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Para um melhor entendimento da real intenção deste artigo é 
muito importante que antes de continuar a leitura, seja feito uma breve 
reflexão do título em pauta: Deixe que o RH resolva! .
Vou abordar questões relacionadas ao Conflito de Gerações, 
visão atual do RH e Empreendedorismo relacionado à Empregabilidade. Fazer essa 
junção de uma forma clara e rápida é também um dos objetivos do artigo: Boa 
leitura.
A famosa empatia que nada mais é que “a capacidade de se colocar no lugar do 
outro”, foi condicionada ao título de forma intrínseca com o objetivo de 
configurar um duplo sentido. Quero que este texto sirva tanto para os 
profissionais de RH que estão no mercado vivenciando esses novos desafios em 
Gestão de Pessoas e por outro lado para os leigos no assunto que pensam de uma 
forma diferente, onde acreditam que tudo 
é responsabilidade do setor de Recursos Humanos. 
Quando o Profissional de RH assume 
funções estratégicas ou operacionais que não cabe ao departamento o propósito fica 
comprometido. Quando da mesma forma os Gestores de outras áreas dizem: Deixe que o RH resolva, é fato que a 
responsabilidade Dele está sendo transferida ou delegada. Ao acontecer isso a 
Organização fica vulnerável e o aparecimento de problemas relacionados à Gestão 
torna-se parte do dia-a-dia desta Empresa.
 Como o principal fator envolvido são as pessoas, considero que tudo isso está 
relacionado com as questões emocionais, ou seja, voltamos ao velho paradigma da 
importância de uma equipe ter sua inteligência 
emocional sobre controle. Não duvido dos que afirmam que estamos em 
constante transformação, apenas acho que ainda não mudamos o suficiente a ponto 
de abandonar Nossa imensurável dependência pelas Organizações, Governos e/ou 
até mesmo RH`s quando se trata de encara-los como figuras de amparo paternalista.
Mas existe também o outro lado e 
por isso fico feliz quando vejo pessoas empreendedoras que estão tomando outros 
rumos como Flavio Augusto do (GV) e Bel Pesce, por exemplo: que foi citada na Revista 
Você S/A edição Abril/2013 onde aos 25 anos é autora de um Best-seller (livro 
digital a Menina do Vale), fundadora de uma Empresa no Vale do Silício e acaba 
de lançar um programa de empreendedorismo para aqueles que desejam ousar.
Por esses exemplos que citei e 
tantos outros, é que prego a necessidade do RH em enxergar seus colaboradores 
como empreendedores. Fornecer condições para que possam desenvolver habilidades 
e atuar com atitudes inovadoras é outro fator indispensável. Dessa forma acaba 
por ser necessário que o RH conheça cada Geração que convive hoje no mercado de 
trabalho. Acompanhe:
Nascidos entre 1940 e 1960 &#8211; Geração Baby Boomer: O termo também é 
usado no Brasil, embora tenha origem nos E.U.A , onde por volta da metade da 
década de 40 os soldados voltaram da guerra e engravidaram suas esposas acontecendo 
um “bomm (explosão)” de bebês. Dai saiu o nome desta Geração que é bem difícil 
de ser influenciada, tem bastante disciplina e prezam por um ambiente mais 
seguro e estável devido às dificuldades vividas nessa ocasião.
Nascidos entre 1960 e 1980 – Geração X: Rebeldes para os padrões da 
época receberam o nome de “X” por que queriam estudar cada vez mais, para 
entenderem seus comportamentos tão estranhos a época. É enorme a ambição pelo 
