leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

O 5s é um método que procura implantar melhorias na empresa através da disciplina e segurança de processos, assim trazendo mais qualidade ao âmbito corporativo. 5s de forma mais literal nada mais se refere às palavras japonesas; Seiri (utilização), Seiton (organização), Seiso (limpeza), Seiketsu (normalização), Shitsuke (disciplina).
&#13; 
&#13;
A implantação dessa ferramenta nas empresas tem gerado bons rendimentos as corporações. Um exemplo a ser citado é o da empresa Coca-Cola, que em apenas 6 meses após aderir o método japonês, já colheu grandes frutos, como diminuição de 70% das reclamações vinda dos clientes, aumento na mobilidade de pessoas, colaboradores mais focados em suas tarefas, diminuição de riscos de segurança no trabalho e etc.
&#13;
Com base na contextualização e princípios do sistema 5s, o uso destes sensos dentro do RH estratégico pode trazer boas melhorias a empresa, que segundo o site <a href="https://www.bwg.com.br/programa-5s/">https://www.bwg.com.br/program&#8230;</a> ao apostar nessa metodologia o RH estará: Adequando melhor a localização dos setores, melhorando a comunicação interna e o fluxo de informações entre eles, contribuindo para um ambiente de trabalho mais agradável e saudável, investindo na satisfação de funcionários, reduzindo as chances de estresse no trabalho, reduzindo as chances de acidentes no trabalho, engajando as equipes internas, e otimizando as tarefas operacionais.
&#13;
 Contudo a maior responsabilidade disto é a de manter esse método ativo no dia a dia da organização e seus colaboradores, mas isto pode ser feito promovendo continuamente o 5S, facilitando a compreensão dos conceitos com reuniões/palestras, fazendo o colaborador entender que os sensos não são somente para o trabalho mas também para vida, sintonizar as estratégias com a organização, dar tempo para que as mudanças aconteçam e assim haverá sucesso constante na implantação desse programa.

Case de sucesso na implantação do 5S

Case de sucesso na implantação do 5S | Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2022/01/29034803/photo-1608512532288-8f985c15345d-33nf6f909115-scaled.jpeg

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

A pergunta que normalmente é feita quando se está em busca de se tornar um William Ury da sua geração é: por onde devo começar, para que de fato eu chegue lá? O primeiro passo sem dúvidas é identificar qual seu temperamento, e se ele se encaixa com as características de um negociador nato e de sucesso. O estudioso Hipócrates (460 a.C.-377 a.C.) considerado o pai da medicina, foi o primeiro a criar uma teoria para explicar o temperamento humano, que nada mais é que um conjunto de características que aliadas a fatores externos (experiências vividas, ambiente, cultura, educação, etc.) definem nossa personalidade e comportamento.Um negociador nato é um profissional que transmite segurança em fases de crise, não entra em conflitos e procura reconciliação, encontra a maneira mais prática de resolver problemas, cumpre suas tarefas com a eficiência, lida bem com pressão e prazos curtos, tende a ser conservador, e nem sempre gosta de inovações exacerbadas.E o segundo passo é saber as devidas ferramentas a serem usadas para continuar no caminho da excelência profissional. Nota-se que um bom negociador sempre planeja, nunca aceita a primeira oferta, sempre tem outra alternativa, encoraja a participação do outro, procura pontos de acordo, escuta com empatia, influencia pelo seu próprio comportamento, motiva e eleva a moral do outro, foca em trazer bons benefícios e afins, essas são as principais ferramentas.E depois de você ter identificado seu temperamento, analisado as ferramentas e planejado de que formas as usar, é hora então de você saber reconhecer o outro, aquele com quem estará negociando, reconhecer qual o perfil de negociador do mesmo, e principalmente qual o tipo de conflito que ele lhe trará, para que ocorra o fluxo da negociação.Há 4 tipos de perfis de um negociador; sendo um deles O DOMINANTE, é aquele que valoriza resultados e questões lógicas, dificilmente é levado por lábia ou enrolação, pois é objetivo, O INFLUENTE, é o negociador sociável, que é falante, extrovertido e acaba por normalmente tomar decisões mais emocionais do que racionais e o ESTÁVEL, seu princípio é a estabilidade, tem perfil mais lógico, procura sempre garantias, coisas previsíveis, e a segurança no que diz respeito à negociação, e por fim o CONFORME (cauteloso) cético, analista, minucioso, paciente, mas também extremamente exigente.DICA! Procure sinais, busque indicativos e aos detalhes!, para facilmente descobrir qual o perfil da outra pessoa que está em processo de negócios com você!Por último e não menos importante vem o maior desafio de um negociador, o conflito!Aqui veremos os tipos mais comuns de conflitos corporativos, e as maneiras fáceis de identifica-los; LATENTE, é tipo de conflito não declarado, não mencionado, onde por muitas vezes nem os próprios envolvidos o percebem com clareza. PERCEBIDO, é o conflito onde os envolvidos já têm consciência e mais clareza de sua existência, porém ainda não se manifestam abertamente em relação ao problema. SENTIDO, este pode ou não ser percebido por terceiros, mas gera tensão e impactos emocionais. MANIFESTO, é o conflito que já é evidente em ambas as partes e também percebido com clareza por terceiros.

