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Caros leitores,
Nos posts anteriores abordei o processo de recolocação com um projeto e tratei de vários aspectos. Sobretudo, dei dicas na montagem do currículo a fim de torná-lo mais competitivo para as entrevistas de emprego. Refleti, ainda, sobre a busca de uma atitude proativa para um networking seletivo de acordo com seus objetivos, bem como fiz algumas sugestões sobre a montagem de um plano de ação para um bom desempenho nas entrevistas de emprego.
Fechando o ciclo de posts sobre o tema, embora o assunto seja inesgotável, gostaria de destacar um período muito importante na carreira de um profissional: o início das atividades na empresa que acabou de lhe contratar e os primeiros meses ou anos de experiência no cargo ocupado.
Então, existem algumas questões a se refletir desde o princípio. A cultura da empresa na qual você está ingressando se coaduna com o seu estilo de fazer as coisas? A forma como você enxerga o negócio está em linha com as práticas de seus líderes? Seus pares, da mesma forma, trazem afinidades com sua formação profissional? Essas questões precisam ser refletidas a fim de que você possa compreender de que forma vai agregar valor ao negócio e, sobretudo, como vai se adaptar às mudanças.
O cerne desse tema trata justamente em como se adaptar às novas demandas na nova organização, a fim de que se tenha vida próspera na nova empreitada.
Um dos grandes problemas para a longevidade dos profissionais que começam a atuar em uma nova empresa reside na dificuldade em se adaptar à cultura, ou seja, o “jeitão” da empresa de resolver suas demandas. Muitas vezes o profissional trabalhou vários anos ou décadas em outra organização, exerceu cargos ou funções de maior responsabilidade e com autonomia para tomada de decisões e, no entanto, agora ele se vê diante de uma cultura diferente. Isso não significa dizer, necessariamente, pior ou melhor que a anterior, mas de uma cultura que destoa da sua experiência profissional. E, então, pergunta-se: como se posicionar diante desta situação?
Como este cenário é mais comum do que se imagina, essas reflexões precisam ser feitas ainda no processo de recolocação, no qual o profissional está em busca de uma nova oportunidade, embora saibamos que muitas vezes o termo oportunidade nessa situação, pode ser, na verdade, uma necessidade. Contudo, sendo necessidade ou oportunidade, o fato é que o profissional terá que se adaptar à nova empresa e estar preparado para fazer mudanças internas em seu modo de agir, pensar e resolver os problemas ou propor soluções. E se não estiver em linha com a cultura da nova empresa, haverá percalços que poderão culminar numa ruptura em um curto espaço de tempo, ou levar a um período longo de muitos desgastes.
Portanto, proponho que faça o dever de casa antes mesmo de escolher uma empresa para trabalhar. Se possível, obtenha informações sobre ambiente de trabalho, sobre os desafios do cargo, líderes do departamento e a longevidade do últimos ocupantes do cargo, uma vez que essas informações podem ser obtidas inclusive na fase de entrevistas. Mas, se isto não foi feito, e você se depara agora com uma situação inesperada, então, será necessário se reinventar. Eis aqui o desafio atual de muitos profissionais após um longo processo de entrevistas, dinâmicas e seleção.
Se reinventar é a grande premissa para a adaptação. Se você não estiver disposto a repensar algumas das suas posturas que podem lhe atrapalhar na nova empresa, sua adaptação será difícil. E por vezes, o melhor caminho é sair pela porta da frente. Então, dê o seu melhor enquanto estiver por lá e converse com seu líder sobre suas dificuldades e o desejo de sair da empresa. Mas, se você acredita que pode rever sua forma de ver as coisas e se adaptar à nova situação, então aproveite para fazer os ajustes necessários e se adapte, com resiliência, não deixando de pedir ajuda a um colega ou ao seu líder. Neste processo, você poderá ter um bom crescimento profissional, tornando-se mais maduro e preparado para enfrentar novas mudanças que certamente surgirão ao longo da sua trajetória profissional. Portanto, cabe a você avaliar se vale a pena o desafio.
Desejo a todos muito sucesso em suas carreiras. Nos encontraremos em breve!
Caso queiram discutir o tema, deixem seus comentários.

Adaptação - Um legado ou uma barreira?

O artigo trata do desafio da adaptação dos profissionais em transição de carreira diante da nova cultura de trabalho nos novos empregos

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Adaptação &#8211; Um legado ou uma barreira?

