizados para meu crescimento intelectual, profissional e espiritual, não simplesmente porque seria bom para o externo.
Decidi que eu viveria simples assim. E foi isso, voltei para o Brasil o que busquei foi fazer o que me trouxesse satisfação pessoal e profissional, direcionei a minha carreira com esse propósito. E confesso é bom demais sentir essa sensação de liberdade de ser quem realmente sou. Não é fácil, dói ser águia, dói crescer, mas vale a pena.
E lembrei dos meus amigos, dos amigos dos meus amigos, que ainda continuam nesta busca desenfreada em simplesmente construir um belo currículo.
Se você encontra-se em uma situação parecida como essa minha dica para você é:
Comece agora a construir sonhos e experiências, descubra QUEM você é, quais são suas paixões aquilo que se o dinheiro não fosse problema você perderia horas fazendo?
Relembre o que faz seu coração vibrar? O que passaria horas e horas desenvolvendo seus projetos? Encontre-se e saia da onde está e construa aquilo que te faz feliz.
Só com essa energia na qual agirá com tanta paixão fará que resultados do sucesso e financeiro venham por si só.
Celebre a vida e construa experiências e sonhos e não apenas um bom currículo.
Obrigada por ler 
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Construa experiências - Não faça apenas um bom currículo

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</ul></div>
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No livro o <a href="https://www.amazon.com.br/gp/product/8539004119/ref=as_li_qf_sp_asin_il_tl?ie=UTF8&amp;camp=1789&amp;creative=9325&amp;creativeASIN=8539004119&amp;linkCode=as2&amp;tag=ser01-20">Poder do Hábito</a> de Charles Duhigg, além das inúmeras e interessantes histórias que possui no livro a que me chama bastante atenção é o case da Starbucks e o hábito do sucesso.
Sou bastante curiosa para entender como funciona nosso cérebro quando recebe estímulos e como nosso corpo funciona à partir do momento que inserimos um novo hábito, principalmente como diz o Duhigg nossa mente busca uma: Deixa – O momento que determina ação dá o start, é como se fosse um gatilho. Rotina – O que você sempre faz e como mudar para uma nova rotina ( saudável e inserir um novo hábito). Recompensa- O que vai ganhar quando chegar em seu objetivo.
Voltando à Starbucks, eles são uma empresa que fatura 1.2 bilhões de dólares por ano. E o que faz a Starbucks se destacar ao vender seus caros cafés?
O Schultz fundador da empresa sempre dizia que ” Não estamos no ramo do café servindo as pessoas”, e Sim ” Estamos no ramo das pessoas servindo café”. Todo o modelo de empresa deles são baseados neste modelo de atendimento espetacular. Os executivos dizem que “ Sem isso, estamos perdidos”. Oferecer experiência ao cliente é o principal objetivo da empresa.
Para isso investem milhões em treinamento para seus 137 mil funcionários, todos os empregados, só em seu primeiro ano, passam por pelo menos cinquenta horas em salas de aula, e outras dezenas em livros didáticos.
A essência do aprendizado, eles dão uma grande ênfase num hábito importantíssimo: A FORÇA DE VONTADE e AUTODISCIPLINA. Inúmeros estudos mostram que a força de vontade é o hábito angular mais importante de todos para o sucesso individual.
Alguns cientistas em Stanford tinham como objetivo testar a força de vontade de um grupo de crianças de 4 anos. Os pesquisadores levaram doces e marshmallows. Fizeram uma oferta para elas: Podiam comer o marshmallows imediatamente, ou se esperassem alguns minutos, podia comer dois marshmallows.
Algumas crianças caíram na tentação e comeram assim que o adulto saia da sala. Cerca de 30% delas conseguiram ignorar seus impulsos e duplicar a recompensa. Anos depois, localizaram muitos dos participantes do estudo.
Os pesquisadores questionaram sobre sua vida, suas notas. Descobriram que as crianças que conseguiram adiar a recompensa por mais tempo acabavam tirando melhores notas e resultados, chegavam pontualmente na escola, eram pessoas de destaque.
O que descobriram é que se você fortalece seu músculo da força de vontade de autodisciplina, você tem maior chances de se manter focado e obter maior sucesso. Pois, segundo o pesquisador Todd Heatherton, “ As pessoas que aprenderem a controlar melhor seus impulsos. Aprendem a se distrair das tentações. E uma vez que você entra neste sulco pela força de vontade, seu cérebro, tem prática em ajudar você a se concentram num objetivo”. 
