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Acabei de ler um artigo intitulado “<a href="http://www.televendasecobranca.com.br/credito/nosso-maior-concorrente-e-o-dinheiro-diz-presidente-da-mastercard-38306/">Nosso maior concorrente é o dinheiro</a>”. Esta frase célere foi dita por ninguém menos que o presidente da Mastercard. Nas palavras do executivo, ele (o dinheiro), pode ser facilmente roubado, ocupar muito espaço no bolso e até transmitir doenças. Mas, ainda assim, o dinheiro continua sendo, de longe, o meio de pagamento mais usado pelos brasileiros. 
Segundo o executivo, o maior desafio para a empresa crescer é ampliar a aceitação dos meios eletrônicos de pagamento. “Hoje, apenas dois milhões dos cerca de 15,5 milhões de estabelecimentos comerciais no Brasil aceitam pagamentos eletrônicos. E somente 20% dos pagamentos são realizados por meios eletrônicos, o que representa 30% do consumo das famílias”.
Está aí uma história que achei que só fosse possível no livro &#8220;O Executivo e sua Tribo: lidere sua Tribo Corporativa e maximize a produtividade e o lucro da empresa&#8221;, Dave Logan, John King &amp; Halee Fischer-Wright, Editora Planeta do Brasil, 2009. Nele, os autores identificaram cinco estágios tribais, sendo eles:
1- A vida é uma droga: cerca de 2% dos profissionais americanos, que é modo de pensar que cria as gangues de rua e as pessoas que trabalham com armas. As pessoas deste estágio são desesperadamente hostis e se unem para prosperar em um mundo violento e injusto. Tais personagens são exemplificados nas séries Oz, da HBO e Prison Break, da Fox.
2- Minha vida é uma droga: em 25% das tribos dos locais de trabalho, a cultura dominante é o Estágio 2. As pessoas neste estágio cultural são antagonistas passivos: elas cruzam os braços na crítica, mas na verdade nunca estão suficientemente interessadas para ativar qualquer paixão. Seu riso é discretamente sarcástico e resignado.
3- Sou ótimo e você não: a cultura dominante em 49% das tribos dos locais de trabalho nos EUA. Normalmente os médicos operam neste nível em seus melhores dias, assim como os professores, advogados e o pessoal de vendas. Nesta cultura, conhecimento é poder, e por isso as pessoas o acumulam, desde os contatos com os clientes até os mexericos sobre a companhia.
As pessoas neste estágio têm que vencer e, para elas, vencer é algo pessoal. São conhecidos como &#8220;guerreiros solitários&#8221;, querendo ajuda e apoio e ficando continuamente desapontados pelo fato de os outros não terem sua ambição ou habilidade. Antes de julgarmos as pessoas neste estágio como tendo grandes egos, temos que nos lembrar que a sociedade as fez &#8211; a nós &#8211; dessa maneira. Desde o momento em que entramos na escola, aquele que sabe que &#8220;2+2 são 4&#8221; ganha uma estrela dourada.
4- Nós somos ótimos: este nível representa 22% das culturas tribais do local de trabalho. Quando os grupos chegam a este ponto, eles se enxergam como uma tribo, com um propósito comum. Eles se comprometem com valores básicos compartilhados e mantêm um ao outro responsáveis. Não vão tolerar o desempenho estilo The Office ou agenda pessoal do Estágio 3.
5- A vida é ótima: é responsável por menos de 2% das culturas do local de trabalho. A gigante de biotecnologia Amgen adiou a publicação do livro por quase cinco anos. É que no início da década de 1990, os autores só conheciam os estágios tribais 1 a 4 e tinham uma quantidade enorme de exemplos de cada um. Acreditavam que a linguagem &#8220;nós somos ótimos&#8221; do Estágio 4 era o topo da montanha. Mas graças à Amgen, tudo virou de cabeça para baixo, adiando a publicação do livro. Segundo os autores, a descoberta valeu a espera.
Ao entrarem na Amgen na década de 1990 e perguntar quem eram seus competidores, eles esperavam que citassem a Genentech (outra empresa de biotecnologia) ou talvez &#8211; se as pessoas fossem ambiciosas, a Pfizer. &#8220;Estamos competindo com o câncer&#8220;, foi o que ouviram dos funcionários da Amgen. As mesmas pessoas prosseguiram dizendo: &#8220;Talvez [nosso competidor] seja a doença inflamatória, como a artrite. A obesidade. O Parkinson&#8221;.
Os autores ficaram estarrecidos, porque o modelo dos quatro estágios não podia explicar o que estavam ouvindo. O mais profundo ainda foi ouvir: &#8220;podemos estar competindo com a morte prematura &#8211; a doença humana. Suponho que não estamos realmente visando à fome ou à guerra&#8221;. Para piorar a situação deles, não viram qualquer evidência de orgulho tribal. Nenhum gosto de vitória, nenhuma bandeira &#8220;Somos o Número 1&#8221;.
Neste estágio, não é que os competidores não existam; é que eles não importam. 
E você? Acredita que o Estágio 5 é um sonho distante? Conhece alguém ou alguma corporação que atue neste nível? Compartilhe o seu depoimento conosco.

