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Introdução
Este livro tem por objetivo mostrar pra as pessoas tanto no lado pessoal como profissional como a visão sistêmica pode mudar tudo ao nosso redor. Este livro é uma ferramenta fundamental pra ser usado na reestruturação de uma organização, pois através dela os colaboradores de um modo geral podem ter uma visão mais ampla para a administração.
Peter Senge nos mostra quais são as cinco disciplinas, sendo uma complemento da outra, todas trabalham juntas com um só objetivo tornar uma organização que aprende, das cinco disciplinas apresentadas, o domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe, e pensamento sistêmico, a que se tem mais ênfase é o pensamento sistêmico por ser considerado como &#8220;o alicerce de organização que aprende&#8221;.
Objetivo
O objetivo deste trabalho é apresentar as organizações à importância de uma reestruturação dentro da empresa, com conceitos e modelos mentais que podem com certeza mudar a visão da gerencia até seus colaboradores.
Capítulo I Quinta Disciplina
No 1º capitulo deste livro, as ferramentas e idéias apresentadas servem para acabar com a idéia que nós temos de que o mundo é feito de forças separadas, sem relações interligadas. A partir do momento que termos consciência e desistirmos dessa idéia, passaremos a construir as organizações que aprendem onde as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam.
Segundo Peter &#8220;as organizações que aprendem são possíveis, porque no fundo todos somos aprendizes&#8221;.
As 5 disciplinas ou como chamadas pelo autor de &#8221; tecnologias componentes&#8221;, são as seguintes:
&#8211; Pensamento sistêmico
&#8211; Domínio pessoal
&#8211; Modelos mentais
&#8211; Construção de uma visão compartilhada
&#8211; Aprendizagem em equipe
É vital que as 5 disciplinas se desenvolvam como um conjunto, é desafiador, pois seria muito mais fácil integrar novas ferramentas do que simplesmente aplicá-las separadamente. Mas as recompensas são enormes. Por isso o pensamento sistêmico é a 5ª disciplina, pois ela que integra as outras. O pensamento sistêmico lembra que a soma das partes pode exercer o todo.
O verdadeiro significado de uma organização que aprende, é uma organização que está continuamente expandindo sua capacidade de criar o seu futuro.
Estudos e pesquisas comprovam que são poucas as grandes organizações que conseguem chegar a um determinado tempo no mercado, nestes casos existe muitos problemas que não são solucionados, soluções que não existem, enfim acaba se tornando uma bola de neve, e no final o que parecia normal, acaba virando somente em prejuízo, sem saída as empresas optam por encerrar as atividades.
O livro nos mostra que antes de pensar em fechar uma empresa, há formas de corrigir os problemas, existe 7 deficiências de aprendizagem são as seguintes:
1- Eu sou meu cargo
2- O inimigo está La fora
3- A ilusão de assumir o controle
4- A fixação em eventos
5- Parábola do apo escaldado
6- Ilusão de aprende com a experiência
7- Mito da equipe gerencial
Se as organizações trabalharem com estas deficiências sem sombra de duvidas os resultados positivos irão aparecer isto é o que falta na empresas que não tem o pensamento sistêmico. A partir do momento que existe há identificação destes problemas, por menores que sejam já se devem tomar iniciativas pra mudança com o objetivo trabalhar as avaliações feitas.
Neste 1º capitulo é possível identificar várias formas que possibilitam melhor gerenciamento dos processos, com o conhecimento das 5 disciplinas, e avaliação nos processos de melhoria.
Capítulo II Quinta Disciplina
No livro a quinta disciplina também é apresentado suas leis é elas são muito importantes na reestruturação das organizações. Seguem abaixo elas:
1- Os problemas de hoje vêm de soluções de ontem
2- Quanto mais você empurra mais o sistema empurra de volta
3- O comportamento melhora antes de piorar
4- A saída mais fácil normalmente nos leva de volta pra dentro
5- A cura pode ser pior do que a doença
6- Mais rápido significa mais devagar
7- Causa e efeitos não estão próximos no tempo e no espaço
8- Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados, mas na maioria das vezes as áreas de maior alavancagem são as menos óbvias
9- Você pode assoviar e chupar cana, mas não ao mesmo tempo
10- Dividir um elefante ao meio não produz dois pequenos elefantes
11- Não existem culpados
A partir destas leis as organizações podem começar a identificar os processos que estão inadequados, e o mais importante compreender que não adianta simplesmente entender o contexto, mas na prática não ser nada do que se espera.