O perfil do negociador de sucesso

O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos



Ao longo da <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha trajetória</a> profissional, testemunhei mudanças profundas no modo como as pessoas vivem e experienciam o trabalho. Um fenômeno que se tornou cada vez mais evidente é o burnout: não apenas como um esgotamento passageiro, mas como um estado que redefine carreiras, valores e expectativas. Profissionais que chegam a esse ponto, muitas vezes, se veem forçados a reconsiderar suas escolhas, não por falta de competência, mas pela necessidade de preservar sua saúde e integridade emocional.



O ambiente de trabalho, infelizmente, nem sempre favorece essa preservação. Ambientes agressivos, cultura de cobrança excessiva e falta de apoio transformam tarefas desafiadoras em experiências desgastantes. O resultado é uma sobrecarga emocional que vai além das horas de trabalho, que corrói motivação, criatividade e, por fim, a capacidade de tomar decisões estratégicas. Já vi profissionais brilhantes desistirem de posições promissoras simplesmente porque o custo pessoal era insustentável.



Liderança também tem um papel fundamental nesse contexto. Líderes que priorizam resultados imediatos em detrimento do bem-estar da equipe acabam gerando ciclos de frustração, medo e agressividade velada. A verdadeira liderança, que observa, escuta e valoriza cada colaborador, é capaz de prevenir o desgaste antes que ele se torne crítico. É nesse contraste que se percebe o impacto real de culturas organizacionais saudáveis versus ambientes tóxicos.



A decisão de buscar novos caminhos profissionais, portanto, não é um ato impulsivo. É uma reinvenção consciente. Escolher carreiras que permitam crescimento sem sacrificar saúde mental, que promovam autonomia, reconhecimento e propósito. Essa busca também influencia o mercado: organizações mais conscientes começam a compreender que reter talentos exige não apenas remuneração, mas um compromisso genuíno com condições de trabalho dignas e respeitosas.



O burnout, paradoxalmente, torna-se um catalisador de mudanças positivas. Ele força profissionais e empresas a refletirem sobre prioridades, processos e valores. Quando compreendemos os sinais de alerta e respondemos com inteligência emocional e estratégia, é possível transformar crises pessoais em oportunidades de crescimento, inovação e resiliência.



Posso dizer, pela <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha experiência</a>, que profissionais que se reinventam após períodos de esgotamento descobrem que é possível construir carreiras alinhadas a propósito, equilíbrio e desempenho sustentável. Mais do que isso, eles constroem exemplos que inspiram colegas, influenciam líderes e contribuem para um mercado de trabalho mais humano e equilibrado.



O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos. Eles caminham lado a lado quando há consciência, coragem e disciplina para fazer escolhas que respeitem limites e valores individuais. Reinventar-se diante do burnout não é apenas sobreviver; é criar uma trajetória que seja profissionalmente relevante e pessoalmente significativa.

