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A capacidade de lidar com as pressões e as problemáticas da vida, sem perder o raciocínio lógico e coerente, é o que chamamos de Equilíbrio Emocional.
Todos nós, em menor ou maior intensidade, de vez em quando, perdemos este equilíbrio emocional. Tudo vai depender do tamanho das pressões que estamos sendo submetidos e a nossa sensibilidade a elas.
Se as adversidades da vida conseguirem superar a nossa capacidade de suportar pressões, a estabilidade emocional estará comprometida e passaremos a vivenciar o desequilíbrio emocional.
Quando entramos na perigosa área do desequilíbrio emocional, temos a tendência de agir de forma precipitada, seja em relação às atitudes ou em relação às palavras.
É mais ou menos como quando vamos fazer compras no supermercado e estamos com fome. A fome irá produzir a pressão que nos conduzirá ao desequilíbrio e, dependendo da sua intensidade e a nossa sensibilidade a ela, compraremos coisas que não deveríamos comprar. Nunca faça compras no supermercado quando você estiver com fome.
Falar ou tomar decisões quando estamos sob a influência do desequilíbrio emocional é altamente prejudicial a nossa vida como um todo. O desequilíbrio emocional destrói casamentos, amizades e negócios.
As pessoas que conseguem suportar maior nível de stress sem perder o equilíbrio e a estabilidade emocional possuem uma grande vantagem competitiva em relação àquelas que não detêm esta característica, mas que, ao contrário, são facilmente levadas ao desequilíbrio.
Todas as áreas da vida humana são potenciais geradoras de stress, mas nenhuma tem sido tão eficiente nisto como a área dos negócios. São muitas variáveis e muitas expectativas envolvidas, sobre as quais não temos domínio ou controle, portanto é um jogo explosivo.
Pessoas com alta sensibilidade e com dificuldades de manter o equilíbrio emocional sofrem de forma extrema neste jogo, seja pelo desgaste em conter-se diante das pressões, seja pelas consequências advindas de suas tomadas de decisões quando estão sob o efeito do desequilíbrio.
Partindo do principio que todos possuímos, em maior ou menor grau, certo desequilíbrio emocional, a pergunta que não quer se calar é:
O que podemos fazer para aumentar nossa capacidade de resistência às pressões e adversidades da vida, de forma que nos tornemos menos susceptíveis ao desequilíbrio emocional?
Para respondermos a esta importante questão, precisamos conhecer três fatores relacionados ao desequilíbrio emocional:
Possíveis consequências
Possíveis causas
Possíveis curas
Alguém pode questionar o porquê de apresentarmos primeiro as consequências, depois as causas e por fim as possíveis curas, ao invés de colocarmos as causas em primeiro lugar.
O motivo desta sequência é que a cura emocional passa pelo nosso desejo de ser curado e isto só é possível quando estendemos que o desequilíbrio emocional compromete ou comprometerá algo que é importante para nós, ou seja, precisamos nos conscientizar que todas as vezes em que perdermos o nosso equilíbrio emocional haverá consequências.
Tendo conhecimento das consequências e a sua interação com aquilo que é importante para nós, provavelmente ficaremos mais motivados a buscar conhecer as causas e, obviamente, a cura.
Sem a vontade pessoal de mudança, não haverá transformação, pois a transformação emocional começa de dentro para fora e não de fora para dentro e necessariamente passa pelo nosso desejo pessoal de mudança.
Entendo que o inicio da cura é o nosso desejo por ela , e que este por sua vez é alimentado pela conscientização da presença das consequências do desequilíbrio emocional em nossas vidas.
A falta do equilíbrio emocional, pode, entre outras coisas, produzir um ou mais destes sintomas em nossas vidas:
<ol style="text-align:justify;">
<li>Potencialização de Carências</li>
<li>Perpetuação de Traumas</li>
<li>Doenças psicossomáticas</li>
<li>Introversão exagerada</li>
<li>Dificuldades de estabelecer relacionamentos</li>
<li>Ansiedades</li>
<li>Medos</li>
<li>Inseguranças</li>
<li>Raivas explosivas</li>
<li>Dificuldades de manifestar emoções</li>
<li>Depressões</li>
<li>Vícios</li>
<li>Busca de prazeres doentios</li>
<li>Compulsões</li>
<li>Desejo de Suicídio</li>
<li>Etc..</li>
</ol>
Estes sintomas podem se desdobrar em diversas consequências: desemprego, falência, divórcios, dependências químicas, etc&#8230;
A potencialidade de manifestação destes sintomas em nosso cotidiano é inversamente proporcional a nossa capacidade de lidar com as pressões e as problemáticas da vida, sem perder o raciocínio lógico e coerente, que é o que chamamos de Estabilidade Emocional.
Quando somos confrontados pelas dificuldades do dia a dia, os distúrbios emocionais, que se manifestam em forma de emoções extremas, bloqueiam em maior ou menor intensidade a nossa capacidade de raciocínio, impedindo que sejamos capazes de pensar de forma clara e, consequentemente, agir de forma sensata e ponderada.
Dependendo da intensidade do estimulo a que somos submetidos (dificuldade) e de como está o nosso equilíbrio emocional neste momento, somos capazes de fazer coisas que certamente nos arrependeremos depois.
Mas, afinal, quais são as causas básicas do desequilíbrio emocional e o que podemos fazer para aumentar nossa capacidade de resistência às pressões e adversidades da vida, de forma que nos tornemos menos susceptíveis a ele?
Para respondermos a esta questão é necessário sabermos que a formação da estrutura emocional que irá suporta o nosso equilíbrio, fazendo com que sejamos capazes de lidar bem com os problemas da vida, está intimamente ligada à qualidade do relacionamento que recebemos de nossos pais quando éramos crianças.
A interação e as manifestações de carinho vindas dos pais permitem que a criança tenha a necessária sensação de segurança que irá contribuir para que, dentro deste ambiente propicio, venha desenvolver uma melhor capacidade de gerenciar as suas próprias emoções, tendo uma convicção natural de que as coisas sempre vão dar certo.
À medida que a criança cresce e atinge a fase da adolescência, mocidade e fase adulta, este processo se consolida pelos incentivos e estímulos que recebe por parte dos pais. Estes incentivos e estímulos vindos dos pais se contrapõem as pressões naturais que os filhos são submetidos no mundo externo, enquanto vão se liberando do conforto do ambiente materno e paterno, passando de forma gradativa para a realidade do dia a dia fora de casa.
