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Lançado em setembro de 2012, o Congresso Virtual Six Sigma Brasil é uma inovação oferecida aos profissionais de gestão para adaptar-se à realidade dos dias atuais. Igual ao Congresso presencial, que ocorreu em maio deste ano, o Congresso Virtual é voltado aos Executivos, Gerentes de Projeto, membros de equipe, líderes de projeto, entre outros profissionais interessados, apresentando palestras de diversos temas de interesse desse público de forma prática. A iniciativa faz com que o conteúdo do Congresso seja mais facilmente acessado pelos profissionais de nosso público que não puderam comparecer ao Congresso presencial por falta de tempo ou por residirem longe do local em que foram apresentadas as palestras (vale lembrar que uma considerável parte de nosso público é formada por executivos estrangeiros e de outros Estados do Brasil).
Com cada vez menos tempo disponível para investir em aprimoramento de suas carreiras, os profissionais que atuam em gestão possuem a clara necessidade de constante desenvolvimento profissional e atualização sobre as tendências de mercado. Pensando nessa crescente demanda, surgiu a ideia da Six Sigma Brasil em desenvolver todo o conteúdo do Congresso em mídias digitais, oferecendo flexibilidade a seu público possibilitando acesso a qualquer hora e lugar.
&#8220;Acreditamos que a integração de eventos presenciais e virtual é uma realidade que veio para ficar e não temos receio de trilhar este caminho ainda pouco explorado. Temos que estar sempre preocupados em gerar o maior valor agregado para os nossos mais de 9.000 associados. Além de promover o conteúdo das palestras apresentadas no evento para quem não pôde comparecer, o Congresso Virtual oferece a possibilidade para que os profissionais que estiveram presentes e tiveram que optar por apenas uma palestra por sessão possam assistir as outras palestras que não puderam assistir.&#8221;, comenta Clovis Bergamo, Presidente da Six Sigma Brasil.
Uma oportunidade para ganhar tempo, aprimoramento profissional e atualização às tendências de forma flexível e adaptável ao tempo disponível do profissional é o que a Six Sigma Brasil pretendeu ao desenvolver o Congresso Virtual. Além disso, a empresa busca com esse lançamento, oferecer conhecimento com promoções exclusivas para os profissionais que contratarem esse serviço.
Confira preços, descontos e conteúdo do Congresso Virtual no portal da Six Sigma Brasil, acessando: www.leansixsigma.com.br/congressovirtual.
Parceiros no Projeto &#8211; Six Sigma Brasil estabeleceu uma parceria com as empresas e-Press (http://www.epress.com.br/) e Didaxis (http://www.didaxis.com.br) para realização deste projeto de Inovação.
Six Sigma Brasil – Criada com objetivo de integrar organizações e profissionais e aperfeiçoar a eficiência e excelência na gestão das empresas brasileiras, agrega mais 9 mil associados atuantes na comunidade brasileira de profissionais interessados em discutir, compartilhar, fomentar conhecimento e buscar oportunidades de trabalho.
Temas como liderança, planejamentos, equipes e prática em projetos são adicionados aos treinamentos preparatórios para certificações reconhecidas e capacitações profissionais na grade de treinamentos de Six Sigma, que abrange grande diversidade de públicos, horários e áreas.
Informações para a imprensa – (11) 3976-0225 / 99781-2402 c/ Eliana Zani – Omnipress Comunicação Empresarial

Área de gestão ganha revolução com o Congresso Virtual Six Sigma Brasil 2012

Trata-se de uma ferramenta de acesso fácil, que viabiliza e disponibiliza todo o conteúdo que foi realizado no Congresso presencial ocorrido em maio deste ano, frequentado por executivos, gerentes de projetos, líderes...

Área de gestão ganha revolução com o Congresso Virtual Six Sigma Brasil 2012 | Administradores

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Para fomentar o conhecimento entre a comunidade envolvida com Gerenciamento de Projetos e Qualidade, a Six Sigma Brasil traz um leque de treinamentos que podem ajudar os profissionais de diversas áreas a alavancarem as suas carreiras, conquistando certificações e ampliando os conhecimentos sobre as práticas e metodologias aplicadas nesse contexto.
 