poder e seguranças dentro da Empresa, pensavam que tinham de trabalhar sempre 
mais, para juntar mais dinheiro e ficar mais protegidos caso viesse uma nova 
crise. É muito apegado a títulos e cargos, pois para Eles é importante seu 
papel na hierarquia, uma vez que chegou até lá por mérito e muito esforço.
Nascidos entre 1980 e 2000 – Geração Y: É também chamada de Geração 
do milênio por ter atravessado esse marco e por isso não existe uma definição 
correta. Usou-se o “Y” por ser a próxima letra do alfabeto e ser sucessor dos X. 
Estão sempre conectados, preferem computadores a livros, vivem em redes 
sociais, é impulsivo e imediatista, precisa sentir que esta subindo na carreira 
constantemente, tem uma gana incontrolável por inovação e sempre está numa 
busca contínua por respostas a diferentes situações.
Apenas com essas informações 
acima já é possível começar a traçar um perfil para sua equipe de trabalho. Entender 
o porquê de algumas atitudes dos colaboradores é também a chave para esse 
primeiro passo. E por fim saber como funciona a cabeça de cada Geração se torna 
um fator decisivo para desvendar os acontecimentos de cada época.
 Quando essas Gerações se encontram no mercado 
de trabalho acontece alguns conflitos, pois uma não entende que a outra teve 
uma educação diferente, em épocas diferentes e ao entrar em jogo questões como 
carreiras, promoções e dinheiro, é quase impossível haver um acordo entre as 
partes.
É fato também, que essas datas em 
relação ao ano de nascimento das Gerações que citei acima, mudam de acordo com 
cada literatura e autores, porém se mantém nessa média. Já alguns estudiosos 
dizem que hoje se fala de uma nova Geração a cada 10 anos, por se tratar da 
rapidez e velocidade que se propaga a tecnologia (fator determinante para tabular 
uma nova Geração).
Isso não muda em nada a reflexão 
que foi proposta no início do artigo, uma vez que essa é uma questão que o RH 
precisa resolver.
Por não ter uma receita pronta, creio que cada Gestor deva 
achar a melhor forma de conduzir. O errado é deixar somente como função do RH, 
que por sua vez precisa conhecer os fatores e auxiliar os demais Gestores na 
tomada de decisão.
E como fazer isso?
Eu deixo a dica: Se caso 
precisarem alocar alguém no setor de planejamento, tentem optar pelos Baby 
Boomers, assim como para definir orçamentos, custos entre outros, tentem usar 
os “X” que tendem a ser mais práticos e por fim para partir para ação, criar e 
inovar dê um crédito maior a Geração “Y” que tem um gás a mais para ser usado em 
tarefas como essas.
Apenas através de uma boa 
administração é que será possível contar com 100% da capacidade intelectual dos 
talentos de sua Gestão. E cabem a 
nós Gestores de RH perceber essa variável tão comentada e ao mesmo tempo tão 
desprezada pelos outros setores das Organizações.
Espero que essa leitura tenha 
despertado em Você um senso critico e visão apurada em relação a sua Geração e 
suas atitudes como Gestor ou Colaborador.
Portanto, ao compreender a sua 
Geração, use da empatia com o próximo, seja Ele um Baby Boomer , X ou Y . E 
depois use esses conhecimentos adquiridos e torne-se um empreendedor dentro e 
fora da Empresa para garantir a tão desejada empregabilidade.
Ao entender esse pequeno resumo, Você com certeza já terá 
dado o primeiro passo rumo ao sucesso!
Abraços.