Quanto menor a idade da criança maior deve ser a proteção oferecida pelos pais a ela. Esta proteção deve ser reduzida a medida que esta criança cresce e amadurece o seu ser físico e emocional. Este processo se consolida de forma plena quando os filhos atingem a maturidade emocional e estão aptos a sair de casa e formarem suas próprias famílias.
Esta é a ordem natural das coisas&#8230;
Este processo de crescimento e de amadurecimento do ser emocional, quando acontece de forma sadia, alcança sua plenitude quando saímos da infância, adolescência e mocidade e entramos na fase adulta, o que em geral acontece aos 21 anos de idade.
A forma como este processo foi descrito acima pode ser encarado por alguns como o modelo ideal de acontecimento das coisas. Porém, sabemos que na vida real nem sempre tudo acontece da forma como desejamos. Há famílias com problemas tão sérios que só a existências deles pode comprometer a qualidade do relacionamento familiar.
Alguns exemplos de problemas que podem comprometer a relação dos pais para com os filhos são: Divórcios, dependência química, distúrbios neurológicos, patologias, compulsões, crises financeiras, desemprego crônico, orfandade, abandono, etc&#8230;
Independente dos fatores que vierem a produzir tal situação, todas as vezes que uma criança é submetida a um stress para o qual ela não está preparada e não recebe, como contrapartida, o apoio do pai ou da mãe, ela poderá ter sua estrutura emocional comprometida, vindo a se tornar um adulto com mais dificuldades de manter o equilíbrio emocional do que aquela que, ao contrário, teve o apoio da família nestes momentos críticos.
Há fatores que potencializam o comprometimento da formação sadia do ser emocional de um indivíduo. Entre estes fatores, podemos citar a genética. Há uma importante carga hereditária que se transfere de pai para filho no que diz respeito ao organismo emocional. Este fator não é significativo quando a criança é criada em um ambiente próximo do ideal, pois o ser emocional em sua formação é mais influenciado pelo comportamento aprendido do que pelas características herdadas. Quando o ambiente familiar é harmônico, ele potencializa as características boas herdadas pela genética. De forma inversa, em relação às características ruins, que poderiam comprometer o equilíbrio emocional do adulto gerado naquela criança, o ambiente harmônico parece ter a propriedade de extingui-los, não permitindo que eles se manifestem. Porém, quando o ambiente de formação do ser emocional se afasta do ideal, parece haver uma potencialização de características hereditárias que poderão ajudar a comprometer até mesmo a personalidade da criança e consequentemente do adulto que está sendo formado nela.
O limite do nosso equilíbrio emocional, ou seja, o ponto de pressão produzido pela vida que nos levará ao desequilíbrio emocional, tem muito a ver com a forma como nossos pais nos criaram e influenciaram a nossa personalidade e o nosso caráter. Quanto mais harmonioso foi ambiente familiar onde fomos criados, provavelmente, maior será a nossa capacidade de lidar com os problemas da vida sem perder o equilíbrio emocional. A reciproca também é verdadeira&#8230; Quanto menos estruturado e harmonioso foi o ambiente familiar onde fomos criados, provavelmente, maior será a nossa sensibilidade aos problemas da vida e em um ponto de pressão menor perderemos o equilíbrio emocional.
Mas, afinal, a partir deste conhecimento, o que podemos fazer para aumentar nossa capacidade de resistência às pressões e adversidades da vida, de forma que nos tornemos menos susceptíveis a ele?
Creio sinceramente que, para superarmos o legado que herdamos e que influenciou o nosso modo de ser, precisamos colocar em prática os 6 passos abaixo:
Primeiro passo -Tomarmos a decisão de mudar
As mudanças de hábitos em nossas vidas passam necessariamente pela decisão pessoal de mudar. Se não quisermos mudar, nenhuma influência externa será capaz de fazê-lo.
Se, diante da constatação das consequências desastrosas que o desequilíbrio emocional nos traz, tomarmos a decisão de mudar, então já temos a base necessária para que a mudança aconteça e ela certamente acontecerá.
A velocidade com que esta mudança acontece é inversamente proporcional ao tamanho de nosso orgulho e vaidade, fatores que obscurecem a nossa visão e nos impedem de ver nossas próprias falhas, principalmente àquelas que são congênitas e que já produziram uma série de problemas no nosso histórico de vida e na vida das pessoas que nos cercam. Devido ao nosso orgulho e a nossa vaidade, admitir estás falhas nos dá a sensação de que somos responsáveis ativos por estes problemas e não meros espectadores passivos, o que nos deixa extremamente desconfortáveis.
O principio da cura é a conscientização de que a doença existe e ela precisa ser tratada, com risco de levar a morte coisas que nos são queridas, como casamento, negócios, relacionamentos com os filhos, carreira, saúde, etc&#8230;
Segundo passo – Mudar nossa forma de pensar para que pensemos coisas positivas
Diariamente somos bombardeados por más noticias. Parece que a única coisa que temos de certeza é que as más noticias virão. Aos poucos vamos nos deixando impregnar por uma cultura negativista. Nossa mente fica soterrada de preocupações e ansiedades. Os estímulos negativos externos, somados as inseguranças latentes que herdamos de nossos relacionamentos e experiências anteriores, nos deixam vulneráveis e não conseguimos manter o equilíbrio emocional.
As experiências traumáticas nos tornam predispostos ao desequilíbrio e os estímulos externos negativos são a gota d’agua para que a situação fique fora do nosso controle. Alguns, em casos extremos, devido ao desequilíbrio emocional, se tornam violentos, outros se tornam tímidos e incapazes de qualquer ação. A grande maioria de nós fica gravitando entre estes dois limites. Dependendo de nossa personalidade e do nosso caráter, sob efeito do desequilíbrio, somos capazes de fazer coisas que não imaginámos fazer quando estamos equilibrados emocionalmente..