O pensamento sistêmico é uma disciplina que enxerga o todo, é um conjunto de princípios gerais, uma mudança de mentalidade, quando entendido este conceito passa a ser percebido que a responsabilidade não é somente de uma pessoa, mas sim de um grupo, estes são alguns dos milhares de motivos da importância dada ao pensamento sistêmico.
Dentro do pensamento sistêmico também existe percepções que podem ajudar e muito nesta busca por reestruturação, um destes é os arquétipos de sistema, segundo o autor &#8220;eles revelam uma elegante simplicidade subjacente à complexidade dos problemas gerenciais&#8221;. Um fator importante a ser comentado quanto aos arquétipos de sistema é o princípio gerencial conduzido da seguinte maneira &#8220;Não force o crescimento, elimine os fatores que o limitam.&#8221;
Para se obter alavancagem em um processo de transferência de responsabilidade foi usado um exemplo bem comum no livro, mas que expressa exatamente este processo. Em um programa de tratamento contra as drogas e alcoolismo eficazes, os programas insistem para que as pessoas reconheçam seus vícios, quando na verdade de um outro lado existem grupos que ajudam na reabilitação destes indivíduos, eles sabem do seu vicio, não necessitam ter consciência disso, o que necessitam é ajuda para combater a este mau que os aflige.
Quando as empresas fracassam, o que percebe- se é a procura de responsáveis pelo fracasso, sem procurar entender que a maioria dos casos acontece por haver na empresa uma visão estreita, não valorizando muitas vezes o cliente, que é peça chave para levantar ou não uma organização.
O que as organizações devem se basear é que o pensamento sistêmico compreendido por todos os seus colaboradores, e colocado em prática, quebrando todos os paradigmas existentes nos processo, com certeza haverá mudanças positivas e enriquecedoras dentro da empresa.
Capítulo III Quinta Disciplina
O capitulo três é abordado à importância do aprendizado por meio dos indivíduos, pois o aprendizado individual, não da garantias quanto ao aprendizado da organização. Segundo o autor alguns líderes organizacionais já esta reconhecendo à necessidade de reestruturas de forma radical a filosofia empresarial necessária.
A disciplina de domínio pessoal é conhecida também como a disciplina do crescimento e aprendizado pessoais, pois foi comprovado que pessoas com alto nível de domínio pessoal acabam por expandir sua capacidade de criar na sua vida os que resultados que realmente buscam, são pessoas que buscam sempre o aperfeiçoamento, pois nunca estão satisfeitas com sua aprendizagem até determinado momento, é como se nunca chegassem ao objetivo.
O domínio pessoal leva inúmeros benefícios para dentro da organização, mas ainda existe muita resistência por parte destas quanto aos benefícios desta disciplina. Um dos motivos de resistência é a ameaça de perder o controle da situação, ou ate mesmo a ordem estabelecida na empresa.
Uma forma mais sutil de citar o modo de visão estreita seria apenas concentrar-se nos meios, e não no objetivo que nada mais é que o resultado no qual estamos buscando, o segredo esta em entender a verdadeira visão levando em consideração o propósito da idéia.
O autor citou um caso muito interessante que fala de um executivo japonês, segundo este executivo &#8216; os homens de negócio norte americanos que vão ao Japão para negócios e etc., acabam achando os japoneses meio indiretos, quanto a ir direto ao assunto, pois o americano chega com uma programação cheia e já quer logo sair correndo pra trabalhar, já os japoneses, os esperam com uma cerimônia formal, com um ritmo lento, enquanto a ansiedade dos americanos só aumenta, pois eles têm o tempo como inimigo, já os japoneses como aliado.
Muitos encaram os modelos mentais quanto ao fato de estar ou não certos, mas a verdadeira definição é que todos são simplificações, então não se deve criar problemas onde não existem, isto já e ter uma visão não compartilhada.
