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Recentemente houve uma discussão bastante acirrada nas redes sociais, veículos de comunicação, conselhos regionais e outras instituições, a respeito de um merchandising na novela global “O outro lado do paraíso” sobre o coaching e seus benefícios. Na cena, as personagens conversam sobre como uma delas, coach, poderia ajudar uma amiga a superar alguns traumas (veja aqui).
Uma tempestade de comentários, entrevistas, debates, artigos, vídeos e notas, nos mais variados tons, se seguiram nos dias seguintes; de psicólogos a conselhos regionais, de coaches a institutos e sociedades de coaching exigindo esclarecimentos e reivindicando sua autoridade no assunto (veja aqui).
Mas, afinal, quem está certo? O que há de verdade ou mito nesse debate? Qual relevância o coaching tem em nossos dias? Há ciência por trás do coaching? Eu realmente preciso passar por esse processo?
Possuo duas certificações e atuo como coach há 13 anos, já atendi centenas de pessoas nos mais diferentes contextos e necessidades. Também trabalho com desenvolvimento e treinamento de pessoas e organizações há 20 anos e, desde 2008, possuo uma empresa focada em aprendizagem e inovação. Por isso me senti na obrigação de me posicionar.
Tanto é que, na ocasião, eu fiz um post prometendo que iria revelar as verdades por trás do coaching e, conforme prometido, aqui estão algumas dessas “verdades” ou, se preferir, as mentiras que os coaches lhe contaram:
Mentira nº 01: Coaching é científico:
Não há nada mais falso em coaching do que esta afirmação. No entanto a escutamos com uma frequência assustadora nos cursos, formações, no marketing e nas comunicações de coaching.
Não! Não há absolutamente nenhum tipo de ciência aplicada; não há sequer uma mínima fundamentação científica. O que existem são apenas métodos e ferramentas, a maioria emprestada das áreas de negócios, como análise SWOT, S.M.A.R.T e 5W2H. Não quer dizer que essas ferramentas não funcionem; na verdade, a maior parte cumpre bem o seu papel. Elas apenas não tornam o coaching científico.
A dificuldade começa no próprio objeto a ser observado, uma vez que não existe uma definição clara do que, afinal, é o coaching (falarei melhor sobre isso mais adiante). E ainda que tivéssemos esse conceito bem definido, esse teria que passar por todo o crivo do método científico, que vai de proposições lógicas a observações estruturadas e controladas, além de experiências, testes das hipóteses, comprovação dos fatos, entre outros fatores, como a própria objetividade e a imparcialidade imprescindíveis na interpretação dos dados, a revisão da literatura produzida sobre o tema, com todo o rigor crítico que a Ciência exige.
Portanto, na próxima vez que alguém lhe disser que há ciência no coaching, peça para essa pessoa lhe apresentar as evidências empíricas, além dos estudos, cientistas e instituições que corroboram tal afirmação.&#x1f609;
Mentira nº 02: Coaching é terapia:
Esta, talvez, seja a mais irresponsável das afirmações. E, dependendo do contexto, pode ser a mais leviana também. Por terapia, dentro do escopo da ciência da psicologia, entende-se o tratamento de problemas de saúde mental, emocional ou existencial e somente um profissional devidamente habilitado tem competência para aplicá-la em um paciente.
Primeiro, um cliente não é um paciente; e não deve ser visto assim nem mesmo como parte de uma metáfora. Segundo, não se faz tratamento de nenhuma espécie numa sessão ou processo de coaching; não se trata de curar alguém. O coaching é pragmático e diz respeito tão somente a reflexões sobre seu comportamento, que tipo de ações e decisões você pode tomar e que habilidades desenvolver para alcançar algum resultado desejado.
Voltando à cena na novela citada acima, logo após a coach explicar o que é coaching, a outra personagem comenta: “não é uma terapia convencional, né?”. A partir daí a conversa se desenrola sob essa perspectiva terapêutica, chegando à sugestão de hipnose como parte integrante do processo de coaching/terapia.
Após todas as manifestações de contrariedade que se seguiram, inclusive pelo Conselho Federal de Psicologia, (veja aqui), o instituto citado no merchandising da novela se posicionou, dizendo que coaching não é terapia e que não cura traumas, ainda que faça uso da hipnose em alguns casos, concluindo que considera as manifestações exageradas (veja aqui).
Porém, essa resposta institucional não reflete o real entendimento de seu fundador, que em um de seus artigos, embora apresente algumas diferenças entre terapia e coaching, não só afirma que o coaching se associa à terapia ao também tratar as pessoas, como chega a insinuar que a cura do coaching vai além da proporcionada pela terapia convencional (veja aqui).
Você pode argumentar: “mas terapia não se limita à psicologia ou medicina tradicionais; há terapias complementares ou alternativas”.
É verdade, mas se observar com cuidado todo o debate, o termo terapia utilizado se referia exatamente à terapia psicológica tradicional, ou como é conhecida, psicoterapia e, sendo assim, jamais deveria ser utilizado na mesma frase que coaching.
Em tempo: se o seu coach é psicólogo, ele pode lhe atender tanto clinicamente, quanto como coach. Apenas tenha a certeza de estar fazendo uma coisa ou outra.
Mentira nº 03: Para ser coach é preciso ser certificado
Para explicar porque essa é uma grande mentira (talvez a maior de todas), preciso discorrer um pouco sobre o que é, ou melhor dizendo, o que não é o coaching.