A única forma de cortar este efeito devastador sobre as nossas emoções é eliminar a gota d’agua. Como fazer isto? Buscando olhar as coisas sob uma ótica positiva e deixar de alimentar a ansiedade com pensamentos negativos. É possível treinar a mente para que ela se fortaleça e se torne refratária aos pensamentos negativos. Pessoas que veem a vida de forma positiva vivem mais e melhor.
Lembre-se, o primeiro passo para a mudança é a vontade de mudar.
Terceiro passo – Buscar conviver com gente que nos faz bem
Muitas vezes, a vida nos obriga a nos relacionarmos com pessoas baseadas em interesses. São relacionamentos focados em negócios e objetivos, onde o principal foco é assinatura de um contrato. Neste ambiente, ninguém almeja uma amizade duradoura. Não há nada de errado nisto, até porque esta é a dinâmica do mundo dos negócios. Relações casuais, formais e institucionais caracterizam este mundo. Entretanto, não dá para viver se sustentando em cima deste tipo de relacionamento. Precisamos de algo mais profundo, menos desinteressado, mais comprometido conosco como ser do que com aquilo que temos para oferecer como retorno. Precisamos de amigos! Não são muitos, até porque bons amigos valem ouro. Dois ou três já está muito bom, se conseguirmos identificar. Como saber quem são nossos verdadeiros amigos: Devemos fazer para nós mesmo a seguinte pergunta: Se eu falir e ficar sem um tostão furado, quem virá me visitar e perguntar se eu preciso de alguma ajuda? Quem fica do meu lado, mesmo quando eu estou errado? Talvez esta pessoa seja alguém que damos pouco valor atualmente. Talvez seja alguém que aos nossos olhos não teve muito sucesso. Talvez alguém muito mais velho do que nós. Enfim, precisamos refletir onde estão estes que quando estão conosco nos fazem sentir bem, que nos impulsionam para cima, que nos amam sem compromisso, que querem o nosso bem estar. Estas são as pessoas que devemos trazer para perto de nós, valoriza-las e jamais despreza-las.
Quarto passo &#8211; Intensificar o relacionamento com a nossa família
Esposa, filhos, pais, avôs e avós, irmãos e irmãs são pessoas preciosas que muitas vezes preterimos porque achamos mais importante fazer negócios. A nossa desculpa é que não temos tempo para dar atenção para elas. Trabalhar é bom, fazer negócios é ótimo, ganhar dinheiro é excelente, mas, nada disso vai preencher o vazio que existe dentro de nós e que precisa ser preenchido por coisas que não podem ser compradas. Um bom casamento não é obra do acaso, precisamos investir nos nossos relacionamentos com mais zelo e mais dedicação do que a forma como investimos nosso dinheiro. Voltar para casa e reencontrar com a filharada é uma sensação muito gratificante e que faz um bem danado para o nosso ser emocional. Precisamos disto. Nunca é tarde para mudarmos as coisas, porém o principio da mudança é o desejo pela mudança. Se quisermos, podemos fazer com que o nosso casamento seja um sucesso, nossos filhos nos amem e nossos pais se sintam felizes conosco. Há muitas recompensas pelos nossos esforços de investir na família. Fortalecemos nosso ser emocional, nos tornamos mais resistente as intempéries da vida, aumentamos nosso equilíbrio emocional e passamos a viver uma vida mais feliz.
Quinto passo &#8211; Perdoar nossos pais
Como já foi dito antes, boa parte dos traumas que comprometeram nossa saúde emocional, estão relacionados intimamente com a forma como fomos criados pelos nossos pais. Se fizemos parte de uma família equilibrada, que nos proporcionou um ambiente saudável de carinho e segurança, provavelmente nos tornamos adultos equilibrados emocionalmente e muito menos susceptíveis aos desequilíbrios emocionais. Porém, a grande maioria de nós, ao contrário disto, carrega o fardo de inúmeros traumas oriundos dos conflitos existentes no seio de nossas famílias e alguns destes traumas comprometeram de forma quase irremediável o nosso equilíbrio emocional, nos tornando mais susceptíveis aos desequilíbrios emocionais e as suas consequências. A boa noticia é que isto tem cura e o remédio se chama PERDÃO. Precisamos perdoar aqueles que de alguma forma, mesmo que intencionalmente, nos magoaram. O perdão é muito mais terapêutico para quem perdoa do que para quem é perdoado. Quem já passou por esta experiência, sabe como ela é difícil e dolorida. Perdoar não é fácil, mas é necessário. O trauma nos imobiliza, o perdão nos liberta. No momento que perdoamos nossos pais ou qualquer outra pessoa que nos afligiu, passamos para outro patamar da existência humana no que diz respeito ao lido com as nossas emoções. A sensação de liberdade produzida pelo perdão supera em muito a dor produzida pela dificuldade em perdoar.
Sexto passo &#8211; Manter um relacionamento com o Divino
Não estamos falando em religião. Estamos falando em manter um relacionamento com alguém que é superior a nós e que está disposto a nos ajudar naqueles momentos em que ninguém pode nos ajudar. Não quero entrar na discussão se Deus existe ou se ele não existe. Sinceramente, não me vejo obrigado a comprovar ou não a sua existência. Acho fútil esta discussão. Cientificamente não há provas que Deus existe, também não há qualquer evidência concreta e definitiva de que ele não existe. Provar a sua própria existência é um problema de Deus e não meu ou seu. Se ele existe, ele que prove que ele existe. Até acho que ele tomou uma decisão de só se revelar para quem ele quer e não para todos. O fato é que crer ou não crer em sua existência é uma decisão pessoal. Agora, falando como terapia, faz um bem danado conversar com ele! Quem já experimentou sabe o bem que isto faz. Para ele podemos falar tudo que estamos pensando sem medo de que alguém venha usar alguma destas coisas que dissemos contra nós. Na conversa com ele, podemos ser sinceros e expressar as nossas limitações e as nossas fraquezas. Podemos pedir ajuda para querer mudar o que tem que ser mudado, pedir ajuda para mudar o que precisa ser mudado, pedir ajuda para perdoarmos quem precisa ser perdoado, pedir ajuda para estabelecermos relacionamentos sadios e felizes com nossos amigos, cônjuges, filhos, pais e etc..
Pedir ajuda para colocarmos em práticas estes 6 passos e, com isto, vivermos uma vida melhor.
O meu desejo é que sejamos felizes! 
Quer falar sobre este assunto? Entre em contato comigo: jemoeloliveira@gmail.com