Empresas como Starbuscks tiveram acesso a estas informações e todo o treinamento estava direcionado a desenvolver a autodisciplina e força de vontade de seus funcionários.
Perceberam que quando um cliente mau educado se descontrolava, seus funcionários perdiam total controle emocional, e em muitos casos xingavam os clientes, gritos entre outros.
Os executivos sabiam que isso prejudicaria de forma crucial o negócio. Reformularam seu treinamento e o que fizeram foi treinar os funcionários para as situações turbulentas, no momento de inflexão. Com isso a Starbucks ensinou os funcionários a lidarem com os momentos de adversidades, proporcionando loops de hábito e de força de vontade.
A estratégia deles era entregar os manuais praticamente em branco no qual dizia no topo” Quando um cliente esta descontente meu plano é … ” 
Este livro de exercícios era para que os funcionários pudessem se imaginar nas situações desagradáveis e anotar um plano de reação. Os gerentes treinavam incansavelmente diversas situações com os funcionários,, encenavam diversas situações reais que aconteciam no dia a dia dos funcionários, até que tornasse automático. trazendo controle no momento de desconforto a equipe.
Eles estavam treinando a mente, pois nosso cérebro não consegue diferenciar o real e do que é imaginário. No momento que eles conseguiam manter-se controlado em momentos de tensão estavam prontos para o dia a dia.
Por fim, após alguns estudos do cientista Muraven diz que as pessoas funcionam de forma produtiva quando sentem-se que estão no controle, que estão fazendo escolhas. Segundo seu estudo, a produtividade dentro das empresas aumenta em média mais de 20%.
A Starbucks aproveitou esta informação e implantou este conceito em suas equipes, maior senso de controle ao seus funcionários, como por exemplo os empregados agora tinham liberdade em escolher onde deixar os copos, o liquidificador, as mercadorias das lojas, sem algo robotizado.
Os executivos da empresa acreditam que esta atitude traria maior criatividade e assim a equipe poderia utilizar seu intelecto nas tomadas de decisões, por menores que poderiam parecer. Eles acreditam que as pessoas querem estar no controle de suas vidas. Segundo a Starbucks após estas implementações, a empresa reduziu a rotatividade, aumentou a satisfação de seus clientes e alavancou seu faturamento. Eu particularmente achei incrível toda a estratégia da Starbucks em sua busca lógica de focar em seu negócio, dando valor ao seu maior ativo que são as PESSOAS. 
Gostaria de deixar duas mensagens para reflexão deste texto. 
1º Crie seus ensaios mentais : Se alguma meta sua não der certo, qual seu plano para superar? Qual seu plano se chegar em casa cansado e não conseguir se exercitar? Qual seu plano quando a preguiça bater e você precisa estudar? E por aí vai… Antecipe para sua mente a solução dos possíveis obstáculos. Ficará fácil atingir seus objetivos, pois o difícil é dizer não para distrações do a dia. Com isso estimule sua força de vontade e autodisciplina para alcançar suas metas. Fortaleça este músculo. A autodisciplina tem um efeito maior no desempenho acadêmico do que o talento intelectual.
2º Líderes e Executivos: Não dá para continuar com esse modelo controlador, as pessoas não funcionam desta forma, esta nova geração não funciona assim, se for necessário busque dados científicos como a Starbucks fez, psicólogos e cientistas comprovam isso.
Conheça sua equipe, como cada um funciona e tire o melhor de cada um. Mas em contexto geral, as pessoas querem estar no controle de suas vidas e se sentirem parte do negócio. Acredito que focar no resultado pode gerar inúmeros benefícios a empresa.
Gosto do processo de modelagem, o que os grandes estão fazendo que pode aproveitar para seu business? Pense nisto.
Recomendo fortemente a leitura deste livro como mencionado a cima. Trechos retirados do livro.
Abraço,
Herica Ponsiana Empreendedora| Desenvolvimento de negócios| Personal &amp; Professional Coach 
Apaixonada e curiosa pela vida Amo escrever e Viajar Acredito que podemos sempre ir além do que imaginamos Somos aquilos que pensamos ser E sonhos? Podem sim se tornar realidade
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O que podemos aprender com a Starbucks? O poder do hábito de sucesso.