A sua vida é ótima?

No livro O Executivo e Sua Tribo, os autores relacionam cinco estágios, que vão desde "A vida é uma droga" até "A vida é ótima", sendo que no primeiro se concentram pelo menos 2% dos profissionais americanos e, no último, menos de 2% das culturas tribais do local de trabalho. Leia este artigo e veja se você se identifica com o Estágio 5

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No livro O Poder da Intuição, de Gerd Gigerenzer, consta um capítulo chamado A Fábula do Amor Robótico. Uma equipe de pesquisadores desenvolveu alguns modelos de robôs masculinos que seriam capazes de encontrar uma boa parceira, formar uma família e cuidar dos robozinhos até que fossem capazes de cuidar de si mesmos. Foram eles:
<ol>
 	<li>Maximizador, abreviado para M-1, programado para encontrar a melhor parceira;</li>
 	<li>M-2, projetado para se concentrar nas características mais importantes e parar de buscar outras quando o custo da coleta de novas informações fosse maior que o benefício;</li>
 	<li>G-1, o robô que procuraria uma parceira minimamente aceitável. G-1 vinha com um nível de aspiração embutido. Quando encontrasse a primeira fêmea que satisfizesse esse nível de aspiração, ele a pediria em casamento – e ignoraria as demais; e</li>
 	<li>GE-1. Este ficava satisfeito com uma fêmea minimamente aceitável, igual ao G-1, mas, além disso, vinha equipado com uma cola emocional que era liberada quando conhecia a robô aceitável e aderia com mais força a cada contato físico. Apenas para garantir, os pesquisadores inseriram uma segunda forma de cola emocional em seu cérebro, que era liberada quando nascesse um bebê e se tornava mais eficiente após cada contato físico com a criança. GE-1 propôs casamento tão rapidamente quanto G-1, casou-se e teve três filhos. Ainda estava com eles quando a equipe terminou o relatório. Ele era um pouco apegado demais, mas confiável. Desde então, os robôs GE-1 dominaram o planeta.</li>
</ol>
Nesta fábula, M-1 fracassou porque tentou achar a melhor, o mesmo caso de M-2, e o tempo de ambos acabou. G-1 decidiu rapidamente por uma opção minimamente aceitável, mas também foi rápido em livrar-se dela. Qualquer semelhança com os usuários “indecisos” dos apps de relacionamentos tais como Tinder, Inner Circle, Meetic entre outros é mera coincidência.

No entanto, a capacidade de amar, a cola, funcionou como uma poderosa regra de contenção que fez GE-1 pôr um fim a sua busca por uma parceira e fortaleceu seu compromisso com os entes amados.

Não é de hoje que as soluções baseadas em IA vem dominando as pautas dos assuntos relacionados à tecnologia. Há não muito tempo algumas iniciativas de empresas como o Bradesco, com a sua BIA (sofrível), até soluções magníficas como #watson , da IBM, por exemplo, desejado por muitos e acessível pra poucos, tanto pela complexidade da implementação, como pelo alto custo, deixou os geeks em polvorosa.