Desequilíbrio emocional: o inimigo de nossas carreiras

Todas as áreas da vida humana são potenciais geradoras de stress, mas nenhuma tem sido tão eficiente nisto como a área dos negócios. São muitas variáveis e muitas expectativas envolvidas, sobre as quais não temos domínio ou controle, portanto é um jogo explosivo.Neste jogo podemos facilmente perder o equilíbrio emocional e entrarmos na perigosa área do desequilíbrio emocional. Como o Desequilíbrio Emocional afeta nossas carreiras, negócios e relações com a família? Quais são as suas principais causas e consequências? Qual é o caminho da cura? Estas são algumas questões que deverão ser respondidas neste artigo

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Nos próximos dez anos o Brasil deve assistir a pelo menos 1000 das maiores empresas brasileiras, controladas por famílias, enfrentarem o processo de sucessão no seu comando. Sucessão esta que, na análise dos especialistas, provavelmente será a principal causa do desmoronamento da maioria destes grupos empresariais familiares.
Neste período, a disputa entre herdeiros para ocupar cargos importantes, deve se intensificar, preveem consultores especializados em sucessão, porque será um período que vai coincidir com a necessidade de troca de comando de várias empresas e organizações que nasceram a partir dos anos 60 e 70.
Boa parte dos grupos familiares brasileiros tenta adiar as discussões sobre sucessão por vários motivos: seja porque o fundador ainda está vivo, seja porque ainda existe uma figura forte no comando da empresa, seja porque tem melindre de tratar o tema antecipadamente ou seja porque o grupo ocupa uma posição confortável e monopolista no mercado.
As consequências disto é que, provavelmente, nos próximos anos muitas empresas familiares vão diminuir significativamente de tamanho, serão forçadas a se concentrar em poucos produtos, ou, em alguns casos, correm o risco de serem vendidas ou desaparecerem do mercado.
Esses grupos familiares terão que competir em um mercado muito mais competitivo no mesmo tempo em que terão que lidar com a substituição daqueles que os lidera. É uma combinação explosiva!
É importante que o processo de troca no comando da empresa seja bem feito e harmônico porque, desta forma, quando a economia brasileira retomar o crescimento, a empresa terá na presidência uma figura com vitalidade para tomar decisões rápidas e arrojadas, ou seja, legitimamente reconhecida por todos os stakeholders e "antenada" com os tempos que estamos vivendo.
Um case interessante e extremo sobre aquilo que estamos falando foi Abraham Kasinski. Kasinski e os filhos nunca se entenderam. Só se comunicavam através de advogados. Para Kasinski, fundador da fabricante de autopeças Cofap, morto em 2012,o desfecho foi cruel. Kasinski cortou em definitivo as relações com seus dois filhos, após tentar tirá-los da companhia por vias judiciais, e a empresa acabou sendo vendida para a italiana Magneti Marelli, em 1997.
Se os herdeiros não se entenderem acionariamente vão perder o controle das empresas.
Há grupos financeiros, especializados em aquisições de corporações, que olham para as empresas familiares como um bom negócio de investimento, porque, em muitos casos, para tentar resolver os conflitos familiares, os donos as vendem por preços bem abaixo do valor da empresa no mercado.
Os grandes grupos familiares cometem equívocos quando consideram que se resolverem a questão do comando da empresa estará tudo definido. Não percebem que a divisão societária entre os herdeirosé é um fator mais importante. A recomendação dos especialistas é que os herdeiros se entendam primeiro como acionistas e, somente aí, discutam quem fica no comando da empresa.
De qualquer forma, é prudente que os gestores das empresas familiares busquem ajuda de consultores e especialistas em sucessão a fim de orienta-los na condução do processo sucessório, pois, além do expertise que estes profissionais detêem, previamente adquirido nas experiências anteriores com outras empresas, eles também não estão emocionalmente envolvidos nos conflitos existentes dentro das famílias detentoras do comando das empresas e assim poderão conciliar e ajudar na condução do processo decisório de forma isenta e racional, permitindo que este processo seja menos traumático e o mais positivo possível para as familias e as empresas envolvidas.
A falta de percepção, por parte da alta administração das empresas, sobre o momento certo de pensar a sucessão, planejar e implantar a mesma, pode comprometer o futuro de tudo aquilo que alguém levou a vida inteira para construir.
Lembra das Casas da Banha?