Como já havia sido comentado anteriormente todas as disciplinas dependem uma da outra, mas vale ressaltar que o pensamento sistêmico sem os modelos mentais, é um carro sem rodas, pois ambas caminham lado a lado, revelando as causas dos problemas que aflige as organizações.
A visão compartilhada é fundamental para organização que aprende, pois ela sustenta o foco e a energia para o aprendizado com excelência. Alem de estimular a coragem natural das pessoas, estimula o comprometimento dos mesmos.
O autor mostra que as perspectivas quanto às ferramentas do pensamento sistêmico são elementos centrais de uma aprendizagem em equipe, sem uma linguagem compartilhada para tratar as dificuldades da aprendizagem em equipe é limitada.
Pode se perceber neste capitulo a relação de cada disciplina com o pensamento sistêmico, pois como citado anteriormente ele é o alicerce deste prédio a ser construído, desta forma a importância desta disciplina é indiscutível.
O exemplo citado dos japoneses é simples e claro quanto aos executivos de hoje, ninguém usa realmente o tempo a seu favor, todos na verdade querem é correr contra ele, não aproveitando muitas vezes a essência de uma conversa, e os benefícios que pode se tirar de encontros e reuniões deve-se olhar mais ao nosso redor, para perceber que as respostas para muitos problemas às vezes estão ao nosso lado.
Capítulo IV Quinta Disciplina
Este capítulo quatro mostra as diferenças entre a abertura participativa e reflexiva. Segundo o autor a participativa, condiz com expor abertamente os seus pontos de vista, já a reflexiva é caracterizado pela abertura menta, o primeiro passo para se ouvir mais profundamente e para uma conversa real.
Tudo começa com o domínio pessoal, segundo Saillant, pois é a partir da nossa disposição em ver os problemas que começamos a perceber soluções comuns para os mesmos, devemos estar dispostos a aprender.
Criar organizações voltadas para o aprendizado não é um trabalho fácil seja qual for o processo, dura semanas, meses, até anos em alguns casos, mas é um trabalho que precisa ser feito, acontece alguns percalços no caminho, mas todos vão servir para o aprendizado e crescimento da organização.
As culturas das empresas não são construídas do zero, bem pelo contrário elas evoluem, conservando e aperfeiçoando o que dá certo, e muitas abandonando que não dá, mas esta não é a política de todas as empresas, muitas continuam com a política arcaica, com processos que não evoluem, não gerando crescimento.
Não existem fórmulas, ou os passos necessários para se criar uma empresa que aprende, na verdade isso parte do princípio de mudança da organização, com certeza este livro auxilia muito no processo de aprendizagem, pois tem exemplos práticos, e identifica os cinco elementos no processo de aprendizagem, são as crenças e pressuposições, práticas estabelecidas, técnicas e habilidades, redes de relacionamento, e sensibilidades, estes elementos influenciam uns aos outros, mas fundamental é a vontade de reestruturar por parte da empresa.
Uma das estratégias utilizadas nas organizações que aprendem, é criar campos de treinamento, estimulando uma pratica de atividades, é bem comum dentre estas organizações.
Um dos membros do conselho de administração da Unilever vem criando alianças aumentando à diversidade de diferentes pontos de vista, a partir disso se criam uma alavanca chave quanto à mudança de estratégia.
Segundo alguns diretores de grandes empresas, que mais os ensinou quanto a organizações que aprendem foi o exército americano, pois para eles infra-estrutura envolve: treinamento e educação formal, prática, pesquisa e doutrina.
Quando se fala em líder, as pessoas já imaginam aquele ser autoritário responsável pelo bom funcionamento ou não da organização, as pessoas criam a visão que as mudanças só irão acontecer se os liderem guiarem o processo.
As organizações que aprendem e que se integram nos processos não nascem prontas, bem pelo contrário isto acontece com o tempo, de modo que as pessoas vão entendendo o seus papeis, e mais importante o líder se sentir a vontade com um processo aberto onde todos possam interagir.