Do esgotamento à reinvenção nas escolhas de carreira

O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica


 
No universo das palestras, dos pitches e das apresentações que fazemos todos os dias, seja em um grande palco ou na reunião de segunda-feira, a maioria busca a perfeição técnica. O slide ideal. O gesto calculado. A voz calibrada. E, sim, a técnica é fundamental. Mas eu descobri, em minha jornada, que a técnica é apenas o veículo. O verdadeiro motor da comunicação impactante é outro: “a sua história”.
Na verdade, o objetivo não é apenas formar comunicadores; é ajudar cada pessoa a reconhecer que ela já carrega a sua maior fonte de autoridade, impacto e propósito. Ela está guardada na sua própria trajetória, já que a sua história é o seu maior diferencial.
Há uma verdade que muitas vezes é ignorada no treinamento de comunicação: o público não se conecta primeiro com o conteúdo. Ele se conecta com a pessoa por trás desse conteúdo. Se a informação que você entrega pode ser encontrada em um livro, artigo ou na internet, qual é o seu diferencial inegociável? A resposta é simples e profundamente humana: “a sua história”. O caminho que você percorreu, os fracassos que transformou em aprendizado e os momentos vividos que moldaram a visão de cada um, são a base da sua própria credibilidade.
O propósito, que tantos buscam externamente, está intrinsecamente ligado à sua narrativa pessoal. Quando você usa a sua história como uma ponte emocional, você não apenas informa; você conecta e transforma. Seja na reunião corporativa mais séria ou no púlpito de um grande evento, a história é a chave para gerar o impacto que perdura, porque na verdade a história é o que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão, conferindo uma autoridade Inegável a quem está contando, transformando-se naquilo que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão.
Este é o ponto crucial do meu trabalho. A técnica pode ser ensinada e replicada. Um concorrente pode desenvolver slides mais bonitos ou aprender a falar mais alto. Mas ele jamais poderá copiar a sua verdade vivida. Quando você integra sua narrativa pessoal de forma autêntica à sua mensagem, a sua autoridade deixa de ser apenas uma questão de currículo e passa a ser uma autoridade inegável. Você não está falando sobre uma teoria, mas sobre algo que você incorporou. Essa é a base de uma presença de palco (ou de reunião) que não se abala. É a alma da comunicação que gera lealdade, respeito e, acima de tudo, propósito.
Se você se calar sobre o que o levou até aqui, você está sonegando ao mundo o seu maior ativo e o objetivo ao trabalhar com pessoas de todas as áreas, não é criar falantes eloquentes, mas sim criadores de legado.
Toda pessoa carrega uma história que tem o poder de transformar outras vidas. Minha paixão é mostrar como desempacotar essa história e usá-la não apenas como um toque pessoal, mas como o fundamento de toda sua comunicação.
O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica. Deixe de lado a busca pela técnica vazia e abrace a verdade do seu próprio caminho. O palco está pronto. O que você vai contar?

A história não contada: o propósito na palavra

Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?


Se você trabalha com Educação Corporativa, certamente já ouviu falar à exaustão sobre o Lifelong Learning (aprendizado ao longo da vida). Mas, e se eu te dissesse que focar apenas na linha do tempo não é mais suficiente para inovar?
Para Lehmkuhl (2025), “O conhecimento se espalha, se conecta e se transforma nos mais variados contextos – dentro e fora do trabalho”. É aqui que entra um conceito que está transformando a visão estratégica de T&amp;D: o Lifewide Learning.
 
Lifelong vs. Lifewide: Qual a diferença?
Enquanto o Lifelong Learning foca na dimensão vertical (aprender do berço ao túmulo), o Lifewide Learning, defendido pelo estudioso Norman Jackson, foca na dimensão horizontal.
Ou seja, trata-se da aplicação prática do aprendizado em diferentes espaços da vida simultaneamente: na escola, no trabalho, na comunidade, nos hobbies e na família. O indivíduo não é apenas um funcionário; ele é um ser integral que traz competências de fora para dentro da empresa.
 
