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O que você sabe fazer bem? Talvez você se sinta levemente inseguro para responder a esta pergunta. Ou talvez você tenha certeza absoluta daquilo que sabe fazer bem. Caso você não tenha esta resposta, a minha sugestão é fazer esta pergunta para pelo menos cinco pessoas diferentes, de ambientes diferentes, também para cruzar essas respostas mais tarde e chegar a uma conclusão definitiva.
Nem sempre o que achamos que fazemos bem é o que o mundo reconhece como nosso talento. Cristina sentiu isso na pele quando abriu o seu mini ateliê de costura em casa para ajudar a aumentar a renda da família. Com uma singela máquina de costura, ela decidiu que começaria a prestar pequenos serviços como pregar botões, fazer barras, e pequenos ajustes de costura para a vizinhança. Ela entendia que isso era o que tinha de melhor para comercializar, e acreditava que realmente o fazia bem.
O tempo passou, e três anos depois Cristina já tinha uma clientela considerável no bairro onde mora. E, apesar de oferecer os serviços-padrão, ela se destacava por tratar bem de suas clientes. Sempre que recebia em sua casa, oferecia um chá, café, eventualmente um biscoito. Nada que chamasse muito a atenção, apenas um mimo mesmo. Até o dia em que uma cliente coincidentemente apareceu na casa de Cristina no dia do aniversário do marido dela e teve a sorte de experimentar o bolo que Cristina tinha feito no dia anterior. A satisfação da cliente foi capaz de gerar um “zumzumzum” tão grande no bairro, que no dia seguinte, Cristina foi obrigada a fazer outro bolo para as clientes experimentarem. Deste dia em diante, ela nunca mais costurou. É uma das confeiteiras mais famosas e bem-sucedidas da sua cidade. Sua marca vale muito dinheiro e ela já estuda a possibilidade de criar franquias para o resto do Brasil. “Nunca imaginei que as pessoas fossem gostar das minhas receitas. Eu achava mesmo que o meu melhor estava na máquina de costura. Eu me enganei. Se eu soubesse, tinha começado bem antes”.
Cristina descobriu um novo mundo e dentro deste universo no qual ela liberou o talento adormecido, descobriu também um imenso prazer na atividade em que exerce hoje. Algo que talvez ela nunca descobrisse sozinha. Portanto, aceitar a ajuda de algumas pessoas é o ponto de partida fundamental que tanto precisamos para dar o primeiro passo. É claro que algumas variáveis podem ajudar ou atrapalhar em todo este processo, e foi por este motivo que criei um quadro com seis variáveis que podem interferir diretamente no resultado do seu sucesso: talento, recursos, vontade, prazer, ambiente e reconhecimento. Vamos falar de cada uma delas, e depois vamos colocá-las juntas e analisar como tudo isso simultaneamente pode maximizar suas forças e diminuir suas fraquezas.
<h1>1. Talento</h1>
Aptidão, vocação, dom, herança, capacidade humana, desempenho fora do comum. Você vai encontrar muitas definições técnicas para talento. Mas o fato é que as pessoas nascem com capacidades e habilidades diferentes, e essas diferenças acabam sendo conhecidas como os talentos de cada um. Ainda que alguns cientistas queiram provar que ele não existe e que a genética ainda não consegue decifrar o código genético do talento, ele felizmente existe, pode ser visto, reconhecido, tocado, e principalmente, desenvolvido. Basicamente é aquilo que você faz com muita facilidade, de uma maneira natural e intuitiva, geralmente apresentando resultados acima da média.
<h1>2. Recursos</h1>
Quais os recursos que eu tenho para desenvolver e apresentar os meus talentos de maneira mais profissional? Que condições físicas você tem para desenvolver os seus talentos? Quando falamos de recursos estamos falando de recursos físicos, que podem ser técnicos, específicos, ou simplesmente condizentes com o que é necessário para que um trabalho possa ser desenvolvido e realizado da melhor maneira possível. Vamos supor que você seja um excelente desenhista. Se não tiver um papel e uma caneta, ou um computador adequado, você não poderá fazer os seus talentos trabalharem. Os recursos são a base para o nossos talentos trabalharem para alcançarem resultados extraordinários, porque quando você tem talento, mas não tem os recursos necessários, você consegue resultados, ainda que estes não sejam extraordinários. O inverso, porém, não é verdadeiro. Porque se você tem os recursos, mas não tem os talentos, nada acontece. Logo, o cenário ideal é igual a talento + recursos.
