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O objetivo deste artigo é mostrar aos leitores que o clima organizacional é tão importante quanto o próprio salário, afinal, sem condições humanas, não há remuneração que agrade a qualquer ser humano.
Clima organizacional, porque manter?
Primeiramente vamos entender o que vêm a ser o clima organizacional. 
O clima organizacional é o reflexo da cultura da organização. Isto quer dizer que, as pessoas são diferentes, possuem características diferentes, agem de formas distintas e porquanto, já vêem de diferentes culturas, hábitos. 
O clima de forma mais clara e para melhor entendimento é o conjunto de valores, atitudes e comportamentos que existem dentro das organizações, podendo, no entanto, afetar aos colaboradores de forma positiva ou negativa, ou seja, dependerá da qualidade do ambiente e da maneira como essas pessoas estão percebendo esse ambiente. 
A maneira como é percebido (positivo e/ou negativo), se dão por inúmeros fatores (internos e externos), dentre eles pode-se citar: políticas, costumes, procedimentos e até mesmo, chefia, colegas de trabalho, estes últimos permitem que os colaboradores reajam de forma negativa ou positiva também, dependendo do relacionamento existente entre eles.
Capitulando sobre clima organizacional: 
O clima está ligado diretamente à maneira como o colaborador percebe a organização em que atua com sua cultura, suas normas, costumes, procedimentos e seus usos, como ele interpreta tudo isso e como reage. 
É de grande importante avaliar o clima organizacional, pelo menos uma vez ao ano, por alguns fatores, a saber: 
• Porque deve fazer parte da missão da empresa; 
• É uma oportunidade de realizar melhorias; 
• Porque o cliente interno (colaborador) é essência da organização; 
• Porque o desempenho humano afeta o desempenho organizacional; portanto, precisa está sempre motivado; 
• Com a concorrência acirrada, as empresas precisam oferecer aos seus clientes internos, ambientes dignos de trabalho, isto é, valorização.
O clima deve ser avaliado sob dois níveis: Pela avaliação Setorial e Avaliação corporativa institucional. 
A primeira quer dizer que as pessoas devem ser ouvidas individualmente, por seus gestores e a segunda como sendo responsabilidade da área de gestão de pessoas, onde os colaboradores são ouvidos coletivamente. 
O clima pode ser BOM ou RUIM: O bom predomina atitudes positivas, entusiasmo, participação, baixo turnover, motivação. E o ruim predomina tensão, raiva, discórdia, desinteresse, resistência, enfim, fatores que deixam o clima em uma organização insuportável.
Existem várias ferramentas para avaliar o clima organizacional, hoje a mais comum e utilizada é o Balanced Scorecard, que em breve será discutida aqui.

Adm. Adriane Coelho

Clima organizacional, porque manter?

O objetivo deste artigo é mostrar aos leitores que o clima organizacional é tão importante quanto o próprio salário, afinal, sem condições humanas, não há remuneração que agrade a qualquer ser humano. Clima organizacional, porque manter? Primeiramente vamos entender o que vêm a ser o clima organizacional. O clima organizacional é o reflexo da cultura [&hellip;]