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Há algum tempo venho refletindo sobre o tema ao perceber a recorrência nos comportamentos não assertivos que muitos de nós, profissionais do mercado, temos diante do desafio das mudanças no ambiente corporativo. A analise de alguns desses comportamentos deixa transparecer que o profissional não percebe a necessidade de mudar, mesmo que a sua volta tudo pareça sinalizar que as coisas não estão indo ao encontro das expectativas da organização onde atua, ou dos seus próprios objetivos.
Diante das altas expectativas de superação dos resultados, muitas vezes não percebemos os sinais que podem estar indicando um estado comportamental não adequado aos desafios que se apresentam. Eis alguns desses sinais: falta de objetivos ou definição de uma meta clara a perseguir; atitude de procrastinação de atividades importantes; ausência de motivação para aprender novas competências ou fazer as coisas de forma diferente para sair do ponto comum. Ademais, muitos profissionais não se percebem obsoletos diante das mudanças que requerem novos conhecimentos.
Logo, a reinvenção está na pauta do dia e precisamos encontrar novas soluções para os problemas existentes, pensar diferente, aprender novos conhecimentos e executar. Embora essa transformação seja uma tarefa desafiadora em muitas situações de mudanças, isto é vital para sobrevivência do profissional. Desta forma, é importante que nos desafiemos a mudar o status quo, evoluir e achar um propósito.
No entanto, para evoluir precisamos saber em quê, ou seja, é preciso conhecer em quais áreas precisamos melhorar para mudar nossa direção. E diante dessas descobertas precisaremos ter um meta bem definida, com prazo para começar e com uma estratégia que nos mostre como fazer e quando.
Aos profissionais que estão enfrentando nesse momento o desafio da superação, penso que sem um plano de ação claro e com datas para execução, além de comprometimento e perseverança do que precisa ser feito, as boas intenções por si só não surtirão os efeitos desejados, e consequentemente o comportamento desvirtuado permanecerá, trazendo os ciclos viciosos em que se tem mais perdas do que ganhos.
O importante é se perceber, aprender com os erros, superar sinais de estagnação,e desafiar-se a fazer diferente, se reinventar e trazer novos significados á sua vida profissional e pessoal.
José Orlando Serafim de Souza
Gestor Comercial. Administrador de Empresas com MBA em Gestão de Projetos pela FGV. Certificado em Coaching pela SLAC.

O Desafio da mudança comportamental

Um dos principais motivos que nos impede de avançar ao encontro dos nossos objetivos está relacionado ao nosso padrão comportamental - a forma como utilizamos nossa visão do mundo a nossa volta para enxergar as mudanças que nos confronta de tempos em tempos. Em outros termos, a forma como nos comportamos em relação às mudanças pode determinar a aproximação ou distanciamento das nossas metas.
Nosso modelo mental foi formatado ao longo de anos e anos através das nossas experiências de vida, padrão cultural familiar, padrão profissional desenvolvido, entre outras influências. E é por esse modelo mental que muitas vezes aplicamos filtros que nos impedem de mudar e realizar a transformação necessária para nosso crescimento pessoal e profissional.
Logo, mudar o padrão comportamental é, sem dúvida, o caminho para os que já perceberam se houve mais ganhos ou perdas provenientes desse padrão. É necessário fazer esse balanço se perguntando: O que eu tenho ganhado ou perdido com esse modelo comportamental? Esse modelo mais contribui ou menos contribui para o meu crescimento? O que me impede de mudar a fim de atingir minhas metas?
O resultado disso será uma auto-análise que abrirá o caminho para o auto-conhecimento que irá impulsioná-lo para um novo e melhor patamar de padrão comportamental que lhe dará a força e energia necessárias para as mudanças.
Por fim, coloque esse desafio como uma meta, sempre escrita, com data de início, meio e fim. 
Seja fiel a sua meta, e procure ajuda de um profissional especializado, para apoiá-lo em sua jornada de transformação.
José Orlando Serafim de Souza
joseorlando@administradores.com