Deixe que o RH resolva

Quando o Profissional de RH assume funções estratégicas ou operacionais que não cabe ao departamento o propósito fica comprometido

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Lendo a Revista Apólice (edição 07/2015), vi uma matéria bem interessante que trás a informação que no Brasil apenas 10% dos habitantes têm plano odontológico e que isso é muito pouco se comparar­mos com os EUA, por exemplo, onde cerca de 60% da população possuem um plano odontológico.
Todas as empresas que trabalhei até hoje ofereceram este benefício e por isso sempre andei em dia com minha saúde bucal. Porém, percebo que o benefício odontológico ainda é visto por alguns RH´s, como uma opção menos importante se compararmos com o plano de saúde e o seguro de vida, por exemplo.
Por trabalhar em uma empresa especialista em benefícios corporativos para RH, sempre oriento meus clientes a buscarem e contratarem a melhor solução do mercado. Neste ramo, o diferencial sempre será rede credenciada e coberturas extra ROL, uma vez que os preços entre os produtos odontológicos das operadoras/seguradoras são bem parecidos, chegando a diferenças de míseros centavos de um plano para outro. 
Para planos PME, por exemplo, podemos encontrar bons produtos que permitem incluir Pai, Mãe, Avós, Netos, Bisavós, Bisnetos, Irmãos, Tios, Sobrinhos, Sogros e até mesmo Cunhados, onde os preços por beneficiários podem começar com o valor de R$ 17,90 na modalidade compulsória e R$ 24,90 na modalidade por adesão.
Na maioria das vezes o custo anual de um plano Odontológico não chega a uma mensalidade do plano de saúde e isso sem contar que o valor da mensalidade pode ser custeado 100% pela empresa ou funcionário e também em alguns caso o percentual pode ser divido entre ambos de forma que o RH chegue a um valor adequado para não onerar os gastos com a folha.
Enfim, tenho certeza que esse benefício é muito importante e deve fazer parte do pacote oferecido por todo RH, pois, tem o poder de impactar diretamente na retenção de profissionais, sendo capaz de melhorar a qualidade de vida e a autoestima do colaborador.
Lembre-se, o sorriso é o cartão de visita de qualquer pessoa e principalmente, de profissionais que atu­am diretamente com o atendimento ao público.
Mais detalhes, orientações e dicas . . . entre em contato . . . será um prazer conversarmos mais sobre o assunto.
 Abs.