Evitando erros no processo de sucessão familiar

Há alguns meses estou atuando no serviço público direto, como assessor na área de gestão de processos e pessoas. Tem sido uma oportunidade extraordinária de conhecer um seguimento muito importante da sociedade que eu ouvia falar, porém, não conhecia de perto. Como consultor e gestor a mais de 30 anos, Já trabalhei com a iniciativa privada e com o serviço publico indireto, mas, nunca no serviço público direto.
Logo que cheguei, iniciei um diagnóstico buscando identificar as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças que permeiam as atividades ali desenvolvidas. Ao longo destes meses, percebi haver no inconsciente coletivo da força de trabalho publica uma falta de percepção do verdadeiro significado do conceito de "CHEFE".
Esta conclusão me fez lembrar a ocasião em que eu atuava em uma empresa da área petroquímica e percebi que lá havia uma grande dificuldade de se trabalhar o conceito de "CLIENTE". O corporativismo histórico presente ali fazia com que reinasse de forma soberana e absoluta a filosofia de setores individuais e concorrentes, fazendo com que cada colaborador trabalhasse para a sua própria estrutura, sem se preocupar com quem receberia o seu produto final e com o seu cliente final, fosse ele interno ou externo.
Me lembro bem de duas ocasiões em que esta atitude mental coletiva, presente na força de trabalho daquela empresa, ficou muito evidente para mim:
1) Em uma entrevista com um dos gerentes, que se dizia atribulado pelo que ele chamava de sobrecarga, diante de indicadores de desempenho que demonstravam uma clara insatisfação do seu principal cliente com a qualidade dos seus serviços, ele fez a seguinte afirmação:
 ____ O nosso principal problema é o nosso cliente! Se não tivéssemos clientes, estaria tudo resolvido!
 Como assim "Se não tivéssemos clientes"??????????
2) Em uma entrevista com um outro gerente que se recusava a mudar as especificações dos seus produtos a fim de atender as necessidades dos seus clientes, quando questionado o que faria para atender as expectativas deste mesmo cliente, respondeu com a seguinte pérola:
 ____ Eu não tenho cliente, quem tem cliente é "mulher da vida"
Obs: O termo que ele usou para definir "mulher da vida" foi uma palavra de baixo calão que não posso reproduzir aqui.
Pensamentos como esses já estão ultrapassados e não cabem mais na realidade empresarial altamente competitiva que vivemos.
Naquela ocasião conseguimos, com esforço, persistência e dedicação, mudar o conceito da força de trabalho daquela empresa no que diz respeito ao conceito de CLIENTE.
Depois de devidamente disseminado e internalizado o conceito de CLIENTE na cultura da empresa, ficou fácil quebrar os gargalos que dificultavam o fluxo de produção e o aumento da produtividade.
Atualmente, quando nos deparamos com leniências, descumprimentos de prazos, custos elevados, baixa qualidade ou com qualquer outro parâmetro que compromete o desempenho da empresa, basta dizer:
__o cliente não está satisfeito; __o cliente quer mais informações sobre este produto; __o cliente está interessado neste assunto; __o cliente pediu uma reunião sobre este assunto;
Pronto! imediatamente as coisas começam a acontecer! O cliente já ocupa o seu devido papel dentro daquela organização.
Ainda alguém pode dizer: não seria uma inverdade afirmar que o cliente não está satisfeito, quer mais informação, está interessado em determinado assunto ou pediu reunião sobre o assunto, se na realidade nenhum cliente fez uma solicitação formal sobre isto?
Pense bem, supondo que tenhamos o monopólio de um determinado produto ou serviço, certamente, se houver espaço, o cliente gostará de interagir conosco afim de obter o melhor produto ou serviço pelo preço que ele paga.
Caso não tenhamos o monopólio do produto ou serviço que prestamos, se houver espaço, o cliente gostará de interagir conosco afim de obter o melhor produto ou serviço pelo preço que ele paga. Se não dermos espaço para se manifestar, ele vai ser forçado por nós mesmos a procurar outro fornecedor dos produtos e serviços que nós habitualmente lhe fornecemos.
Cabe aos gestores, em todos os níveis, exercer as prerrogativas que lhes foi outorgadas pelo cliente, para, em seu nome, buscar fazer com que a organização seja o mais otimizada possível, oferecendo a este cliente o melhor produto com o melhor preço. Desta forma, usando ainda estas prerrogativas, não há inverdades nas afirmações ditas acima, quando feitas pelos gestores com o objetivo de preservar os interesses do cliente.
Agora, no serviço publico direto, o desafio é outro: Internalizar na força de trabalho pública o verdadeiro conceito de "CHEFE".
Para iniciar este trabalho, precisamos primeiro conceituar quem é o "CHEFE".
"Nosso CHEFE é aquele que paga o nosso salário", este é o conceito mais básico de CHEFE!
Pronto, se conseguirmos identificar quem paga o nosso salário, imediatamente saberemos quem é o nosso CHEFE.
Na iniciativa privada é fácil saber quem é o nosso chefe, basta saber quem é o dono da empresa ou da organização para a qual trabalhamos.
Este dono é o nosso "CHEFE", pois, é ele quem paga o nosso salário.
Alguém pode perguntar: Mas, e os supervisores, gerentes, coordenadores, diretores e presidentes que fazem parte da empresa, não são chefes?
A resposta para esta pergunta é NÃO, eles não são chefes
Na concepção mais básica e clássica de CHEFE, os supervisores, gerentes, coordenadores, diretores e presidentes são prepostos do chefe e possuem autoridade delegada por ele. Autoridade esta que deve ser respeitada.
O chefe é a ultima instância do poder dentro de uma organização e é aquele a quem todos reconhecem como chefe, independente da posição hierárquica que ocupam dentro desta organização. O CHEFE é o chefe do presidente do conselho, do diretor executivo e de todos os outros que compõem a escala de comando da organização.
Em uma empresa privada, o chefe é o dono da empresa ou o conselho de acionistas.
E no serviço publico, quem é o CHEFE?
Alguns servidores públicos podem pensar que o CHEFE é o gerente publico, o coordenador, o diretor, o subsecretário, o Secretário, o Prefeito, o Governador, o Presidente da Republica ou qualquer outro que exerça posição de liderança, mas, na realidade, nenhum destes é o CHEFE, já que todos eles administram recursos que não lhes pertencem e recebem salários para isso, portanto, eles não são o CHEFE.
O CHEFE, como já disse anteriormente, é aquele que paga o salário dos funcionários da organização.
E no serviço publico, quem é o CHEFE?
A resposta para esta pergunta está relacionada a resposta de outra pergunta:
Quem paga o salário do funcionalismo publico em toda a sua estrutura organizacional, inclusive de governo e poder?
A resposta é relativamente simples e óbvia: Quem paga o salário do funcionalismo publico, em toda a sua estrutura organizacional, inclusive de governo e poder, é o cidadão que compulsoriamente contribui com os seus impostos, alguns dos quais descontados diretamente na sua fonte de renda.
Desta forma, concluímos que o cidadão que paga seus impostos é o CHEFE de todos os funcionários públicos, seja este funcionário público um gerente, um coordenador, um diretor, um subsecretário, um Secretário, um Prefeito, um Governador, um Presidente da Republica ou qualquer outro que exerça posição de liderança ou não na estrutura governamental. 
Como já disse no inicio deste artigo, estou atuando no serviço público direto como assessor na área de gestão de processos e pessoas. Não tenho nenhum melindre em usar o nome do CHEFE (=CIDADÃO que paga os seus impostos) para fazer qualquer engrenagem pública mover e sair de sua inércia histórica. Canso de usar o nome do CHEFE (=CIDADÃO que paga os seus impostos) para fazer gestores relapsos, lenientes, despreparados, desleixados, displicentes, negligentes, etc... saírem de suas zonas de conforto, passando a agir com uma atitude de produtividade e busca de resultados.
É bem verdade que uma boa parte destes servidores públicos não consegue compreender que quando estou usando o termos CHEFE estou me referindo ao verdadeiro CHEFE, aquele que paga os nossos salários, ou seja, o CIDADÃO.
Na cabeça deles, todas as vezes que afirmo que...
__o CHEFE não está satisfeito; __o CHEFE quer mais informações sobre este produto; __o CHEFE tem interesse neste assunto; __o CHEFE pediu uma reunião sobre este assunto;
...estou falando do gerente publico, do coordenador, do diretor, do subsecretário, do Secretário, do Prefeito, do Governador ou do Presidente da Republica. Nestes casos, pela falta de compreensão de quem é o verdadeiro chefe, pode ocorrer uma mudança de postura pelo medo de retaliações do gestor local e não pelo respeito ao CIDADÃO, nosso verdadeiro CHEFE.
Ainda é inconcebível para alguns servidores entender que o CIDADÃO, que paga religiosamente os seus impostos, é o nosso CHEFE e a ele devemos respeito e consideração muito superior a qualquer outro ente público.
Apesar desta realidade não ser justa, compreendo que ela é fruto de um processo histórico perverso e deturpado, que se consolidou na estrutura publica de nosso país, mas que precisa ser mudada da mesma forma como mudamos a concepção que as empresas brasileiras tinham sobre CLIENTE. Concepção esta que nos últimos anos, felizmente, passou por profundas transformações.
As empresas que não mudarem rapidamente seus conceitos internos errôneos sobre CLIENTE estão fadadas ao fracasso e a falência. Creio que o processo histórico que esta se desenhando para o futuro político do Brasil indica que os agentes públicos que não mudarem seus conceitos errôneos sobre o CHEFE e não compreenderem que o verdadeiro CHEFE das cidades, dos estados e da nação é o cidadão, verão sua realidade publica caminhar fatalmente para o fracasso nos próximos anos.
O ESTADO, em sua esfera municipal, estadual e federal, e nós, servidores públicos, precisamos mudar nossa compreensão de quem é o nosso verdadeiro CHEFE e passarmos a colocar este CIDADÃO, que paga seus imposto religiosamente em dia, no organograma do poder.
Sei que parece utopia para alguns, mas, sou idealista, obstinado, faço parte de uma equipe de governo que pensa igual a mim e creio que em breve, quando eu usar a palavra CHEFE dentro da minha esfera de relacionamento da força de trabalho pública, todos entenderão que estou falando do verdadeiro CHEFE, ou seja, o CIDADÃO, aquele que paga seus imposto em dia, e logo logo este CHEFE estará em seu devido lugar , ou seja, no topo da estrutura de poder dos governos, seja na esfera municipal, na esfera estadual ou na esfera federal.

