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O famoso ditado popular de que em time que está ganhando não se mexe é uma falácia perigosa para as empresas. Em um ambiente altamente mutável sentir-se seguro em não precisar mexer na empresa ou na equipe é um erro que pode custar muito caro à organização.

Na verdade a única situação em que se pode sentir alguma segurança em termos de negócios é quando se está buscando a melhoria contínua da empresa, seja em processos, produtos, pessoas e principalmente no core business do seu negócio onde a busca por excelência e diferencial deve ser a principal rotina.

Achar que tudo está bem e que basta manter o status quo para continuar obtendo sucesso é o primeiro passo rumo ao abismo, pois os concorrentes estão de olho no seu mercado e não hesitarão em atacar para chegar onde desejam. Nesse ponto se torna mais evidente que nunca a necessidade de um planejamento estratégico bem elaborado e controlado através do qual a empresa pode sempre saber onde está e aonde quer chegar de forma a nunca parar achando que &#8220;assim está bom&#8221;.

A definição da visão do negócio feita no planejamento estratégico será o Norte que a empresa terá para ajustar sempre sua rota e para que isso aconteça é imprescindível uma equipe não apenas talentosa, mas afeita a desafios e preparada para mudar sempre que necessário, e de preferência antes que seja necessário.

É preciso prontidão para as mudanças, pessoas que façam acontecer e um líder capaz de motivar e manter a empresa sempre no rumo certo, com esse panorama fica clara a necessidade de estar sempre aperfeiçoando esses fatores antes que os concorrentes aprendam seu jeito de &#8220;jogar&#8221; e destruam sua vantagem competitiva.

Não esqueça, em time que está ganhando se mexe sim, para continuar a vencer.

Em time que está ganhando se mexe sim para continuar a vencer!

O famoso ditado popular de que em time que está ganhando não se mexe é uma falácia perigosa para as empresas. Em um ambiente altamente mutável sentir-se seguro em não precisar mexer na empresa ou na equipe é um erro que pode custar muito caro à organização.

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Em um ambiente de negócios voraz onde o poder de barganha está nas mãos do cliente a mera satisfação deste é lugar comum, é preciso ir além, inovar, surpreender, prometer menos e entregar mais, enfim: ENCANTAR!Embora muito se fale sobre satisfazer, encantar e fidelizar clientes, muitas empresas pouco conhecem sobre isso e menos ainda se interessam o que é uma pena, pois cada empresa independente do porte pode sim adotar medidas para se aproximar dos clientes indo muito além de simplesmente entregar o oferecido, isso é obrigação!Se o seu negócio ainda se contenta em apenas entregar o necessário ao seu cliente, ou nem mesmo isso, comece a se preocupar, pois logo isso deve mudar já que em caso contrário seu concorrente irá fazer e será difícil recuperar o cliente perdido. Pesquisas sugerem que em média se gasta cinco vezes mais para recuperar um cliente perdido do que para conquistar um novo e o pior é a propaganda negativa que este fará do seu negócio, essa é muito difícil de reverter...O encantamento do cliente surge como medida urgente e necessária visando fidelizar aquele cliente, pois o cliente fiel será um grande marketeiro do seu negócio e o melhor de tudo: o boca a boca positivo não custa nada e gera grande credibilidade. Dados existem que comprovam também o grande retorno financeiro gerado por clientes fiéis.Agora você se pergunta: como vou encantar meu cliente? É caro? A primeira resposta é depende. Tudo isso depende do seu negócio, dos seus clientes e do que estes esperam em relação ao seu produto/serviço e não existe outra forma de começar que não seja criar um relacionamento muito mais próximo com seu cliente do que simples lembretes de aniversário e brindes. Você deve buscar conhecer seu cliente como ser humano que ele é e responder as seguintes perguntas dentre outras:<ul><li>O quê o agrada e o quê o desagrada em relação ao meu negócio? Localização? Atendimento? Prontidão? Organização? Pós-venda?...</li><li>Que coisa (objeto, gesto, atitude...) realmente o surpreenderia positivamente?</li><li>O que, na visão dele, é nossa obrigação oferecer? Até onde devemos ir para satisfazê-lo? A partir de onde ele poderá encantar-se?</li><li>De que modo, além do produto/serviço que ofereço, posso ajudar meu cliente em seu dia-a-dia ou em seu momento de lazer?</li><li>Posso fazer algo que facilite seu acesso ao meu produto/serviço e que o faça aproveitá-lo da melhor maneira?</li></ul>As perguntas são infinitas e ,como já disse anteriormente, irão depender do seu negócio, do perfil de seus clientes, dentre outros aspectos, mas buscar respondê-las e agir em cima delas irá lhe ajudar a sair do marasmo da simples busca da satisfação, pois esta é lugar comum todos a buscam, que tal buscar o algo a mais que lhe diferenciará da multidão? Não existe outra solução para encantar seus clientes, você terá que deixar sua zona de conforto, aproximar-se dele e entregar mais do que oferece, essa é a regra do encantamento os detalhes correm por conta das particularidades de cada negócio. Focar na satisfação é gastar recursos p/ chegar onde todos já estão.

