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De acordo com Geraldo Caravantes, Cláudia Panno, Mônica Kloeckner A abordagem estruturalista pode ser definida como uma tentativa de englobar aspectos importantes da Abordagem Clássica e aspectos relevantes da Escola das Relações Humanas.
Segundo Etzioni, a Administração Científica e a Escola das Relações Humanas eram, em certos aspectos, diametralmente opostas. Os fatores que uma escola considerava críticos e cruciais, a outra simplesmente ignorava. Entretanto, as duas tinham um elemento comum: nenhuma delas via qualquer contradição básica ou dilema insolúvel nas relações entre a busca da racionalidade por parte da organização e a busca da felicidade de parte do indivíduo. 
A Administração Científica entendia que a organização mais eficiente seria também a organização mais satisfatória, uma vez que ela maximizaria tanto a produtividade como o pagamento do indivíduo.
A abordagem das Relações Humanas entendia que a organização mais satisfatória seria também a mais eficiente. Ela sugeria que os trabalhadores não ficariam satisfeitos numa organização fria, formal, racional, que apenas satisfizesse suas necessidades econômicas.
Tendo muitas fontes, mas somente um adversário, a Abordagem Estruturalista é uma síntese da Escola Clássica (ou formal) com a de Escola das Relações Humanas (ou informal)&#8230; Mas seu diálogo maior foi com a abordagem das Relações Humanas. Seus fundamentos são melhor compreendidos através do exame da crítica que ela levanta contra esta escola. 
É exatamente ao explorar a visão harmônica dos escritores da Escola das Relações Humanas, que os escritores Estruturalistas pela primeira vez reconheceram integralmente o dilema organizacional, ou seja: o inevitável conflito entre os objetivos organizacionais e as necessidades individuais, conflito esse que pode ser reduzido, mas não eliminado.
Visualizamos um triplo mérito no Estruturalismo: em primeiro lugar, ele introduz uma nova lógica, integrativa e não dicotômica, para tratar da organização e do indivíduo. Com isso, o campo da análise administrativa torna-se muito mais rico, possibilitando uma melhor compreensão das organizações e de seu desempenho. 
Em segundo lugar, novos temas que antes recebiam pouca atenção – como o conflito, alienação, poder&#8230; (somente Weber havia se preocupado, até então) – passaram a encontrar guarida na teoria organizacional. Não devemos esquecer que a contribuição estruturalista provém fundamentalmente dos sociólogos e que trazem para o campo da Administração a temática que lhes é peculiar. 
Em terceiro lugar, o Estruturalismo passa a preocupar-se não apenas com as organizações industriais, mas abre um novo leque de opções: hospitais, prisões, escolas, universidades, clubes, exército, ordens religiosas, entre outras, são organizações que passaram a ser objeto de estudo da Teoria Organizacional.
A proposta da Abordagem Estruturalista fica rigorosamente clara a partir das palavras do próprio Etzioni:
&#8220;Encontrar um equilíbrio entre os elementos racionais e não racionais do comportamento humano é um problema essencial da vida moderna, da sociedade e do pensamento. É também o problema essencial da teoria das organizações.&#8221;
Acesse: <a href="http://admtiagolira.blogspot.com/">http://admtiagolira.blogspot.com/</a>

Abordagem Estruturalista

De acordo com Geraldo Caravantes, Cláudia Panno, Mônica Kloeckner A abordagem estruturalista pode ser definida como uma tentativa de englobar aspectos importantes da Abordagem Clássica e aspectos relevantes da Escola das Relações Humanas.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Estou cercado por incompetentes? Por que ninguém resolve nada sem mim? Caso clássico, muitas vezes já ouvi essa queixa feita por parte dos empresários. Respondo sempre da mesma forma. Talvez o problema seja você. O que? Já pensou nisso? Eu? É sim, você. Os motivos são vários, citaremos o mais comum: chefe autoritário e centralizador.O chefe que não sabe delegar e quase sempre está estressado e gritando com todo mundo. Uma pessoa com atitudes grosseiras que não tolera os erros alheios. Centraliza toda ação da empresa em suas mãos e cada passo dado pelos funcionários é monitorado. Não confia em seus liderados.Reconhece essas atitudes? Cuidado, sua equipe e empresa correm sérios riscos.As consequências dessas ações são verificadas pela alta rotatividade de funcionários, pelo aumento de absenteísmo e principalmente pela desmotivação dos colaboradores. Em um ambiente como esse fica evidente a falta de compromisso com os resultados.Você poder mudar a direção de sua empresa. Saiba como:Mude no modelo de gestão. Torne-se líder. Delegue tarefas e funções. Delegação é distribuir responsabilidades. Ou seja, é dividir com os colaboradores o compromisso com resultados positivos e constantes.Um time vencedor se organiza a partir do fortalecimento da equipe. Pense nisso e continue a leitura.Entenda que nos dias atuais a concorrência se acirra cada vez mais. É imperioso para as empresas agilidade na tomada de decisões. A melhor solução é fazer com que os funcionários tenham cada vez mais autonomia para solucionarem demandas que acontecem em sua área de trabalho.A dica para a realização desta tarefa é o empoderamento. Ou seja, descentralizar as decisões da empresa para mais próximas de onde os fatos ocorrem. Habilitar o colaborador com as competências corretas para tomada de decisões.A lógica é conseguirmos maior qualidade no atendimento ao cliente. Diminuir o tempo de espera na solução de conflitos. Elevar a satisfação de nosso consumidor. Equacionando conflitos comerciais.Agilidade na solução de problemas envolvendo cliente-empresa evita por vezes conflitos judiciais. Organize sua empresa para atender de modo qualificado seus clientes e observe como pequenas ações geram grandes resultados. Acesse: http://admtiagolira.blogspot.com/

