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Para iniciarmos este assunto é fundamental que você tenha em mente que da mesma forma que você está à procura de um trabalho a empresa onde você fará a entrevista também está ansiosa por talentos.
Neste contexto, dois pensamentos são importantes:
I. Tire de sua cabeça a ideia de “passar” na entrevista! 
Esta frase que comemoramos e festejamos quando somos o escolhido, pode gerar sentimentos de reprovação pessoal e a sensação de não ser bom o suficiente, quando isso não acontece. Esta sensação, além de poder minar suas energias, faz aumentar sua ansiedade, preocupação e coloca seu foco na reprovação afetando seu potencial. 
A verdade é que algumas vagas chegam a receber mais de 1.000 currículos e por isso não se trata de passar ou não passar, se trata apenas de uma relação de oferta x demanda. Você não é inferior, por não ter passado. Perdoe-me a comparação, mas é como um reality show que tem centenas de candidatos, alguns muito bons, mas somente um leva o prêmio. Se esta não foi sua vez, continue se preparando, como você está tentando fazer agora, levante a cabeça, coloque seu foco naquilo que você é capaz de fazer e siga animado para a próxima entrevista.
II. O entrevistador não é seu inimigo, nem um monstro! 
Conversando com algumas pessoas, fica evidente o medo que estas possuem do momento da entrevista. Alguns pelas razões acima, outros pelas dificuldades que estão passando pela falta de emprego e outros ainda, pela maneira como vêm o entrevistador. Inconscientemente, alguns associam o entrevistador com aquela figura do professor carrasco, que quer evitar o sucesso do aluno e este não é caso. O entrevistador tem uma tarefa a cumprir e será cobrado por isso! 
Também tenho visto muitos profissionais reclamarem dos processos sem retorno, dos entrevistadores despreparados e das dinâmicas de grupo sem sentido. As razões podem ser as mais diversas, desde falta de conhecimento, falta de competência, ego, ou apenas falta de tempo do entrevistador. Sem querer defender a classe, existe um investimento de tempo razoável para responder aos que infelizmente não avançaram no processo. 
Ao invés de esperar pelo outro, que tal reverter a situação, questionando o entrevistador a respeito do processo. 
&#8211; Quais as próximas fases?
&#8211; Quais seus critérios de escolha? 
&#8211; Você pode me dar um feedback agora a respeito do meu currículo e da nossa conversa?
Se o entrevistador responder todas as perguntas, provavelmente você será visto diferente da maioria. Ouça com atenção o que for dito e se necessário, solicite que ele ou ela fale de comportamentos específicos. Não aceite, algo como foi bom ou gostei de você. Peça que seja dito algo a respeito de seu comportamento na entrevista, de seu currículo e de suas competências. Caso você não se torne um colaborador nesta empresa, estas respostas ajudarão no seu desenvolvimento, deixando-o mais preparado para a próxima entrevista.
Agora que já refletimos sobre estas premissas compartilho algumas dicas simples e práticas:
<ol>
<li> Pesquise sobre a empresa. Descubra sua área de atuação, quanto tempo está no mercado, sua missão, sua visão e valores, quem é o CEO, e utilize essas informações na entrevista para responder possíveis questionamentos, mostrando conhecimento e interesse de sua parte. Além disso você poderá usar essas informações para fazer perguntas inteligente e significativas.</li>
</ol>
<ol start="2">
<li>Mantenha-se atualizado. É importante saber sobre economia, política e sobre as notícias de sua área de atuação. Sei de um processo de seleção, onde o diretor questionava os candidatos a gerentes, a respeito de quantos pães são vendidos em São Paulo por dia. Evidentemente que sua intenção não era que o candidato acertasse, mas verificar se o candidato é antenado, de que maneira resolvia problemas e como reagia em momentos de surpresa.</li>
</ol>
 