Esqueça a satisfação, concentre-se no encantamento.

Muito recorrente nos últimos tempos a discussão sobre o apagão de talentos, mas até onde existe esse apagão e a partir de onde começa a incompetência das organizações em identificá-los, atraí-los, desenvolvê-los e retê-los? Que existe um apagão de talentos isso é inquestionável, mas em parte. Antes de repetirmos certos clichês administrativos é fundamental que busquemos compreender a situação de forma a colocar as coisas em seus devidos lugares. A economia brasileira está passando por um boom que já dura alguns anos e obviamente que esse boom vem sempre acompanhado de um crescimento enorme no número de contratações, ou seja, de repente as empresas passaram a demandar mão-de-obra de uma forma muito mais intensa que pouco tempo antes, mas será que o mercado de mão-de-obra estava preparado para essa demanda? Ora, a partir do momento em que se demandam mais pessoas poderemos ter três situações imediatas:<ol><li>Diminuir o nível de exigência para um candidato ocupar determinados cargos, o que baixa o nível geral dos funcionários;</li><li>Manter o nível de exigência e não encontrar gente suficientemente qualificada para o trabalho;</li><li>Empresas que não sabem reter seus talentos os perdem para outras organizações que conseguem atraí-los.</li></ol>No primeiro caso muitos talentos se perderão por conta principalmente de dois fatores:<ul><li>Ao diminuir o nível fica mais fácil dos talentos se perderem na multidão de candidatos que se tornaram aptos a entrar na disputa pela vaga;</li><li>Os sistemas de recrutamento e seleção inadequados da maioria das empresas que não possuem uma forma eficaz de atrair verdadeiros talentos e assim não conseguem encontrar o trigo no meio do joio nas seleções.</li></ul>No segundo caso também teremos dois fortes fatores:<ul><li>Talentos não tão qualificados não terão chance na empresa;</li><li>O grande número de contratações de outras empresas (contidas no primeiro caso) acaba por absorver inúmeros talentos qualificados ou não, o que vai diminuir a quantidade de talentos disponíveis no mercado.</li></ul>No terceiro caso, o mais grave, temos os seguintes fatores:<ul><li>Talentos não devidamente valorizados pela empresa sairão para outras gerando uma perda incalculável;</li><li>A fama de não valorizar talentos irá diminuir a atratividade da empresa gerando dificuldade na atração de novos talentos.</li></ul>Claramente as empresas inseridas nos três casos estão em erro em suas estratégias, pois não estão considerando o talento da forma adequada. Em todos os casos existem falhas nos quatro processos fundamentais: identificar, atrair, desenvolver e reter talentos e o pior de todos os erros está no foco na qualificação deixando o talento como mero agregado, quando o ideal é o contrário: Talento é o principal, qualificação apenas agrega valor, e sabe por quê? Porque qualificação se aprende e talento não e um talento desenvolvido pela empresa sai muito mais barato que trazê-lo "pronto" da concorrência ou do mercado. Pense bem, o apagão de talentos existe, mas será que sua empresa não está aumentando o problema em vez de diminuí-lo?

Apagão de talentos ou incapacidade de identificar, atrair, desenvolver e reter?

Ao olhar para o futuro, lembre-se de que o sucesso não é definido apenas pelos marcos conquistados, mas pela capacidade de reconhecer os esforços



À medida que o ano chega ao fim, muitos profissionais e líderes de negócios entram em um momento de reflexão. O encerramento de um ciclo sempre traz à tona uma análise profunda do que foi alcançado, das metas não atingidas e das expectativas para o futuro. Para o ambiente corporativo, essa é uma época de avaliar tanto os resultados tangíveis quanto o desenvolvimento humano das equipes. Ao invés de apenas olhar para métricas e números, é importante também refletir sobre o processo, as lições aprendidas e o crescimento emocional durante o ano. A psicologia positiva, com suas propostas sobre realização e bem-estar, oferece ferramentas poderosas para equilibrar essas dimensões e garantir um crescimento mais integral. Vamos explorar como os conceitos de "Realização" (Achievement) de Martin Seligman e "Bem-estar Emocional" (Emotional Well-being) de Tal Ben-Shahar podem ser aplicados ao mundo dos negócios, destacando a importância de celebrar conquistas e de nos permitirmos viver cada emoção de maneira autêntica.