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Gestão de DesempenhoDesde a época de Tayor, Fayol, Peter Drucker e outros, o mundo tem passado por diversas mudanças drásticas e relevantes. Foram mudanças no mundo do trabalho, envolvendo empresas, colaboradores, fornecedores, parceiros. A globalização tem permitido que as empresas busquem novas formas de agregação de valor tanto a sua marca, quanto aos seus colaboradores, afinal, com os avanços tecnológicos aliados à globalização, os desafios que não geram dúvidas, são sobre a relevância do capital humano ao processo produtivo. Mas como assim? – Então, as empresas estão passando por mudanças, reformulações em suas estruturas e no trabalho que seus colaboradores desenvolvem, nos tipos de pessoas que precisam em suas organizações e do tipo de conhecimento necessário.A Gestão de Desempenho dá a possibilidade de acompanhar em tempo real o que acontece dentro da empresa, podendo assim efetuar uma possível projeção sobre os aspectos no futuro. Outra situação relevante é a possiblidade de também desenvolver uma melhoria contínua nos processos produtivos, através de atividades de avaliação, como: controle, planejamento, melhoria e uma boa avaliação sobre todos os aspectos que merecem destaque.Organizações que reconhecem a importância do Capital Humano para manutenção do seu negócio, isto é, que sabem que sem pessoas, seu negócio não existiria, obrigatoriamente avaliam diversos fatores que influenciam diretamente, como competências e habilidades, domínio em determinados conhecimentos, como por exemplo, as ferramentas da Microsoft, enfim. Competências e habilidadesCompetênciasSão conhecidas como um conjunto de habilidades desenvolvidas e que caracterizam uma pessoa em sua função. Indica aptidão, capacidade ou conhecimento em algo. Está diretamente relacionada à qualidade de quem é capaz de realizar, desenvolver. Uma ideia de capacidade.HabilidadesElas estão diretamente ligadas ao saber como fazer, ou como as tarefas são realizadas. É o indivíduo que é hábil, aquele capaz de realizar uma tarefa bem feita, pode-se dizer que é uma pessoa habilidosa, mas remete a outras qualidades inerentes como inteligência, destreza, agilidade, proatividade, boa comunicação, autoconfiança, liderança, dentre tantas outras.Agora que sabemos o que são competências e habilidades, vamos descobrir um pouco mais sobre Desempenho.Desempenho Stofell (2000:11), através da citação no livro Gestão de Desempenho da FGV, nos ensina que ‘’O desempenho é uma ação que pode ser verificada e mensurada (digitar um texto, sentar tijolos, efetuar uma venda)’’. Mas como explicar melhor esse termo? Se o desempenho é uma ação, pode-se também dizer que ele é um conjunto de ações e mais ainda que é um conjunto de características ou capacidades de comportamento e rendimento de uma pessoa e que gera algo dentro da organização. Ora, se gera algo, então pode ser muito positivo e se é positivo é porque é intencional, sendo então decorrentes de habilidades e competências dos indivíduos que fazem parte de determinado do processo organizacional.Gestão de DesempenhoHoje percebe-se a necessidade crescente do processo de Gestão de Desempenho, pois é possível uma total compreensão das vantagens para a organização. Este processo produz uma ação organizacional, decorrente do fato de que o capital humano ou intelectual é uma força à competitividade da organização.As metas estão mais ousadas e o mercado cada vez mais globalizado e se não acompanham as novas tendências e ferramentas, ficam para trás. São muitos os desafios e expectativas, afinal de contas, as organizações contam com um grupo de interesse (stakeholders), acionistas, fornecedores, clientes internos e externos, que precisam de resultados satisfatórios todos os dias.O alinhamento do desempenho humano com o organizacional é fator primordial para o processo de Gestão de Desempenho, pois as pessoas, o capital humano ainda é um ator importante dentro desse processo, ainda que se passem anos.Se uma organização sobrevive a tantas mudanças tecnológicas ou mercadológicas é porque conseguiu se adaptar ao ambiente externo.Para se aderir uma mudança, como inserir uma ferramenta de sistema de Gestão de Desempenho dentro de uma organização exige-se uma política de mudanças, que devem ser aceitas por todos, dentro da organização, especialmente pela liderança. A partir daí, com um planejamento elaborado com foco na Gestão de Desempenho, inicia-se um processo satisfatório de mudanças no todo.Um processo de gestão de desempenho para que seja efetivo, sob um enfoque sistêmico, depende de instrumentos e estratégias, mas acima de tudo de uma liderança eficaz e eficiente.Modelo sistêmicoPara Souza et al. (2005, p.35), ‘’o modelo sistêmico é uma representação formalizada, simplificada, cuja finalidade é a identificação de uma solução adequada para um problema específico, a partir do estabelecimento de relações entre inputs e outputs’’.Os sistemas e métodos, surgiram da necessidade de abordar problemas que empiricamente é incapaz. O modelo sistêmico surgiu para superar limites de racionalidade analítica e mecanicista. Esse modelo surgiu no século passado por Ludwig Von Bertalanffy.Esse sistema surgiu a partir de uma forma particular de ver um organismo vivo. Sendo assim, foi possível compreender que um organismo vivo como um todo interage com o mundo externo de forma complexa. Dessa forma, o todo está dividido em partes bem definidas que interagem entre si, também complexadamente, como ocorre com uma árvore (todo) com suas partes definidas.Levando para o ambiente organizacional, a árvore é a organização complexa. Cheias de formas e partes. Em todo sistema, cada parte se comunica de forma complexa, sendo assim, o estudo isolado de uma das partes não é possível, ou seja, não posso incluir em meu modelo de gestão de desempenho, apenas uma parte (setor, por exemplo), mas a empresa inteira. As organizações mantém uma relação intensa com o meio ambiente e esse processo, requer uma avaliação permanente, como forma de interação.Ainda conforme Souza et al. (2005, p.35), ‘’Seus elementos integrantes, apesar de discriminados, agem como uma engrenagem articulada com entradas – recursos oferecidos para o funcionamento do sistema; processos – mecanismos de transformação dos recursos em produtos; saídas – resultados atingidos; realimentação – controle ou alimentação do retorno e modelo adotado para o gerenciamento.O modelo adotado de gestão de desempenho é um sistema de capacidade para planejamento, direcionamento, organização, controle e recompensas aos funcionários para o alcance esperado de resultados positivos. Um estudo analisou um sistema e mostrou que os sistemas de gestão de desempenho afetam as percepções dos colaboradores, a curva de aprendizado entre colaboradores e gerentes (habilidades, conhecimentos, motivações, atitudes e etc), capacidade, motivação.Por ai, entende-se o impacto de uma gestão de desempenho que permite que as empresas criem meios para implementar uma estratégia organizacional. Escolhendo a melhor forma de gerenciar o que se deseja aplicar e os resultados esperados.Aprendemos aqui sobre a gestão desempenho e sua valiosa contribuição para as organizações.