Benefícios corporativos - o que não pode faltar?

Lembro que quando comecei minha vida acadêmica convivi com vários universitários sonhadores que tinham a consciência e metas traçadas no que diz respeito a quem queriam ser e onde queriam estar depois de um determinado tempo. Muitos deles desenvolveram cedo habilidades que vieram a complementar com o curso escolhido, assim como outros primeiro escolheram o curso e somente depois foram se adequar a realidade proposta Depois de alguns anos o sucesso veio para alguns e não para outros.
Planos que deram certo estavam se contradizendo com outros bem estruturados que vieram a falhar. Imprevisto ? Competência ? Ou mero acaso ? Não sou um pesquisador e muito menos um crítico com hipóteses que não consigo traduzir em dados reais. O que pretendo chamar atenção com essa introdução é que precisamos observar e entender o cenário atual em que estamos inseridos e deixar um pouco de lado a utopia que teimamos em fantasiar onde seria totalmente possível conciliar de maneira satisfatória nossa vida pessoal, corporativa e se não bastasse nossa tão nova e perfeita vida nas redes sociais.
Quando olhamos para a taxa de desemprego atual, tudo indica que os postos de trabalhos vão reduzir e a economia tende a entrar em recesso. Contudo, sempre haverá oportunidades em meio a crise e aquele profissional bem qualificado que aproveita para ser ousado, certamente encontrará a melhor forma de se organizar e criar coragem de sair da sua zona de conforto a fim de alcançar no futuro a plena empregabilidade.
Um dado importante que vem preocupando os profissionais de Recursos Humanos e foi até matéria de capa na última edição da revista Você RH n° 32, mostra que muitas empresas perceberam que a tecnologia que deveria conectar as pessoas esta acabando por estimular o individualismo e isolamento dos colaboradores. Dentre tantas outras atitudes citadas no artigo a que mais chamou minha atenção foi a de empresas que ainda adotam modelo de bonificação individual para os funcionários que conseguem atingir as metas propostas.
Nesse caso, foi percebido que por consequência desta ação de meritocracia, muitos dos colaboradores esquecem a equipe e chegam até a deixar de ajudar o próprio colega de trabalho por enxergar o mesmo como concorrente. Outro fator importante apontado pela revista Você RH, foi uma pesquisa dizendo que a produtividade média dos profissionais no Brasil, gira em torno de 75% em dias normais e cai para 55% nos dias em que estão doentes, estressados, desmotivados entre outros.
Para os especialistas no assunto esse é o famoso irmão do absenteísmo, ou seja, o presenteísmo: pessoas que estão no trabalho, mas não se envolvem intelectualmente nas tarefas. Portanto, chegamos ao dilema que apontei no inicio do artigo. O que os especialistas entendem por presenteísmo eu encaro como estagnação de carreira. Enxergo assim porque diante da concorrência e velocidade com que as coisas acontecem hoje em dia, não podemos nos dar o luxo de perder tempo em um serviço, curso, faculdade ou atividade que não haja objetivos claros a curto e longo prazo.
Para aqueles que têm facilidade e vontade de empreender, nunca se falou tanto sobre startups e entendo que mesmo com as incertezas da nossa atual economia o cenário é condizente para todos que desejam pensar fora da caixinha e querem deixar de seguir a boiada. Existem hoje diversas formas de se especializar em algo que faça a diferença na sua vida profissional. Nunca foi visto tanta variedade de cursos técnicos, tecnólogos ou profissionalizantes para todas as classes e idades. Sendo assim, defendo a importância de parar de tempos em tempos e repensar o rumo de nossas carreiras, nossas vidas.
Acredito também que a estagnação acontece muita das vezes sem a nossa percepção e por isso não podemos deixar apenas a cargo dos profissionais de RH apresentarem planejamentos fantásticos e estratégias arrojadas de retenção e remuneração sendo que estamos insatisfeitos ou na zona de conforto esperando o tempo passar. Pensando nisso, elaborei de acordo com minhas experiências profissionais algumas dicas de como identificar se está na hora de mudar de carreira, emprego ou ramo de atuação. Caso as informações abaixo não façam parte da sua rotina no dia a dia, cuidado.
Você pode estar passando por um período de estagnação profissional:
1 – Você corre riscos? Como Você lida com eles? Seja um risco que influencie numa tomada de decisão ou de falhar em uma atividade e até mesmo um risco financeiro. O que quero dizer é que precisamos calcular e começar a lidar com isso diariamente. Todas as pessoas de sucesso que conheço começaram por assumir riscos bem cedo e em proporções menores. Esse é o segredo, habitue e comece a praticar desde já.
2 –Você contribui com ideias onde trabalha? Independente se sua empresa tem ou não um programa que valoriza e premia as idéias dos colaboradores, faça sua parte, pois é muito importante contribuir sempre. Além de demonstrar interesse em melhorar no que faz, essa prática ajuda a ter uma percepção melhor de como está sua sintonia com a missão, visão e valores da organização.
3 – Você consegue gerenciar seu tempo? É cada vez mais notável o quanto esta difícil concentrar nas atividades do dia a dia. As famosas interrupções (cafezinho, facebook, WhatsApp entre outros) sempre estão ali para atrapalhar. Quem consegue conciliar e não perde o foco, são as pessoas que estão conseguindo se destacar e consequentemente se mostram alinhadas com o propósito da organização. É praticamente impossível não dar uma conferida no smartphone, porém, se isso torna prioridade em várias horas do seu expediente tome cuidado! Às vezes a oportunidade passa e você acaba por estar distraído de mais para agarrar.
 4 – Como anda sua qualificação profissional? Tem investido na sua área de atuação? Sem investimentos não há dividendos. A matemática é bem simples. Você precisa sempre atualizar-se sobre sua área de atuação e não depender apenas das reciclagens ou treinamentos que o RH oferece de tempos em tempos. Quando estamos motivados e interessados, procuramos artigos, cursos e até MBA´s que promovam maior interação com nossas atividades. Um colaborador que não investe em si mesmo esta prestes a aceitar o mesmo legado por longos e longos anos.
5 – O que Você esta fazendo agora pelo seu futuro? Acredite mais em Você. Conseguindo isso o seu sucesso certamente estará garantido. Muitos são os que sonham e muitos são também os que desistem no primeiro obstáculo. Saia da sua zona de conforto e se der errado reinvente. Os maiores empreendedores que conheço nunca conseguiram na primeira tentativa.
Parece clichê, porém é a mais pura realidade. Trabalhar no que gosta e pensar no futuro são atitudes que farão você envelhecer certo de que fez a coisa certa. Esqueça um pouco as imposições da sociedade e faça aquilo que lhe dá prazer. Toda profissão é digna e infelizmente só quem trabalha ou já trabalhou com algo que gosta vai entender essa minha última dica. Espero ter ajudado e lembre-se que seu sucesso profissional só depende de você. Mudanças acontecem a todo o momento e os que se adaptam com mais facilidade são os que fazem a diferença.