O conceito de "chefe" no serviço público

<img class="cover-image" src="https://media.licdn.com/mpr/mpr/jc/AAEAAQAAAAAAAAhqAAAAJDJlNTNkYTAzLTA5N2ItNDg5ZS1iY2Y3LTIyNzJkZWM0MmQ0NQ.jpg" alt="A Previdência Social, o aumento da expectativa de vida dos brasileiros e diminuição da taxa de natalidade" width="521" height="298" />
Primeiro, vamos conceituar o que é a Previdência Social:
É um seguro público que tem como função garantir que as fontes de renda do trabalhador e de sua família sejam mantidas quando ele perde a capacidade de trabalhar por algum tempo (doença, acidente, maternidade, etc.) ou permanentemente (morte, invalidez, aposentadoria, etc.). Este seguro é administrado pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).
Segundo, vamos conceituar o que é taxa de natalidade:
É um ramo da demografia que determina o número de nascidos vivos a cada mil habitantes de uma determinada área ou região, por um determinado período de tempo, geralmente um ano. O cálculo é feito dividindo-se o número de nascimentos vivos pela população total da região.
Terceiro, vamos conceituar o que é expectativa de vida:
É a quantidade de anos em média que uma determinada população vive. Esse item é um importante indicador social porque tem uma estreita relação com a qualidade de vida da população de um determinado pais.
Sempre que ouvimos falar do sistema previdenciário brasileiro se fala também que, devido ao aumento da expectativa de vida da população brasileira, há a necessidade de aumento do tempo de contribuição, com o objetivo de equilibrar as contas da previdência.
Mas qual é a relação entre a Previdência Social e a expectativa de vida da população brasileira?
A expectativa de vida da população brasileira aumentou bastante nos últimos anos. De acordo com o IBGE, atualmente, a média de vida de um cidadão brasileiro é de 74,9 anos. Vários são os fatores que propiciaram isso: o crescimento econômico do país, melhor distribuição da renda, melhor acesso aos sistemas de saúde (tanto público quanto privado), desenvolvimento de novos medicamentos, acesso à água tratada e esgoto, etc.
 A Previdência Social no Brasil deve ser mantida com as contribuições mensais da população economicamente ativa. Todo trabalhador que contribui mensalmente para a Previdência Social é chamado de segurado e tem direito aos benefícios e serviços oferecidos pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).
Atualmente, há seis modalidades de segurados:
<ol style="text-align:justify;"><li>Na categoria Empregados estão todos os trabalhadores que têm carteira assinada e que prestam serviço constante na empresa e recebem salário. </li>
<li>Empregados Domésticos: são os trabalhadores com carteira assinada e prestam seu serviço na casa de uma pessoa ou família, que não desenvolvem atividade lucrativa. Nessa categoria estão os domésticos, governantas, jardineiro, caseiro, motoristas, mordomos, etc.</li>
<li>Trabalhadores Avulsos: são aqueles que prestam serviços a diversas empresas, sem vínculo de emprego, e que são contratados por sindicatos e órgãos gestores de mão-de-obra, como estivador, amarrador de embarcações, ensacador de cacau, etc.</li>
<li>Contribuintes Individuais: as pessoas que trabalham por conta própria como empresário, autônomo, comerciante ambulante, feirante, etc. e que não têm vínculo de emprego.</li>
<li>Segurados Especiais: são os trabalhadores rurais e os pescadores artesanais que produzem individualmente ou em regime de economia familiar, e não utilizam empregados para essas atividades.</li>
<li>Segurados Facultativos: todos aqueles que, maiores de 16 anos, não têm renda própria, mas decidem contribuir para a Previdência Social, como as donas de casa, estudantes, síndicos de condomínios não remunerados, etc.</li>
</ol>A idade média de aposentadoria por tempo de contribuição em nosso pais é de aproximadamente 54,3 anos para o homens e 51,4 para as mulheres.
Se levarmos em consideração que o tempo médio de vida do brasileiro, segundo o IBGE, é de 74,9 anos, então o brasileiro usufrui da aposentadoria por aproximadamente 20 anos. Ou seja, trabalha, em média, entre 30 e 35 anos e usufrui por 20 anos.
Há uma previsão de que a expectativa de vida brasileira continuará aumentando até que venha a atingir o seu limite máximo, que, segundo alguns especialistas, será em torno de 85 a 90 anos.
Redução da taxa de natalidade e a mudança na base da pirâmide de sustentação da Previdência Social
Em contrapartida, a base de sustentação do sistema previdenciário, ou seja, a faixa da população economicamente ativa e que contribui para a previdência social, vem caindo ano a ano devido à queda na taxa de natalidade. Esta queda se acentuará mais nos próximos 20 a 30 anos.
Enfim, o aumento da expectativa de vida pode representar um aumento do tempo em que as pessoas viverão da aposentadoria, portanto, um maior desembolso por parte da previdência social.
A redução da taxa de natalidade pode representar um decréscimo na base de sustentação do sistema previdenciário, fazendo com que suas receitas diminuam.
Aumento de despesas somados a diminuição de receitas, caso ocorram de forma simultânea, pode levar ao colapso da Previdência Social.
Qual a conclusão que chegamos com tudo o que foi dito? Por enquanto, nenhuma.
Coloquei os dados só para iniciarmos juntos uma discussão sobre possíveis soluções! Futuramente, estarei publicando outros artigos sobre o assunto.
Quer falar sobre este assunto?
Entre em contato comigo: jemoeloliveira@gmail.com

Previdência Social, cai a natalidade e aumenta a expectativa de vida dos brasileiros!