<ol start="3">
<li>Alinhe sua apresentação pessoal. Com estas informações se adapte à empresa, pois ela possui uma cultura que deve ser entendida. É inadequado ir vestido com calça jeans e tênis na maioria das empresas da área financeira e também é inadequado vestir-se de terno e gravata para uma entrevista na maioria das startups, por isso, mostre flexibilidade, pois além de ser uma importante competência hoje em dia, você tem poucos segundos para causar uma primeira boa impressão. A propósito esteja atento à sua postura a partir do momento que chegar à empresa. </li>
</ol>
<ol start="4">
<li>Aja naturalmente. Não, isso não é incoerente com o tópico anterior. Se você agir tentando se controlar o tempo todo, ou parecer algo ou alguém, poderá perder alguma informação importante. Observe o ambiente, a decoração e respire fundo algumas vezes para diminuir a ansiedade.</li>
</ol>
<ol start="5">
<li>Utilize o método CAR. A maioria das empresas em que pude compartilhar o processo de entrevista por competência e em muitas outras, este método é muito utilizado. Basicamente, o CAR consiste em fazer perguntas relacionadas ao passado do entrevistado, observando o Contexto em que algo aconteceu, a Ação do candidato e os Resultados obtidos. Por isso, estruture suas respostas para explicar a situação à época, suas ações, os resultados e diga isso em uma única resposta. Alguns candidatos, por não estarem atentos à pergunta, respondem apenas parte dela, prepare-se antes e se quiser, procure na internet informações a respeito deste método.</li>
</ol>
 
<ol start="6">
<li>Redes Sociais. Grandes empresas avaliam o perfil do candidato nas redes sociais além da entrevista e participar de grupos como, eu odeio trabalhar, não aguento meu chefe, entre outros, pode construir uma imagem errada a seu respeito ou realmente evidenciar seus pensamentos. Tome cuidado.</li>
</ol>
 
<ol start="7">
<li>Ensaie. Geralmente não é fácil falar de si mesmo e fica mais difícil quando acreditamos que o sonho do novo emprego depende destas respostas, por isso ensaie. Pesquise sobre as perguntas mais feitas nas entrevistas e crie suas respostas. Depois fale para você mesmo o que você escreveu, peça para alguém te perguntar e responda. Isso talvez diminua sua ansiedade no momento da entrevista e com seu emocional mais controlado você consiga explicar melhor sobre sua carreira até aqui e o que deseja daqui para frente.</li>
</ol>
 
 Espero que estas dicas te ajudem em suas próximas entrevistas!

Esqueça a ideia de "passar" na entrevista

Sete dicas para ser mais eficiente no momento da entrevista

Esqueça a ideia de "passar" na entrevista | Administradores

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Esqueça a ideia de &#8220;passar&#8221; na entrevista

