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Estresse é um termo bastante comum na linguagem popular. Você, possivelmente, já disse em algum momento que estava estressado, seja com o trabalho, com o chefe, com a equipe, com a rotina&#8230;
Na linguagem acadêmica, este fenômeno é chamado de estresse ocupacional e se refere à incapacidade de lidar com as exigências advindas do trabalho e/ou da tarefa desempenhada1, ou seja, o estresse ocorre quando você tem problemas em lidar com as demandas excessivas do trabalho e/ou da atividade que realiza.
Mas não ache que você está sozinho! O estresse ocupacional, um fenômeno que se faz presente nas mais diversas empresas e categorias profissionais.
Numa pesquisa realizada entre 2007 e 2014, o ambiente de trabalho foi a segunda maior causa de estresse para os americanos, atrás apenas do fator financeiro2. Dados do INSS indicaram que, entre 2000 e 2011, o estresse grave esteve entre as principais causas de afastamento do trabalho no Brasil3.
Isso porque o estresse está associado a problemas como ansiedade, depressão, rotatividade (turnover) e absenteísmo, baixa produtividade e aumento de acidentes ocupacionais e de custos com saúde, podendo levar à incapacidade e morte dos trabalhadores.
Acontece que a maioria dos estudos sobre estresse ocupacional costuma investigar aspectos da tarefa desempenhada e/ou da pessoa no ambiente de trabalho. No entanto, você já pode ter pensado que gosta do trabalho que faz, que não o acha excessivamente pesado e que mantém boas relações interpessoais com os colegas de trabalho, mas mesmo assim se sente estressado.
Com base neste pensamento e considerando a falta de material sobre o tema, as pesquisadoras brasileiras Pricila Zarife e Maria das Graças Torres da Paz sugeriram a adoção do termo estresse organizacional para abordar o estresse fruto de características da empresa como um todo que, independente da atividade exercida pelos trabalhadores, ocasionam reações de mal-estar de diferentes tipos e intensidades1.
Ocorre que determinadas características compartilhadas pela empresa com um todo, ao retirarem de você o controle da situação em que se encontra, podem, por si só, causar estresse.
Com base numa série de pesquisas em empresas de diferentes lugares do Brasil, elaboramos um modelo inicial de estresse organizacional composto por quatro características básicas das empresas que podem causar estresse: (a) decisões organizacionais, (b) suporte, (c) incentivo à competição, e (d) entraves ao crescimento profissional.
As decisões organizacionais envolvem problemas de comunicação na empresa e desconsideração de sugestões dos trabalhadores nas decisões, que podem ser entendidos como elementos estressores. Ocorre que o excesso ou falta de informações pode transformar a empresa num ambiente estressor ao dificultar que as pessoas entendam as mensagens ou possibilitar o surgimento de boatos e insegurança. Quantas vezes você não deixou de olhar a caixa de email pelo excesso de mensagens que recebe da empresa ou ficou com medo gigante de algum boato cabeludo que se espalhou pela empresa?
Ainda, quando não encontramos espaço para propor sugestões, tendemos a nos sentir frustrados e desmotivados, o que, em conjunto com a falta de controle para reverter a situação, pode ocasionar o estresse organizacional. Imagine que você sabe uma forma de obter melhores resultados para a empresa, acha que isso é importante, mas sabe que ninguém vai te dar ouvidos&#8230; Isso poderia te desmotivar e trazer frustração, né?
O fator suporte indica que a falta de materiais essenciais à realização das atividades (falta de suporte material) e o incentivo excessivo à cooperação podem ser entendidos como estressores ao dificultarem o bom funcionamento da empresa e estarem fora do nosso controle como trabalhador. Imagine como seria trabalhar numa empresa em que, para a execução de uma atividade, fosse necessária aprovação/participação de todos&#8230; Uma demora só!
O incentivo à competição excessiva entre os funcionários e pressão por alta produção também podem ser causadores de estresse. Isto porque proporcionam ambientes de trabalho tensos e pouco saudáveis, tendo em vista o excesso de pressão e responsabilidades demandadas. Imagine que, ao invés de seu amigo, seu colega de trabalho tivesse que se tornar seu mais ferrenho concorrente por causa de políticas da empresa. Pense em todas as “puxadas de tapete” que podem ocorrer num sistema desses e o ambiente aversivo que pode se instalar&#8230;
Por fim, empresas que sejam caracterizadas pela dificuldade de crescimento profissional, como quando percebemos desigualdades, falta de recompensas e falta de oportunidades de ser promovido, também podem se tornar ambientes estressores. Imagine que, por mais que você se esforce, não vê igualdade de salários na empresa, muito menos possibilidade de ascensão profissional. Se crescer profissionalmente for importante para você, possivelmente não se sentirá muito bem nesta empresa&#8230;
Existe até um instrumento de uso livro, elaborado pelas pesquisadoras para medir o nível de estresse organizacional1.
Entender se os trabalhadores da sua empresa percebem estas características como estressoras pode ajudar a desenvolver estratégias para tornar sua empresa mais saudável e produtiva, o que é bom para todo mundo!
Quer ler mais sobre o assunto? Pode entrar em contato ou dar uma olhada nas referências!
Referências:
1. Zarife, P. S. (2016). Cidadania organizacional na perspectiva dos direitos e deveres e sua relação com justiça e estresse organizacional. Tese de Doutorado não-publicada. Universidade de Brasília, Brasília. (<a href="http://repositorio.unb.br/bitstream/10482/20479/1/2016_PriciladeSousaZarife.pdf">http://repositorio.unb.br/bitstream/10482/20479/1/2016_PriciladeSousaZarife.pdf</a>)
2. American Psychological Association (2015). Stress in America: Paying with our health. Washington: American Psychological Association.
3. Brasil. Ministério da Previdência Social. Coordenação-Geral de Monitoramento Benefício por Incapacidade – CGMBI/DPSSO/SPS/MPS (2014). 1º boletim quadrimestral sobre benefícios por incapacidade. Dia mundial em memória às vítimas de acidentes de trabalho. Brasília, DF.