<h1>3. Vontade</h1>
De nada adianta o talento, os recursos, se o indivíduo não tiver a vontade de fazer acontecer. Se dentro dele aquilo tudo não se comportar de maneira levemente desconfortável. Conheço pessoas talentosas que estão esquecidas em suas zonas de conforto e gozam de todos os recursos que alguém pode querer ter para ser bem-sucedido. Mas falta o principal: a vontade. E isso é algo que nem uma empresa, nem o melhor palestrante ou conselheiro do mundo vai poder te dar. A vontade é algo que nasce, cresce e morre dentro de você: ou tem ou não tem. Não dá para terceirizar. É a força que vai fazer você se levantar feliz ou encrencado todos os dias da cama de manhã. E esta vontade tem ligação direta com o amor que você tem por aquilo que faz. Quanto maior o amor, tende a aumentar a vontade de fazer acontecer. Desde que este amor seja correspondido, isso é importante destacar. Às vezes o amor existe, mas não é correspondido, e isso gera no indivíduo uma frustração quase depressiva. Ele ama mas não tem vontade de fazer absolutamente nada: por medo, desilusão ou simplesmente porque a vontade é menor que o talento e os recursos. Isso pode acontecer.
<h1>4. Prazer</h1>
O que você mais gosta de fazer? Saber o que te dá prazer é autoconhecimento. E autoconhecimento é pré-requisito para você ser feliz e alcançar o sucesso. Confúcio já dizia: “Faça aquilo que gosta e não terás de trabalhar um único dia de sua vida”. O tempo passa mais rápido, o mundo fica mais leve quando temos prazer em nossas atividades. Conseguimos até trabalhar mais quando fazemos o que realmente gostamos. É maior do que nós mesmos, acontece até em momentos inesperados. Quando você viu, já está trabalhando e nem percebeu. Isso é resultado do prazer que você tem na atividade que realiza. Ele é fundamental para você evoluir em uma carreira. A falta de prazer vai matando o indivíduo aos poucos. No início ele tolera, na seqüência ele suporta, e mais tarde ele pifa e se descobre uma pessoa até desprezível, pelo simples fato de ter desperdiçado tantos anos de sua vida realizando algo que não o fazia feliz sob hipótese alguma. Muitas pessoas abrem mão do prazer em prol de benefícios financeiros e às vezes passam uma longa vida se culpando por não ter desafios ou por não ter ouvido o coração. Ainda que tudo isso aconteça sob excelentes condições financeiras e materiais. &lt;
<h1>5. Ambiente</h1>
Será que Mozart seria famoso hoje como foi na época em que viveu? Qual foi a influência que o ambiente no qual ele viveu teve sobre o sucesso dele? Será que Larry Page e Sergey Brin, fundadores do Google, teriam obtido o mesmo sucesso com o projeto da empresa deles se o tivessem feito em 1920? Ainda que não tenhamos essas respostas, podemos afirmar que o ambiente favorável ou desfavorável pode fazer toda a diferença quando falamos de carreiras bem-sucedidas. Você estar na hora certa e no local certo faz muita diferença sim. Conhecer as pessoas certas, viver na época adequada e se adaptar ao novo são quesitos que fazem a variável ambiente ser tão importante. O ambiente influencia seus indivíduos, e isso pode ser para o bem e para o mal. Precisamos ter discernimento, porém, para saber como tirar o melhor proveito desta força, que pode ser lida ainda como o clima organizacional de uma empresa também.
<h1>6. Reconhecimento</h1>
A palavra reconhecimento sugere uma série de práticas diferentes. Pode ser desde o quanto as pessoas entendem o seu talento, a um “muito obrigado”, ou ainda um cheque com um valor legítimo que confere a alguém um prêmio ou um bônus ou uma homenagem. Reconhecer é conhecer novamente, é mostrar que algo é aceito e que tem o aval de uma comunidade, sociedade ou grupo de pessoas. É como se fosse um agradecimento recompensado de alguma forma. O que é reconhecimento para você? Definitivamente, reconhecimento é uma necessidade básica de todo e qualquer trabalhador, independente do seu nível hierárquico, status, cultura ou salário.