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Em minha carreira profissional, passei por pelo menos oito empresas, algumas delas ao mesmo tempo, pois trabalhava como CLT no horário comercial e ministrava cursos à noite e aos sábados. Neste período, recebi diversas promoções e experimentei duas demissões. A primeira eu ainda era bastante jovem, sem muitas responsabilidades financeiras e morava com meus pais. Já na segunda experiência...
Maio de 2009, cheguei na empresa como de costume, tentei logar em meu computador e recebi a mensagem que o mesmo havia sido bloqueado pelo administrador e eu sabia bem o que esta mensagem significava. Tentei novamente, olhei para meus amigos e disse que tinha sido demitido. Todos acharam que era uma brincadeira minha e logo em seguida vejo meu chefe entrando no departamento por um corredor de cerca de 30 metros e, aqueles poucos segundos me pareceram uma eternidade pois estava com certo receio de olhar pra ele. Quando finalmente olhei, ele estava se aproximando de uma sala que usávamos para reuniões e me parecia tenso e constrangido e um filme de anos passou em minha cabeça em alguns segundos.Entramos na sala e quando sentamos para conversar sua voz quase não saía. Me disse que a empresa precisava reduzir custos e o critério para cortar as três pessoas que estavam sendo demitidas naquele dia, havia sido salário. Lembro de termos conversado por um momento, pedi um feedback, saímos da sala, fui abraçado por todos e comecei recolhendo minhas coisas. Nenhum segurança me acompanhou, fiz a entrevista de desligamento, onde agradeci a oportunidade de ter trabalhado na empresa e elogiei meu gestor. Pensei em me despedir dos amigos de outros departamentos que lá trabalhavam, mas disse que não gostava de despedidas e voltaria lá outro dia, mas eu estava envergonhado mesmo.
Saí de lá sem saber o que fazer. Liguei para um amigo para já tentar uma outra oportunidade que acabou não dando certo, mas recebi muito apoio naquele momento. Mas o mais difícil era chegar em casa. Como falar para minha família que não estava mais empregado, para ser mais polido, pois estava desempregado e consequentemente, sem renda.
Alguns meses se passaram e para voltar a ter uma renda, e ao mesmo tempo mudar de área que já era meu desejo, aceitei ganhar metade do que ganhava sem registro em carteira.
Hoje, mais experiente e podendo ver todo o trajeto 10 anos depois, posso dizer que ainda que doloroso no momento, ser demitido naquele dia foi ótimo para minha carreira, pois além de fazer hoje algo que tenho paixão por fazer, a adversidade provocou aprendizado, evolução e crescimento, que provavelmente não teria desenvolvido no contexto em que estava. 
Por isso, gostaria de compartilhar algumas lições que aprendi com esta experiência:
<h2>Faça valer aquilo que você ganha</h2>
Já vi diversos casos de demissões onde a justificativa foi redução de custo, cortando aqueles que possuem o salário mais alto. Ainda que algumas vezes esta justificativa não passe de uma desculpa da organização, não é incomum empresas realmente optarem por trocar profissionais melhor remunerados “caros” por estagiários ou profissionais mais “baratos” e por isso é fundamental agregar valor ao que você entrega. Se você olhar atentamente para aquilo que você faz e achar que poderia ser substituído por um profissional menos experiente com poucos prejuízos é provável que isso realmente aconteça. Para se proteger de momentos assim é preciso se manter alerta e atento ao mercado. Verifique de tempos em tempos, qual o salário médio de seu cargo em outras empresas, os requisitos para o mesmo, peça por novas responsabilidades e tarefas e mantenha o foco na excelência. Se ainda assim, você for trocado, suas possibilidades de recolocação no mercado serão muito maiores.
<h2>Não se sinta incompetente ou inadequado</h2>
Infelizmente, tenho visto muitos profissionais estacionarem em seu processo de desenvolvimento e serem atropelados pelo mercado. Porém se esse não é seu caso, ser demitido não deveria causar constrangimento principalmente em momentos de crise ou ainda de fusão ou aquisição de empresas, pois pode ser uma questão de estratégia ou, ainda, uma necessidade de redução dos profissionais que lá prestam serviços. Por isso seja resiliente e mantenha-se em movimento, ampliando seus conhecimentos e habilidades o tempo todo, principalmente as comportamentais ou soft skills, que de "soft" na verdade não têm nada. Segundo o Fórum Econômico Mundial as soft skills mais requisitadas até 2022, serão:









<ol><li>Pensamento inovador e analítico</li><li>Aprendizado ativo e estratégias de aprendizado</li><li>Criatividade, originalidade e iniciativa</li><li>Tecnologia, design e programação</li><li>Pensamento crítico e analítico</li><li>Resolução de problemas complexos</li><li>Liderança e influência social</li><li>Inteligência emocional</li><li>Racionalidade, resolução de problemas e ideação</li><li>Análise e avaliação de sistemas</li></ol><h2>Foque naquilo que deseja</h2>
Tudo muda o tempo todo e não adianta ficar pensando apenas no que poderia ter sido feito, é preciso imprimir aquilo que você deseja e pode fazer! Todos possuem capacidades e estilos únicos, use isso a seu favor e coloque sua mente para trabalhar para você usando sua fisiologia, verbalizações e alterações de suas crenças. É o que sugere Tonny Robbins, um dos mais famosos coaches de todo o mundo, tendo trabalhado com personalidades como: o ex-presidente Bill Clinton, a tenista Serena Williams, a apresentadora, atriz e empresária Oprah Winfrey, André Agassi, entre outros, mude aquilo que você diz pra você mesmo, mude aquilo em que acredita e mude a forma como se comporta diante da situação, pequenas alterações produzirão impactos gigantescos! Para ter mais clareza do que estou dizendo veja algum vídeo na internet que ele fale sobre isso. 