<h2 class="wp-block-heading">A realização no mundo corporativo: Valorize o esforço e o processo </h2>



Martin Seligman, em seu livro Florescer, propõe o modelo PERMA, que se baseia em cinco pilares essenciais para o bem-estar: Prazer, Engajamento, Relacionamentos, Significado e Realização. A "Realização", que é a capacidade de conquistar metas e alcançar objetivos, é um dos componentes mais importantes desse modelo, mas muitas vezes fica restrita à medição de grandes marcos e resultados finais.



No contexto empresarial, o foco muitas vezes recai sobre os resultados financeiros, o crescimento do mercado ou a inovação de produtos. No entanto, Seligman nos lembra que a verdadeira realização vai além dos números e se estende ao esforço contínuo e à dedicação aplicada no processo. Ele afirma que "a realização é buscada por ela mesma, mesmo quando não produz emoção positiva ou senso de pertencimento". Em outras palavras, o simples fato de nos esforçarmos para atingir objetivos, aprender com os erros e manter a persistência deve ser celebrado como uma forma de sucesso em si.



No final do ano, esse conceito se torna crucial. Durante a retrospectiva, é fácil cair na tentação de apenas avaliar os resultados finais – as metas alcançadas, os contratos fechados ou os lançamentos de produtos bem-sucedidos. No entanto, a verdadeira realização empresarial também se encontra no processo: nas horas de trabalho duro, na adaptação às mudanças rápidas e na capacidade de enfrentar desafios com resiliência. Isso é especialmente relevante no setor de tecnologia, onde o ritmo acelerado exige esforços contínuos e flexibilidade.





A fórmula de Angela Lee Duckworth, mencionada por Seligman, de que "Realização = Habilidade x Esforço", nos lembra que o esforço investido em cada projeto é parte essencial do sucesso. As vitórias menores, como um novo aprendizado ou um ajuste estratégico, também merecem reconhecimento, pois são essas ações que constroem o sucesso duradouro.



<h2 class="wp-block-heading">A permissão para ser humano: Lidando com emoções no ambiente de trabalho </h2>



No universo corporativo, especialmente nas áreas de alta performance, é comum se esperar que os líderes e equipes mantenham um comportamento inabalável diante das adversidades. No entanto, Tal Ben-Shahar, em seu modelo SPIRE de bem-estar, nos lembra da importância de respeitar e integrar nossas emoções, tanto as positivas quanto as negativas, no processo de desenvolvimento profissional.



Em seu livro Seja Mais Feliz, Ben-Shahar desafia a ideia de que felicidade e sucesso estão exclusivamente ligados a resultados positivos e a ausência de emoções negativas. Ele argumenta que as emoções difíceis – como frustração, tristeza e ansiedade – são uma parte intrínseca da experiência humana e que aceitá-las é essencial para o nosso crescimento. No final do ano, quando a pressão para celebrar o sucesso e entrar no novo ciclo com otimismo é alta, a "permissão para ser humano" se torna um conceito fundamental.



No ambiente de negócios, isso pode ser traduzido na aceitação de que a jornada profissional não é feita apenas de vitórias, mas também de desafios e fracassos. Ao invés de sufocar ou ignorar emoções como a frustração de não ter atingido todas as metas ou a ansiedade sobre o futuro, devemos aprender a integrá-las de forma saudável. Isso fortalece a resiliência emocional de líderes e equipes, permitindo-lhes lidar melhor com os altos e baixos do setor empresarial.



Ben-Shahar enfatiza que a chave para lidar com as emoções é a aceitação ativa: "A permissão para ser humano trata de se deixar sentir toda e qualquer emoção, por mais dolorosa que possa ser." Quando líderes de negócios se permitem reconhecer e trabalhar com suas emoções – em vez de escondê-las ou negá-las – criam um ambiente mais autêntico e sustentável de crescimento, tanto pessoal quanto profissional.



<h2 class="wp-block-heading">A conexão entre realização e bem-estar </h2>



No fim de cada ciclo, é essencial não apenas celebrar os grandes marcos, mas também as pequenas vitórias, o esforço contínuo e o aprendizado adquirido. Essa abordagem holística contribui para o bem-estar emocional das equipes e para o desenvolvimento de uma cultura corporativa mais saudável.