Quando essas quatro dimensões se confundem, o patrimônio se fragiliza, a gestão perde força e a continuidade do negócio deixa de depender de estrutura para depender de improviso.



Toda empresa familiar bem-sucedida carrega, em algum grau, uma história de esforço, renúncia e coragem. Antes de existir organograma, política interna ou qualquer linguagem sofisticada de gestão, quase sempre existiu alguém assumindo risco de verdade. Alguém trabalhando além do razoável, protegendo o caixa, sustentando compromissos, fazendo escolhas difíceis e transformando trabalho em patrimônio.



É por isso que a empresa familiar costuma nascer com uma força que muitas organizações impessoais jamais terão. Ela nasce com vínculo. Nasce com senso de pertencimento. Nasce com disposição para sacrificar o presente em nome do futuro. Mas é justamente aí que mora uma das suas maiores contradições: aquilo que ajuda a construir o negócio nem sempre é suficiente para fazê-lo durar.



Há empresas familiares que crescem muito, acumulam ativos, ampliam operação, atravessam décadas e até se tornam referências em seu setor, mas continuam sendo conduzidas como se ainda estivessem presas à lógica da origem. O problema é que uma empresa pode sobreviver por bastante tempo apoiada no esforço de uma geração; o que ela não consegue sustentar indefinidamente é a ausência de estrutura.



Governança, nesse contexto, não é enfeite corporativo. Não é formalidade para impressionar terceiros. Tampouco é assunto restrito a companhias abertas ou grupos gigantes. Em empresas familiares, governança é, antes de tudo, uma resposta madura à complexidade. É a tentativa séria de impedir que a mistura entre afeto, patrimônio, comando e continuidade produza confusão justamente onde deveria existir direção.



O ponto central é este: empresas familiares não lidam com uma única dimensão. Elas convivem, ao mesmo tempo, com família, propriedade, gestão e perenidade. Enquanto essas quatro esferas permanecem razoavelmente organizadas, o negócio respira. Quando se confundem, começam os desgastes que, em muitos casos, levam anos para se tornar visíveis, mas já estão corroendo a empresa por dentro.



A família tem sua lógica própria. Ela carrega memória, afeto, lealdade, comparação entre irmãos, expectativas subjetivas, sensibilidades, ressentimentos antigos e formas de relação que não nasceram dentro da empresa. A propriedade também tem sua natureza específica: trata de patrimônio, direitos, retorno, sucessão, preservação de capital e responsabilidade econômica. A gestão, por sua vez, exige outra linguagem: competência, processo, execução, autoridade, metas, cobrança, disciplina e decisão. Já a perenidade obriga todos a olhar além da urgência imediata. Ela exige prudência, visão de longo prazo, preparo institucional e capacidade de organizar o presente sem comprometer o futuro.



Quando isso não é compreendido, a empresa entra numa zona cinzenta que costuma ser devastadora.



O sócio familiar acredita que, por ser da família, pode interferir em qualquer assunto. O herdeiro supõe que pertencimento basta para ocupar função de gestão. O fundador reluta em delegar porque confia mais em sua própria história do que em qualquer estrutura. A gestão profissional passa a operar com autonomia limitada, porque sempre existe uma instância informal de poder circulando fora dos fóruns adequados. A sucessão é empurrada para depois, como se o tempo resolvesse o que só a maturidade resolve. E, aos poucos, o negócio deixa de ser dirigido por critérios claros e passa a ser atravessado por vontades, humores e conveniências.



O mais perigoso é que isso raramente se manifesta de forma abrupta.



A empresa continua de pé. O faturamento segue existindo. Os ativos permanecem no patrimônio. O nome ainda tem reputação. De fora, tudo parece funcionando. Mas internamente a qualidade das decisões começa a cair. Gente boa vai embora. O mérito perde força. O medo de contrariar certos núcleos familiares substitui a franqueza necessária. O capital passa a ser mal alocado. A energia da empresa, que deveria estar concentrada em mercado, estratégia e execução, passa a ser consumida por ambiguidades internas.