<h2>Esteja pronto para mudar de carreira</h2>
Ainda de acordo com o Fórum Econômico Mundial, a divisão de trabalho entre seres humanos e a tecnologia está mudando rapidamente. Enquanto em 2018, 71% do total de horas de trabalho presentes no relatório sobre o futuro do trabalho era realizado pelo ser humano e 29% de forma automatizada, em 2025 espera-se que 48% do trabalho seja realizado por pessoas e 52% de forma automatizada. Esteja preparado para mudar e aprender durante toda a vida - lifelong learning - pois as mudanças continuarão acontecendo e com impactos cada vez maiores, gerando frustrações para alguns e oportunidades para aqueles que se manterem em desenvolvimento permanente. Para dar algumas ideias de como adquirir conhecimento, que possa se traduzir em habilidades, existem diversos cursos online e gratuitos. Essas são apenas algumas dicas simples, mas de grande impacto. Quais dicas ou lições você pode compartilhar?

Demissão, dor e oportunidade

No mundo digital, diversas ameaças surgem todos os dias, buscando encontrar uma vulnerabilidade que possa ser explorada. Para evitar esses riscos, temos os security officers (analistas de segurança) consumindo seus neurônios e investindo seus esforços para proporcionar a sensação de um ambiente seguro e, se possível, inviolável, proporcionando certa tranquilidade nas transações realizadas via internet. Basicamente, esses analistas buscam manter a confidencialidade, integridade e a disponibilidade das informações, conhecidos como os pilares da segurança da informação:
Confidencialidade. É garantir que a informação esteja disponível apenas àqueles autorizados a terem acesso, como acontece com seu cartão bancário.
Integridade. É garantir que o conteúdo não tenha sido alterado independente de sua condição
Disponibilidade. É ter acesso a informação no momento necessário ou desejado.
Acredito que podemos usar esses três pilares da segurança no tema liderança. O líder hoje não é mais aquela figura autoritária do "manda quem pode e obedece quem tem juízo", ou pelo menos não deveria ser. O líder atual precisa muito mais influenciar, inspirar e alcançar resultados com, e por meio dos colaboradores, do que apenas mandar.
Para isso, essas qualidades são extremamente necessárias:
Confidencialidade:
Seja você é um aspirante a liderança ou um líder experiente, ser alguém de confiança é uma condição extremamente necessária.
Qualquer pessoa com quem você se relacione tem uma imagem a seu respeito e esta imagem é criada a partir do que ela houve falar de você e de suas próprias impressões das interações contigo, criando uma percepção a seu respeito.
A partir disso, ela decide se confia em você ou não. Um líder que não inspira confiança nos outros terá muita dificuldade de influenciar seus liderados. Para mostrar-se confiável, é preciso que o líder tenha:
<ul><li>Credibilidade, cumprindo aquilo que promete, mantendo um discurso coerente com suas ações e principalmente, não negociando seus valores independente das circunstâncias.</li>
<li>Competência, para fazer aquilo que a organização espera e a equipe precisa.</li>
<li>Receptividade e flexibilidade, para conviver com pessoas de diferentes perfis.</li>
</ul>Trazendo essa abordagem para sua realidade, como os outros te veem? Seus pares e superiores confiam em você? Seus liderados se inspiram em seu estilo? Seus valores quando em conflito com as mais diversas situações, são negociáveis?
Integridade:
Vem do latim integritate, significa à qualidade de alguém ou algo de ser íntegro, isto é, de conduta reta, pessoa de honra, ética, educada. Seus liderados precisam ter a certeza que você é íntegro em suas decisões, em seus critérios para escolher um substituto, em suas escolhas para promover alguém e íntegro para dar-lhes um feedback sobre seu comportamento de maneira assertiva produzindo o resultado desejado com ganhos para a organização e para o colaborador.
Quantos colaboradores acabam sendo demitidos por ineficiência técnica, ou comportamento inadequado sem nunca terem recebido um feedback a respeito? Qual é a percepção da equipe com respeito ao líder possivelmente omisso neste caso?