Gestão de desempenho

A liderança consiste em um processo de contínua construção, que envolve decisões, aprendizado, disciplina, influência, responsabilidade e acima de tudo: pessoas.Sem liderança, uma equipe está fadada ao fracasso. Mas por que? – simplesmente porque manter uma equipe motivada é diferente de manter uma equipe por meros motivos, como simplesmente aquele baseado no poder, onde cada um faz seu trabalho e pronto, não há empatia entre os envolvidos, apenas cumprimento de obrigação.A liderança é um processo de influenciar pessoas para que atinjam um conjunto de objetivos dentro da organização. Um líder busca eficácia, ou seja, qualidade naquilo que está sendo realizado. O verdadeiro líder vai motivar você a ser criativo, na solução de problemas, conflitos e na busca por resultado, no entanto, ajudando-o para que possa melhorar a cada dia, pois sabe que vive-se em constante aprendizado.Sabe aquela história: Você faz mil coisas certas, erra uma e todos te julgam? Isso é bem verdade, mas o líder não pensa assim, pois acredita em você e sabe que todos estão fadados a errar e falhar.Por isso, é preciso entender que o líder não é um simples gestor, afinal, estar em um cargo de gerência, supervisão ou coordenação, não faz dele um líder, pois a liderança vai além de controlar ou delegar tarefas e atividades.O líder é aquele que:•	É responsável por sua equipe, seja no erro ou no acerto. Ele não vai culpar você, mas buscar solucionar problemas;•	Gera desempenho para organização, pois ele é uma peça fundamental dentro das empresas, ele gera credibilidade e verdade entre seus liderados;•	Que te ajudará a compreender os valores, missão e objetivos da organização;•	Ele vai te influenciar a ser melhor, desafiando o que ele ver de melhor em você: suas habilidades e competências;•	É aquele que não tem medo de perder seu espaço, pois sabe que em uma equipe bem estruturada e preparada, os resultados serão alcançados mais facilmente.	•	Ele é generoso, mas justo. Os líderes são pessoas sensatas, carismáticas, mas que age com justiça e retidão.Ser líder é buscar a construção do melhor, exercendo influencia no comportamento das pessoas, através de seu próprio entusiasmo, de sua iniciativa, de sua garra e determinação.Ser chefe não é ser líder!Ser gerente não é ser líder!Ser diretor não é ser líder!Posso ser as duas coisas, mas há uma diferença entre chefia e liderança. Ser é chefe é exercer um poder hierárquico sobre alguém ou uma equipe em uma organização, muitas das vezes pelo seu cargo, poder, isto é, muito distante do que chamamos de liderança.Para ser líder, não precisa necessariamente de um cargo de liderança para exercê-lo, pois facilmente conduz suas atividades, envolve os demais colaboradores no processo, através da forma como age e isso inspira pessoas, ele soluciona os conflitos.Um chefe pode ser um líder, mas quando sua liderança não é nata, ele precisará desenvolver atitudes, competências e habilidades de um líder, aprimorando-se, através de treinamentos, cursos, coaching, mas principalmente, encorajando e influenciado pessoas, assumindo responsabilidades.O mundo está acirrado e competitivo, as mudanças são constantes, o mercado está sempre aberto a novas tendências e para que esse cenário atual possa ser enfrentado com mais facilidade é preciso trabalhar com liderança, buscando sempre oferecer o melhor dos líderes e seus liderados para com seus clientes.Ser líder é um dom para poucos, mas conduz para o melhor!