O líder que compartilha as recompensas faz com que seus adeptos se sintam satisfeitos em fazer parte da organização, pois esta é capaz de produzir resultados onde as pessoas realmente se importam muitas vezes isto é uma recompensa mais duradoura do que um simples elogio dado a um líder.
Segundo o autor &#8220;uma maneira de ajudar as pessoas a encarar os problemas em termos de estruturas sistêmicas e modelos mentais, em vez de apenas acontecimentos de curto prazo. Isso pode ajudar a perceber as forças que dão forma à realidade e como somos partes destas forças e podemos afetá-las&#8221;.
Nós se encontramos em um processo de reinvenção do sistema que predomina na administração. O que está se desenvolvendo ao longo dos séculos não se pode ser mudado em alguns anos, estas mudanças se darão lentamente, com o propósito de ajudar cada vez mais as organizações a mudarem sua forma de pensar e agir quanto aos seus funcionários.
Este capitulo serviu de base para entender o importante papel do líder, mas este papel pode se tornar desastroso, quando não se souber compreender os anseios de sua equipe de colaboradores.
As empresas constroem suas estruturas do zero, mas suas visões e pensamento ainda são quanto ao que foi visto antigamente, os processos não funcionam mais da mesma, forma, os clientes mudaram e evoluíram d acordo com o todo ao nosso redor a começar pela tecnologia, o que deve ser feito é entender o quede melhor podemos passar em nossa gestão, gerando o compromisso de nossos seguidores.
Capítulo V Quinta Disciplina
O ultimo capitulo do livro, começa contando a experiência de um astronauta no espaço, e suas considerações a partir daí, segundo ele foi um &#8220;impacto especial o aprendizado sobre a hipótese Gaia- teoria de que a biosfera, toda a vida na terra, é por si só um organismo vivo&#8221;, foi através desta experiência que ele descobriu os primeiros princípios do pensamento sistêmico.
As disciplinas de aprendizagem podem ser analisadas através de três níveis distintos são eles: práticas, princípios, essências.
Um princípio gerencial muito importante a ser citado quanto ao caso de transferência de responsabilidade é o fato de não dar o peixe, mas sim ensinar a pescar, um ditado popular muito comum, mas que muitas vezes não é interpretado de forma correta.
O processo em u citado no apêndice três do ultimo capitulo nos mostra que com o efeito dele, é possível proporcionar uma armação para estruturas como as cinco disciplinas são utilizadas. Embora elas sejam usadas em todas as fases do processo seja sentir, presenciar, ou realizar elas são naturalmente destacados nas diferentes áreas.
Segundo o autor a fase de realizar não só esta criando alternativas bem sucedidas ao sistema presente, mas também continuamente aprofundando o entendimento compartilhado e clareando as visões.
Sendo assim a verdadeira razão de subir o processo em U é criar a capacidade em grandes organizações, proporcionando o ver aquilo que realmente é, colocando em praticas novos sistemas organizacionais.
Este capítulo ilustra bem alguns processos importantes na reorganização das empresas, sendo estes bases para uma mudança de pensamento, visão e forma de gerenciar a organização.
Desta forma após todos estes conceitos e exemplos que deram o resultado, devemos proporcionar a mudança e ver a nossa vida pessoal e organizacional como um todo, buscando o objetivo e não os meios.
Esta visão que os colaboradores têm de seus lideres é uma visão tradicional e como o autor mesmo diz arcaica, não é uma visão sistêmica, os lideres não são os responsáveis por tudo dentro da empresa, enquanto esta visão permanecer vai prevalecer o foco nos acontecimentos de curto prazo, e não nas forças sistêmicas e no aprendizado coletivo, os indivíduos devem quere fazer a diferença dentro de sua função entendendo que com compromisso pode se mudar muitas coisas.
Considerações Finais
Pode ser percebido através de relatos de gestores e colaboradores de grandes empresas, que o pensamento sistêmico e demais disciplinas estão sendo um grande diferencial na reorganização de seus objetivos e metas, proporcionando crescimento e porque não dizer melhores condições de trabalho, para seus colaboradores.