Mude seu estado comportamental atual

Há algum tempo venho refletindo como abordar um tema tão complexo, sem cair nas armadilhas das analises pré-conceituosas ou na futilidade que o termo encerra.Afinal, todos nós em maior ou menor grau estamos sujeitos a participar, ainda que involuntariamente, de um fofoca ou mesmo, como muitos amenizam convenientemente de uma “conversa de bastidor”.
O fato é que este tema vem sendo analisado em pesquisas de clima organizacional, e ultimamente vem sendo bastante abordado em artigos que chama atenção para os efeitos nocivos que a prática vem causando nos ambientes de trabalho. Embora banida pela maioria das pessoas, a fofoca tem sido um instrumento de comunicação informal, que é tratada em certo “sigilo” e com a pactuação dos envolvidos.
Contudo, como a fofoca gera um efeito propagatório, vai se repercutindo em outras esferas da rede de relacionamento dos primeiros envolvidos, e pode chegar a contaminar um grande numero de pessoas de modo a trazer um grande estrago ao alvo dos comentários depreciativos.
No meio corporativo é considerado um câncer, que se não tratado e extirpado no começo, se alastra por todo o meio organizacional, gerando impactos negativos as pessoas envolvidas, e principalmente ao alvos dos ataques. Seria a fofoca um dos instrumentos do famigerado bullying? Uma vez que pode cercear o direito de inclusão social?
Todavia esta prática no meio corporativo vem sendo utilizada por pessoas que querem serem reconhecidas como detentora de informações sigilosas, e encontram respaldo cada vez mais naquelas que as buscam para obter informações que de outra forma não seriam obtidas pelos canais formais da organização. Nota: muitas destas informações são no mínimo distorcidas.
Por outro lado, o efeito mais perverso da fofoca se encontra na rotulação das pessoas dentro do ambiente corporativo. Vimos ao longo dos anos nas empresas, pessoas sendo alijadas dos círculos de influência, ou de oportunidades de crescimento, por conta de rótulos os quais lhes fora imputados.
O que é razoável admitir, é que a prática da fofoca é motivada por competitividade, corporativismo as avessas, inveja, resistência a mudanças, entre outros, o que gera muitos mal-entendidos.
Sobre o corporativismo voltado aos círculos de influência, a fofoca não poupa aqueles que de alguma forma tiveram divergências com os nossos parceiros. Quase que involuntariamente somos inclinados a ouvir, concordar e apoiar os nossos, em detrimento da outra parte envolvida. Tenhamos cuidados, pois nem sempre nossos parceiros estão com total razão. Precisamos cultivar um ambiente de harmonia empresarial, e o primeiro passo é: ouvir sempre ambos os lados para tirar nossas conclusões.
Este é uma tema que daria talvez uma tese, mas a reflexão em baila, visa apenas jogar luz sobre um assunto relevante e que deve ter o cuidado dos gestores, que comumente não se dão conta dos efeitos corrosivos da fofoca para seu time de trabalho,e para as empresas onde atuam.
Penso que os gestores têm um grande responsabilidade nesta questão, ao servir de exemplo em seus círculos de influência, buscando formar opinião para eliminar esta prática tão nociva ao meio organizacional.
Publicado originalmente em <a href="https://orlandoserafim.wordpress.com/2013/08/22/o-efeito-fofoca/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://orlandoserafim.wordpress.com/2013/08/22/o-efeito-fofoca/</a>

O efeito fofoca

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

Marca Pessoal não é apenas comunicação.

A chamada “falta de médicos” é, na maior parte das vezes, reflexo de algo mais profundo



Existe uma frase que escuto com frequência em reuniões hospitalares:



“Não conseguimos médicos.”



Mas depois de anos atuando diretamente na gestão de equipes e operações hospitalares, posso afirmar com tranquilidade: o problema quase nunca é a falta de médicos.



O problema é a falta de gestão sobre eles.



<h2 class="wp-block-heading">A ilusão do mercado: achar que tudo se resolve baixando valores</h2>



Durante muito tempo, a solução encontrada por muitos serviços foi simples — e equivocada: reduzir custos imediatos. Plantões mais baratos.



Contratações improvisadas.



Escalas montadas na última hora.



No curto prazo, parecia funcionar, no médio prazo, o resultado foi previsível:



equipes instáveis



profissionais desengajados



aumento de turnover



risco assistencial elevado



Quando a gestão trata mão de obra médica como peça substituível, o sistema responde com instabilidade.





<h2 class="wp-block-heading">O verdadeiro desafio não está na capital — está fora dela</h2>



Nos grandes centros sempre haverá oferta. O colapso acontece no interior, nas cidades médias, nas regiões onde:



o deslocamento é maior



a rede de apoio profissional é menor



a qualidade de vida pesa na decisão do médico



E ainda assim, muitos insistem em oferecer modelos que ignoram essa realidade.



Não é apenas colocar um plantão na escala. É preciso criar condições reais para que o profissional queira permanecer.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que poucos fazem</h2>



Se o hospital vive trocando de equipe médica, o problema é realmente a escassez… ou o modelo de gestão?



A experiência mostra que serviços organizados raramente sofrem com falta crônica de profissionais.



Médicos procuram previsibilidade.



Buscam ambientes estruturados.



Querem liderança clara e respeito profissional.



Onde isso existe, a escala se mantém.