Delegação/Empoderamento responsabilidade compartilhada

Como aperfeiçoar a distribuição do trabalho entre os funcionários da sua empresa?Como equilibrar o nível de atividade de cada colaborador? Para resolver a essa questão utilizaremos o método do Quadro de Distribuição do Trabalho - QDT. O quadro de distribuição do trabalho – QDT é uma técnica de organização de processos focado, principalmente, na distribuição mais adequada das tarefas para cada funcionário dentro da empresa ou de um setor específico. Visa à racionalização e balanceamento das tarefas quanto ao tempo de execução, quantidade de funções atribuídas a cada pessoa.Com o objetivo de tornar o trabalho na empresa mais efetivo.A sobrecarga de trabalho é um dos grandes males existentes na pequena empresa. Essa ferramenta auxilia o empresário no conhecimento dos processos de trabalho de sua empresa e na valorização de seus funcionários pelo trabalho que cada um realiza. Pode ser usado para estiplular metas financeiras baseadas na realização de tarefas.Proponho que a realização deste trabalho seja feito em cada setor da empresa particularmente.Vamos às dicas de como utilizar o QDT. Defina os cargos de todos os funcionários. Defina conjuntamente com o responsável pelo cargo as tarefas por ele realizadas no dia. Arrole essas tarefas em uma planilha. A seguir observe o tempo de realização de cada tarefa. Anote essa informação determinando um período semanal de contagem.Repita essa operação por no mínimo dois meses. Para ter dados confiáveis a respeito dos tempos de cada tarefa.Após o período de observação faça uma comparação entre os cargos, tarefas e as atividades desempenhadas por cada funcionário. Esse diagnóstico vai demonstrar se em sua empresa existem funcionários com volume de trabalho excessivo e se tem colaborador com menor volume de serviço.Essa ferramenta proporciona a compensação de tarefas e rearranjo do Quadro de distribuição de trabalho na organização. A utilização do QDT favorece a racionalização do trabalho e a eficiência dos subordinados. Além de contribuir para a melhoria do clima e da satisfação entre os funcionários.Coloque em prática as dicas e observe os melhores resultados em sua empresa.Pense nisso e reveja seus valores.Acesse:http://admtiagolira.blogspot.com/ Esta obra está licenciada sob uma Licença Creative Commons. Você pode copiar, distribuir, exibir, executar, desde que seja dado crédito ao autor original (Citando nome do autor, data, local e link de onde tirou o texto). Você não pode fazer uso comercial desta obra. Você não pode criar obras derivadas.

Como implantar o Quadro de Distribuição do Trabalho (QDT) na pequena empresa

A criatividade é a forma, a aparência. A inovação é o conteúdo, o significado. Através dessa análise temos que entender que uma não é mais importante que a outra.Tanto a forma quanto o conteúdo são complementares. A criatividade não garante o resultado, mas se preocupa em como chegaremos lá? A inovação se ocupa com os resultados, sem garantir o modo mais adequado de se chegar lá? O estado da arte, a genialidade está em unir os dois lados que não são opostos, mas complementares. Por exemplo, a Apple, empresa do ramo de tecnologia, une em seus produtos design superior com alto padrão de qualidade; produtos de uso simples com a mais alta tecnologia. Forma e conteúdo. Criatividade e inovação.Os resultados desse comportamento pelo menos na história da Apple e seu principal CEO, Steve Jobs. Tornaram-se evidentes para o mundo todo.Baseados nessa lição nós precisamos compreender que a forma é tão importante quanto o conteúdo. Atualmente, não podemos apenas ganhar, temos que encantar. Além de atender precisamos entender.Qualidade e inovação para conquistarmos corações e mentes. A MARCA precisa levantar bandeiras que façam com que os seus usuários sintam orgulho em compartilhar.Para concluir, só conseguiremos resultados excepcionais quando unirmos forma e conteúdo, criatividade e inovação. Corações e mentes.Pense nisso e reveja seus valores. Acesse: <a href="http://admtiagolira.blogspot.com/">http://admtiagolira.blogspot.com/</a>

