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Um grande desafio que as organizações enfrentam é manter um ambiente sem conflitos, pois como eu digo as empresas são formadas por pessoas e justamente essa pluralidade de costumes, culturas, religiões, opiniões e personalidades podem causar todo tipo de conflito direto ou indireto dentro da companhia.
 Eu mesmo já passei por essa situação, e confesso que não foi fácil por muitas vezes tive que respirar fundo para não entrar em um embate em meu trabalho, esse e o motivo que as empresas por meio do departamento de Recursos Humanos nas pesquisas de clima organizacional para mapear, identificar e gerir os conflitos dentro do ambiente corporativo.
 Então vou dar algumas dicas pra trabalhar com pessoas difíceis
1-	Seja sempre profissional: Nunca esqueça que você tem uma postura a manter em seu trabalho, evite discursões, ofensas e agressões pois isso lhe causaria uma demissão por justa causa e/ou processo. Não preciso nem dizer que violência não resolve nada.
2-	Desenvolva sua inteligência emocional: Não se afete com “piadinhas”, comentários e posturas de indiferença, você não precisa ser uma esponja pra absorver tudo seja um filtro e faça uma autoanálise. 
3-	Mantenha abertura para falar sobre tudo relacionado ao trabalho, pois não existe nada na legislação Brasileira que obrigue as pessoas a serem amigas no trabalho, porém é importante manter o espaço aberto para o diálogo saudável.
4-	Seja ético (a), não fique comentando com os demais colegas essas situações de conflitos, se o caso for mais grave aconselho a você se dirigir ao superior direto para colocar um ponto final na situação.
5-	Seja um exemplo, não dê margem para que falem de você e de seu trabalho, acredito que desta maneira ninguém teria nada a dizer a seu respeito desta maneira.
6-	Priorize sua saúde mental: Muitas vezes contar até 10, respirar fundo, rezar ou orar seja uma atitude eficaz e inteligente, tudo que for te trazer problemas psicológicos e/ou emocionais devem ser evitados ao máximo.
Lembre-se que as pessoas são diferentes umas das outras, porém o respeito tem que prevalecer em toda e qualquer situação. Um clima agradável no ambiente de trabalho é a melhor opção pois passamos a maior parte de nosso dia trabalhando, então evitar conflitos sempre será positivo pra sua saúde e careira.

Como Trabalhar com Pessoas difíceis

O Gestor de RH E Carreiras Arthur Cardoso,fala da importância das relações humanas no ambiente de trabalho e como trabalhar com pessoas difíceis e tóxicas

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As empresas estão cada vez mais criteriosas para contratar seus colaboradores, a habilidade que vem sendo buscada pelos gestores de recursos humanos das organizações é a POLIVALÊNCIA pois esta somada a liderança, oratória e relações interpessoais estão sendo mapeada nos perfis de um profissional.O que é um profissional Polivalente?O profissional polivalente é aquele que possui múltiplas habilidades e fácil adaptação a situações em que a empresa esteja passando seja ela na turbulência ou na tranquilidade do seguimento da mesma. Pois muitos profissionais não conseguem ser flexíveis e nem se adaptar a complexibilidade de mudanças.A polivalência é uma habilidade em falta no mercado de trabalho, pois nos processos de recrutamento já é percebido que o candidato à vaga não a possuem na grande maioria das vezes, e isso tem se tornado uma problemática nas empresas tendo em vista em que o mercado sofre altos e baixos quase que diariamente, e um colaborador líder pode introduzir essa cultura de polivalência da diretoria ao operacional por meios de treinamentos.Uma empresa que não possui em seu DNA a polivalência como um de seus valores, não consegue crescer pois opera sempre na defensiva, pois a empresa que possui um time de colaboradores com uma mentalidade de adaptação a toda e qualquer situação podem contribuir para a sobrevivência e até mesmo para criar uma política “de estamos aqui pro que der e vier”, esse espirito pode salvar uma empresa em situação de risco.&nbsp;E você é um profissional Polivalente?&nbsp;Consegue se adaptar em situações atípicas?&nbsp;Você consegue conduzir sua carreira diante de mudanças?&nbsp;

Por que as empresas estão em busca de profissionais Polivalentes?