A estagnação profissional e seus dilemas

<div>Fala-se muito do despreparo dos “jovens” para ingressar no mercado de trabalho, da escassez de talentos, das muitas ofertas de vagas e pouca mão de obra especializada. Tudo isso em um contexto onde estamos convivendo com a menor taxa de desemprego dos últimos anos, que é de 5,5%. Interpretar o cenário e tirar vantagem disso não está nada fácil e talvez seja por isso que a cada dia fica mais explicito a busca constante pela tão desejada empregabilidade, fazendo com que a mesma chegue a ser objeto de desejo por muitos profissionais recém-formados em cursos de graduação nos dias atuais. Tal fenômeno faz aumentar as necessidades de capacitação dos trabalhadores onde acaba por refletir na grande procura pelos cursos superiores em Tecnologia: os populares Tecnólogos. <a href="http://4.bp.blogspot.com/-N84aA6BcFD0/UZGh1b6BiMI/AAAAAAAAAJ8/TMbGd-2S-LU/s1600/19.jpg"></a>Muitos estudantes apostam na Graduação Tecnológica para tentar uma ligação mais rápida com as Organizações, uma vez que a proposta do curso é de especializar o Aluno num período médio de dois anos e meio, com o objetivo que este aplique os conhecimentos e habilidades adquiridos. É comum a atuação dos Tecnólogos em segmentos de negócios como o comércio, indústria e também o setor de serviços, muitas vezes desempenhando funções de Analistas, Supervisores e Gerentes, que por sinal é a principal missão do Curso: formar Gestores.Distinguir Tecnólogos de Técnicos é muito fácil, embora muitas pessoas ainda confundam os termos. O que importa é saber que existem direitos reservados a este tipo de Curso Superior. Quando formado e com o diploma nas mãos o profissional consegue participar de concursos públicos de nível superior, ingressar em um MBA, Pós-graduação ou Mestrado assim como qualquer egresso de cursos como bacharelado ou licenciatura.Quando me formei no curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e recebi o grau de Tecnólogo, meu primeiro passo foi procurar um MBA dentro da minha área de atuação. Logo depois, entrei no site do CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAÇÃO – MG para verificar como funcionava o processo de registro ao conselho, assim como anuidades, direitos, deveres e tudo mais que implica ao Registro de um Administrador.É fato que os Tecnólogos podem chegar ao ponto máximo como Profissionais em qualquer área de atuação, mesmo concorrendo com Contadores, Administradores, Engenheiros e tantos outros profissionais qualificados. Em meu primeiro recrutamento interno, por exemplo, tive de concorrer com uma Psicóloga e mesmo perdendo a primeira vez, não desisti e hoje atuo na área como Analista. Porém quando acontece do profissional terminar a Graduação e não conseguir promoção na sua Empresa ou quando vejo que começa a procurar trabalho na área apenas depois do término do curso, costumo dizer que “Estes” não ousaram o bastante durante a graduação, de fato a não entender a dinâmica do Curso.Abaixo listei 10 dicas de como se comportar no mercado atual como Aluno ou Profissional prestes receber o grau de TECNÓLOGO:1 - Valorize o Networking e o contato com seus Professores e colegas de sala.2 - Crie um blog ou use sua página do Facebook / Linkedin para postar artigos e expor suas opiniões sobre sua área de atuação.3 - Assine uma revista que aborde temas referentes à sua Graduação e fique sempre bem informado através de sites e artigos da internet.4 - Participe de congressos e palestras referentes à sua Graduação e peça o certificado.5 - Mesmo não sendo obrigatório para o Curso de Tecnólogo, procure um estágio.6 - Caso tenha formado e ainda não conseguiu Emprego na área, continue atualizando-se através de cursos e sempre tenha um cartão pessoal em mãos para entregar nesses cursos (para pessoa certa na hora certa).7 - Não tenha medo de apresentar ao seu Superior um projeto de melhorias em sua Empresa com o foco em redução de custos ou maximização dos lucros.8 - Aproveite o bom momento do mercado que está com uma baixa taxa de desemprego e arrisque ganhar menos para começar atuar na sua área de formação.9 - Seja um empreendedor dentro e fora da Empresa.10-Falar um segundo idioma é indispensável. Não é mais fator de diferenciação. Portanto invista o mais rápido possível.Tenho certeza que ao aplicar alguns tópicos listados acima de forma que um complemente o outro, Seu sucesso como Tecnólogo estará garantido no cenário atual. O mercado precisa de profissionais com conhecimentos apurados e ao mesmo tempo com uma percepção de tudo que está a sua volta.Não seja apenas mais um Tecnólogo que se sujeita a vagas de auxiliares ou assistentes! Sei que muitas vezes é necessário passar por estas etapas, porém, devemos colher o aprendizado e logo depois arriscar a novos desafios.O que não pode acontecer é ficar preso à ilusão dos que não tem perspectivas e acomodar-se com tarefas simples enquanto sua formação te preparou para ser um Gestor.Não encarem essas “dicas” como autoajuda por que isso não é minha intenção! “O que é necessário para mudar uma pessoa é mudar sua consciência de si mesma.” (Abraham Maslow)Abraços</div>

Sou tecnólogo! E agora?