Disponibilidade.
Imagine a seguinte situação:
Você tem um assunto importante para tratar com seu chefe e este está muito atarefado e agitado hoje. Para não atrapalhar, você tenta resolver sozinho mas precisa do aval dele e espera a "hora certa" para falar com ele. Você olha ao redor, olha para ele, se levanta e o diálogo interior aumenta:
- Será que é a melhor hora?
- Não sei...
- Mas não posso esperar mais
No caminho você vai repassando a abordagem estrategicamente pensada e passa pelas mesas que dão acesso ao chefe, que como sempre está concentrado em seu computador.
Em meio a esses pensamentos e certa insegurança, você o vê levantando as sobrancelhas, mantendo a cabeça ainda baixa e fitando-o por cima de seus óculos e não tem mais como voltar, você foi farejado!
Você chega perto da mesa de seu estimado chefe e pergunta se ele tem um tempinho para vocês conversarem sobre algumas pendências e ele responde com um leve balançar da cabeça em sinal de sim.
Você então lhe conta toda a história e tudo o que ela faz é lhe dizer duas ou três palavras sem parar o que estava fazendo e nem ao menos olha para você.
Se você é líder e conscientemente ou não já agiu assim, perceba como seu liderado se sente. Esse "modus operandi" afasta ou aproxima o colaborador de você? Fortalece o espírito de equipe ou amplia uma cultura hierarquizada e autoritária, gerando um clima ao menos desconfortável?
É evidente que existem colaboradores equivocados e que podem interrompê-lo sem o menor critério em um momento quase impossível de dar atenção, mas mesmo nestes casos talvez seja possível parar, dar atenção ao colaborador e de maneira assertiva, dizer-lhe que esta não é uma boa hora, ou que você precisa de alguns minutos para terminar o que está fazendo para falar com ele. O líder precisa mostrar-se disponível.
Considerando estes três pilares e fazendo uma autoanalise você tem se mostrado integro, confiável e disponível aos seus colaboradores? É assim que eles o veem?
Claro que existem muitas outras características, competências e comportamentos fundamentais a toda e qualquer liderança, mas talvez essas sejam indispensáveis.
A liderança é uma poderosa combinação de estratégia e caráter. Mas se tiver de passar sem um, que seja estratégia - Gen. Norman Schwarzkopf

Lideranças Vulneráveis

Mais do que acompanhar tendências, as agências precisam construir ecossistemas de comunicação capazes de gerar valor real



&nbsp;



O marketing contemporâneo não se resume mais apenas à divulgação. Atualmente, as agências que buscam um crescimento sustentável devem perceber marcas, pessoas e negócios de forma integrada. É exatamente nesse contexto que a visão 360º se torna fundamental: ela integra estratégia, criatividade, posicionamento, experiência do cliente e resultados.



Além de desenvolver campanhas atraentes, uma agência deve entender o comportamento do consumidor, estudar tendências, reforçar a presença online e integrar a comunicação com as metas de negócios. Quando todos esses componentes atuam em conjunto, a marca ganha relevância e credibilidade no mercado.



Enxergar o negócio como um todo é exatamente o que significa ter uma visão 360º. Não é suficiente focar somente em redes sociais, publicidade paga ou design. Para criar estratégias verdadeiramente eficazes, é preciso combinar branding, vendas, relacionamento, conteúdo, tecnologia e análise de dados.



No cenário competitivo atual, empresas que operam de maneira isolada tendem a perder relevância. O cliente contemporâneo está conectado, bem informado e é exigente. Ele pesquisa, faz comparações, interage e aguarda experiências completas. Portanto, as agências devem criar estratégias que sigam toda a trajetória do cliente. &nbsp;



Alguns pilares destacam a relevância dessa perspectiva unificada no marketing:



Posicionamento estratégico: marcas sólidas não comercializam apenas produtos, mas também valores, propósito e identidade.