Se juntarmos essas seis variáveis, podemos construir muitos cenários diferentes. Este pode ser um bom exercício para você fazer mais tarde para se auto-avaliar. Um cenário ideal é aquele que apresenta todas as seis variáveis em formato crescente, conforme mostra a figura a seguir:
↑Talento ↑ Recursos ↑ Vontade ↑Prazer ↑Ambiente ↑ Reconhecimento
Observe que todas elas estão com a seta para cima. Este cenário representa o indivíduo que tem talento, recursos, vontade, prazer, ambiente e reconhecimento. Teoricamente, um indivíduo que já atingiu o sucesso em sua carreira. Mas não se engane. Há pessoas que tem tudo isso e ainda assim são infelizes. E todas têm os seus motivos para isso.
Gerson é um exemplo típico. Desde criança era destaque no futebol da escola, cresceu treinando para ser um grande jogador. Ele tinha talento, teve grandes patrocinadores, vontade nunca faltou para chegar lá. Ele definitivamente amava o futebol, tinha um ambiente propício para o seu desenvolvimento e teve todas as formas de reconhecimento: dinheiro, carinho do público e dos amigos. Mas até hoje ele se culpa por estar jogando fora do País no dia em que sua mãe faleceu. Para ele, não existe sucesso completo que possa compensar o que ele julga ter sido uma falha com a família.
Faça este exercício e veja se tem mais setas voltadas para cima ou para baixo. Lembre-se de que a chave da motivação é o motivo. Há um vazio que precisa ser preenchido de alguma forma. Talvez até pela reinvenção profissional que Peter Drucker tanto defendia. No livro “A Administração da Próxima Sociedade”, o autor afirma que o dinheiro é tão importante para os trabalhadores de conhecimento quanto para qualquer outra pessoa. A diferença é que eles não o aceitam como critério supremo de medição, nem consideram o dinheiro um substituto do desempenho e da realização profissionais. “Em forte contraste com os trabalhadores de ontem, para os quais um emprego era acima de tudo um meio de vida, os trabalhadores de conhecimento, em sua maioria, vêem seu trabalho como sentido de vida”. E isso vai se refletir cada vez mais nas gerações Y e Z.
Sem talento, sem recursos, sem vontade, sem prazer, sem ambiente e sem reconhecimento. Pode este indivíduo ter sucesso? A resposta mais provável é não.
A revista Época Negócios publicou certa vez que Jack Welch, eleito pela Fortune o administrador do século, não mostrava nenhuma inclinação específica para os negócios, nem mesmo quando já contava 20 e poucos anos. Eles disseram que Welch foi uma criança muito boa no que fazia em sua cidade natal, Salem, no estado de Massachusetts. Tirava notas altas, embora “ninguém jamais tenha me acusado de ser brilhante”, diria ele mais tarde. Foi também capitão dos times de hóquei e de golfe nos tempos do antigo ginásio.
Seu histórico era suficiente para que fosse admitido em qualquer uma das melhores universidades do país, porém sua família não tinha os meios necessários para isso, o que o levou a estudar na Universidade de Massachusetts. Ele não se formou em administração, nem em economia, mas em engenharia química. Depois, foi para a Universidade de Ilinois e se doutorou também nessa disciplina. Aos 25 anos, idade em que começou a tomar mais contato com o mundo real, Welch ainda não sabia muito bem que direção seguir.
Foi, então, entrevistado pelo corpo docente das Universidades de Syracuse e West Virginia. Por fim, decidiu aceitar uma oferta de trabalho em uma unidade de desenvolvimento do setor químico da General Electric. Seria uma tarefa muito difícil procurar, nessa época, algo na biografia de Welch que desse alguma pista de que ele se tornaria o administrador mais influente do seu tempo.
Ainda que tenhamos uma série de regras, para todas elas sempre existe uma exceção. Você pode ser uma delas, mas não se prenda nisso para justificar o que já aconteceu ou deixou de acontecer na sua vida. Combinado?
Este também é o seu papel: mostrar os seus talentos para colher reconhecimento. Muitas vezes o que falta é você se valorizar para que os outros possam valorizá-lo. Obviamente que tudo com muito bom senso, um pouco de marketing pessoal, e sem excessos.