Mas daí apareceu o #ChatGPT, da OpenAI, que elevou as interações com a IA para outro patamar ao tornar acessível um recurso extremamente fantástico para pessoas que não estão nem aí para como as coisas funcionam. É mais ou menos como ligar o interruptor: o que se espera é que haja luz. A “mágica” para que isso aconteça pouco importa.

Eu mesmo entrei na vibe e fiz algumas brincadeiras. A primeira foi uma pergunta que faço às pessoas para que questionem o senso comum. Se for alguém que professe a fé cristã então, a confusão está pronta!

Mas, com o #ZapGPT, da Enablers.io, cujos dados disponíveis para pesquisa são anteriores a 2021, não teve crise: “Não, Adão não tinha umbigo porque ele foi criado por Deus, não gerado no ventre de uma mulher.”

E, há duas semanas, quando celebrava o aniversário de um amigo, sentado à mesa ao lado de um casal de advogados que se casará em breve fui instigado a perguntar ao #ZapGPT: quais são as chances de um casal de advogados dar certo? A resposta foi meio evasiva, de modo que não dava para concluir se a união teria chances de dar certo ou não. O mesmo aconteceu quando perguntei quais eram as chances de um casal de dentistas dar certo.

Mas, qual foi a nossa surpresa quando perguntei sobre as chances de um casal de apicultores dar certo: “Sim, existe sim" seguido da fundamentação pela qual se chegou a essa conclusão.

Mas, como alegria de pobre dura pouco, gastei todos meus créditos naquilo que não é “pão” e agora só poderei usufruir gratuitamente do recurso no próximo mês.

Contudo, entretanto, todavia, fica a dica: sejamos todos apicultores.