Sei que parece um pouco cedo para dar o pontapé inicial nas reflexões de fim de ano. Afinal, ainda estamos chegando na metade do mês de outubro e acabamos de sair de um feriado prolongado.Mas, como o tempo está passando na velocidade da luz e, num estalar de dedos, já estaremos nos despedindo de 2026, creio que seja válido acionar o gatilho para esses pensamentos, ainda mais quando se trata da nossa carreira profissional.Quantas pessoas desejam ter uma carreira de sucesso, serem felizes com ela e como bônus também terem a felicidade no ambiente de trabalho?Já passamos da época dos nossos pais e avós que passavam décadas em uma mesma empresa. Essa estrada linear chegou ao fim. Hoje estamos na era da “transição de carreira”, “recalcular a rota”.&nbsp;Isso significa que os caminhos que a nossa trajetória profissional vai seguir dependem apenas de nós. Os profissionais são os protagonistas dessa jornada de desenvolvimento.Falando dessa forma, parece muito fácil. Mas sabemos que não é. Muitos profissionais se sentem estagnados, travados e não sabem o que fazer para mudar esse cenário.&nbsp;Na maioria das vezes, concedem a condução da carreira para a empresa em que estão, confiando que ela vai decidir o que é melhor para o seu desenvolvimento. O erro está aí. A empresa não vai fazer o que é melhor para você e sim o que é melhor para ela.É com essas reflexões que os mentores Paula Boarin &nbsp;e Luciano Santos &nbsp;nos provocam e tentam nos tirar da famigerada zona de conforto.No seu “O Livro Secreto da Carreira”, Paula Boarin traz a sua experiência como mentora de carreiras, fazendo com que o leitor crie uma nova possibilidade profissional. Paula ensina como lidar com situações cotidianas no ambiente de trabalho de uma forma racional, mas leve, com menos sofrimento e sem nos fazer roer as unhas com medo do que os outros podem achar.Já Luciano Santos, em seu “Seja Egoísta Com Sua Carreira”, faz o leitor querer trocar a infelicidade com relação aos rumos que a nossa carreira tomou pela coragem de assumirmos o protagonismo da nossa vida profissional. Em resumo: temos que nos colocar sempre em primeiro lugar, sermos egoístas no sentido mais literal da palavra.“O Livro Secreto da Carreira” e “Seja Egoísta Com Sua Carreira” são duas leituras leves, de linguagem totalmente acessível que servem como uma bússola para o profissional, trazendo informações valiosas e que nos instigam a termos ações certeiras para que possamos crescer em nossas carreiras de forma ética e responsável.&nbsp;

Seja o CEO da sua carreira: livros que ajudam  a assumir o controle e o protagonismo da sua vida profissional

Sim. O etarismo existe e está mais presente do que parece. Às vezes de forma clara, mas na maioria das vezes de forma velada.Fico pensando: vou completar 50 anos daqui um mês, no auge da minha energia produtiva, saudável, criativa. Se eu fosse para o mercado hoje, já seria considerada velha.É um contraponto cruel. Muitos querem a experiência, mas não querem a idade. Muitos querem a estabilidade, mas, se passou dos 40, já não serve. Ninguém escreve isso na descrição da vaga. Mas está lá, nas entrelinhas, no “perfil mais dinâmico”, na “cultura jovem”, no currículo que nunca recebe resposta.E o etarismo é muito sério, porque o Brasil está envelhecendo e o mercado de trabalho não está acompanhando.Recentemente participei de uma reunião de alinhamento sobre uma vaga. A pergunta ao gestor era simples: qual a faixa etária esperada para o perfil?A resposta veio com o discurso bonito: “Aqui na empresa todas as faixas etárias são bem-vindas.”Na prática, a história foi outra. Na hora de apresentar o candidato, apareceu um profissional excelente, com todas as qualificações que a vaga pedia. Só tinha um defeito: era 50+.“Ah, aqui a faixa é de até 40 anos.”Primeiro o discurso, depois a regra de verdade. Sem olhar currículo, sem conversar com a pessoa, sem chance.E é isso que mais me incomoda. Ninguém ali se considerava preconceituoso. Ninguém achava que estava fazendo algo errado. O etarismo não precisa de vilões. Basta uma planilha, um “perfil que já temos em mente” e a certeza de que o problema está sempre no currículo do outro.Se a vaga pedia qualificação e o candidato tinha, o que sobrou como critério? A data de nascimento.&nbsp;Essa empresa ainda foi honesta em dizer que o problema era a idade; A maioria se esconde no “não tem perfil para a vaga”.Em um país em que 26% da população tem mais de 50 anos, as oportunidades de emprego para essa faixa etária ainda são restritas. Um quarto do país está nessa faixa, e o mercado age como se ela fosse uma exceção.Uma pesquisa da consultoria IDados mostra que em dez anos o Brasil ganhou mais de 2,2 milhões de desempregados só nas duas pontas do mercado: os jovens e os profissionais acima de 50 anos. O número de desempregados com mais de 50 anos, que era de cerca de 509 mil em 2012, cresceu bastante desde então. E há um detalhe importante: a taxa de desemprego desse grupo é menor que a média nacional, mas os números escondem uma situação complicada.Escondem como? Quem é demitido depois dos 50 muitas vezes não volta ao emprego formal. Vira consultor sem contrato, autônomo por necessidade, ou simplesmente desiste de procurar. E quem desiste de procurar não entra na estatística do desemprego.A pesquisa “Etarismo”, feita pela Vagas.com, pela Colettivo e pela Talento Sênior com 252 profissionais de RH, revelou que 24% dos trabalhadores perderam o emprego por serem considerados mais velhos. Um em cada quatro. E esses são os que admitiram, ou os que perceberam.A Catho ouviu profissionais e encontrou um retrato parecido: 70% acreditam ter perdido oportunidades por causa da idade, 55% disseram que suas habilidades já foram subestimadas e 36% afirmaram ter sofrido discriminação no ambiente de trabalho.E aqui vem a parte que mais me incomoda. A pesquisa da EY com a plataforma Maturi perguntou às empresas diretamente, e 63% disseram nunca ter presenciado casos de etarismo. Já entre os profissionais desempregados, 66% apontam o preconceito etário como o principal obstáculo para voltar ao mercado.Repare no abismo. Quem contrata não vê o problema. Quem é contratado, ou deixa de ser, vê todos os dias. Será que o etarismo não existe, ou será que ele só é invisível para quem o pratica?Segundo os recrutadores ouvidos pela Catho, profissionais 50+ representam, em média, apenas 3% a 5% dos quadros das empresas. A pesquisa da EY e da Maturi, com quase 200 empresas, encontrou que a maioria tem entre 6% e 10% de pessoas com mais de 50 anos. Os números variam conforme a amostra, mas contam a mesma história: um quarto da população, uma fatia minúscula das vagas.E tem mais: 10% das empresas nem sabem qual é o percentual de profissionais 50+ na sua força de trabalho. Se você não mede, você não gerencia. E se não gerencia, provavelmente nem considera um problema.Há ainda uma camada que raramente entra na conversa. Em muitos processos seletivos, a mulher sente o peso da idade antes do homem. O “perfil mais jovem”, a “aparência”, a “energia” aparecem como critérios implícitos, e raramente alguém os assume em voz alta. Quando idade e gênero se somam, o filtro invisível fica ainda mais estreito. É um tema que merece mais pesquisa e mais coragem para ser discutido dentro das empresas.Deixo algumas para você levar para a reunião de segunda-feira, ou para o espelho:- Se a experiência é tão valorizada, por que ela deixa de importar depois de certa idade?- Quem decide qual é o limite? Com que dados?- Quando a empresa diz que "todas as idades são bem-vindas" mas a faixa é até 40 anos, qual das duas frases é a mentira?- Uma empresa que não sabe quantos profissionais 50+ tem está sendo neutra ou está sendo conveniente?- Em um país que envelhece, quem vai trabalhar até a aposentadoria se ninguém contrata quem tem mais de 50 anos?- E a mais incômoda de todas: quando você chegar à minha idade, vai querer ser julgado pela data de nascimento ou pelo que sabe fazer?Porque essa é a verdade que ninguém gosta de ouvir: o etarismo não é problema dos outros. É o único preconceito que, se tivermos sorte, vai chegar para todos nós.Fontes: IDados (via Contábeis); pesquisa Etarismo da Vagas.com, Colettivo e Talento Sênior; EY Brasil e Maturi; Catho; Istoé Dinheiro.&nbsp;Sobre a autora: Roberta da Trindade é empreendedora e ensaísta de tendências. Ela observa e fala sobre fenômenos que as pessoas ainda não conseguem nominar.&nbsp;