O que é ser líder?

As empresas de maneira cada vez mais complexas, tem passado por mudanças que alteram a competitividade e o mercado como um todo, porém, as mesmas precisam ser flexíveis para tais mudanças que alteram esse cenário, pois administrar tais estratégias é administrar as mudanças que ocorrem em tempo cada vez mais acelerado e acirrado.
 
É necessário que os gestores percebam seus pontos fortes e fracos, pontos a melhorar, concorrência, enfim, que tenham consciência do que pode e deve ser mudado e ainda o impacto que tal mudança possa causar a organização, contudo, decisões administrativas são necessárias para auxiliar nesse processo que exije maior adapatção do meio ambiente.
 
Por que é necessário maior adaptação ao meio ambiente?
 
Porque assim como as pessoas se modificam em (valores, costumes) o ambiente também sofre mudanças que alteram esse processo, onde essa interação muito se relaciona com a Administração Estratégica.
 
Segundo Whight, 2000, p25, “Tanto o ambiente quanto a organização modificam-se com a passagem do tempo. Esse processo constitui um interesse constante para a administração”. 
 
Como citado acima o autor afirma a mudança que ocorre em um espaço de tempo, cada vez menor, e o interesse do processo para a administração, mas podemos perguntar, porque a administração se interessa por esse processo? – ela se interessa porque para se adaptar as mudanças, ela precisa conhecer o mercado onde se encontra, e para que isso aconteça é preciso definir o caminho para se alcançar o tão esperado resultado, ou seja buscando uma Estratégia.
 
E o que vem a ser essa Estratégia?
 
A palavra estratégia tem origem grega. Stratos – exército e Legein – conduzir.
 
A estratégia é a maneira como se pensa no futuro, ou seja, é a forma pela qual uma determinada organização pretende chegar a um resultado, ou seja, no que foi definido em seus objetivos e sua missão, mas para isso passa-se por três questões básicas a serem avaliadas.
 
São elas:
 
1. A formulação da estratégia – baseando-se na missão e objetivos, formula-se a estratégia que será utilizada para alcançar os resultados esperados.
 
2. Implementação – como será colocado em funcionamento o novo processo.
 
3. Controle estratégico – é o guia para a realização bem sucedida desse planejamento estratégico. 
 
Afirma Catelli, 1999, p. 149,
 
“O esforço do planejamento é essencial para todos os fatores que afetam a organização, independente do fato de serem controláveis ou não. Quanto melhor for o processo de planejamento e controle, melhores suas possibilidades de crescer com continuidade”. 
 
 
 
Quanto melhor for o plenejamento, melhor será o desempenho e como consequência o resultado.
 
As empresas precisam está preparadas para os desafios, sendo assim, precisam fazer uma análise crítica de fatores básicos como, competências e fragilidades, para a partir daí tomar as providências cabíveis, sem deixar de lado o envolvimento dos gestores, e sem esquecer que é uma tarefa contínua.

Estratégia

Ser porta-voz não é apenas saber falar. É estar preparado para representar a empresa quando a pergunta chega, inclusive aquela que ninguém esperava



Ao longo da minha trajetória profissional, já treinei e mentorei executivos para uma das funções mais importantes&nbsp; e também mais expostas da comunicação corporativa: ser porta-voz de uma empresa diante da imprensa.



Essa experiência, somada ao acompanhamento de diferentes empresas e situações de comunicação, reforçou uma convicção que considero cada vez mais importante: muitas organizações investem para construir uma boa história, mas nem sempre dedicam a mesma atenção à preparação de quem vai contá-la.



É uma diferença que pode parecer pequena, mas não é.