Conectividade: a integração de vários canais de comunicação amplia o alcance e reforça a relação com o público.



Criatividade com direcionamento: inovação sem estratégia causa um impacto temporário, mas não estabelece resultados duradouros.



Liderança e gestão: equipes alinhadas são capazes de criar campanhas mais eficazes e consistentes.



Análise de resultados: as métricas ajudam a compreender o comportamento do cliente e a melhorar as decisões.



Um aspecto importante a considerar é que o marketing não é mais apenas operacional, mas também estratégico dentro das organizações. Atualmente, as campanhas precisam criar uma conexão emocional, estabelecer autoridade e promover a conversão. Isso requer organização, clareza, inovação e perspicácia comercial.



A imagem de "The Zone" simboliza precisamente esse equilíbrio entre habilidades estratégicas e humanas. Características como liderança, criatividade, conectividade, disciplina, ética e visão ampla evidenciam que o sucesso não é resultado de uma única habilidade, mas da combinação de diversas competências.



No marketing de agências, resultados duradouros são alcançados quando há harmonia entre visão estratégica, inovação e implementação. É essa combinação que converte campanhas em branding e clientes em relações duradouras.&nbsp;



Mais do que acompanhar tendências, as agências precisam construir ecossistemas de comunicação capazes de gerar valor real. A visão 360º não é apenas um diferencial competitivo — ela se tornou uma necessidade para empresas que desejam crescer, se destacar e permanecer relevantes no mercado.

Marketing em Agências e a Importância da Visão 360º

Hoje, a relação entre leitor e livro não acontece em um único momento. Ela se constrói aos poucos, em diferentes formatos, plataformas e contextos da rotina



O 5º Encontro de Editores, Livreiros, Distribuidores e Gráficos, que aconteceu na última semana, trouxe uma mudança interessante na conversa do mercado editorial brasileiro. Durante muito tempo, grande parte do setor concentrou esforços em distribuição, exposição, venda e lançamento. Agora, começa a surgir uma discussão mais profunda sobre permanência, descoberta e relação contínua com o leitor. E isso apareceu em diferentes mesas ao longo do encontro.



Amazon, Mercado Livre, TikTok, creators, áudio, inteligência artificial, livrarias físicas, comunidades e clubes de leitura pareciam assuntos separados no início. Mas, observando com mais atenção, quase todas as conversas acabavam chegando ao mesmo ponto: como um livro continua circulando depois do lançamento?



A jornada não linear do leitor



 A fala do Michel Alcoforado trouxe muito essa camada de construção de relevância e circulação cultural. Existe uma diferença grande entre um livro disponível e um livro realmente presente no cotidiano das pessoas. Os livros que continuam crescendo são os que atravessam formatos, plataformas e conversas diferentes. A jornada de descoberta deixou de ser linear.



Hoje, uma pessoa pode encontrar um tema em um vídeo curto, ouvir um trecho em áudio no trânsito, receber uma indicação em um grupo, salvar um comentário nas redes sociais, comprar pelo marketplace e voltar ao autor em outro contexto dias depois. Existe uma construção contínua de familiaridade acontecendo o tempo inteiro.



A pesquisa Panorama do Consumo de Livros 2025, da Câmara Brasileira do Livro (CBL), mostra sinais importantes desse movimento. O crescimento recente de consumidores, o peso das redes sociais na descoberta de títulos e a força crescente das comunidades de interesse reforçam como a relação com os livros passou a acontecer em múltiplos pontos de contato.



O papel emocional do espaço físico e o peso dos marketplaces



 Outro ponto que apareceu com força no encontro foi a discussão sobre pertencimento e curadoria nas livrarias físicas. Shannon DeVito, diretora da Barnes &amp; Noble, trouxe uma visão interessante sobre o papel emocional das livrarias em um ambiente cada vez mais guiado por algoritmo e excesso de estímulo. A livraria volta a ganhar valor como espaço de descoberta, identidade e comunidade.