As 6 variáveis do sucesso

O que você sabe fazer bem? Nem sempre o que achamos que fazemos bem é o que o mundo reconhece como nosso talento. Aprenda como identificar e avaliar os fatores que infuenciam o seu suceso profissional

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Durante toda uma vida você trabalha duro e busca fazer o seu melhor para chegar à excelência, certo?O engraçado é que quanto mais qualidade tem a execução do seu trabalho, mais invisível você fica aos olhos dos seus líderes. Já parou para pensar nisso? E com os seus liderados, não funciona diferente. O efeito acontece em cadeia. Como assim?Parece que ser excelente há muito que se tornou obrigação, e as pessoas só percebem que ali estamos, quando saímos, por algum motivo, da linha da excelência.Quando falamos de excelência, existe um paradoxo que poderia ser longamente discutido. Investimos nosso principal orçamento de treinamento em quem? Nos funcionários meia-boca. Para que eles se tornem um pouco melhores. Mas, e os muito bons? Quando é que vamos investir para que eles se tornem excelentes? E não estou falando só de recursos financeiros, estou falando de tempo também, viu? O maior inimigo do excelente é e sempre será o muito bom. E este é um dos principais motivos de frustração dos nossos melhores talentos. Isso pode ser muito mais tóxico do que você imagina. Eles vão embora porque não os enxergamos. E sabe por que fazemos isso? Porque eles estão desempenhando muito bem as suas tarefas. E geralmente reclamam que só existem para você quando acontece algum problema. Seria esta uma verdade?Uma nova motivaçãoÉ o momento de reinventarmos a motivação, porque não saber motivar a sua equipe é um dos principais causadores de toxinas hoje no ambiente de trabalho. Pessoas desmotivadas deixam de produzir bem, sentem-se desvalorizadas e acabam indo buscar atenção em outro lugar.Com Fernanda, uma das mais talentosas gerentes de projetos de uma multinacional de Campinas, não foi muito diferente. Cansada de ouvir a sua líder dizer que tudo o que entregava para ela “andava sozinho”, ela se sentia completamente abandonada e sem feedback, apesar de saber que o fato de receber os melhores projetos da empresa já era um feedback positivo. Ela se sentia sufocada com tanto trabalho, sem tempo para nada, sozinha, sem ter com quem dividir as coisas reclamava que a chefe nunca tinha tempo para ela, porque estava sempre ensinando os outros a fazerem as coisas que ela já sabia. Então, acabava trabalhando por cinco e não achava justo isso. Quem não sabia fazer, tinha um terço do seu trabalho e ela acabava pagando a conta de todo mundo.A angústia de Fernanda não é rara de acontecer. O fato é que fazemos gestão de expectativas o tempo todo. Ela esperava, ao conversar com a sua líder e expor seus sentimentos, um pouco de compreensão. Porém, a reação foi contrária. “Você deveria ficar feliz por eu confiar cegamente em você. Vejo esta conversa como falta de gratidão da sua parte”. Ou seja, de um lado, a expectativa era de reconhecimento, e do outro, gratidão.Em pouco tempo, Fernanda foi embora, e até hoje aquela líder não se conforma como ela pôde ter deixado escapar tamanha oportunidade.Emoções TóxicasAs emoções são parte da condição humana e inerentes em qualquer meio empresarial. O impacto delas muitas vezes é ignorado em função da busca implacável por resultados.Toxinas não surgem necessariamente de coisas más, como assédio moral, verbal, virtual ou sexual, ainda que esses sejam os mais comuns. Superproteção, férias forçadas, promessas não cumpridas, excesso de amor, ou todo e qualquer sentimento que, intencionalmente ou não, sufoque, cause qualquer tipo de angústia ou dor, podem se transformar em toxinas.Marcus Buckingham, uma das autoridades mundiais em produtividade, gerenciamento e liderança, afirma que se quisermos que as pessoas cresçam devemos apostar e investir nos seus pontos fortes. É por isso que existem bons líderes e líderes medianos no mercado. E qual a ligação entre funcionários engajados, produtividade, lucro, satisfação do cliente e taxa de turnover? Buckingham dá a dica: boas equipes têm sempre um grande gerente. E a duração da permanência de um profissional em uma empresa depende muito da qualidade de sua liderança. Ele explica que a diferença entre grandes gerentes e outros medianos é que os grandes focam nas fortalezas, enquanto os pequenos trabalham nas fraquezas, identificando os pontos fracos dos funcionários e buscando falhas para serem remediadas. Além de acabar com a autoestima individual, este líder mediano mantém o foco justamente no fracasso, o que acontece na maioria das empresas do mundo.Em sua pesquisa iniciada com uma sondagem de 80 mil gerentes conduzida pela Gallup Organization, seguida de estudos minuciosos com entrevistas junto aos líderes de maior desempenho do mundo, constatou que apesar de haver tantos estilos de gestão quanto o número de gerentes, há uma qualidade que diferencia os realmente grandes: descobrir o que é peculiar a cada pessoa e tirar proveito disso. Ele compara a um jogo de xadrez, afirmando que um gerente típico joga damas, enquanto o grande gerente joga xadrez. Que tal? Que tipo de jogo você quer jogar? Que tipo de líder você quer ser: contagiante ou contagioso? A decisão está em suas mãos!

