leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Administrar uma equipe com qualidade diferencia a empresa dos seus concorrentes. Ao escolher as pessoas certas e mais preparadas para exercer cada função, a organização torna-se mais eficaz e produtiva, ganhando melhorias capazes de alavancar os negócios positivamente. Por isso, uma boa gestão de pessoas é indispensável para o sucesso empresarial.
	Uma organização é composta por pessoas, dotadas de sentimentos, valores e cultura, e, como tal, estão igualmente sujeitas a forças do ambiente, reforçando suas tendências. Ambas situações influenciam o processo motivacional e os relacionamentos e acabam por serem pontos que afetam o comportamento do ser humano. Assim, o seu papel é importante no âmbito organizacional, ou seja, na contribuição na gestão e na formação de equipes, onde um bom gestor é preparado para lidar com situações adversas; portanto, gerir pessoas é saber conduzir com sabedoria, buscando o que há de melhor em cada indivíduo, mesmo que ele esteja enfrentando a pior das situações.

	Em uma administração tradicional, bastava ao chefe sentar em sua cadeira, exercer os controles mecanicamente, planejar, controlar e corrigir. Era apenas preciso ter controle de toda situação, fazendo com que a equipe o respeitasse e lhe desse o retorno almejado. Já no final dos anos 80, as organizações compreenderam a real necessidade de se ter funcionários dedicados e comprometidos, cabendo ao líder conseguir conduzir e estimulá-los e, assim, favorecer um bom clima no ambiente de trabalho e, por consequência, garantir uma boa produtividade organizacional. Quando motivadas, a tendência é que as pessoas desempenhem suas atividades da melhor forma possível, sem falar que &#8211; momentos como este &#8211; acabam por revelar ou até mesmo despertar talentos em potencial. 
	Para se construir uma equipe de qualidade e que dê resultados é preciso, antes de tudo, ser um bom gestor, ou melhor, ser um líder por excelência, pois de nada adianta tantas qualificações, estruturas e ferramentas se o mesmo não sabe lidar com o capital humano, principal tesouro da organização.
	É preciso saber se colocar lado a lado com sua equipe. Sair ditando ordens e reforçando diretrizes só vai contribuir para um afastamento individual e, posteriormente, coletivo das equipes. Vê-se, portanto, que o caminho do sucesso para formar equipes motivadas e eficientes é sempre escutar seus funcionários, dialogar e construir em conjunto as melhores soluções. 
 