Sejamos todos apicultores

Acabei de ler um artigo intitulado “Nosso maior concorrente é o dinheiro”. Esta frase célere foi dita por ninguém menos que o presidente da Mastercard. Nas palavras do executivo, ele (o dinheiro), pode ser facilmente roubado, ocupar muito espaço no bolso e até transmitir doenças. Mas, ainda assim, o dinheiro continua sendo, de longe, o meio de pagamento mais usado pelos brasileiros. &#13;
Segundo o executivo, o maior desafio para a empresa crescer é ampliar a aceitação dos meios eletrônicos de pagamento. “Hoje, apenas dois milhões dos cerca de 15,5 milhões de estabelecimentos comerciais no Brasil aceitam pagamentos eletrônicos. E somente 20% dos pagamentos são realizados por meios eletrônicos, o que representa 30% do consumo das famílias”.&#13;
Está aí uma história que achei que só fosse possível no livro "O Executivo e sua Tribo: lidere sua Tribo Corporativa e maximize a produtividade e o lucro da empresa", Dave Logan, John King & Halee Fischer-Wright, Editora Planeta do Brasil, 2009. Nele, os autores identificaram cinco estágios tribais, sendo eles:&#13;
1- A vida é uma droga: cerca de 2% dos profissionais americanos, que é modo de pensar que cria as gangues de rua e as pessoas que trabalham com armas. As pessoas deste estágio são desesperadamente hostis e se unem para prosperar em um mundo violento e injusto. Tais personagens são exemplificados nas séries Oz, da HBO e Prison Break, da Fox.&#13;
2- Minha vida é uma droga: em 25% das tribos dos locais de trabalho, a cultura dominante é o Estágio 2. As pessoas neste estágio cultural são antagonistas passivos: elas cruzam os braços na crítica, mas na verdade nunca estão suficientemente interessadas para ativar qualquer paixão. Seu riso é discretamente sarcástico e resignado.&#13;
3- Sou ótimo e você não: a cultura dominante em 49% das tribos dos locais de trabalho nos EUA. Normalmente os médicos operam neste nível em seus melhores dias, assim como os professores, advogados e o pessoal de vendas. Nesta cultura, conhecimento é poder, e por isso as pessoas o acumulam, desde os contatos com os clientes até os mexericos sobre a companhia.&#13;
As pessoas neste estágio têm que vencer e, para elas, vencer é algo pessoal. São conhecidos como "guerreiros solitários", querendo ajuda e apoio e ficando continuamente desapontados pelo fato de os outros não terem sua ambição ou habilidade. Antes de julgarmos as pessoas neste estágio como tendo grandes egos, temos que nos lembrar que a sociedade as fez - a nós - dessa maneira. Desde o momento em que entramos na escola, aquele que sabe que "2+2 são 4" ganha uma estrela dourada.&#13;
4- Nós somos ótimos: este nível representa 22% das culturas tribais do local de trabalho. Quando os grupos chegam a este ponto, eles se enxergam como uma tribo, com um propósito comum. Eles se comprometem com valores básicos compartilhados e mantêm um ao outro responsáveis. Não vão tolerar o desempenho estilo The Office ou agenda pessoal do Estágio 3.&#13;
5- A vida é ótima: é responsável por menos de 2% das culturas do local de trabalho. A gigante de biotecnologia Amgen adiou a publicação do livro por quase cinco anos. É que no início da década de 1990, os autores só conheciam os estágios tribais 1 a 4 e tinham uma quantidade enorme de exemplos de cada um. Acreditavam que a linguagem "nós somos ótimos" do Estágio 4 era o topo da montanha. Mas graças à Amgen, tudo virou de cabeça para baixo, adiando a publicação do livro. Segundo os autores, a descoberta valeu a espera.&#13;
Ao entrarem na Amgen na década de 1990 e perguntar quem eram seus competidores, eles esperavam que citassem a Genentech (outra empresa de biotecnologia) ou talvez - se as pessoas fossem ambiciosas, a Pfizer. "Estamos competindo com o câncer", foi o que ouviram dos funcionários da Amgen. As mesmas pessoas prosseguiram dizendo: "Talvez [nosso competidor] seja a doença inflamatória, como a artrite. A obesidade. O Parkinson".&#13;
Os autores ficaram estarrecidos, porque o modelo dos quatro estágios não podia explicar o que estavam ouvindo. O mais profundo ainda foi ouvir: "podemos estar competindo com a morte prematura - a doença humana. Suponho que não estamos realmente visando à fome ou à guerra". Para piorar a situação deles, não viram qualquer evidência de orgulho tribal. Nenhum gosto de vitória, nenhuma bandeira "Somos o Número 1".&#13;
Neste estágio, não é que os competidores não existam; é que eles não importam. &#13;
E você? Acredita que o Estágio 5 é um sonho distante? Conhece alguém ou alguma corporação que atue neste nível? Compartilhe o seu depoimento conosco.