Que líder você quer ser: contagiante ou contagioso?

Jim Collins, o mais respeitado pensador do mundo de management da atualidade e considerado o sucessor de Peter Drucker (ele escreveu os "Empresas Feitas para Vencer" e "Como as Gigantes Caem", entre outros best-sellers) afirma que a marca da mediocridade não é a falta de disposição de mudar. Para ele, a marca da mediocridade é a falta de consistência crônica. Ou você nunca parou para pensar sobre as histórias de sucesso que você conhece? A maioria das histórias de sucesso “da noite para o dia” são resultado de pelo menos 20 anos de empenho.
Ele chama atenção para o fato de que sempre que as pessoas começam a confundir a nobreza de sua causa com a sabedoria de suas ações - “Somos pessoas boas tentando realizar uma causa nobre e, portanto, nossas decisões são boas e sábias” -, podem se desviar mais facilmente de suas trajetórias. “Decisões ruins tomadas com boas intenções continuam sendo decisões ruins”.
Collins é categórico: “Nada grandioso acontece sem paixão e as pessoas certas exibem uma notável intensidade em suas paixões”. Ele afirma que podemos contratar pessoas boas e ensiná-las a vender, mas não podemos contratar vendedores e ensiná-los a ser boas pessoas. A questão do caráter pesa muito, mas principalmente o discernimento com relação às suas obrigações e responsabilidades. “As pessoas não têm empregos, elas têm responsabilidades”. E no futuro, esta será uma verdade cada vez mais presente no dia a dia das organizações sérias. Por favor, não pense que esta realidade está longe de você, porque ela pode estar sim muito mais próxima do que você imagina. Às vezes, é necessário também nos darmos uma chance para descobrirmos novas paixões.
Eu me lembro quando entrei na Editora Quantum para fazer a revista VendaMais - eu nunca tinha feito revista antes. E, confesso que voltei para casa com a nítida sensação de que não duraria mais que 60 dias lá. Era tudo muito novo, estranho e diferente. E as minhas ressalvas eram todas de origem psicológica. O medo do novo me fez acreditar, temporariamente, que aquilo não seria legal. Comecei a querer encontrar pelo em ovo. Mas a atividade foi mais forte. Os quase sete anos em que trabalhei naquela empresa foram motivo de muita felicidade e realização para mim e para a minha carreira. Aprendi a amar verdadeiramente cada indivíduo que trabalhou comigo. Eu me apaixonei tremendamente por aquilo tudo, e foi lá que eu descobri que era o momento de desmembrar a minha carreira para algo maior. Se eu nunca tivesse me dado esta oportunidade para o “amor”, não teria escrito este artigo, e você não o estaria lendo agora. Pense um pouco sobre isso. Afinal, toda ação corresponde a uma reação.
As excelentes organizações sabem com clareza a diferença entre seus valores essenciais, que são aqueles que nunca mudam, e as estratégias operacionais e práticas culturais, que se adaptam continuamente ao mundo em constante evolução. Se a meta não estiver em conexão com um profundo porquê, ela poderá ser boa, mas, em geral, não será a melhor.