O Fim do "Treinamento pelo Treinamento"
Octavio Milliet (2023), em um artigo contundente da MIT Sloan Management Review, levantou um questionamento crucial: “As empresas do Brasil precisam de menos consultoria e menos treinamento, e de mais aprendizado estratégico”.
É evidente que muitos formatos atuais ainda replicam o modelo industrial do século 20. Milliet alerta para duas armadilhas comuns nas quais o RH cai ao tentar gerar engajamento:
O Modismo Motivacional: Encontros focados apenas em energia alta. A motivação é momentânea; sem sequência, ela se dispersa rapidamente após o evento.A Overdose de Conteúdo: Treinamentos densos, focados em quantidade, que geram estresse cognitivo sem clareza de aplicação.
O colaborador sai da sala perguntando: "Como vou utilizar isso no meu dia a dia? Que resultados reais isso gera?". Se não houver resposta, o investimento foi em vão.
 
Como o Lifewide Learning muda esse jogo?
A resposta para a falta de aplicabilidade está em reconhecer que o aprendizado não acontece apenas em uma sala de aula corporativa. O objetivo de um treinamento deve ser desenvolver novas habilidades reais. Não basta dizer que “o time recebe treinamentos periodicamente” se os indicadores de performance (KPIs) permanecem estagnados.
O Lifewide Learning propõe que a empresa valorize e integre as experiências vividas pelo colaborador em outros contextos (como voluntariado, esportes ou projetos pessoais) para resolver problemas corporativos complexos. Isso gera significado.
 
Estratégias Práticas para Implementar o Lifewide Learning
Para empresas que buscam inovação real, a implantação desse conceito exige menos orçamento em cursos de prateleira e mais mudança de cultura. Veja como começar:
Diversificação de Contextos: Crie programas que envolvam a participação ativa dos funcionários em atividades fora do escopo tradicional. Projetos interdepartamentais ou ações de voluntariado corporativo são excelentes para desenvolver soft skills como liderança e empatia.Espaços de Aprendizagem Informal: Institucionalize o “cafezinho”. Crie espaços (físicos ou virtuais) para conversas não estruturadas ou clubes do livro. O conhecimento tácito circula muito mais rápido nessas redes do que em manuais.Tempo para Autodesenvolvimento: Estimule a curiosidade. Permita que o colaborador tenha tempo dedicado para buscar inovações e estudar temas que lhe interessem, mesmo que não pareçam 100% ligados à sua função imediata. A inovação geralmente vem da intersecção de ideias diferentes.Diagnóstico Real (Data-Driven): Abandone o “achismo”. Identifique as lacunas de competências baseadas nos desafios estratégicos da empresa, e não no que está na moda.
 
Conclusão
O Lifewide Learning não é sobre fazer mais cursos, é sobre viver o aprendizado em todas as suas dimensões. Ao conectar os pontos entre quem o colaborador é fora da empresa e quem ele é dentro, criamos um ambiente de aprendizado orgânico, contínuo e, acima de tudo, estratégico.
Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?
 
 
REFERÊNCIAS
MILLIET, O. O fim do “treinamento” executivo (e do insucesso da área). MIT Sloan Management Review Brasil, 2023. Disponível em: https://mitsloanreview.com.br/o-fim-do-treinamento-executivo-e-do-insucesso-da-area/. Acesso em: 12 jun. 2025.
LEHMKUHL, A, P, B. Lifewide Learning: aprendizados diversos impulsionam carreiras e organizações. Mundo RH, 2025. Disponível em: https://www.mundorh.com.br/lifewide-learning-aprendizados-diversos-impulsionam-carreiras-e-organizacoes/. Acesso em: 14 jun. 2025.

Case de sucesso na implantação do 5S

Emilly Vitoria Souza de Oliveira

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Sobre o autor

Emilly Vitoria Souza de Oliveira

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deCarreira e Performance

Do esgotamento à reinvenção nas escolhas de carreira

A história não contada: o propósito na palavra

Do Lifelong ao Lifewide Learning: Por que sua empresa precisa aprender em "largura" e não apenas ao longo do tempo?