O ano de 2021 não começou bem para os brasileiros. Como se já não bastasse a pandemia da COVID-19 e as suas consequências nefastas, os cidadãos foram surpreendidos com uma enxurrada de notícias alertando para o vazamento de dados pessoais, tais como: nome, RG, CPF, endereços, telefones, e-mails, perfil do LinkedIn, fotos, score de crédito (que diz se é bom pagador), renda, escolaridade, benefícios do INSS, dados relativos a servidores públicos etc.Conforme informações do portal Tecmundo, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) informou que buscará medidas para diminuir os danos causados pelo vazamento e que investigará o caso.No entanto, até que efetivamente os culpados sejam encontrados, investigados e punidos, há um abismo que permitirá que os dados vazados sejam utilizados por golpistas para obter cartões de crédito fingindo ser quem não é, cometer crimes, invadir a vida privada entre outras coisas. Sendo assim, cabe ao cidadão sentar e chorar?Mais ou menos. Não podemos pressupor que a ANPD seja ineficiente, assim como é a maioria das agências regulamentadoras. Porém a sua atuação e efetividade ainda são desconhecidas, haja vista ter sido oficializada um dia depois de o Senado aprovar a entrada em vigor imediata da LGPD, lei sancionada em 2018 com o objetivo de unificar as regras de uso de dados pessoais dos cidadãos brasileiros por parte de empresas públicas e privadas. Logo, após quase dois anos de atraso. Ademais, as sanções só estão previstas para agosto de 2021. Caberá à agência traçar as diretrizes quanto ao cumprimento da lei e estabelecer os regulamentos específicos sobre a fiscalização da LGPD.O que fazer então? Ficar atento às cláusulas dos Termos de Uso e Política de Privacidade antes de criar, acessar e/ou utilizar todo e qualquer serviço, sobretudo aqueles on-line. O Serasa, por exemplo, atualizou o seu contrato no dia 12/02/2021. Prevê, entre outras coisas, autorização do usuário para "coletar, utilizar, armazenar e tratar, pelo prazo de 15 (quinze) anos, os Dados Pessoais para as finalidades de Proteção do Crédito, Análise de potencial de mercado para o direcionamento de ofertas". Considerando que os dados pessoais são o "novo petróleo do mundo e combustível para o futuro", é importante tratá-lo com o devido cuidado. Outras ações, se não efetivas para evitar o uso indiscriminado e criminoso dos dados vazados, podem mitigar os seus efeitos e consequências, tais como:1. Consultar por meio do registrato os relatórios de chaves Pix, empréstimos e financiamentos, contas em banco e outros no Banco Central do Brasil;2. ficar atento às mensagens recebidas por e-mail, SMS e WhatsApp, desconfiando inclusive de links enviados por pessoas da sua rede de contatos;3. Atualizar o antivírus e o sistema operacional do seu computador, bem como se certificar de que o firewall está ativado. O mesmo se aplica para os dispositivos móveis;4. se possível, contratar um serviço de monitoramento do seu CPF. O Serasa Antifraude, por exemplo, além de monitorar o CPF no mercado de crédito, vasculha redes criminosas como a dark web, que tem mercados especializados na venda de dados pessoais;5. registrar boletim de ocorrência na Delegacia de Polícia Civil. Algumas cidades contam com delegacias especializadas em crimes cibernéticos e o registro do BO pode ser realizado on-line;6. revisar os Termos de Uso e Política de Privacidade dos serviços contratados, bem como ficar atento às próximas contratações e utilizações. Isto inclui as plataformas de birôs de crédito, redes sociais, serviços de e-mail entre outros. É uma boa hora também para cancelar contas não utilizadas há tempos e se certificar de que não foram apenas desativadas;7. quando não for possível excluir os dados por conta própria, exigir das empresas a exclusão dos seus dados pessoais, inclusive dos birôs de crédito. Apesar destas alegarem que estão atuando de acordo com o artigo 7º, inciso X da LGPD, o mesmo inciso expressamente aponta, em sua parte final a prevalência dos “direitos e liberdades fundamentais do titular que exijam a proteção dos dados pessoais”. Considere também que o Art. 21 da LGPD diz que "Os dados pessoais referentes ao exercício regular de direitos pelo titular não podem ser utilizados em seu prejuízo";8. em não havendo êxito na ação acima, acionar as empresas negligentes nas plataformas de direito do consumidor, a exemplo de www.consumidor.gov.br e www.proteste.org.br exigindo a exclusão dos dados pessoais;9. alternativamente, reportar os casos ao Procon e também à Promotoria de Defesa do Direito do Consumidor, órgão vinculado ao Ministério Público de cada estado. Tanto o Procon quanto a Promotoria têm poderes para ajuizarem ação civil pública, cujo objetivo é atender interesses difusos, isto é, pertencentes a um grupo, classe ou categoria indeterminável de pessoas, que são reunidas entre si pela mesma situação de fato;10. e, não menos importante, caso não obtenha êxito nos resultados das ações 6, 7 e 8, interpelar as empresas judicialmente. Vale a pena lembrar que processos de até 20 salários mínimos podem ser ajuizados no Juizado Especial Civil (pequenas causas), sem a necessidade de advogado.Com estas medidas, talvez consigamos passar por mais essa tempestade sem grandes prejuízos. Resta-nos também aguardar os próximos passos da ANPD e torcer para que sejam efetivos, cumprindo o seu principal papel que é proteger os direitos fundamentais de liberdade e privacidade. Caso contrário, estaremos todos à espera de um milagre.E você? Já tomou algumas das ações sugeridas ou tem outras para indicar?

Fui vazado! E agora?

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



&nbsp;

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

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Ismael Duarte Pereira

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