Isso não diminui o peso dos marketplaces. Pelo contrário. Amazon e Mercado Livre já influenciam muito mais do que venda. Influenciam relevância, permanência de catálogo, recorrência e comportamento de consumo. O ponto é que a jornada do leitor ficou mais distribuída.



O áudio como ecossistema e linguagem própria



 O áudio entra exatamente nessa transformação. O crescimento dos audiolivros em mercados como América Latina e Espanha mostra que o formato deixou de ocupar um espaço experimental para se integrar à rotina das pessoas de forma muito mais natural. O audiolivro acompanha deslocamentos, caminhadas, academia, trânsito, pausas curtas e multitarefa. Ele não ocupa o lugar do livro físico, mas amplia as possibilidades de presença das histórias ao longo do dia. O mais interessante desse movimento é perceber como o conteúdo começa a acompanhar o ritmo da vida real.



Na <a href="https://www.ubook.com" type="link" id="www.ubook.com" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Ubook</a>, essa discussão aparece de forma muito prática quando observamos o crescimento de experiências em áudio que vão além da adaptação tradicional do livro. Produções dramatizadas e narrativas mais imersivas começam a explorar o áudio como linguagem própria. Um exemplo disso é The Red Harlequin, série dramatizada produzida pela Ubook e finalista do Rose d’Or Latinos. O projeto ajuda a mostrar como o áudio passa a expandir a experiência da história para outros territórios de consumo e relacionamento.



Quem acompanha comunidades de leitores há mais tempo percebe essa mudança com clareza: os livros que permanecem vivos não são apenas os mais vendidos. São os que continuam gerando conversa, repertório e identificação muito depois da última página. Hoje, a relação entre leitor e livro não acontece em um único momento. Ela se constrói aos poucos, em diferentes formatos, plataformas e contextos da rotina.

A descoberta de um livro passou a ser parte da leitura

Quando um sistema permite 12 anos de baixa performance silenciosa sem correção, o problema já não está mais no indivíduo



O escritório como escola sem inspetor



Se Ferris Bueller fosse contratado hoje, provavelmente não faltaria ao trabalho.



Ele só aprenderia a desaparecer dentro dele.



A referência a Ferris Bueller's Day Off ajuda a entender um tipo cada vez mais reconhecível no mundo corporativo: o profissional que não rompe o contrato, não pede demissão, não entra em conflito aberto… mas também não entrega o que deveria.



Ele simplesmente domina a arte de parecer produtivo.



O caso que analisamos aqui é extremo, mas didático para gestão: um colaborador que, em 16 anos de vínculo, trabalhou efetivamente apenas 4 anos e passou os outros 12 em baixa ou nula produtividade deliberada.



Não é ausência.



É presença sem impacto.



O número que incomoda qualquer gestor



16 anos de empresa



4 anos de entrega real



12 anos de “ocupação estratégica do cargo”



Traduzindo para linguagem de gestão:



75% do contrato operando em baixa ou nenhuma entrega efetiva.



Isso não é só RH.



Isso é governança, liderança e sistema de controle.



A tese: Ferris Bueller virou estratégia corporativa adulta



No filme, Ferris falta à escola por um dia e transforma isso em arte social.



No mundo corporativo, alguns perfis aprenderam algo mais sofisticado:



não faltar



não confrontar



não chamar atenção



e ainda assim reduzir entrega ao mínimo possível sustentável



É o que gestão moderna já reconhece com outros nomes:



presenteísmo improdutivo



quiet disengagement



baixa performance estratégica



simulação de ocupação



O problema não é a ausência.



É a otimização da invisibilidade.



O erro mais comum da gestão: confundir presença com performance



Muitas empresas ainda operam com lógica antiga:



está logado = está trabalhando



está na reunião = está entregando



responde e-mail = está ativo



Esse modelo cria o ambiente perfeito para o “Ferris corporativo”.