Mais do que acompanhar tendências, as agências precisam construir ecossistemas de comunicação capazes de gerar valor real



&nbsp;



O marketing contemporâneo não se resume mais apenas à divulgação. Atualmente, as agências que buscam um crescimento sustentável devem perceber marcas, pessoas e negócios de forma integrada. É exatamente nesse contexto que a visão 360º se torna fundamental: ela integra estratégia, criatividade, posicionamento, experiência do cliente e resultados.



Além de desenvolver campanhas atraentes, uma agência deve entender o comportamento do consumidor, estudar tendências, reforçar a presença online e integrar a comunicação com as metas de negócios. Quando todos esses componentes atuam em conjunto, a marca ganha relevância e credibilidade no mercado.



Enxergar o negócio como um todo é exatamente o que significa ter uma visão 360º. Não é suficiente focar somente em redes sociais, publicidade paga ou design. Para criar estratégias verdadeiramente eficazes, é preciso combinar branding, vendas, relacionamento, conteúdo, tecnologia e análise de dados.



No cenário competitivo atual, empresas que operam de maneira isolada tendem a perder relevância. O cliente contemporâneo está conectado, bem informado e é exigente. Ele pesquisa, faz comparações, interage e aguarda experiências completas. Portanto, as agências devem criar estratégias que sigam toda a trajetória do cliente. &nbsp;



Alguns pilares destacam a relevância dessa perspectiva unificada no marketing:



Posicionamento estratégico: marcas sólidas não comercializam apenas produtos, mas também valores, propósito e identidade.



Conectividade: a integração de vários canais de comunicação amplia o alcance e reforça a relação com o público.



Criatividade com direcionamento: inovação sem estratégia causa um impacto temporário, mas não estabelece resultados duradouros.



Liderança e gestão: equipes alinhadas são capazes de criar campanhas mais eficazes e consistentes.



Análise de resultados: as métricas ajudam a compreender o comportamento do cliente e a melhorar as decisões.



Um aspecto importante a considerar é que o marketing não é mais apenas operacional, mas também estratégico dentro das organizações. Atualmente, as campanhas precisam criar uma conexão emocional, estabelecer autoridade e promover a conversão. Isso requer organização, clareza, inovação e perspicácia comercial.



A imagem de "The Zone" simboliza precisamente esse equilíbrio entre habilidades estratégicas e humanas. Características como liderança, criatividade, conectividade, disciplina, ética e visão ampla evidenciam que o sucesso não é resultado de uma única habilidade, mas da combinação de diversas competências.



No marketing de agências, resultados duradouros são alcançados quando há harmonia entre visão estratégica, inovação e implementação. É essa combinação que converte campanhas em branding e clientes em relações duradouras.&nbsp;



Mais do que acompanhar tendências, as agências precisam construir ecossistemas de comunicação capazes de gerar valor real. A visão 360º não é apenas um diferencial competitivo — ela se tornou uma necessidade para empresas que desejam crescer, se destacar e permanecer relevantes no mercado.

Marketing em Agências e a Importância da Visão 360º

Hoje, a relação entre leitor e livro não acontece em um único momento. Ela se constrói aos poucos, em diferentes formatos, plataformas e contextos da rotina



O 5º Encontro de Editores, Livreiros, Distribuidores e Gráficos, que aconteceu na última semana, trouxe uma mudança interessante na conversa do mercado editorial brasileiro. Durante muito tempo, grande parte do setor concentrou esforços em distribuição, exposição, venda e lançamento. Agora, começa a surgir uma discussão mais profunda sobre permanência, descoberta e relação contínua com o leitor. E isso apareceu em diferentes mesas ao longo do encontro.



Amazon, Mercado Livre, TikTok, creators, áudio, inteligência artificial, livrarias físicas, comunidades e clubes de leitura pareciam assuntos separados no início. Mas, observando com mais atenção, quase todas as conversas acabavam chegando ao mesmo ponto: como um livro continua circulando depois do lançamento?



A jornada não linear do leitor



 A fala do Michel Alcoforado trouxe muito essa camada de construção de relevância e circulação cultural. Existe uma diferença grande entre um livro disponível e um livro realmente presente no cotidiano das pessoas. Os livros que continuam crescendo são os que atravessam formatos, plataformas e conversas diferentes. A jornada de descoberta deixou de ser linear.



Hoje, uma pessoa pode encontrar um tema em um vídeo curto, ouvir um trecho em áudio no trânsito, receber uma indicação em um grupo, salvar um comentário nas redes sociais, comprar pelo marketplace e voltar ao autor em outro contexto dias depois. Existe uma construção contínua de familiaridade acontecendo o tempo inteiro.