Você tem 50 anos. Parabéns, você é velho demais para trabalhar

No próximo dia 9 de outubro, embarco, juntamente com outras 40 lideranças da educação superior privada brasileira, com destino à capital francesa: Paris. Embora a Cidade Luz seja, por si só, um convite à visita, as razões para atravessar o Atlântico vão além dos charmosos cafés, das atrações mundialmente famosas e da pulsante vida cultural. O que mobiliza a comitiva é a oportunidade de participar de uma imersão voltada ao intercâmbio de conhecimentos e cooperação com instituições de ensino superior de um país que se destaca na oferta desse nível educacional.



Até o dia 18, a 8ª Delegação ABMES Internacional – France Experience vivenciará oportunidades únicas e conhecerá iniciativas de um país onde a formação superior alcança uma parcela da população muito maior que no Brasil. O relatório Education at a Glance 2026, da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), dimensiona essa distância: enquanto a França supera a média verificada pela entidade, o Brasil ocupa uma das últimas posições entre os países analisados.



Entre os franceses de 25 a 64 anos, 45% têm educação superior completa (a média da OCDE é 43%). No Brasil, são 22%. Os dados se referem a 2025 para a França e a 2024 para o Brasil, conforme a disponibilidade registrada no relatório. Mesmo com essa diferença temporal, o contraste é expressivo: proporcionalmente, a formação superior alcança aproximadamente o dobro de adultos no país europeu. Mais do que posições em uma tabela, esses números traduzem diferentes possibilidades de acesso ao conhecimento e à qualificação.



A composição dessa formação também merece atenção. Na França, 17% dos adultos de 25 a 64 anos têm o mestrado como nível mais elevado de escolaridade; no Brasil, apenas 1%. A diferença convida a discutir como ampliar percursos acadêmicos que aproximem graduação, pós-graduação e pesquisa. Para as instituições brasileiras, conhecer outras formas de organizar essa continuidade pode ajudar a identificar caminhos para formar mais pesquisadores e ampliar a participação da educação superior na produção de conhecimento.



Essa leitura, porém, precisa considerar que os indicadores não resumem a capacidade de cada instituição nem explicam, isoladamente, as razões dos resultados. Aprender com a França exige compreender as condições em que suas experiências funcionam e avaliar o que pode ser adaptado à realidade brasileira. A imersão ganha relevância justamente por permitir que a comparação estatística se transforme em conhecimento e cooperação, em uma troca benéfica para a educação superior de ambos os países.



Nesse sentido, o roteiro inclui visitas à Universidade Paris Cité, à SKEMA Business School, ao Institut Pasteur e ao Le Cordon Bleu, além da Universcience, na Cidade das Ciências e da Indústria, em La Villette. Também estamos em fase final de negociação para garantir a visita à segunda universidade mais antiga do mundo: Sorbonne. Esses encontros abrem espaço para que instituições brasileiras e francesas identifiquem interesses comuns e construam parcerias voltadas à mobilidade acadêmica e ao desenvolvimento de pesquisas conjuntas.



As visitas às sedes da OCDE e da Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura (Unesco) e à Embaixada do Brasil em Paris, onde também estarão presentes a Conférence des Grandes Écoles (CGE) e a Campus France, acrescentam uma dimensão institucional à missão. São oportunidades para ampliar a compreensão das políticas e dos mecanismos que orientam a educação superior e sua internacionalização.



A internacionalização, inclusive, é uma das agendas centrais da delegação. Em 2024, estudantes estrangeiros representavam aproximadamente 10% das matrículas da educação superior francesa. No Brasil, a proporção era de apenas 0,3%, segundo a OCDE. Embora as categorias tenham diferenças de definição, os números mostram quanto espaço existe para ampliar a presença brasileira nas trocas acadêmicas e tornar nossas instituições destinos mais procurados por estudantes de outros países.



Essa cooperação pode beneficiar os dois lados. Para o Brasil, significa ampliar o contato com outras práticas acadêmicas e redes de pesquisa. Para a França, aprofundar vínculos com instituições brasileiras pode diversificar parcerias, perspectivas e oportunidades de investigação. O intercâmbio de estudantes e professores e o desenvolvimento de projetos conjuntos devem ser tratados como possibilidades de construção compartilhada, com responsabilidades e benefícios para ambas as partes.



É com essa disposição que a France Experience pode contribuir para os próximos passos da educação superior brasileira. Reconhecer a distância entre os indicadores deve estimular ambição e compromisso com melhores resultados. A delegação leva à França lideranças capazes de aprender, compartilhar experiências e construir parcerias. Seu maior legado poderá estar nos vínculos que aproximem salas de aula, professores e pesquisadores dos dois países, ampliando oportunidades de formação e a capacidade de produzir conhecimento em conjunto.



Paris, estamos a caminho!

Desequilíbrio emocional: o inimigo de nossas carreiras

Jemoel Oliveira

Como transformar relacionamentos em oportunidades de negócios | Café com ADM #516

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Jemoel Oliveira

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