Falar sobre a própria empresa em uma reunião, em uma apresentação comercial ou nas redes sociais acontece dentro de um ambiente conhecido. O executivo domina o assunto, conhece quem está ouvindo e, em geral, consegue conduzir a conversa para onde deseja. Uma entrevista é outra coisa. O jornalista pode não conhecer profundamente o negócio. Pode trazer uma informação nova. Pode comparar a empresa com um concorrente. Pode questionar uma decisão, insistir em determinado ponto ou simplesmente fazer uma pergunta que não estava no roteiro.



E é justamente aí que aparece a importância de estar preparado. Ser porta-voz não significa decorar respostas. Aliás, talvez esse seja um dos maiores equívocos quando se fala em Media Training. O objetivo não é transformar executivos em pessoas ensaiadas, que repetem mensagens institucionais como se estivessem lendo um comunicado.



É preparar para que saibam pensar e responder diante de diferentes situações. Um bom porta-voz precisa conhecer profundamente a empresa, mas também precisa saber quais assuntos domina, quais informações pode compartilhar, quais são os limites de sua atuação e quando é mais adequado dizer que não tem determinada informação.



Parece básico, mas, diante de uma câmera ou de um jornalista experiente, o básico pode desaparecer.



Por isso, o treinamento precisa ter prática. Não basta conversar sobre postura, mensagens-chave ou comportamento diante das câmeras. É preciso colocar o executivo diante da situação que ele provavelmente vai enfrentar: uma pergunta inesperada, uma provocação, uma interrupção, uma insistência. Quando a câmera liga, a teoria encontra a realidade.



E existe outro aspecto que ganhou ainda mais importância nos últimos anos. Uma entrevista deixou de ser necessariamente uma conversa que termina quando o jornalista desliga o gravador. Uma fala pode aparecer em uma reportagem, virar um vídeo curto, ser reproduzida nas redes sociais ou circular isoladamente, muitas vezes fora do contexto original.



Isso muda a responsabilidade de quem fala em nome de uma empresa. Uma frase mal colocada pode ganhar uma dimensão que o executivo não imaginava. Da mesma forma, uma boa declaração pode ajudar a explicar um negócio, humanizar uma marca e fortalecer sua reputação.



É por isso que a escolha dos porta-vozes também merece atenção. Nem sempre o CEO é a melhor pessoa para responder a todas as perguntas. Uma empresa pode ter diferentes especialistas e líderes, cada um com seu território de conhecimento. O importante é que, mesmo com diferentes vozes, exista coerência na história que a organização está contando.



Quando uma empresa possui mais de um porta-voz, não se trata de fazer com que todos falem exatamente da mesma maneira. Personalidade, experiência e repertório são diferentes. O que precisa ser comum é a compreensão sobre a empresa, suas mensagens prioritárias e o lugar que cada executivo ocupa nessa narrativa.



Isso é comunicação estratégica.



E também é reputação.



Tenho defendido que reputação não se constrói apenas nas grandes campanhas ou nos momentos de crise. Ela está presente nas pequenas interações, na maneira como uma liderança se posiciona, na forma como uma empresa responde a uma pergunta difícil e na coerência entre o que diz e o que faz. O porta-voz é uma dessas interfaces.



Por trás de uma declaração existe uma pessoa. E pessoas transmitem muito mais do que palavras. Transmitem segurança, conhecimento, arrogância, proximidade, insegurança, preparo. Às vezes, uma pausa comunica tanto quanto uma resposta.



Por isso, preparação não significa artificialidade. Pelo contrário. Quanto mais preparado está o executivo, mais natural ele consegue ser. Ele não precisa decorar uma resposta porque entende a mensagem. Não precisa fugir de uma pergunta porque conhece os limites. Não precisa falar excessivamente porque sabe exatamente o que é relevante.



E talvez essa seja a maior diferença entre alguém que simplesmente dá uma entrevista e alguém que exerce, de fato, o papel de porta-voz. A imprensa não precisa de executivos perfeitos. Precisa de fontes que sejam claras, confiáveis e capazes de contribuir para uma história.



Para a empresa, o ganho vai muito além de conseguir uma boa matéria. É ter pessoas preparadas para ocupar espaços de visibilidade quando eles surgirem, seja em uma entrevista positiva sobre expansão, em uma conversa sobre inovação ou em uma situação delicada que exija posicionamento.



Porque a imprensa pode ligar amanhã. E, quando o telefone tocar, não haverá tempo para começar a preparar o porta-voz.&nbsp; A preparação precisa começar antes.

Sua empresa está pronta para falar com a imprensa?