Além de treinamentos que subsidiam a conquista das certificações, como as oferecidas por instituições de Projetos e Qualidade, a empresa busca aprimorar as habilidades dos profissionais que já têm a certificação, tornando-os cada vez mais aptos a exercerem grande influência nas corporações. O novo treinamento que passa a integrar o leque de ofertas da Six Sigma Brasil segue essa linha de pensamento - preparar os Green Belts para exercerem atividades de alto nível na administração de negócios e na condução e coordenação de Projetos Lean6sigma.
Com 80 horas, o curso terá início em 12/11/2012 e oferece descontos para os associados da Six Sigma Brasil (a associação é gratuita, basta cadastrar-se no site: www.leansixsigma.com.br). Dois dos mais importantes objetivos desse curso são garantir, após o treinamento, a conclusão dos projetos alinhados aos objetivos estratégicos estabelecidos pela empresa e desenvolver habilidades em comunicação, planejamento e liderança.
Para saber mais sobre o curso, acesse a página no portal: http://www.leansixsigma.com.br/loja/detalhes/?187.
Sobre a Six Sigma Brasil
A SIX SIGMA BRASIL Consultoria e Treinamento foi criada com objetivo de integrar organizações e profissionais e aperfeiçoar a eficiência e excelência na gestão das empresas brasileiras. A empresa agrega mais de 9 mil associados atuantes na comunidade brasileira de profissionais interessados em discutir, compartilhar, fomentar conhecimento e buscar oportunidades de trabalho.
Fornece à área de Gestão as certificações mais procuradas, que são: Gestão de Projetos do PMI - CAPM (para membros e iniciantes em equipe de projeto) ou PMP (líder de projeto), Prince2 - Foundation (módulo básico) e Practitioners (avançado). Já na área de melhoria contínua, os eleitos são: Yellow Belt, Green Belt e Black Belt.
Seja qual for a certificação conquistada, o sucesso é garantido se os métodos forem aplicados no dia a dia. "O medo de enfrentar as provas é recompensado pelo retorno. Devemos encarar a prova como um desafio pessoal. Se não conseguirmos em um primeiro momento, tentamos novamente. A dica é não ter medo, para isso existem os cursos de capacitação e os preparatórios. É fundamental ser persistente, sempre", comenta Clovis Bergamo, Presidente da Six Sigma Brasil.
Para mais informações sobre os treinamentos da Six Sigma Brasil, acesse: http://www.leansixsigma.com.br.
Informações – (11) 3976-0225 / 99781-2402 c/ Eliana Zani – elianazani@omnipress.com.br

Chegou mais uma oportunidade para você se preparar para atividades de alto nível na admini

A Six Sigma Brasil foi contagiada pelo clima de Natal e resolveu presentear com 50% de desconto todos os profissionais que desejam ampliar seus conhecimentos com o Congresso Virtual Six Sigma Brasil. Brincadeiras à parte, essa oportunidade é ideal para quem busca um estímulo para alavancar sua carreira na área de gestão em 2013 e iniciar o próximo ano sendo o protagonista de uma história de sucesso.
 
Até o final de 2012, todas as pessoas interessadas em adquirir valiosos conhecimentos sobre gerenciamento de projetos, qualidade, metodologias, tendências e práticas de mercado, enfim, conhecimentos necessários para a condução de importantes projetos nas empresas, podem adquirir o Congresso Virtual com 50% de desconto. "Essa promoção vale até o último dia do ano e traz o empurrãozinho que muitos profissionais precisavam para entrar em 2013 com o pé direito, além de muito antenados às tendências e metodologias que estão sendo praticadas em diversas empresas nacionais e estrangeiras", comenta Clovis Bergamo, presidente da Six Sigma Brasil.
Essa oportunidade oferece, também, a solução para os profissionais que possuem cada vez menos tempo disponível investir em aprimoramento de suas carreiras, trazendo o conteúdo do Congresso em mídias digitais, oferecendo flexibilidade a seu público e possibilitando acesso a qualquer hora e lugar.
O Congresso Virtual é um investimento que realmente vale a pena e traz uma inovação para a área de gestão. "A iniciativa faz com que o conteúdo do Congresso seja mais facilmente acessado pelos profissionais de nosso público que não puderam comparecer ao Congresso presencial por falta de tempo ou por residirem longe do local em que foram apresentadas as palestras (vale lembrar que uma considerável parte de nosso público é formada por executivos estrangeiros e de outros Estados do Brasil)", finaliza Bergamo.
Confira preços, descontos e conteúdo do Congresso Virtual no portal da Six Sigma Brasil, acessando: www.leansixsigma.com.br/congressovirtual.
Parceiros no Projeto - Six Sigma Brasil estabeleceu uma parceria com as empresas e-Press (http://www.epress.com.br/) e Didaxis (http://www.didaxis.com.br) para realização deste projeto de Inovação.
Six Sigma Brasil – Criada com objetivo de integrar organizações e profissionais e aperfeiçoar a eficiência e excelência na gestão das empresas brasileiras, agrega mais nove mil associados atuantes na comunidade brasileira de profissionais interessados em discutir, compartilhar, fomentar conhecimento e buscar oportunidades de trabalho.
Temas como liderança, planejamentos, equipes e prática em projetos são adicionados aos treinamentos preparatórios para certificações reconhecidas e capacitações profissionais na grade de treinamentos de Six Sigma, que abrange grande diversidade de públicos, horários e áreas.
Informações para a imprensa – (11) 3976-0225 / 99781-2402 c/ Eliana Zani – Omnipress Comunicação Empresarial