É nesse momento que se percebe algo importante: empresas familiares não se fragilizam apenas por falta de lucro. Muitas vezes, elas se fragilizam por falta de ordem.



E ordem, aqui, não significa rigidez vazia. Significa distinção de papéis. Significa saber onde termina a influência legítima da família e onde começa a responsabilidade da gestão. Significa compreender que propriedade não é a mesma coisa que comando operacional. Significa reconhecer que sucessão não pode ser tratada como tabu. Significa aceitar que patrimônio exige mais do que esforço para ser construído; exige inteligência institucional para ser preservado.



Talvez uma das maiores virtudes da boa governança em empresas familiares seja justamente esta: ela não tenta anular a família, mas impedir que a família invada tudo. Não tenta apagar a história, mas impedir que a história se transforme em desculpa para a ausência de profissionalização. Não pretende enfraquecer o fundador, mas ajudá-lo a deixar um negócio capaz de existir com consistência além de sua presença pessoal.



Esse ponto merece cuidado, porque há um equívoco recorrente nesse debate. Profissionalizar a empresa não significa expulsar a família do centro moral do negócio. Significa, isso sim, impedir que o vínculo familiar substitua critérios mínimos de responsabilidade, preparo e legitimidade. Há famílias empresárias extraordinárias, com senso de legado, disciplina e compromisso real com o longo prazo. O problema nunca foi a família em si. O problema é quando a empresa se torna refém de uma dinâmica familiar que ninguém organiza.



É por isso que a governança deve ser vista menos como um conjunto de mecanismos e mais como uma arquitetura de convivência entre esferas que precisam coexistir sem se devorar.



A família deve ter seu espaço. Ela guarda valores, identidade, memória, cultura e, muitas vezes, a motivação mais profunda do projeto empresarial. A propriedade também precisa ser compreendida em sua dignidade própria. Ser sócio não é detalhe. Exige consciência patrimonial, responsabilidade, compreensão econômica e disposição para pensar além do interesse imediato. A gestão precisa operar com clareza de autoridade, metas, responsabilidade e prestação de contas. E a perenidade precisa funcionar como disciplina superior, lembrando que o negócio não existe apenas para atender às tensões de hoje, mas para atravessar o tempo com solidez.



Quando essa arquitetura começa a existir, a empresa muda de qualidade.



Ela deixa de ser apenas uma organização movida pela força de indivíduos e passa a adquirir densidade institucional. A gestão ganha mais coerência. A propriedade se torna menos impulsiva. A família começa a compreender melhor seu papel. E o patrimônio passa a ser protegido não apenas pela boa intenção de seus membros, mas por uma estrutura capaz de reduzir arbitrariedades e organizar decisões.



A sucessão é, talvez, o teste mais implacável de tudo isso.



É nela que a empresa revela se construiu governança ou apenas acumulou dependência. Quando a passagem entre gerações se torna um campo de tensão permanente, raramente o problema está apenas nas pessoas. Em geral, o que aparece é uma ausência antiga de critérios. Critérios para preparar herdeiros. Critérios para separar papel societário de função executiva. Critérios para definir fóruns de deliberação. Critérios para tratar poder, remuneração, influência e responsabilidade.



Sem isso, a sucessão deixa de ser transição e vira disputa. E quando a disputa ocupa o lugar da estrutura, o patrimônio inteiro entra em risco.



Mas há um aspecto ainda mais profundo. Governança em empresas familiares não protege apenas resultados. Ela protege relações. Protege a empresa contra o desgaste interno e protege a família contra conflitos que, em muitos casos, poderiam ter sido evitados com mais ordem, mais clareza e mais coragem institucional. Há famílias que perdem a paz tentando preservar a aparência de união. E há empresas que perdem o rumo tentando evitar conversas que deveriam ter sido feitas anos antes.



A ausência de conflito aparente nunca foi sinal automático de saúde. Em certas empresas familiares, ela é apenas o nome elegante do adiamento.



Por isso, amadurecer institucionalmente exige enfrentar temas difíceis antes que eles se tornem urgências dolorosas. Exige falar de sucessão enquanto ainda há tempo. Exige organizar a relação entre sócios. Exige discutir critérios para entrada de familiares na operação. Exige estabelecer instâncias legítimas de decisão. Exige construir um ambiente em que gestão, propriedade e família possam dialogar sem se confundir.