Uma mentira derivada dessa é que o coaching é uma profissão. Está longe de ser. Coaching é um processo (se muito), ainda incipiente, lutando para algum dia se tornar uma disciplina (acho difícil) e, quem sabe, um princípio corporativo (pouco provável). Ciência? Impossível.
Coaching também não é, ou pelo menos não deveria ser, um processo eventual, mas um modelo de crescimento dinâmico, pessoal e profissional.
Nesse ponto você exclama: “impossível! Quem é que consegue manter e pagar por um programa de coaching indefinidamente?”
Respondo: você não deve, jamais, se tornar codependente de quem quer que seja, especialmente de um coach. Mas, o princípio de permitir que alguém esteja sempre a postos para lhe pressionar a sair da zona de conforto, este sim deveria ser muito levado a sério. E é perfeitamente plausível, visto que para ser coach não é preciso certificação!
Explico melhor:
Pagar por uma certificação, obter algum título (Master, Blaster, Uber) num outro idioma, ter a chancela de uma instituição internacional, passar por algumas cerimônias litúrgicas como pisar em brasas (fiz muito isso aos 10 anos nas festas juninas na roça), possuir credenciais ou abordagens inovadoras não habilitam ninguém a ser coach.
Em nenhum momento me senti mais coach ou mais preparado por causa das minhas certificações. Me arrisco a dizer que sou coach, apesar delas. A verdade é que elas satisfizeram, e eventualmente satisfazem, egos alheios. Pessoalmente, atuei mais como coach antes das minhas certificações do que depois delas (minha escolha).
Meu exemplo ilustra, mas não me valho dele para embasar o meu argumento. A história é que comprova que coaching existe desde sempre e que apenas há poucas décadas esse movimento ganhou força, primeiramente lá fora e depois aqui, em ambos os casos com instituições que se autoproclamam possuir a melhor certificação de coaching. Interessante é que cada uma possui uma vertente completamente diferente da outra.
Há algum problema nisso? De forma alguma. Mas, prova o meu ponto: qualquer um que se propuser, pode criar o seu próprio processo de coaching e certificar outros coaches.
Na verdade, isso é feito a todo momento. E essa é também uma das causas pelas quais o movimento de coaching vem perdendo credibilidade nos últimos anos. Mas, curiosamente, as escolas continuam cheias. Assim como o saco de cada vez mais pessoas, tamanho o amadorismo e a irresponsabilidade de algumas dessas instituições e seus coaches.
Para deixar claro, o problema não está em surgir uma nova certificação em coaching a cada minuto, mas no paradigma de que ser certificado, por si só, torna alguém coach. Se os certificadores fossem mais criteriosos na escolha de seus alunos talvez não eliminássemos o problema, mas reduziríamos bastante o seu impacto.
Quem é competente para aplicar um processo de coaching?
Já disse que coaching não é profissão? Pois é. Trata-se de um processo que pode ser aplicado por qualquer um que tenha experiência organizacional, ótima comunicação falada e escrita, boa formação acadêmica e cultural, ótimos conhecimento sobre comportamento, gestão de competências, avaliação, feedback (e uma série de outras habilidades) e um desejo genuíno em ajudar alguém, sem a mínima necessidade de ser certificado para isso.
A premissa fundamental, não é que você encontre um coach, mas um profissional que realmente possa lhe ajudar a avançar pessoal ou profissionalmente.
Conclusão
Há muitas armadilhas por aí, mas também há muita gente séria e preparada. Há também muita gente bem-intencionada, mas para exatamente aí, na intenção, sem a mínima condição de prestar um serviço de valor.
Portanto, seja criterioso e escolha com bastante cuidado a quem você vai dar o privilégio de estar ao seu lado no momento de decisões tão importantes para sua vida e carreira.
Vale reforçar:
Saiba que coaching é um processo que pode fazer parte da caixa de ferramentas de qualquer profissional competente, que pratica a empatia e que realmente se dispõe a lhe ajudar a lidar com necessidades pontuais e metas específicas. Sim, não procure um coach que se proponha a mudar sua vida (é muita pretensão, sua e dele).
Jamais faça coaching para tratar de problemas emocionais, mentais ou existenciais, ainda que o coach ou a instituição lhe garantam resolver essas questões no processo. Procure um especialista, nesse caso um psicoterapeuta.
Não se detenha a questões irrelevantes, como quantidade de certificados, se possui certificado, títulos, se nessa ou naquela instituição. Conheça o currículo, a experiência, converse com quem já foi ajudado por esse profissional e faça uma entrevista com ele (se possível, pessoalmente) antes de se decidir.
Se me permite, espero que sua voz faça coro com a minha ao formular uma máxima (que também é um pedido):
“Menos coaches e mais profissionais, por favor!”

As mentiras que os coaches lhe contaram... e você acreditou!

Atualmente uma novela da Rede Globo gerou uma grande controvérsia a respeito do coaching e seus benefícios. Mas, o que há de verdade e mentiras a respeito de todas as discussões? Será que alguém possui a palavra final sobre o tema? Neste artigo você terá a resposta para essas e outras questões.

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As mentiras que os coaches lhe contaram&#8230; e você acreditou!

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22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Se você só enxerga a deficiência, não está “vendo” tudo: entender isso é o que nos torna humanos

As mentiras que os coaches lhe contaram... e você acreditou!

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