Conquiste corações e mentes

O 1º de abril virou quase um retrato permanente da internet. Porque a mentira, hoje, não precisa ser convincente. Ela só precisa ser compartilhável.



A Verdade Morreu …Vivemos um 1º de Abril Permanente Onde o Algoritmo Decide no Que Você Acredita



Hoje é 1º de abril… mas no ambiente digital, a pergunta já não é mais: “isso é verdade?”



Na era da inteligência artificial, a lógica mudou. A pergunta real virou: isso parece verdade? isso engaja? isso confirma o que eu já acredito?



E os dados mostram isso com clareza:



1 - Conteúdos emocionais e polêmicos têm até 3x mais alcance.



2 - Narrativas simples se espalham até 6x mais rápido que verdades complexas.



3 - O algoritmo não julga ele distribui.



A IA acelerou a produção. Os algoritmos escalam a distribuição. Mas o comportamento humano continua sendo o mesmo: reagir primeiro, verificar depois.



No fim, o 1º de abril virou quase um retrato permanente da internet.



Porque a mentira, hoje, não precisa ser convincente.



Ela só precisa ser compartilhável.



Ela precisa agradar a bolha.



A mentira não precisa ser verdade só precisa fazer sentido para quem quer acreditar.



Então cuidado com as notícias :)

Colapso da verdade digital: como algoritmos e bolhas redefinem a percepção coletiva

A diretora da ACATE que está ensinando Fortune 500s a medir produtividade pelo humano, não pelo relógio



Betina Zanetti Ramos é vice-presidente de Relacionamento da ACATE, uma das principais associações de tecnologia do Brasil, com acesso direto a insights de centenas de empresas de inovação. Sua liderança transformou a ACATE em um hub de inteligência estratégica, conectando startups, corporações e decisores globais. Ela trilhou uma jornada que a colocou na interseção entre transformação digital acelerada e as consequências humanas dessa transformação. E é exatamente nesse ponto que a maioria dos C-levels está errando silenciosamente — enquanto investem em IA e agilidade, estão descuidando do lado humano do seu negócio, perdendo engajamento de seus colaboradores e colocando em risco seu maior ativo, as pessoas.



<h2 class="wp-block-heading">1. O Erro Que Ninguém Admite: Dados Sem Humanidade = Decisões Vazias</h2>



Pergunta: Se você está nadando em dados e IA, por que seus melhores talentos ainda saem?



Insight de Betina:



"Estamos em um ambiente onde conseguimos obter dados e tomar decisões estratégicas olhando para isso. Mas quanto mais evoluímos no digital, na IA, mais precisamos desenvolver a humanização nos ambientes corporativos. Muito evoluímos em tecnologia mas no início e no fim sempre estão as pessoas, a tecnologia é meio."



Aqui está o paradoxo que está matando companies de alto crescimento: você acumula métrica sobre métrica, implementa IA, ganha velocidade — mas ignora o sinal mais importante de todas: a saúde do seu time. As empresas que cresceram acreditando que dados resolvem tudo estão descobrindo, da forma dura, que números não retêm talento. Humanos retêm humanos.



O erro é matemático, não humano. Você otimiza para conversão, CAC, LTV, burn rate — métricas que importam, sim — mas esquece de perguntar: meu time quer acordar amanhã? Quando isso desaparece da equação, você terá os melhores dados do mundo e nenhuma pessoa para interpretá-los.



Gigantes como Microsoft e Salesforce já aprenderam essa lição. Começaram a correlacionar saúde mental de times com performance de produto. Descobriram o óbvio: um time queimado inova mal, executa pior, e sai. Um time humanizado? Multiplica valor em escala.





<h2 class="wp-block-heading">2. O Elo Perdido: Tecnologia e Humanidade Vivem em Universos Separados</h2>



Pergunta: Você consegue alinhar desejo de desempenho com qualidade de vida, ou acha que são opostos?