Ele aprende rapidamente:



quando aparecer



quando responder



quando parecer ocupado



e quando reduzir esforço sem ser notado



O lado jurídico: quando o “jeitinho produtivo” cruza a linha



No Direito do Trabalho brasileiro, não existe obrigação de perfeição.



Mas existe obrigação de:



boa-fé objetiva



cooperação mínima



entrega compatível com o contrato



A CLT, no art. 482, trata a desídia reiterada como falta grave.



E aqui está o ponto-chave:



não é sobre um dia ruim.



É sobre um padrão prolongado de baixa entrega intencional.



Juristas como Robert Alexy ajudam a entender que direitos não existem isolados da proporcionalidade e da função social da relação jurídica.



Em outras palavras:



o contrato não é um escudo para ineficiência estrutural contínua.



O lado da gestão: nem sempre é má-fé (e isso é o mais perigoso)



Aqui entra o ponto que gestores precisam olhar com mais atenção.



Esse tipo de comportamento pode nascer de três fontes:



<h2 class="wp-block-heading">1. Problema individual</h2>



desengajamento



baixa motivação



escolha consciente de esforço mínimo



<h2 class="wp-block-heading">2. Problema psicológico</h2>



Pesquisas associadas a Aaron Beck e Martin Seligman mostram relação entre ambientes de trabalho e:



burnout



impotência aprendida



desmotivação crônica



A Organização Mundial da Saúde reconhece burnout como fenômeno ocupacional real.



<h2 class="wp-block-heading">3. Problema organizacional</h2>



Aqui está o ponto mais sensível:



metas mal definidas



ausência de métricas reais de entrega



liderança distante



cultura de presença simbólica



processos que não medem impacto real



Nesse cenário, o “Ferris corporativo” não é exceção.



Ele é produto do sistema.



O insight de gestão: o problema não é só o colaborador



Empresas costumam perguntar:



“Como lidamos com o funcionário de baixa performance?”



Mas a pergunta mais difícil é outra:



“Como nosso sistema permite isso por anos sem correção?”



Porque quando alguém consegue operar por 12 anos em baixa entrega sem ruptura, existem apenas duas possibilidades:



falha individual



ou falha de gestão contínua



Na prática, quase sempre há um pouco dos dois.



O ponto de virada: quando o sistema aprende a conviver com a simulação



Aqui entra a provocação de Northon Salomão de Oliveira:



“Quando a gestão se acostuma com a aparência de entrega, a mediocridade deixa de ser exceção e vira processo invisível.”



Esse é o ponto crítico:



não é o colaborador que “engana” o sistema



é o sistema que aprende a não enxergar entrega real



Síntese para gestores: o que esse caso realmente ensina



Esse tipo de caso não é sobre punição imediata.



É sobre diagnóstico organizacional.



Ele revela três alertas claros:



<h2 class="wp-block-heading">1. Métrica errada</h2>



Se presença vale mais que entrega, o sistema vai otimizar presença.



<h2 class="wp-block-heading">2. Liderança distante</h2>



Sem acompanhamento real, o comportamento se adapta ao mínimo necessário.



<h2 class="wp-block-heading">3. Cultura permissiva</h2>



Quando nada acontece por anos, o comportamento deixa de ser exceção e vira padrão tolerado.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: o “Ferris Bueller corporativo” não é o problema — é o sintoma</h2>



Ferris Bueller era um adolescente explorando brechas.



O funcionário adulto que replica essa lógica por anos dentro de uma empresa está operando em outro nível:



não é rebeldia pontual



é arquitetura de permanência com baixa entrega



E para o mundo da gestão, isso é o mais importante:



não se trata de um “caso curioso de RH”.



Se trata de um alerta estrutural.



Porque quando um sistema permite 12 anos de baixa performance silenciosa sem correção, o problema já não está mais no indivíduo.



Está na forma como a organização enxerga — ou deixa de enxergar — a própria produtividade.



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Esqueça a ideia de "passar" na entrevista

Henrique Gomes

A IA vai substituir seu trabalho? O que ninguém está te contando

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