O trabalho em equipe, não nos resta duvidas que é o que sustenta a empresa, pois não há empresa sem funcionários, e deve se explorar o que de melhor cada um tem , de forma diferenciada, fazendo com que se sintam valorizados, a partir do momento que suas sugestões de melhorias são aceitas e fazem diferença dentro da organização, faz com que os envolvidos no processo acabem comprometido com o todo, e não somente aceitem o que lhe foi proposto, isto é o que buscamos comprometimento.
Mesmo com todos os exemplos citados ao decorrer do livro sobre as empresas que aderiram ao pensamento sistêmico, ainda é um percentual muito pequeno, pois muitas organizações ainda têm uma visão estreita, onde opiniões não são aceitas, os funcionários apenas desempenham suas atividades, às vezes nem entendem como é o processo dentro do seu local de trabalho, e isto infelizmente acaba gerando o fechamento de muitas empresas.
Desta forma conclui-se que as organizações devem repensar melhor quanto suas estruturas, e treinamentos, gerando melhorias, e proporcionando melhores condições de trabalho para seus colaboradores, e este livro é fundamental para este processo.
Referências Bibliográficas
SENGE, M. PETER, A Quinta Disciplina: Arte e prática da organização que aprende 26ª Edição 2010, Rio de Janeiro, Best Seller.
http://pt.wikipedia.org/wiki/A_Quinta_Disciplina&#8221;

A Quinta Disciplina Peter Senge

Introdução Este livro tem por objetivo mostrar pra as pessoas tanto no lado pessoal como profissional como a visão sistêmica pode mudar tudo ao nosso redor. Este livro é uma ferramenta fundamental pra ser usado na reestruturação de uma organização, pois através dela os colaboradores de um modo geral podem ter uma visão mais ampla [&hellip;]

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1. Introdução
 
Os temas são apresentados e justificados (o porquê foram escolhidos), devem-se levantar problemas, argumentos, questionamentos nos diversos contextos que os temas estão inseridos, assim como a relevância (importância) dos mesmos.
Este trabalho será apresentado identificando aspectos e características dos seguintes temas: Norma As 8000, ISO 26000 e Desenvolvimento Sustentável, que são assuntos de grande relevância e que estão em discussão em todos os setores da sociedade, sejam no poder público, em empresas privadas e principalmente nas empresas do 3º setor.
Norma SA 8000 – é um certificado concedido àquelas organizações que cumprem totalmente os requisitos da norma. Os requisitos da norma envolvem os seguintes aspectos: trabalho infantil, trabalho forçado, segurança e saúde no trabalho, liberdade de associação e direitos coletivos, discriminação (sexual, raça, política, nacionalidade, etc.), práticas disciplinares, remuneração, e carga horária de trabalho.
ISO 26000 - Trata-se de uma norma de diretrizes com todos os requisitos para se transformar em um dos principais guias para as organizações no que tange as práticas de gestão social e ambientalmente responsável.
A ISO 26000 surge para ser a primeira norma internacional de Responsabilidade Social Empresarial.
Desenvolvimento Sustentável - é o desenvolvimento capaz de suprir as necessidades da geração atual, sem comprometer a capacidade de atender as necessidades das futuras gerações. É o desenvolvimento que não esgota os recursos para o futuro.
Palavras Chave- Desenvolvimento Sustentável, SA 8000, ISO 26000
2. Desenvolvimento do Trabalho
Nos últimos anos, temos nos deparado com uma série de regras, normas, legislações e práticas de mercado voltadas para assuntos relacionados com responsabilidade social, claramente, objetivando um desenvolvimento mais sustentável para as empresas e, conseqüentemente, para a sociedade, de maneira geral.
Muitas pessoas, atualmente, apesar de adotarem práticas voltadas para a geração de benefícios não só de cunho financeiro, desconhecem a existência regras mundialmente reconhecidas como balizadores de ações de responsabilidade social e desenvolvimento sustentável.
Desde a revolução industrial, ocorrida em meados do século XIX, que a humanidade vem explorando recursos naturais de maneira desenfreada, esquecendo-se de uma premissa básica: a de que estes recursos, apesar de abundantes (ao menos naquela época), eram finitos e, portanto, precisavam de planejamento para um uso consciente.