Nova solução da rede de franquias reúne benefícios em saúde, farmácia, educação, compras e serviços financeiros&nbsp;A Prioridade 10, rede de franquias de varejo com 100 unidades no Sul do país, amplia sua atuação com o lançamento do Cartão Prioridade 10. A nova solução combina crédito e serviços voltados a diferentes necessidades do consumidor e está disponível para contratação nas lojas da rede.O cartão conta com bandeira Visa Internacional e pode ser utilizado no Brasil e no exterior, em estabelecimentos físicos e plataformas online. O produto oferece cartão virtual, até nove cartões adicionais gratuitos, parcelamento da fatura e possibilidade de saques na rede Banco24Horas. O crédito tem aprovação flexível, pensado no perfil dos clientes da rede.“A proposta é colocar na mão do consumidor uma ferramenta que tenha utilidade no cotidiano, acompanhando diferentes necessidades e não apenas o momento da compra. O cartão amplia os pontos de contato com a nossa marca e cria novas possibilidades de relacionamento”, afirma Rogério Zorzetto, CEO e fundador da Prioridade 10.A gestão do cartão é feita pelo aplicativo Afinz, que permite acompanhar compras, limite e fatura, além de realizar o pagamento de contas de consumo. A bandeira Visa também dá acesso ao Vai de Visa, programa que reúne descontos, promoções, sorteios e campanhas com parceiros.Um dos principais diferenciais do produto é o Programa Você Bem, que reúne benefícios nas áreas de saúde, farmácia e educação. Na área de saúde, clientes elegíveis têm acesso a consultas médicas a partir de R$50,00 e exames a partir de R$10,00 com descontos de até 70%. O benefício também pode ser utilizado por familiares, conforme as regras do programa.O Você Bem Farmácia também oferece até 70% de desconto em medicamentos genéricos e condições diferenciadas para outros medicamentos e produtos. Entre as redes participantes estão Droga Raia, Drogasil, Panvel, Pague Menos e Extrafarma.Na área de educação, são mais de 500 cursos, com descontos de até 80%, incluindo formações técnicas, EJA, idiomas, informática e capacitação profissional.O lançamento acompanha a expansão da Prioridade 10, que tem como foco cidades de pequeno e médio porte e aposta em variedade, preços acessíveis e eficiência operacional. A rede conta atualmente com 100 unidades em operação, e o faturamento médio mensal das lojas chega a R$197 mil, 58,6% acima da média do mercado nacional de franquias.&nbsp;Sobre a Prioridade 10A&nbsp;Prioridade 10, fundada em 2014, é uma rede de franquias de lojas especializada em oferecer produtos de qualidade por preços acessíveis que, em 2024, obteve um faturamento de R$ 250 milhões. Com uma variedade de produtos que vão desde itens como: vestuário, brinquedos, presentes e produtos sazonais, a marca é uma excelente opção para investir o capital e tornar-se um empreendedor de sucesso.Investimento inicial: a partir de R$499 milFaturamento médio mensal: R$ 197 milPrazo de retorno: 15 a 20 meses