Isso não torna a empresa menos humana. Torna-a menos vulnerável.



No fundo, o verdadeiro ponto de equilíbrio entre família, propriedade, gestão e perenidade está em reconhecer que nenhuma dessas dimensões pode reivindicar soberania absoluta sobre as demais. Quando a família ocupa tudo, a empresa sufoca. Quando a propriedade ignora sua responsabilidade, o patrimônio se desgasta. Quando a gestão não tem legitimidade, a execução perde força. E quando a perenidade não orienta o presente, o negócio passa a viver refém do improviso.



Empresas familiares podem ser ambientes extraordinários de construção econômica e moral. Podem unir legado, trabalho, identidade e visão de longo prazo de uma forma que poucas organizações conseguem. Mas, para isso, precisam aceitar uma verdade inevitável da maturidade: continuidade não se herda pronta.



Continuidade se estrutura.



E é exatamente aí que a governança cumpre sua função mais nobre. Não a de burocratizar a empresa, mas a de protegê-la contra aquilo que, sem ordem, costuma destruí-la por dentro: a confusão entre amar o negócio, possuir o negócio, administrar o negócio e prepará-lo para sobreviver ao tempo.



Rafael José Pôncio, escritor, economista, administrador e fundador da BRJP Advisory

Governança em empresas familiares: o ponto de equilíbrio entre família, propriedade, gestão e perenidade

Informações geradas pelas equipes comerciais podem se tornar um dos ativos mais relevantes para orientar decisões de crescimento e posicionamento de mercado



Durante décadas, a área de vendas foi vista nas empresas principalmente como responsável por cumprir metas e fechar contratos. Esse papel começou a mudar à medida que organizações passam a perceber que o time comercial reúne algumas das informações mais valiosas sobre o comportamento do mercado.



No contato direto com clientes, distribuidores, parceiros e vendedores capturam sinais que muitas vezes ainda não aparecem nos relatórios tradicionais de gestão. Mudanças na demanda, novas necessidades do consumidor e movimentações da concorrência surgem primeiro nas conversas comerciais e nas negociações do dia-a-dia.



Com o avanço das ferramentas de gestão de relacionamento com clientes, essas interações passaram a ser registradas e organizadas de forma estruturada. Estudos de mercado indicam que cerca de 82% das empresas já utilizam sistemas de CRM para acompanhar o comportamento de clientes e organizar dados comerciais. A partir dessas plataformas, informações geradas pelo time de vendas passam a alimentar análises estratégicas dentro das organizações.



Na prática, o setor comercial começa a assumir uma função que vai além da geração de receita, que é produzir inteligência de mercado.&nbsp;



Muitas organizações ainda tratam vendas apenas como execução. Mas é justamente no contato com o cliente que surgem os primeiros sinais de mudança no mercado. Quando essas informações são registradas e analisadas, o comercial passa a contribuir diretamente para as decisões da empresa.&nbsp;



A digitalização das rotinas comerciais também tem ampliado o potencial de análise das empresas. Levantamentos do setor de tecnologia de gestão indicam que companhias que utilizam sistemas estruturados de CRM registram, em média, aumento de 29% nas vendas, resultado associado à organização de dados e à melhoria na tomada de decisão.



Mais do que melhorar o desempenho do time comercial, a coleta sistemática dessas informações permite identificar padrões importantes para o negócio. Motivos de perda de contratos, objeções recorrentes de clientes e mudanças no perfil de demanda ajudam a orientar decisões de marketing, desenvolvimento de produtos e expansão de mercado.



Quando esse fluxo de informações passa a ser compartilhado com outras áreas da empresa, o papel do setor comercial ganha uma maior dimensão.



Quando vendas se conectam com marketing, produto e gestão, a empresa passa a interpretar o que está acontecendo no mercado quase em tempo real. O comercial deixa de ser apenas um setor de metas e se transforma em um radar de oportunidades.



Além das ferramentas tecnológicas, especialistas apontam que a troca de experiências entre empresários também tem acelerado essa mudança de mentalidade nas empresas. Comunidades de negócios e grupos de networking voltados ao desenvolvimento comercial têm ganhado espaço ao promover discussões sobre gestão, uso de dados e métodos de crescimento.