Congresso Virtual Six Sigma Brasil com desconto de 50% até o final de 2012

A possibilidade de oferecer capacitação e desenvolvimento de carreira a qualquer hora e lugar para alinhar-se às tendências atuais de aprendizado e ao tempo disponível dos executivos brasileiros é o motivo da aposta da Six Sigma Brasil, que acaba de incorporar mais quatro treinamentos aos seus cursos E-learning.
 
Já passou o tempo em que os cursos virtuais eram vistos como fracos ou ineficazes. Hoje, esse segmento de aprendizado é muito bem visto por ser moderno, prático e pela qualidade de conteúdo que apresenta. Os cursos virtuais estão em constante crescimento e, além de oferecerem flexibilidade de horários aos profissionais que os procuram, trazem um suporte sustentado nas melhores práticas de mercado e na vasta experiência de profissionais renomados – que agora não precisam mais estar no mesmo local físico que o treinando para passar as informações que ele precisa.
A grande procura por esse tipo de ensinamento, que hoje é bastante viável e eficaz é o que determina o sucesso dos treinamentos E-learning da Six Sigma Brasil. Agora, o profissional pode encontrar mais algumas opções de treinamento para alavancar a sua carreira.
Ensinamentos sobre Yellow e Green Belt, bem como o treinamento e simulado referentes à certificação PMP, do PMI, são os temas oferecidos que, somados ao Congresso Virtual Six Sigma Brasil 2012, completam a nova gama de conhecimento oferecida pela Six Sigma Brasil. Vale destacar o último treinamento, realizado por meio do Congresso Virtual, que é uma inovação oferecida aos profissionais de gestão como uma possibilidade para que eles obtenham aprimoramento profissional e atualização às tendências de forma flexível e adaptável ao tempo disponível.
A iniciativa faz com que o conteúdo do Congresso seja mais facilmente acessado pelos profissionais de nosso público que não puderam comparecer ao Congresso presencial por falta de tempo ou por residirem longe do local em que foram apresentadas as palestras (vale lembrar que uma considerável parte de nosso público é formada por executivos estrangeiros e de outros Estados do Brasil).
Para saber mais sobre os treinamentos presenciais e virtuais, acesse o Portal da Six Sigma Brasil: www.leansixsigma.com.br.
Sobre a Six Sigma Brasil
A SIX SIGMA BRASIL Consultoria e Treinamento foi criada com objetivo de integrar organizações e profissionais e aperfeiçoar a eficiência e excelência na gestão das empresas brasileiras. A empresa agrega mais de 9 mil associados atuantes na comunidade brasileira de profissionais interessados em discutir, compartilhar, fomentar conhecimento e buscar oportunidades de trabalho.
Fornece à área de Gestão as certificações mais procuradas, que são: Gestão de Projetos do PMI - CAPM (para membros e iniciantes em equipe de projeto) ou PMP (líder de projeto), Prince2 - Foundation (módulo básico) e Practitioners (avançado). Já na área de melhoria contínua, os eleitos são: Yellow Belt, Green Belt e Black Belt.
Seja qual for a certificação conquistada, o sucesso é garantido se os métodos forem aplicados no dia a dia. "O medo de enfrentar as provas é recompensado pelo retorno. Devemos encarar a prova como um desafio pessoal. Se não conseguirmos em um primeiro momento, tentamos novamente. A dica é não ter medo, para isso existem os cursos de capacitação e os preparatórios. É fundamental ser persistente, sempre", comenta Clovis Bergamo, Presidente da Six Sigma Brasil.
Para mais informações sobre os treinamentos da Six Sigma Brasil, acesse: http://www.leansixsigma.com.br.
Informações para a imprensa – (11) 3976-0225 / 99781-2402 c/ Eliana Zani – elianazani@omnipress.com.br

Six Sigma Brasil agrega mais quatro treinamentos virtuais ao seu portfólio

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



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Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



&nbsp;

O que é mito e o que é verdade sobre a IA no trabalho?

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

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Eliana Zani

Como o mundo pode estar melhorando (mesmo que você não saiba), com Iara Xavier | Café com ADM 487

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