Insight de Betina:



"Precisamos alinhar o alto desempenho com a vida. É possível termos produtividade com qualidade de vida. Aqui destaco a autorresponsabilidade para uma jornada proposital de autoconhecimento, pois não podemos dar o que não temos. Precisamos ser melhores seres humanos para depois estimular e contribuir com o nosso entorno. Perfis voltados para humanização, as happiness skills como a generosidade — são questões&nbsp; importantes que podem impactar positivamente. O número pode vir de uma forma melhor, como consequência de ações que ajudem no desempenho do potencial humano aumentando o engajamento e a vontade de realização."



Este é o padrão que Betina identifica em empresas que explodem em receita, mas implodem em cultura: acreditam que desempenho e humanidade são negociação. Ou você escolhe números bonitos com time queimado, ou escolhe bem-estar com crescimento fraco. Falso dilema. Completo.



A verdade que poucas lideranças admitem é que a geração que vai te dar 3x crescimento não quer trabalhar para donos de empresa. Quer trabalhar com líderes que conseguem ser simultaneamente assertivos e empáticos, exigentes e generosos, estratégicos e humanizados. Essa combinação não é soft. É o diferencial competitivo que valida ações de startups.



Para C-levels implementando OKRs: isto exige coragem radical. Estabelecer KRs não apenas de resultado, mas de saúde de time. Mensurar "soft skills" — empatia, diplomacia, capacidade de escuta — não como métrica de RH, mas como capacitadora de inovação. Quando essa conexão desaparece, você traz performance que custa mais do que gera.



Empresas como Netflix, Spotify e Patagonia não ficaram famosas por tecnologia. Ficaram porque entenderam que o time humanizado é a verdadeira vantagem competitiva. Pagam um prêmio por talento, sim. Mas investem mais em desenvolvimento de liderança que consegue ser dualmente humana e estratégica.



<h2 class="wp-block-heading">3. Velocidade Não Mata Inércia: Como IA Vai Revelar Falta de Humanidade Mais Rápido</h2>



Pergunta: Com IA acelerando tudo, você está preparado para que burnout dos seus líderes se revele em semanas, não anos?



Insight de Betina:



"Hoje conseguimos ser mais ágeis, assertivos, mais pautados em dados. Mas o que estamos fazendo com o tempo que sobrou? A tendência é atribuir mais atividades. Somos mais dinâmicos na entrega, mas temos problemas como burnout. Precisamos usufruir da tec, mas gerar tempo para o ócio criativo. O ponto de atenção deve ser sempre a saúde mental. Nossa atuação é cada vez mais global. Em muitas áreas não existe mais restrição de mercado. Vai ter competição o tempo todo. Qual será o nosso diferencial?”



Este é o alerta que mantém CEOs acordados: IA não resolve falta de humanidade, apenas a acelera. Betina está apontando para algo que soa simples mas é profundamente desafiador — a IA vai forçar mais agilidade, mas isso só gera valor se você usar o tempo recuperado para criar e respirar, não para sobrecarregar.



O pavor real não é sobre tecnologia. É sobre inércia humanológica. Empresas que ganham tempo com IA e o alocam em "mais uma tarefa" estão já obsoletas. Em um mundo onde inovação é o único diferencial duradouro, queimar talento é uma sentença de morte lenta. A IA vai amplificar exatamente o que você já faz — se sua liderança é humanizada e estratégica, IA multiplica valor. Se é um tirano com números bonitos, IA amplifica destruição.



Para C-levels: isto significa que agilidade que IA oferece não é licença para impulsividade em relação aos humanos. É uma chance de proteger espaço para criatividade, inovação, respiração. Netflix tem "innovation time". Google tem 20% de tempo livre. Slack permite "deep work days". Não é luxo. É estratégia de retenção de talento traduzida em linguagem de receita.



<h2 class="wp-block-heading">A Revolução Silenciosa Que Está Mudando o Jogo</h2>



O padrão que Betina identifica não é novo em empresas como Google, Amazon e Patagonia — elas há tempo entenderam que humanidade e estratégia não são opostos. É um sistema onde pessoas empoderadas geram inovação, tecnologia amplifica impacto, e métricas refletem isso.



A diferença entre quem "usa" tecnologia e quem "é" empresa humanizada começa exatamente aqui: na capacidade de acelerar sem descartar gente. Métodos ágeis, OKRs, IA — tudo isso é meio. O início e fim são sempre pessoas. Quando você esquece disso, você não tem empresa escalável. Tem máquina com burnout bem documentado.