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), A síndrome de Burnout é resultado do esgotamento físico e mental derivado do trabalho, As empresas vem sofrendo com o crescimento dos casos registrados e afastamentos de colaboradores adoecidos. O departamento de RH tem um papel fundamental na identificação e no prevenção por meio de políticas de conscientização de seus colaboradores.&#13;
 Como se trata de um termo ainda pouco discutido e debatido dentro das companhias em todo o mundo, é de suma importância a informação seja difundida pelos quatro cantos da empresa para que desta forma o assunto fique mais conhecido e mais fácil de ser identificado. Assim os casos podem ser diagnosticados com antecedência e o tratamento podendo ser iniciado e tratado de maneira assertiva.&#13;
 Porém saber identificar os sintomas da síndrome Burnout é muito importante para detectar casos e direcionar para o devido tratamento, vejamos agora alguns sintomas:&#13;
1-	Exaustão ou esgotamento físico:&#13;
Esse é sintoma mais evidente, podendo ser manifestado por dores de cabeça, respiração ofegante, distúrbios no sono e cansaço agudo além de questões emocionais como sentimento de frustração, problemas de memória, sentimento de impotência e falta de concentração acentuada.&#13;
2-	Desmotivação:&#13;
Os colaboradores passam a transmitir uma redução no entusiasmo e engajamento no desempenho de seu trabalho, as atividades do labor passam a ser um martírio e em muitos casos o trabalho traz sofrimento para este colaborador e esse fator afeta não só um membro e muitas vezes até mesmo uma equipe inteira. &#13;
3-	Problemas nas relações interpessoais:&#13;
Geralmente, os colaboradores adoecidos apresentam tendência ao isolamento e reduzem drasticamente a comunicação com os colegas de trabalho e também deixam de cumprir com suas atividades de trabalho.&#13;
4-	Redução no desempenho:&#13;
O Burnout causa nos funcionários a redução no desempenho, que compromete a produtividade do mesmo juto a equipe, ficam muito comuns os atrasos, faltas, procrastinação e o desempenho das atividades reduzem muito. A irritação e o sentimento de que não ´capaz passam a fazer parte da rotina na organização.&#13;
O departamento de RH pode promover políticas de conscientização por meio de palestras informativas nos eventos da CIPA, setembro Amarelo, Janeiro Branco entre outras datas. Tendo em vista que nesses eventos há uma grande concentração de colaboradores e é uma oportunidade de trazer o assunto à tona, ou a empresa pode inserir em seu calendário devido a importância do assunto.&#13;
Outro Ponto Importante de ser falado são as lideranças que sofrem muito com as cobranças e metas inalcançáveis impostas por algumas empresas eles acabam absorvendo isso pra eles ou acabam descontando seu estresse em seus liderados os usando como uma válvula de escape para descontar suas frustrações profissionais ou até mesmo de cunho pessoal. &#13;
As organizações tem que investir em políticas e programas de valorização do capital humano, construindo uma relação honesta com todos seus colaboradores pois é importante essa atmosfera de cuidado tanto de um quanto para o outro. Afinal a empresa precisa de seus colaboradores saudáveis assim como os colaboradores precisam de seu trabalho. &#13;
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Como o RH pode contribuir na prevenção do Síndrome de Burnout

Bullying é uma palavra de origem inglesa, que trazendo ao pé da letra para o português seria uma espécie de pessoa tirana e opressora, que geralmente utilizam a humilhação e intimidações para depreciar, ofender e desrespeitar um indivíduo ou um grupo. O Bullying pode acontecer por meio de violência física, verbal, psicológica ou virtual. A legislação Brasileira define essa prática como: “Todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas.” Essas atitudes podem ser consideradas bullying de acordo com documento:•	Violência física ou psicológica em atos de intimidação, humilhação ou discriminação•	Ataques físicos•	Insultos pessoais•	Comentários sistemáticos e apelidos pejorativos•	Ameaças por quaisquer meios•	Grafites depreciativos•	Expressões preconceituosas•	Isolamento social consciente e premeditado•	Pilhérias (piadas).O Bullying corporativo ou seja o bullying no ambiente de trabalho vem em uma crescente, deixando as organizações em alerta, pois essa pratica pode trazer problemas gigantesco para a empresas, tendo em vista que o bullying afeta a produtividade do colaborador que está sendo alvo, o clima organizacional fica ruim e negativo afetando diretamente o resultado da firma, além de adoecer seus colaboradores. Essa prática geralmente acontece por meio de ameaças, ``brincadeira``, fofoca, exclusão e etc.. O bullying se configura quando os episódios são contínuos.A Lei nº 13.185 afirma que a prática pode ser classificada em oito tipos:1.	Verbal: insultar, xingar e apelidar pejorativamente2.	Moral: difamar, caluniar, disseminar rumores3.	Sexual: assediar, induzir e/ou abusar4.	Social: ignorar, isolar e excluir5.	Psicológica: perseguir, amedrontar, aterrorizar, intimidar, dominar, manipular, chantagear e infernizar6.	Física: socar, chutar, bater7.	Material: furtar, roubar, destruir pertences de outrem8.	Virtual: depreciar, enviar mensagens intrusivas da intimidade, enviar ou adulterar fotos e dados pessoais que resultem em sofrimento ou com o intuito de criar meios de constrangimento psicológico e social. O bullying se configura quando os episódios são contínuos.Não podemos confundir bullying com assédio moral, pois existem diferenças entre eles, de acordo com a cartilha do Mistério Público Federal (MFP) “O assédio moral caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada no tempo, no exercício de suas funções.” O assédio moral no trabalho se apresenta em situações de perseguição, gritos, palavrões e ameaças de perda do emprego, geralmente essa conduta é feita por Superiores dentro da hierarquia da empresa que se utilizam de seu cargo para mostrar poder. Existe também o assédio horizontal que é praticado por colegas do mesmo nível hierárquico, o assédio misto quando é ocorre ao mesmo tempo pelo gestor e por colegas de trabalho, ou até mesmo de um subordinado para o superior hierárquico. O feedback também não é bullying, pois essa técnica tem como o objetivo melhorar processos, comportamentos e contribuir para o desenvolvimento do colaborador, e não humilhar desta forma os feedbacks construtivos como o nome já diz são positivos. Outro ponto importante de ser citado são as consequências que o bullying nas organizações podem causar na saúde física e mental de um funcionário como depressão, síndrome do pânico, ansiedade, afastamentos entre outros. As empresas tem por obrigação conscientizar seus colaboradores pode ser meio de palestra, workshops, seminários e CIPA. Em caso de permanência destes comportamentos por partes do colaborador, a empresa precisa tomar decisões mais severas. Você que está lendo esse artigo, e está sofrendo bullying em seu local de trabalho por parte de seu chefe ou de seus colegas de trabalho, denuncie da maneira mais segura pra você (de maneira anônima se preferir), pois nenhuma empresa séria pode compactuar com esse tipo de prática. E pra você que está lendo este artigo, e pratica bullying no seu local de trabalho. Você não sabe o mal que está fazendo a uma pessoa, PARE não faça com o outro o que você não gostaria que fizessem com você. Fonte: FIA Business School, 2002.

Bullying Corporativo: Como as organizações devem combater essa prática.

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Como Trabalhar com Pessoas difíceis

Arthur Cardoso

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