A pesquisa Panorama do Consumo de Livros 2025, da Câmara Brasileira do Livro (CBL), mostra sinais importantes desse movimento. O crescimento recente de consumidores, o peso das redes sociais na descoberta de títulos e a força crescente das comunidades de interesse reforçam como a relação com os livros passou a acontecer em múltiplos pontos de contato.



O papel emocional do espaço físico e o peso dos marketplaces



 Outro ponto que apareceu com força no encontro foi a discussão sobre pertencimento e curadoria nas livrarias físicas. Shannon DeVito, diretora da Barnes &amp; Noble, trouxe uma visão interessante sobre o papel emocional das livrarias em um ambiente cada vez mais guiado por algoritmo e excesso de estímulo. A livraria volta a ganhar valor como espaço de descoberta, identidade e comunidade.



Isso não diminui o peso dos marketplaces. Pelo contrário. Amazon e Mercado Livre já influenciam muito mais do que venda. Influenciam relevância, permanência de catálogo, recorrência e comportamento de consumo. O ponto é que a jornada do leitor ficou mais distribuída.



O áudio como ecossistema e linguagem própria



 O áudio entra exatamente nessa transformação. O crescimento dos audiolivros em mercados como América Latina e Espanha mostra que o formato deixou de ocupar um espaço experimental para se integrar à rotina das pessoas de forma muito mais natural. O audiolivro acompanha deslocamentos, caminhadas, academia, trânsito, pausas curtas e multitarefa. Ele não ocupa o lugar do livro físico, mas amplia as possibilidades de presença das histórias ao longo do dia. O mais interessante desse movimento é perceber como o conteúdo começa a acompanhar o ritmo da vida real.



Na <a href="https://www.ubook.com" type="link" id="www.ubook.com" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Ubook</a>, essa discussão aparece de forma muito prática quando observamos o crescimento de experiências em áudio que vão além da adaptação tradicional do livro. Produções dramatizadas e narrativas mais imersivas começam a explorar o áudio como linguagem própria. Um exemplo disso é The Red Harlequin, série dramatizada produzida pela Ubook e finalista do Rose d’Or Latinos. O projeto ajuda a mostrar como o áudio passa a expandir a experiência da história para outros territórios de consumo e relacionamento.



Quem acompanha comunidades de leitores há mais tempo percebe essa mudança com clareza: os livros que permanecem vivos não são apenas os mais vendidos. São os que continuam gerando conversa, repertório e identificação muito depois da última página. Hoje, a relação entre leitor e livro não acontece em um único momento. Ela se constrói aos poucos, em diferentes formatos, plataformas e contextos da rotina.

A descoberta de um livro passou a ser parte da leitura

Quando um sistema permite 12 anos de baixa performance silenciosa sem correção, o problema já não está mais no indivíduo



O escritório como escola sem inspetor



Se Ferris Bueller fosse contratado hoje, provavelmente não faltaria ao trabalho.



Ele só aprenderia a desaparecer dentro dele.



A referência a Ferris Bueller's Day Off ajuda a entender um tipo cada vez mais reconhecível no mundo corporativo: o profissional que não rompe o contrato, não pede demissão, não entra em conflito aberto… mas também não entrega o que deveria.



Ele simplesmente domina a arte de parecer produtivo.



O caso que analisamos aqui é extremo, mas didático para gestão: um colaborador que, em 16 anos de vínculo, trabalhou efetivamente apenas 4 anos e passou os outros 12 em baixa ou nula produtividade deliberada.



Não é ausência.



É presença sem impacto.



O número que incomoda qualquer gestor



16 anos de empresa



4 anos de entrega real



12 anos de “ocupação estratégica do cargo”



Traduzindo para linguagem de gestão:



75% do contrato operando em baixa ou nenhuma entrega efetiva.



Isso não é só RH.



Isso é governança, liderança e sistema de controle.



A tese: Ferris Bueller virou estratégia corporativa adulta



No filme, Ferris falta à escola por um dia e transforma isso em arte social.



No mundo corporativo, alguns perfis aprenderam algo mais sofisticado:



não faltar



não confrontar



não chamar atenção



e ainda assim reduzir entrega ao mínimo possível sustentável



É o que gestão moderna já reconhece com outros nomes:



presenteísmo improdutivo



quiet disengagement



baixa performance estratégica



simulação de ocupação



O problema não é a ausência.