A gratidão é um tema central nos dois modelos discutidos, de Seligman e Ben-Shahar, e tem um papel fundamental no fortalecimento dos relacionamentos profissionais. No final do ano, praticar a gratidão – seja por meio de feedbacks positivos, reconhecimentos formais ou até mesmo pequenos gestos de apreço – reforça o senso de pertencimento e valor dentro da organização. Ao reconhecermos os esforços de nossa equipe e as conquistas individuais, não só validamos o trabalho realizado, mas também nutrimos o bem-estar emocional dos colaboradores.



Além disso, essa prática de reconhecimento fortalece os laços de confiança e colaboração, essenciais para o sucesso contínuo de qualquer negócio. Como mostrado pelas pesquisas de Shelly Gable, a maneira como comemoramos as vitórias, tanto nossas quanto dos outros, cria um ciclo de positividade e reforça os relacionamentos no ambiente de trabalho.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: Abraçando a totalidade da experiência humana no mundo corporativo</h2>



O final de ano é, sem dúvida, um momento de reflexão, mas também de celebração – não apenas dos resultados finais, mas do esforço contínuo que levou até lá. Para os profissionais de negócios, a psicologia positiva oferece uma visão mais equilibrada de sucesso, onde tanto as conquistas quanto as dificuldades são parte de um processo de crescimento contínuo.



Celebre o esforço, reconheça as emoções de todo o percurso e permita-se aprender com as falhas, pois são essas experiências que realmente constroem um futuro sustentável e resiliente. A verdadeira realização no ambiente de negócios vem não só de alcançar metas, mas também de ser capaz de lidar com os desafios e aprender com cada etapa da jornada.



Portanto, ao olhar para o futuro, lembre-se de que o sucesso não é definido apenas pelos marcos conquistados, mas pela capacidade de reconhecer os esforços, celebrar as vitórias e lidar de maneira saudável com todas as emoções que fazem parte do caminho. Essa é a essência do bem-estar e a base para construir um futuro mais forte, humano e resiliente nas empresas.

Fim de ano mais humano: Como celebrar conquistas e lidar com as emoções no mundo dos negócios

Se você não investe em desenvolvimento de pessoas, não espere evolução de processos, cultura ou resultados



Todo fim de ano repete o mesmo padrão: clima de festa, confraternizações, agendas esvaziando. E, paralelamente, uma lista silenciosa de problemas que foram empurrados o ano inteiro e que, inevitavelmente, ficam para “resolver em janeiro”.



Enquanto isso, a conta cresce.



Mas aqui vai uma verdade dura:&nbsp;dezembro ainda tem 30 dias.



Mapear, priorizar e desenhar um plano de ação agora não vai resolver tudo antes do réveillon, mas vai colocar sua empresa no eixo certo, com clareza de responsabilidades, prioridades definidas e um caminho estruturado para crescer. Isso elimina a sensação de “eu deveria ter feito e não fiz” e reduz o peso que muitas empresas carregam silenciosamente.



E por que isso não acontece?Porque falta o essencial:&nbsp;pessoas preparadas, diretrizes claras, liderança forte e cultura viva.Tudo começa por gente.



Organização, perfil comportamental, competências, liderança, cultura e processos: esse é o alicerce.Com pessoas certas, capacitadas, acompanhadas e bem direcionadas, qualquer projeto sai do papel.



Por isso, faço uma pergunta estratégica:As pessoas que trouxeram sua empresa até aqui são as mesmas que vão levá-la ao próximo nível?



Não se trata de substituir equipes.





Toda ação precisa de um responsável.E esse responsável precisa ter preparo, perfil e competência para entregar.



Se você não investe em desenvolvimento de pessoas, não espere evolução de processos, cultura ou resultados. Simples.



Meu convite é objetivo:Use dezembro para planejar 2026 com clareza, responsáveis definidos, prazos reais e foco em crescimento.



2026 pode ser o ano em que sua empresa deixa de sobreviver e passa a performar.



Se quiser esse salto, a Soul Up Desenvolve está aqui.



Prontos para tirar seu plano do papel?

O custo invisível de adiar problemas e por que sua empresa não pode mais seguir nesse ciclo

Em um mercado onde a competição é global e a pressão por inovação é constante, crescer com disciplina se torna tão importante quanto crescer com velocidade



No universo das empresas de tecnologia, especialmente modelos SaaS, crescer não significa apenas conquistar novos clientes. O verdadeiro desafio é ampliar receita de forma previsível, replicável e disciplinada. A maior parte das startups alcança tração apostando em velocidade. Porém poucas chegam ao estágio de escala porque não conseguem transformar essa velocidade em foco estratégico. Nesse cenário, os OKRs (Objectives and Key Results) deixam de ser uma ferramenta de gestão e se tornam um acelerador de crescimento.