Apesar de alguns gritos esparsos no decorrer do século XX, somente no final do século, os temas relacionados ganharam destaque nas páginas dos jornais e demais mídias, mais precisamente após a Conferência das Nações Unidas sobre o Meio Ambiente e o Desenvolvimento (Rio 92 ou Eco 92).
O grande desafio do século XXI, e do próximo milênio, será fazer uma gestão dos recursos naturais, para que não aconteça o escasseamento destes recursos.
Com essa finalidade, institutos, organizações e governos têm cada vez mais buscados, através de ações estruturadas, maneiras de combater o desperdício e elevando a importância de práticas voltadas a racionar os recursos restantes.
Normas como a ISO 26000 e a SA 8000 são regras que foram desenvolvidas com o intuito de fornecer subsídios para empresas e pessoas desenvolvam suas ações baseadas em práticas responsáveis de produção, de utilização de recursos, de descarte de materiais, não utilização de mão de obra escrava, dentre outras premissas.
Na ISO 26000, publicada em 2010, encontramos diretrizes para uma gestão socioambiental e social responsáveis.
Ela vem para delimitar claramente a diferença entre discursos socialmente responsáveis e ações, políticas e procedimentos que possam servir como balizadores de todas as ações que permeiam a organização.
Através da adoção das práticas descritas nesta norma, é possível fazer uma mensuração muito mais efetiva sobre as ações adotadas nas corporações, utilizando pressupostos mundialmente conhecidos.
A SA 8000 foi desenvolvida usando como base a as normas da OIT na Declaração Universal dos Direitos Humanos e na Declaração Universal dos Direitos da Criança da ONU.
Esta norma, basicamente, trata-se da adoção do modelo descrito na ISO 9000, voltando para ações sociais responsáveis.
A SA 8000 vem de encontro aos anseios dos públicos, cada vez mais exigentes, e que buscam saber de que forma os produtos aos quais desejam consumir são produzidos, plantados, criados, e não somente na qualidade apresentada ao consumidor final.
Ao implementar essa norma, a empresa evidencia aos seus clientes que utiliza processos e ações voltadas a atitudes responsáveis socialmente, principalmente no que tange as relações com seus colaboradores e parceiros de negócios.
Desenvolvimento sustentável vem de encontro com os princípios da SA 8000 e ISSO 26000, pois ambas foram criadas constituindo premissas dos mais diversos âmbitos voltadas a um desenvolvimento empresarial sustentável. Não podemos deixar de relacionar estas normas sem falar em desenvolvimento sustentável.
O Relatório Brundtland, um relatório elaborado pela Comissão Mundial sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento, criado em 1983 pela Assembléia das Nações Unidas define o que é desenvolvimento sustentável.
"O desenvolvimento que procura satisfazer as necessidades da geração atual, sem comprometer a capacidade das gerações futuras de satisfazerem as suas próprias necessidades, significa possibilitar que as pessoas, agora e no futuro, atinjam um nível satisfatório de desenvolvimento social e econômico e de realização humana e cultural, fazendo, ao mesmo tempo, um uso razoável dos recursos da terra e preservando as espécies e os habitats naturais." ( Relatório de Brundtland)
O desenvolvimento sustentável tem o propósito de não comprometer o futuro das próximas gerações de modo que isso também não venha a prejudicar as gerações de hoje, pra isto acontecer é necessário um trabalho constante de desenvolvimento com o viés da otimização da utilização de recursos.
3. Conclusão
Apresentação opiniões críticas dos alunos sobre os temas escolhidos, propondo soluções e alternativas, buscando responder aos questionamentos e indagações propostos na Introdução.
Na época em que se noticia que o planeta atingiu a marca impressionante de 7 bilhões de habitantes, nada mais relevante e oportuno que discutir leis e normas que ajudem a sociedade a buscar o desenvolvimento sustentável para que a população prepare o futuro minimizando os problemas que já enfrentamos hoje, tais como o desenvolvimento do ser humano socialmente, com a preservação do meio ambiente.
O importante é prestar atenção no que os governos e empresas estão fazendo e identificar quem realmente está tomando atitudes diferentes daquelas empresas que adotam somente o discurso sustentável tirando vantagem disto, seja para receber recursos ou para parecer sérias frente aos seus consumidores.