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO E DESEMPENHO PROFISSIONAL
A produtividade no trabalho está diretamente relacionada à motivação do trabalhador, que compreende o estado psicológico de disposição ou vontade de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa, e são situações que podem ser benéficas para ambas as partes envolvidas no processo.
<blockquote>Uma pessoa motivada para o trabalho é uma pessoa com disposição favorável para perseguir a meta ou realizar a tarefa. Estudar a motivação para o trabalho é procurar entender quais são as razões ou motivos que influenciam o desempenho das pessoas, que é a mola propulsora da produção de bens e da prestação de serviços. (MAXIMIANO, 2000, p. 318).</blockquote>
	Quando uma pessoa se encontra satisfeita qualquer desafio que possa surgir serve para ela como estímulo que impele a novas ações, gerando, dessa forma, posturas e comportamentos inovadores e a manifestação de talentos. É evidente a dependência que as organizações têm das pessoas e de seus colaboradores já que eles são funcionais para organizá-las, controlá-las, levando-as a alcançar os seus objetivos com sucesso e continuidade.
	Importante ressaltar, também, que o fator motivação não pode ser imposto; a questão é tentar transmitir a importância do mesmo e reforçar seu impacto positivo da vida de cada indivíduo. Quando este consegue assimilar esse processo compreende o quão importante ele é para suas conquistas e da organização, podendo, assim, alcançar sua transformação individual em motivação organizacional e garantindo, desta forma, um bom desempenho da organização e comprometimento dos colaboradores. 
	Várias são as formas de se promover a motivação e ela pode vir, por exemplo, na forma de um simples elogio, de um reconhecimento, uma palavra de apoio ou uma promoção. Quando a organização se planeja e adequa metas ela também já promove um estímulo a seus colaboradores. Isto acontece porque se desperta energia (estímulo) necessária para percorrer o caminho e atingir seus objetivos com sucesso. 
	A motivação é um grande desafio para os gestores. Cabe a estes a função de fazer com que seus colaboradores se sintam confiantes, decididos e comprometidos a alcançar os objetivos da organização. É preciso conhecer, gostar e fazer parte integralmente do processo, de forma a realmente tornar-se produtivo e comprometido. Isto envolve um sentimento de realização e reconhecimento &#8211; acompanhado do incentivo &#8211; que vem para reforçar o processo de formação e desenvolvimento do capital humano.
	Quando se conhece a importância do processo de motivação em uma organização &#8211; e o papel das pessoas nela &#8211; existe uma grande vantagem competitiva no mercado, facilitando o alcance de seus objetivos, além de proporcionar satisfação aos que trabalham, mantendo-os realizados. 
	Os meios motivacionais são medidas apropriadas à gestão, mas não devem ser padronizadas, ou seja, ela precisa ser planejada consoante a cada situação e a cultura organizacional da empresa, pois as necessidades variam de indivíduo para indivíduo e por isso produzem diversos padrões de comportamento.
<blockquote>Os funcionários possuem necessidades diferentes. Não os trate como se fossem todos iguais. Mais que isso, procure compreender o que é importante para cada um deles. Isso vai permitir que se individualize as metas, os níveis de envolvimento e as recompensas, no sentido de alinhá-los com as necessidades de cada um. Uma forma de maximizar o potencial de motivação no trabalho. (ROBBINS, 2005, p. 178).</blockquote>
	Ao se exercer a motivação dentro da organização, é preciso então compreender que ela deve ser diferenciada, assim como são seus colaboradores, de forma que se possa aproveitar sabiamente as diferentes ideias, objetivos, anseios e preocupações. Desta forma, cabe ao gestor saber que tipos de atividades são adequados ao processo, a fim de adequá-los à realidade e às necessidades individuais de cada pessoa. 
A DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: DESAFIOS E OPORTUNIDADES
	Nós últimos anos, a diversidade vem ganhando destaque quando o assunto é mercado de trabalho ou ambiente de trabalho e, os Recursos Humanos passam a ter um papel importante de integração e implantação da gestão da diversidade. 
	A diversidade está diretamente relacionada à percepção das diferenças entre as pessoas, incluindo aspectos culturais, sociais, econômicos, físicos e ideológicos. Quando se remete à questão da diversidade, o Brasil é multidiversidade. A começar pelos nativos, nossa população foi constituída por culturas migratórias &#8211; como nossos irmãos portugueses, africanos e também europeus. 