Como é que se motiva as pessoas com a dura realidade dos fatos? A motivação não flui basicamente de uma visão forte? Para Jim Collins a resposta é não. Não porque a visão não seja importante, mas porque ele acredita que gastar energia tentando motivar as pessoas é, de modo geral, uma perda de tempo. “Se você tiver sucesso na implementação das descobertas, não precisará gastar tempo e energia motivando as pessoas. Se você tem as pessoas certas no barco, elas se automotivarão”. A verdadeira questão passa a ser: como é que se administra de forma a não desmotivar as pessoas? Um bom começo é contratando pessoas que sejam de fato apaixonadas ou possam se apaixonar, e por outro lado, escolhendo empresas para trabalhar onde você possa se sentir pleno em todos os sentidos: amar realmente o que faz e sentir que você e a empresa juntos podem contribuir de alguma forma para melhorar algum aspecto da sociedade em que vivemos.
É fato que a solução para os problemas do mundo não está nas mãos de um governante e nem de uma empresa específica. Está nas mãos de todos nós, que precisamos alinhar nossos objetivos para que as coisas possam realmente acontecer com transparência, caráter e mudanças benéficas, que gerem o seu crescimento profissional, mas especialmente como ser humano.
Collins acredita que empresas excelentes e duradouras não existem meramente para gerar retorno para os acionistas. Na verdade, em uma empresa que realmente prime pela excelência, os lucros e o fluxo de caixa se tornam como o sangue e a água para um corpo saudável: são absolutamente indispensáveis à vida, mas não são a verdadeira razão da vida. Ele afirma que as empresas excelentes e duradouras preservam seus valores centrais e objetivos fundamentais, enquanto suas estratégias de negócios e práticas operacionais se adaptam infinitamente a um mundo em transformação. Esta é a combinação mágica entre “preservar o núcleo” e “estimular o progresso”.
Collins afirma que quando todas as peças se encaixam, não só o trabalho se movimenta em direção à excelência, mas também à sua vida. Isto porque, para ele, é impossível ter uma vida fantástica, a menos que ela seja significativa. E é muito difícil ter uma vida significativa sem ter um trabalho significativo.
Portanto, o grande desafio é você se envolver em alguma coisa com a qual você se importe a ponto de torná-la a melhor possível – não por causa do que você vai ganhar, mas simplesmente porque é possível atingir a excelência. E isso vai fazer os seus olhos brilharem e o seu coração sorrir.

Como não desmotivar as pessoas?

Nós humanos em seu geral buscamos a superação de nossos limites.
Mas quais seriam estes limites?
Alguns consideram importante adquirir novos conhecimentos, outros participam de atividades motivacionais ou pulam, tombam e rolam em competições para este fim.
O fato é que muitas destas atividades promovem poucos resultados efetivos, são superficiais e com o passar dos dias caem no esquecimento e voltamos a estaca zero.
Um homem acorda as 4 da manhã e sai muitas vezes de baixo da chuva com sua carrocinha catando lixo reciclado, ao final do dia de trabalho consegue uns 30 ou 40 reais com sua dedicação.
Mora de aluguel ou numa casinha paupérrima, e sobrevive com resquícios a insensatez humana.
Outros sucumbem a falta de esperança em dias melhores, outros adoecem e vivem seu flagelo em um hospital público qualquer.
Enquanto isto temos que superar nossos limites, e tiramos muitas vezes valor exorbitantes de nosso bolso em uma prova qualquer para provar a nós mesmos ou para aparecer, dado o modismo que sabemos superar limites.
Então cabe saber qual é o nosso verdadeiro limite, mas de amor ao próximo...
#superação #pessoas #sucesso #respeito #amor

Qual é o seu limite?

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

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Alessandra Assad

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