Referências Bibliográficas
ASHLEY, P.A. et al. Ética e responsabilidade social nos negócios. São Paulo: Saraiva, 2002.
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 16001: Responsabilidade Social: Sistema da gestão: Requisitos. [Rio de Janeiro], 2004. BARBIERI, J.;
http://www.inmetro.gov.br/qualidade/responsabilidade_social/iso26000.asp Acesso em 20 de novembro de 2011.
http://www.cereja.org.br/arquivos_upload/iso26000_revistafilantropia91.pdf Acesso em 06 de novembro de 2011
http://www.ecodesenvolvimento.org.br/iso26000/o-que-e-iso26000#ixzz1e3oZ7Wjy Acesso em 18 de novembro de 2011.
http://www.ecodesenvolvimento.org.br/iso26000/o-que-e-iso26000 Acesso em 18 de novembro de 2011.
http://www.responsabilidadesocial.com/article/article_view.php?id=109 Acesso em 17 de novembro de 2011.
www.cpfl.com.br/parceiros.../Norma_Responsabilidade_Social_SA8000.pdf Acesso em 23 de novembro de 2011
http://pt.wikipedia.org/wiki/SA_8000 Acesso em 23 de novembro de 2011.

Responsabilidade social, desenvolvimento sustentável, SA 8000 e ISO 26000

Introdução
 
Os grupos operativos nasceram no cenário das praticas grupais na década de 60. Essa atividade surgiu com a contribuição de Pichon-Rivière com métodos de grupos operativos Nos anos 70 essa pratica foi incorporada à formação de profissionais para aplicações no ensino.
Alejo Dellarosa, um dos consagradores dessa sistemática, com o lançamento do seu livro, Grupos de Reflexión, deixa claro as técnicas e os objetivos desses grupos. A oportunidade dos alunos de trocar suas experiências com outros membros do grupo onde o espaço constituído pelos mesmos pudesse minimizar as tensões entre os professores e entre os colegas.
O grupo de reflexão tem como finalidade a operação, não é um grupo terapêutico. O objetivo desse grupo é proporcionar aos alunos, durante sua formação, a oportunidade de viverem as experiências, conviver com outros colegas e professores.
O fato de não ter um tema pré-fixado deixa um espaço pouco definido, o que facilita projeções e a construção do tema pelos próprios participantes. O coordenador deve cuidar para não permitir que o trabalho com o grupo se transfira para uma situação que está muito próxima - funcionar como grupo terapêutico.
Na prática, esse é, sem dúvida, o maior desafio por parte dos coordenadores de tais grupos: manter sob controle seu hábito de interpretar conteúdos inconscientes dos membros do grupo e ter sempre presente as fronteiras nem sempre bem-definidas entre os propósitos pedagógicos da atividade e a inclinação por conduzi-la segundo o vértice grupoterápico (Osório, 2003; pg: 133).
2. Revisão teórica
O processo grupal na orientação profissional
Dinâmica de grupo
É uma intervenção psicossocial englobando a linguagem, o significado, as ações e a subjetividade. Essas questões são essenciais para o reconhecimento grupal, abordando contextos sócio-histórico, cultural e político do grupo. As questões geralmente são abordadas separadamente com o objetivo de superação da dicotomia a partir de uma exposição de diálogo entre as relações de cidadania, cultura e subjetividade.
A intervenção tem uma base teórica e uma metodologia interdisciplinar, sustentada em princípios e conceitos da psicologia social, da psicanálise e da educação. Fornece subsídios para a compreensão do grupo, sua estrutura e dinâmica. O participante da oficina é um sujeito que pensa e sente um sujeito que produz no contexto único de uma história de vida.
(EspaçoReservado2)'... papel do coordenador é fundamental na oficina, pois é ele quem, a partir da compreensão psicossocial da escolha profissional, dinamiza a comunicação no grupo e os processos associados que facilitam a elaboração de um projeto profissional."(pep.sic.bvsalud.org/scielo.php. Out,2011;16:10).