	Fato é que a diversidade não está presente só no contexto da população. Cada vez mais a administração das empresas está diretamente ligada à gestão da diversidade, que pode referir-se a competências, habilidades, gênero, experiência, idade, origem social ou cultura. O grande desafio das organizações é criar uma integração organizacional capaz de valorizar o potencial das diferenças e garantir que as identidades sejam respeitadas mesmo com grupos distintos presentes no ambiente de trabalho. 
<blockquote>A diversidade é um dos temas que buscam dar conta de uma sintonia entre organizações e sociedade, à medida que constrói abertura para uma economia e sociedade mais globalizadas; responde aos questionamentos morais e éticos em torno da igualdade de direitos e oportunidades; reduz reivindicações, problemas jurídicos e exposição negativa de imagem das organizações diante do risco de acusações de discriminação e preconceito; contribui para a construção de ambientes organizacionais mais ricos, estimulantes e mais representativos da face humana; e capitaliza e mobiliza forças criativas em seus benefícios em virtude da maior riqueza de análise de equipes multiculturais. (FREITAS, 2013).</blockquote>
	A questão maior dentro das organizações é ter um entendimento coeso de que diversidade não é apenas respeitar sexo, gênero e cores, mas sim, respeitar ideias diferentes da sua e, principalmente, que essa diversidade seja pautada dentro da cultura organizacional da empresa, do seu DNA com valores empresarias. 
	Portanto, gestão da diversidade significa ter um ambiente de trabalho consciente, construtivo para todos que fazem parte da organização e que, acima de tudo, promova o desenvolvimento das pessoas, a harmonização entre todos e troca de experiências. Entretanto, a realidade é muito distante do que se prega pela prática da gestão da diversidade dentro das organizações. Infelizmente, percebe-se que ela não se faz tão presente assim. 
	Para Doms (2014), “a gestão da diversidade deve ser entendida como, além de responsabilidade social da organização, uma estratégia competitiva e. por isso, demanda uma visão holística da organização no sentido macro, externo à empresa, e micro, aspectos internos da organização”.
	Por outro lado, as empresas vêm tendo muitas dificuldades para implementar a gestão da diversidade, uma vez que um dos grandes entraves é o processo de comunicação e a unicidade das equipes de trabalho. 
	Certo é que a diversidade nas organizações tem figurado como um agente transformador e mobilizador na gestão organizacional, fazendo com que os gestores aprendam a administrar não somente processos e receitas, mas principalmente pessoas de formas diversas. O desafio é gigantesco, por ser nossa cultura impelida, ainda, por muita discriminação, falta de visão humanizada, falta de direitos de igualdade e uma conscientização da sociedade como um todo sobre os direitos e as particularidades das pessoas. 
Referências Bibliográficas:
CHIAVENATO, Idalberto. 2004. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier.
DOMS, Daniela. Do livro Organizational Psychology for Managers, publicado em 2014 por Stephen R. Balzac. Citação retirada da disciplina de Industrial and Organizational Psychology, Mestrado em International Business, Must University [ Acessado em 30 de Agosto de 2019].
FREITAS, Maria Ester. Desafios da Gestão da Diversidade nas Organizações. 2013. [Online]. Disponível em: &lt;https://pesquisa-eaesp.fgv.br/publicacoes/gvp/desafios-da-gestao-da-diversidade-nas-organizacoes&gt; [Acessado em 30 de Agosto de 2019].
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. 2000. Teoria Geral da Administração: a Escola científica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas.
PISSURNO, Dayse Layds Rodrigues. 2008. Desenvolvimento de equipes. Guia do Educador, SEBRAE. [Online]. Disponível em: &lt; http://www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/Anexos/salao-rel-interpessoais.pdf&gt; [Acessado em 30 de Agosto de 2019].
ROBBINS, Stephen. P. Comportamento Organizacional. 2005. São Paulo: Pearson Prentice Hall.
SEBRAE. A importância da cultura organizacional para o seu negócio. 2019. [Online]. Disponível em: &lt;<a href="http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/a-importancia-da-cultura-organizacional-para-o-seu">http://www.sebrae.com.br/sites&#8230;</a> negocio,2516dfdafccea510VgnVCM1000004c00210aRCRD&gt;. Acessado em 20/08/2019.