O erro que a maioria das companies comete é tentar resolver fragmentação entre estratégia e humanidade através de mais processos, mais reuniões de alinhamento, mais frameworks. A verdade que Betina aponta é mais radical: o problema não é execução, é escolha. Quando você não consegue decidir se importa mais com números ou com as pessoas que geram números, você não tem cultura. Tem ambiguidade que mata resultado.



<h2 class="wp-block-heading">A Pergunta Que Vai Tirar Seu Sono</h2>



Se IA consegue fazer em uma hora o que levava um dia, mas seu time está mais queimado do que antes — você realmente otimizou, ou acelerou o caminho para o fracasso?

Humanização não é luxury: é como C-Levels param de perder talentos

Como a decisão sobre o que consumimos está sendo cada vez mais mediada por sistemas e o que isso muda para quem cria, distribui e trabalha com conteúdo



Nos últimos anos, a forma como descobrimos conteúdo mudou sem alarde. Não houve uma ruptura clara, nem um marco fácil de apontar. O que aconteceu foi mais silencioso: entre quem produz e quem consome, surgiu uma camada que passou a interferir cada vez mais no que chega, no que circula e no que desaparece.



Hoje, quase tudo passa por algum tipo de mediação. Recomendadores, assistentes, curadorias automatizadas, plataformas. Estruturas que organizam, filtram e priorizam o que ganha visibilidade. Essa camada não é exatamente nova. A diferença é que ela deixou de ser periférica e passou a influenciar o centro da decisão.



Um dos debates recentes no SXSW reforça esse ponto: a escolha já não acontece apenas quando o usuário decide. Ela começa antes, na forma como o conteúdo é lido, classificado e validado por sistemas.



Isso altera uma lógica que, durante muito tempo, parecia estável.



Produzir bem continua sendo indispensável. Mas já não sustenta presença por conta própria. Antes de despertar interesse, o conteúdo precisa ser interpretado por estruturas que não respondem a intenção, repertório ou sensibilidade. Elas respondem a sinais.



É aí que a discussão deixa de ser apenas criativa e passa a ser também estrutural.



Um livro pode ser excelente e, ainda assim, não encontrar seu público. Não por falta de qualidade, mas porque não foi bem traduzido para as camadas que hoje interferem na descoberta. Metadados, categorização, contexto e reputação passam a influenciar diretamente a circulação. O que antes parecia suporte técnico agora participa da estratégia.



Há também um componente psicológico nessa lógica. Sistemas tendem a favorecer o que oferece maior fluência cognitiva: aquilo que pode ser processado, classificado e recomendado com menos atrito. Na prática, conteúdos mal enquadrados ou pouco inteligíveis para as plataformas podem perder espaço antes mesmo de serem avaliados por uma pessoa.



Ao mesmo tempo, a tecnologia não reduz o peso da narrativa. Ela amplia sua importância. Quanto maior a automação, mais valioso se torna o conteúdo que sustenta voz, direção e sentido. Distribuição pode ser escalável. Relevância, não.



Esse ponto se torna ainda mais evidente em um ambiente cada vez mais homogêneo. Quando a produção acelera e a linguagem se aproxima, o que se destaca não é apenas o que aparece mais, mas o que preserva identidade. Voz própria deixa de ser traço estético e passa a funcionar como ativo estratégico.



Há também uma dimensão mais subjetiva nesse processo. Em meio a tanto filtro automatizado, cresce o valor de experiências em que as pessoas se sintam vistas, consideradas e parte de algo. O SXSW trouxe isso ao retomar a ideia de “mattering”, que ajuda a explicar por que comunidades voltam a ganhar peso.



Elas ganham força justamente em um ambiente em que boa parte da mediação já não é humana.



Conteúdo, nesse contexto, também envolve o ambiente que se cria em torno dele. A conversa, a circulação, o senso de pertencimento, a possibilidade de troca. Talvez esteja aí uma das razões para certos formatos coletivos ganharem força agora.



Outro ponto que começa a aparecer com mais clareza é a passagem do B2C para o B2A, de Business to Agent. Ainda falamos muito sobre como convencer pessoas, mas uma parte crescente da disputa já acontece antes, dentro de sistemas que filtram, organizam e recomendam por elas.



Em muitos casos, o primeiro leitor já não é humano.



É um agente.



Isso não elimina a decisão humana no final do processo. Mas altera o caminho até ela. E, quando o caminho muda, a estratégia precisa acompanhar.



No fim, o que está em jogo é uma redistribuição de peso. Os sistemas organizam, filtram e aceleram. As pessoas atribuem contexto, julgamento e significado.



O problema é que muita gente ainda está discutindo conteúdo como se a lógica de chegada fosse a mesma de antes.



Não é.

Abordagem Estruturalista

Tiago Lira Vieira

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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