O grupo de reflexão com familiares de adolescentes infratores
O principal objetivo desse grupo é a troca de experiências entre os participantes dessas famílias para que seja possível criar um ambiente de acolhimento para a angústia, medo, culpa que rodeiam o psiquismo desses familiares.
A troca dessas experiências possibilita que esses pais possam escutar a dor do outro e que essa escuta possa favorecer a si mesmo, na sua dor, através da identificação, do espelhamento e das ressonâncias grupais. No grupo de reflexão, os participantes criam um espaço de vivencia, contradições, divergências possibilitando a construção de um novo projeto social, onde a dor e a exclusão não sejam companheiras do cotidiano.
3. Discussão sobre o tema
Grupos de reflexão é uma espécie de apoio psicológico emocional contribuindo, para que os indivíduos envolvidos possam lidar com medos, angustias preocupações e anseios.
Buscam uma forma de melhor viver e aceitar certos acontecimentos de suas vidas, evitando a culpa e um maior prejuízo psicológico.
É o apoio através de membros de uma sociedade, que lutam e sofrem por situações semelhantes é a troca de experiências e sentimentos vividos.
Uma terapia grupal, que não necessariamente é acompanhada por um profissional Psicólogo e ou Psiquiatra.
Pode ser formados por membros voluntários, dos quais já tiveram as mesmas experiências dos demais assim chegados, normalmente é constituída de um coordenador que passou e superou as mesmas dificuldades dos membros do grupo.
Neste tipo de grupo as pessoas são separadas e divididas conforme sua chegada ao grupo, e tende permanecer no mesmo grupo no decorrer das outras reuniões como uma espécie de um único grupo, para juntos dividirem suas experiências e relatar os acontecimentos vividos a fim de juntos buscarem soluções, para o grupo.
Este tipo de grupo de reflexão se baseia em princípios éticos, morais de sigilo.E reflexão, sobre o que podem melhorar aceitação para as coisas das quais não se tem o poder de mudar.
4. Conclusão
Referências Bibliográficas
Abade, F. L. O processo grupal na orientação profissional: Um estudo de caso com adolescentes na escola pública. Disponível em pepsic. bvsalud.org/scielo.php. Acesso em Out: 2011, 16:10
Neto, M. C. A. Grupos de reflexão com adolescentes e famílias em situação de risco. Disponível em WWW.abmp.org.br. Acesso em Out: 2011, 16:40

Psicologia dos grupos: Grupos de Reflexão

Internet x Logística As vendas pela internet estão crescendo a cada dia mais, mas para esse negócio continuar a prosperar é necessário um bom planejamento, já que a partir de um click dos consumidores toda a logística para entrega se inicia.
O texto nos mostra a estrutura e organização que existe nas Lojas Virtuais Submarino, eles recebem mais de 15.000 pedidos diariamente e suas entregas são eficazes, seus funcionários trabalham de domingo a domingo, e os serviços vão desde braçais até organização e planejamento.
O Pão de açúcar já faz vendas inclusive de alimentos perecíveis, todos com garantia de qualidade para o seu consumidor, este tipo de venda só é possível com um logística segura e eficiente, já que este tipo de alimentos pode ser não consumível com o atraso de entrega.
Mas apesar do aumento do comércio eletrônico em todo o mundo, ainda existe muito fatores que afastam clientes das vendas pela internet, o primeiro se dá a um fator preponderante onde os clientes têm preferência de ver e tocar o produto, a segunda vem referente à evolução do segmento, pois sem computador não há comercio online, e a terceira grande restrição tem a ver com a confiança nas transações feita online, existe muito receio por parte dos consumidores na hora de fornecer numero do cartão de crédito ou dados pessoais, a partir de todas estas restrições que afastam o cliente, imaginem se ainda não existir uma boa logística na entrega das compras, com certeza não será uma venda que irá crescer.
Sendo assim a Logística é peça chave para todas as comercializações seja na internet ou não.

A Quinta Disciplina Peter Senge

Thayse da Costa Santos

Experiência e networking: a chave para grandes negócios, com Ricardo Natale | Café com ADM 460

Experiência e networking: a chave para grandes negócios, com Ricardo Natale | Café com ADM 460

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