Um levantamento da Forrester mostra que empresas de tecnologia que adotam OKRs de forma consistente aumentam entre 30% e 50% a eficiência na execução de projetos estratégicos. Um estudo da Deloitte reforça que organizações com metas claras e mensuráveis têm 3,5 vezes mais chances de alcançar resultados financeiros acima da média do setor. Em síntese, foco não é apenas uma virtude gerencial. É uma vantagem competitiva.





Em ambientes de alta complexidade, é comum confundir movimento com progresso. Equipes trabalham muito, mas nem sempre avançam na direção certa. A metodologia de OKRs surge como um antídoto ao excesso de iniciativas descoordenadas. Ela transforma prioridades em objetivos inspiradores e resultados-chave mensuráveis. Dessa forma, ajuda times a decidir com mais clareza onde investir esforço e energia.



Segundo a McKinsey, cerca de 70% dos times de produto em empresas SaaS relatam dificuldade em priorizar iniciativas. Isso gera backlog infinito, disputas de atenção e perda de velocidade. Quando implementados corretamente, os OKRs resolvem esse problema ao criar um filtro estratégico. Tudo o que não contribui para um resultado-chave deve ser revisado, reduzido ou eliminado. A clareza do “o que importa agora” substitui o caos do “vamos tentar fazer tudo”.



Para estruturar OKRs eficazes, três elementos são determinantes. O primeiro é formular objetivos que inspirem, mas que também sejam específicos o suficiente para orientar ações práticas. O segundo é definir resultados-chave mensuráveis, que representem avanços concretos e verificáveis em vez de tarefas soltas. O terceiro é garantir alinhamento entre áreas, algo essencial em empresas SaaS, onde produto, tecnologia, vendas, customer success e marketing precisam operar de maneira integrada.



Indicadores apresentados pelo Google, criador da metodologia, mostram crescimento superior a 60% na percepção de responsabilidade coletiva após a adoção dos OKRs. Isso acontece porque metas compartilhadas reduzem silos e estimulam equipes a buscar impacto no negócio como um todo. Para empresas SaaS, isso significa conectar experiência do cliente, eficiência operacional e crescimento de receita, evitando que essas metas se transformem em ilhas isoladas.



Outro ponto essencial é a cadência. Organizações de alto crescimento trabalham com ciclos trimestrais, revisões quinzenais e rituais constantes de acompanhamento. A Harvard Business Review destaca que cadências curtas aumentam a adaptabilidade e reduzem a taxa de retrabalho em até 40%. OKRs não funcionam se forem criados e abandonados. Eles exigem revisão contínua, aprendizado rápido e ajustes de rota frequentes, elementos fundamentais para mercados dinâmicos.



Além de uma execução disciplinada, os OKRs fortalecem a cultura interna. Eles não tratam de controle, e sim de transparência. Quando toda a organização conhece claramente quais são as prioridades, surgem colaboração, responsabilidade e tomada de decisão baseada em dados. Isso reduz um dos principais inimigos do crescimento: a dispersão.



Escalar tecnologia depende de consistência. É necessário construir mecanismos que permitam que uma empresa dobre ou triplique de tamanho sem perder qualidade, inteligência ou coerência estratégica. Os OKRs atuam justamente nessa direção. Eles conectam ambição à prática. Transformam intenção em direção. E transformam direção em progresso mensurável.



Em um mercado onde a competição é global e a pressão por inovação é constante, crescer com disciplina se torna tão importante quanto crescer com velocidade. Empresas SaaS que utilizam OKRs de forma madura descobrem que foco não limita. Foco liberta. Quando todos sabem o que realmente importa, a execução se torna mais leve, o aprendizado mais rápido e o crescimento mais sustentável.



Escalar não é sobre fazer mais. É sobre fazer melhor, com clareza e propósito.



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Carolina Cabral iniciou sua trajetória na Nimbi como estagiária e, com dedicação e visão estratégica, percorreu diferentes áreas até se tornar CEO, cargo que ocupa há quase quatro anos. Nesse período, liderou movimentos estratégicos como M&amp;As com Deloitte e BDO, fortaleceu a cultura organizacional, implantou práticas sólidas de governança e transformou a companhia em referência nacional em tecnologia para Procurement, conquistando reconhecimentos como GPTW e Lugar Incrível para Trabalhar. Hoje, é exemplo de liderança inspiradora e integra o clube Empreendedores, do portal Administradores, que conecta líderes em busca de impacto nos negócios.

Em time que está ganhando se mexe sim para continuar a vencer!

Marcelo Medeiros Rocha

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

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