A gestão de pessoas na construção de um ambiente de trabalho de qualidade e produtivo

Ter uma equipe de funcionários satisfeitos, felizes e motivados pode trazer benefícios ao empreendedor, que terá melhores resultados

A gestão de pessoas na construção de um ambiente de trabalho de qualidade e produtivo | Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2022/01/28204054/images2Fposts2FQxyeCWzl4cM6woB8hZl3-dzu1wbeeiog84-scaled.jpeg

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

Ter uma marca pessoal forte é essencial para quem deseja passar uma determinada percepção positiva sobre si. Entretanto, é preciso trabalhar a marca pessoal, ou seja, a forma como gerenciará a sua marca. Afinal, de que adianta se esforçar para construir uma imagem se ela não for divulgada ou conhecida? Ou melhor, o que adianta se esforçar para construir uma marca que não passe reputação?
Na antiguidade, a grande maioria das pessoas nunca se aventurou além de um círculo de cinco a dez quilômetros do lugar em que nasceram. As únicas pessoas que eles conheciam eram as que estavam dentro dessa distância. Ao passo que a tecnologia cresceu, o tamanho desse círculo também aumentou. Hoje, este círculo compreende toda a Terra. Se as pessoas acham você simpático ou memorável, de qualquer forma ou por qualquer razão, eles vão associar essa emoção ao que você vende. Você é seu negócio. Por que não ser a marca para aquele negócio também? Isso significa que você é sua melhor marca. Não há ninguém como você. Sua personalidade e talentos são únicos.
“A filosofia do Personal Branding parte do pressuposto de que cada um de nós tem dons únicos e propósito e sonhos distintos na vida. Ao conectar esses dons, propósito e sonhos, nós nos abrimos para a felicidade e sucesso na vida” – Frost (2003). 
Tom Peters disse: “Independente de idade, posição e negócios que porvertura estamos inseridos, todos nós precisamos entender a importância do Branding. Nós somos os CEOs das nossas próprias empresas: EU, Ltda.
Em um mercado cada vez mais dinâmico, sem barreiras, competitivo, multicanal, você quer ser procurado e lembrado por aquilo que você tem de melhor a oferecer. Este cenário exige que cada um seja o gestor de sua própria marca, o profissional precisa se autoconhecer, valorizar seus diferenciais competitivos, ter um planejamento estratégico sustentável e construir uma reputação forte. Somente assim é possível ter um desenvolvimento pessoal e profissional sólido. 
Com a digitalização do mundo e de todas as atividades que nos cercam, as pessoas se tornaram, de fato, o centro de todas as ações praticadas no mercado, uma vez que, sem elas, as relações simplesmente não se sustentam.
Estar presente nas plataformas não significa ter uma estratégia. Plataformas são plataformas. Não basta estar nelas se não se sabe o que fazer! É fundamental para as marcas dedicar seus esforços para elaborar uma estratégia que as leve em direção ao seu objetivo.
Para tanto é fundamental entender a característica de cada uma delas bem como o que o público que as utiliza espera das marcas naquele ambiente. Nesse sentido as marcas precisam multiplicar suas abordagens para atingir seus públicos em diferentes situações e ambientes, objetivando sempre ser considerada como opção e merecedora de atenção, para que então, ela possa, de fato, estabelecer e manter as relações que garantem sua preferência.
Para sair na frente em um mercado competitivo, a melhor maneira é se planejar e investir na gestão da sua marca pessoal. Primeiro, é fundamental avaliar-se constantemente para fazer um balanço dos caminhos que está tomando. Eles estão de acordo com os objetivos e metas de curto, médio e longo prazo estabelecidos por você?
Assim, é importante que a direção da sua vida seja baseada nas suas escolhas e não nas mudanças externas, cada vez mais frequentes e imprevisíveis. Nossa tarefa mais importante no mundo é ser head de marketing de nós mesmos.
É tão importante darmos valor à construção e posicionamento da nossa marca pessoal, que ela está diretamente ligada à nossa reputação. E convenhamos amigos, você não a constrói em horas ou minutos. Você deve antes conquistar confiança, credibilidade e autoridade durante semanas, meses e anos.
Quer construir uma marca com reputação? Reflita sobre os pontos abaixo:
A)	Quem é você e qual valor você oferece para o outro/mundo/mercado? O que o torna único (experiências, personalidades,história)? 
B)	De que forma você quer ser reconhecido? E de que forma você compartilha e comunica o seu conhecimento, o seu valor?
A autorreflexão é o primeiro e importante passo para você gerir de forma adequada a sua marca pessoal e, assim, ser o autor da sua própria história. O que você faz pode não ser único no mundo, mas você é, não há duas pessoas como você. Esse é a sua grande vantagem. 
Concentre-se em você mesmo para aproximar do seu mercado-alvo, dos seus objetivos e moldar o que ele pensa sobre você, para que seja criada uma relação íntima, de credibilidade reciprocidade entre sua marca e as pessoas, construindo assim, sua reputação, uma marca de valor, que é a chave para se ter uma marca pessoal de sucesso.
O posicionamento da sua marca pessoal deve refletir quem você é como pessoa e como um empreendedor. Você realmente não pode separar como você posicionou o seu negócio com a forma como você se posiciona como pessoa. Afinal, você é único, então sua marca tem que ser exclusiva.

Você é a sua melhor marca

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



&nbsp;

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

A gestão de pessoas na construção de um ambiente de trabalho de qualidade e produtivo

Alencar Oliveira

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

Sobre o autor

Alencar Oliveira

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deCarreira e Performance

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Se você só enxerga a deficiência, não está “vendo” tudo: entender isso é o que nos torna humanos