É a otimização da invisibilidade.



O erro mais comum da gestão: confundir presença com performance



Muitas empresas ainda operam com lógica antiga:



está logado = está trabalhando



está na reunião = está entregando



responde e-mail = está ativo



Esse modelo cria o ambiente perfeito para o “Ferris corporativo”.



Ele aprende rapidamente:



quando aparecer



quando responder



quando parecer ocupado



e quando reduzir esforço sem ser notado



O lado jurídico: quando o “jeitinho produtivo” cruza a linha



No Direito do Trabalho brasileiro, não existe obrigação de perfeição.



Mas existe obrigação de:



boa-fé objetiva



cooperação mínima



entrega compatível com o contrato



A CLT, no art. 482, trata a desídia reiterada como falta grave.



E aqui está o ponto-chave:



não é sobre um dia ruim.



É sobre um padrão prolongado de baixa entrega intencional.



Juristas como Robert Alexy ajudam a entender que direitos não existem isolados da proporcionalidade e da função social da relação jurídica.



Em outras palavras:



o contrato não é um escudo para ineficiência estrutural contínua.



O lado da gestão: nem sempre é má-fé (e isso é o mais perigoso)



Aqui entra o ponto que gestores precisam olhar com mais atenção.



Esse tipo de comportamento pode nascer de três fontes:



<h2 class="wp-block-heading">1. Problema individual</h2>



desengajamento



baixa motivação



escolha consciente de esforço mínimo



<h2 class="wp-block-heading">2. Problema psicológico</h2>



Pesquisas associadas a Aaron Beck e Martin Seligman mostram relação entre ambientes de trabalho e:



burnout



impotência aprendida



desmotivação crônica



A Organização Mundial da Saúde reconhece burnout como fenômeno ocupacional real.



<h2 class="wp-block-heading">3. Problema organizacional</h2>



Aqui está o ponto mais sensível:



metas mal definidas



ausência de métricas reais de entrega



liderança distante



cultura de presença simbólica



processos que não medem impacto real



Nesse cenário, o “Ferris corporativo” não é exceção.



Ele é produto do sistema.



O insight de gestão: o problema não é só o colaborador



Empresas costumam perguntar:



“Como lidamos com o funcionário de baixa performance?”



Mas a pergunta mais difícil é outra:



“Como nosso sistema permite isso por anos sem correção?”



Porque quando alguém consegue operar por 12 anos em baixa entrega sem ruptura, existem apenas duas possibilidades:



falha individual



ou falha de gestão contínua



Na prática, quase sempre há um pouco dos dois.



O ponto de virada: quando o sistema aprende a conviver com a simulação



Aqui entra a provocação de Northon Salomão de Oliveira:



“Quando a gestão se acostuma com a aparência de entrega, a mediocridade deixa de ser exceção e vira processo invisível.”



Esse é o ponto crítico:



não é o colaborador que “engana” o sistema



é o sistema que aprende a não enxergar entrega real



Síntese para gestores: o que esse caso realmente ensina



Esse tipo de caso não é sobre punição imediata.



É sobre diagnóstico organizacional.



Ele revela três alertas claros:



<h2 class="wp-block-heading">1. Métrica errada</h2>



Se presença vale mais que entrega, o sistema vai otimizar presença.



<h2 class="wp-block-heading">2. Liderança distante</h2>



Sem acompanhamento real, o comportamento se adapta ao mínimo necessário.



<h2 class="wp-block-heading">3. Cultura permissiva</h2>



Quando nada acontece por anos, o comportamento deixa de ser exceção e vira padrão tolerado.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: o “Ferris Bueller corporativo” não é o problema — é o sintoma</h2>



Ferris Bueller era um adolescente explorando brechas.



O funcionário adulto que replica essa lógica por anos dentro de uma empresa está operando em outro nível:



não é rebeldia pontual



é arquitetura de permanência com baixa entrega



E para o mundo da gestão, isso é o mais importante:



não se trata de um “caso curioso de RH”.



Se trata de um alerta estrutural.



Porque quando um sistema permite 12 anos de baixa performance silenciosa sem correção, o problema já não está mais no indivíduo.



Está na forma como a organização enxerga — ou deixa de enxergar — a própria produtividade.



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Deixe que o RH resolva

Vanderson Denis

A verdade sobre influenciadores, audiência e dinheiro na internet

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