Quando empresários compartilham vivências, percebem que muitos desafios são semelhantes. No Clube CDC, discutimos como estruturar processos de vendas, registrar dados e transformar essas informações em inteligência para o negócio. Essa troca acelera o amadurecimento das empresas.



Em um ambiente empresarial marcado por mudanças rápidas e maior competição, companhias começam a perceber que as informações geradas pelas equipes comerciais podem se tornar um dos ativos mais relevantes para orientar decisões de crescimento e posicionamento de mercado.



Informações:&nbsp;https://clubecdc.com.br/

Vendas além da meta: como o comercial virou fonte de inteligência nas empresas

Um problema logístico virou ativo de marca e mostra como timing, tom e controle de narrativa podem redefinir uma crise



No último sábado (28), a Nestlé divulgou o roubo de um caminhão que transportava 12 toneladas da nova linha de chocolates KitKat, isso equivalente a mais de 413 mil unidades. O caso ocorreu durante o trajeto entre centros de produção na Itália e os de distribuição na Polônia. Para dimensionar a escala da carga, &nbsp;basta dizer que esse volume seria suficiente para oferecer ao menos uma unidade de 40 gramas para cerca de 290 mil pessoas.



O que a empresa perdeu em produto, compensou em visibilidade. Primeiro, com um comunicado de tom bem-humorado sobre o roubo. Depois, com a repercussão nas redes, impulsionada por memes e interações com outras marcas como a companhia aérea Ryanair e a pizzaria Dominos. Por fim, com o desdobramento da história em novas ativações de comunicação, mantendo o caso em circulação para além do noticiário inicial. Hoje mesmo, a empresa lançou uma plataforma para rastrear os itens roubados.



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https://twitter.com/KITKAT/status/2039270297774207041
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Transformar um problema em conteúdo, conversa e alcance orgânico é uma ambição frequente das marcas. Mas isso não acontece por acaso. Depende de timing, leitura de contexto e, principalmente, da capacidade de responder com o tom adequado. Mas como ter certeza que um problema pode ser tratado com humor sem gerar um backlash futuro? E como os times de PR sustentam esse tipo de abordagem diante de executivos cada vez mais avessos ao risco?



A primeira avaliação dos times deve recair sobre as consequências do episódio. Roubo de carga é um problema sério para as empresas. Mas, neste caso, o motorista não ficou ferido, recebeu suporte da empresa e não houve desabastecimento do produto nos supermercados, mesmo às vésperas da Páscoa. A Nestlé também informou que colabora com as investigações e, em uma mensagem sucinta publicada no Instagram, afirmou que não há qualquer risco para o consumo. Somado a isso, a história é diferente, tem apelo visual e engraçada, encaixando-se bem ao tom da marca, que sempre foi leve.



Esse enquadramento inicial delimita o campo possível da narrativa: um incidente sem dano humano direto, com impacto operacional controlado e sem riscos de saúde para os clientes. É justamente essa combinação que autoriza a inflexão de tom. O humor, aqui, não mascara o problema; ele só é viável porque a situação já foi contida.



Além disso, há a questão do timing. Os times de PR precisam estar sempre alinhados às outras áreas da empresa para extrair essas informações, definir o tom de voz e divulgar o comunicado sem perder o controle da gestão de crise. Uma marca não pode permitir que outros elementos falem por ela ou determinem como as situações serão conduzidas na mídia. Por isso, precisa agir rápido.&nbsp;Isso é importante por que tenho notado executivos mais avessos ao risco, e com razão, de explorar certos caminhos de comunicação. O problema é que cautela em excesso também cobra seu preço. Quando vira travamento, ela esvazia o tom, atrasa a reação e faz a marca perder o instante em que ainda é possível conduzir a conversa.



Na Barthes, agência da qual sou sócia e fundadora, orientação é manter um canal aberto com todas as áreas do cliente, especialmente criação, jurídico e logística. Esse fluxo encurta aprovações, reduz ruídos e abre espaço para que a criatividade entre sem comprometer a reputação da marca.&nbsp;

5 DICAS PARA TER SUCESSO EM VENDAS!!!

Herica Ponsiana

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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