Franquia Prioridade 10 amplia atuação com cartão que reúne crédito e serviços

Especialista da ACOM Sistemas, empresa de tecnologia com soluções voltadas ao food service, conferiu in loco as novidades na "Copa do Mundo" do setor, a NRA ChicagoUma cena como essa pode fazer referência a um futuro distante, mas em alguns restaurantes essas tecnologias já fazem parte da operação. A tendência, porém, é que sua adoção se torne cada vez mais comum, sendo incorporada à rotina de milhares de bares, restaurantes e outros estabelecimentos do food service, nos próximos anos.Mas se engana quem, precipitadamente, imagina um ambiente sem calor humano, mecanizado ou vazio de relações sociais. Não, a tecnologia não virá para substituir pessoas. Ao contrário, negócios que melhor combinarem tecnologia com acolhimento humano estarão, de fato, na vanguarda.Tendências assim estão no rol de mudanças que o especialista Eduardo Ferreira, CCO da ACOM Sistemas, empresa brasileira especializada em soluções tecnológicas para o food service, constatou na NRA Chicago 2026, da National Restaurant Association Show, nos Estados Unidos, considerado o maior evento voltado ao food service, uma espécie de “Copa do Mundo”, no setor.Segundo o executivo, engana-se em pensar que o Brasil ficará para trás na incorporação de tantas inovações. “Embora o atendimento por robôs ainda pareça distante para algumas regiões do país, há uma onda crescente de autoatendimento, como totens e sistemas de pagamento que evitam filas, além da chegada de tecnologias de automação como robôs de limpeza e entrega”, sublinha.Inteligência Artificial em tudo?Na NRA Chicago, conta o especialista, foram apresentados robôs com inteligência artificial (IA) para o atendimento ao cliente, capazes de realizar tarefas como servir limonada ou preparar cafés, customizados, inclusive identificando clientes pelo nome. Além da automação, os equipamentos chamam atenção pela capacidade de compreender e interagir em mais de 40 idiomas, “tornando a experiência mais acessível e integrada”.Tecnologias empregadas para controle operacional também se sobressaíram. Por exemplo: sistemas de visão computacional, integrados a câmeras de monitoramento existentes, para realizar controle de qualidade em tempo real, como conferir se um pedido de lanche montado está completo. “Uma tecnologia reduz erros, evita retrabalho e auxilia no treinamento de novos funcionários, operando como um guia de checklist visual”, descreve Ferreira.A IA começa a ser aplicada, em escala mundial, no monitoramento de caixas registradoras, identificando movimentações suspeitas de dinheiro ou cédulas, o que auxilia na prevenção de desvios e roubos. “Empresas em aeroportos no nosso país, como o grupo FIT, já adotam esse tipo de monitoramento”, ilustra.Inovações se mostraram decisivas também para a administração do negócio. Câmeras com inteligência artificial podem fazer a análise de comportamento dos clientes, como tempo de permanência e número de pessoas por mesa. “São dados valiosos para uma gestão preditiva”. Além disso, acrescenta ele, o monitoramento visual permite que funcionários identifiquem, por exemplo, o consumo de bebidas em garrafas e ofereçam reposição proativamente, elevando o nível de serviço e a rentabilidade.A hospitalidade prevaleceA inteligência artificial só será bem sucedida em bares e restaurantes se for implementada de forma a se somar ao “calor humano”, nas palavras do especialista da ACOM Sistemas. “Para que um cliente retorne, para fidelizá-lo é crucial oferecer uma experiência positiva que gere desejo de voltar, superando apenas a qualidade do produto”, pontua.Esse diferencial está na hospitalidade. “É forte como gestos simples de acolhimento, como oferecer uma taça de champanhe ao entrar em um restaurante, marcam positiva e profundamente a memória do consumidor. Ou seja, tratar bem o cliente, em todas as etapas do atendimento, é indispensável".DesafiosEntre os desafios para bares e restaurantes que a NRA Chicago 2026 evidenciou está o de contemplar a diversidade de perfis de consumidores, inclusive envolvendo questões geracionais. “Novas gerações preferem o autoatendimento e pouca interação humana, no entanto há, e haverá, outros públicos que buscam acolhimento. Empresas precisam estar preparadas para oferecer modelos que atendam tanto o cliente que prefere o autosserviço como aquele que valoriza o contato pessoal”, adverte Ferreira.Desse modo, por mais saborosa e de melhor qualidade que seja a comida, uma escorregada no atendimento pode ser fatal. “Uma reserva mal gerida ou um serviço rude, atrasos, descaso, tudo isso pode afastar o cliente, definitivamente. Pode ser mais prejudicial do que problemas pontuais na qualidade do menu”, aponta o especialista, com base no que foi discutido na NRA Chicago 2026.Aliás, por ser anual, o evento estadunidense permite acompanhar passo a passo a evolução das inovações, identificando quando deixam de ser “tendência” para se tornar realidade na prática. A participação da ACOM Sistemas, representada por Eduardo Ferreira, ocorreu integrada a uma delegação organizada pela Galunion, consultoria especializada em food service.“A articulação facilitou a logística e promoveu um ambiente rico em networking, permitindo conexões com grandes marcas e instituições. A intensidade da viagem, que durou oito dias, proporcionou uma agenda repleta de eventos que maximizaram as oportunidades de conexão, superando o que seria possível realizar em visitas isoladas”, considera Ferreira.&nbsp;&nbsp;

Clima organizacional, porque manter?

Adriane Mara Rocha Coelho

O que um Shark procura antes de investir em um empreendedor | Café com ADM #512

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Adriane Mara Rocha Coelho

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