<h2 class="wp-block-heading">Terceirização não é improviso — é gestão</h2>



Existe um preconceito antigo com o modelo terceirizado, normalmente associado à precarização. Mas a terceirização bem feita não entrega apenas pessoas — entrega gestão:



equipe estruturada



responsabilidade operacional



padronização de processos



continuidade assistencial



Quando há gestão ativa, o hospital deixa de apagar incêndios e passa a operar de forma previsível.



<h2 class="wp-block-heading">O impacto financeiro que ninguém calcula</h2>



Toda troca de equipe custa caro, não só financeiramente — mas operacionalmente:



perda de produtividade



aumento de eventos críticos



retrabalho



desgaste institucional



A escala médica não é só um item assistencial, ela é uma linha direta do resultado financeiro.



<h2 class="wp-block-heading">O novo perfil de liderança na saúde</h2>



O mercado mudou.



Hoje, quem lidera saúde precisa entender três coisas ao mesmo tempo:



gente



processo



resultado



Não basta ser técnico.



Não basta ser administrador.



É necessário ter visão sistêmica e coragem para enfrentar modelos antigos que já não funcionam.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: a crise é de modelo, não de profissionais</h2>



A chamada “falta de médicos” é, na maior parte das vezes, reflexo de algo mais profundo:



gestão reativa



decisões de curto prazo



ausência de planejamento estratégico



Hospitais que entendem isso deixam de competir por profissionais e passam a atrair talentos naturalmente.



Porque, no fim das contas, o planejamento estratégico faz toda a diferença.



Por Bernardo Elias



Instagram: https://www.instagram.com/bernardoelias11/ Linkedin: https://www.linkedin.com/in/bernardoelias/ Contato: bernardoalexsandro@hotmail.com

A crise silenciosa da mão de obra médica no Brasil: o problema nunca foi o médico e sim gestão sem planejamento

Num mundo que valoriza o que pode ser exibido, talvez o verdadeiro diferencial esteja justamente no que não aparece



Não estou falando do saldo na conta, nem do número de seguidores, tampouco do cargo que aparece na assinatura do e-mail. Estou falando daquilo que ninguém vê, mas todo mundo sente.



A sua reputação quando você sai da sala.&nbsp;A confiança que seu nome desperta.&nbsp;A coerência entre o que você diz e o que você faz. Esse é o capital invisível.



Ele não entra no LinkedIn, mas decide se você será lembrado em uma conversa estratégica. Não aparece no portfólio, mas define se alguém apostaria em você para liderar um projeto delicado. Não se compra. Não se improvisa. E, principalmente, não se constrói da noite para o dia.





Em um mercado obcecado por performance e métricas, muita gente investe pesado no que é visível: marketing pessoal, exposição constante, frases de impacto. Mas negligencia o essencial. Porque capital invisível não se constrói com discurso. Se constrói com consistência.



Como você reage quando é contrariado?



Como trata alguém que não pode lhe oferecer nada em troca? Cumpre o que promete mesmo quando não há aplauso? É nessas brechas que seu patrimônio real é revelado.



Grande parte das oportunidades mais relevantes não nasce de processos formais. Nasce de indicações. De recomendações. De alguém dizendo: “Pode confiar”. E confiança é resultado de histórico.



Você pode ter competência técnica impecável. Mas, sem credibilidade, ela não sustenta uma crise. Pode ter visibilidade. Mas, sem coerência, ela não resiste ao primeiro erro.



O capital invisível é o que permanece quando o título muda. É o que sustenta sua imagem quando um projeto falha. É o que faz seu nome circular positivamente mesmo na sua ausência.



E aqui está a provocação: você tem construído ou corroído o seu?



Porque ele está sendo formado todos os dias. Em cada reunião. Em cada resposta atravessada. Em cada prazo cumprido ou ignorado. Em cada postura ética ou conveniente. Não existe neutralidade na construção reputacional. Ou você investe, ou você perde.



Num mundo que valoriza o que pode ser exibido, talvez o verdadeiro diferencial esteja justamente no que não aparece. O capital invisível é silencioso, mas poderoso. Não gera aplauso imediato. Gera legado.



Então, volto à pergunta:&nbsp;Você sabe qual é o seu capital invisível?&nbsp;E mais importante, ele está trabalhando a seu favor ou contra você?

Adaptação - Um legado ou uma barreira?

Jose Orlando Serafim De Souza

Como o mundo pode estar melhorando (mesmo que você não saiba), com Iara Xavier | Café com ADM 487

Como o mundo pode estar melhorando (mesmo que você não saiba), com Iara Xavier | Café com ADM 487

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Jose Orlando Serafim De Souza

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