Estresse organizacional: quando o estresse é fruto das características da minha empresa e não do meu trabalho

Muitas vezes associamos o nosso estresse de cada dia ao trabalho que realizamos. Mas e se a fonte do estresse for muito além disso e residir em características da empresa em que você trabalha? Eis que surge o estresse organizacional...

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Se você já participou de um processo seletivo, é quase certo que tenha passado por uma entrevista de seleção. Esta é, disparada, a técnica mais utilizada para este fim.
Por meio da entrevista, o selecionador pode avaliar, dentre outros elementos, a aparência do candidato – o que não significa ser bonito(a), mas sim estar asseado(a) e bem apresentável –, facilidade de expressão, autoconfiança, suas intenções quanto ao emprego, sua experiência, seu conhecimento do trabalho, seus interesses sociais e hobbies, sua comunicação/linguagem e apresentação de ideias (Pontes, 2014).
Em fóruns de discussão ou redes sociais, é comum encontrar comentários enfurecidos e críticas ferrenhas às “perguntas estranhas” que, vez ou outra, são realizadas nas entrevistas. Os comentários vão desde “Por que dificultar o que era para ser simples?” até “Esse pessoal do RH não tem o que fazer ao invés de ficar inventando perguntas sem sentido?”.
Mas por que os profissionais da área cada vez mais incorporam perguntas esquisitas aos processos seletivos?
Uma das justificativas é que as pessoas estão cada vez mais treinadas para responder as perguntas tradicionais.
É quase certo que um entrevistador que tenha perguntado qual o maior defeito do candidato já tenha escutado como resposta “ser perfeccionista”! Essa é praticamente uma piada interna entre os profissionais da área.
Este tipo de resposta pode indicar que o candidato não realiza uma autoavaliação adequada sobre seus defeitos, o que pode dificultar seu desenvolvimento profissional. Sem contar que, a depender do cargo, ser perfeccionista pode não ser um defeito, mas uma qualidade essencial.
Assim, fazer as mesmas perguntas de sempre aumenta a probabilidade de obter respostas prontas que não auxiliam na diferenciação dos candidatos, além de favorecer as famosas mentirinhas.
Uma segunda justificativa é que a necessidade de encontrar profissionais versáteis provocou mudanças nas entrevistas, com a adoção de perguntas que, apesar de aparentemente absurdas, exigem raciocínio diferenciado e bom-senso dos candidatos.
Um exemplo de pergunta esquisita foi utilizada em processos seletivos do Yahoo!: "Se você fosse para uma ilha deserta e só pudesse levar três coisas, o que levaria?”
Possivelmente, quem está preparado apenas para as perguntas tradicionais e se depara com uma dessas, tem que pensar mais para responder. Acontece que os candidatos estão acostumados a pensar: “O que será que o selecionador quer que eu responda?”.
Isto se chama desejabilidade social, bastante comum em processos seletivos, significa que o candidato, ao invés de responder com sinceridade, busca opções de resposta que acredita que agradarão ao selecionador.
Perguntas diferentes e até mesmo absurdas (desde que respeitem os limites éticos, é claro!) são feitas justamente para “desarmar” o candidato, já que ele pode não fazer a mínima ideia do que o selecionador espera dele, tendendo a responder com mais sinceridade.
Mas o que o selecionador queria descobrir com esta pergunta estranha do exemplo?
Este tipo de pergunta serve para identificar o que o candidato considera importante e sua tomada de decisão.
Como você responderia essa pergunta?
Um exemplo de resposta adequada seria apresentar três elementos que garantissem minimamente sua sobrevivência durante o período na ilha, como faca, lanterna, barraca, sinalizador...
Imagine que o candidato respondesse que levaria aquele videogame de última geração, uma TV ou um computador. Como ele seria avaliado?
Possivelmente, ele seria avaliado de forma negativa, afinal qual o auxílio à sobrevivência que estes aparelhos proporcionariam? Além disso, ninguém informou que haveria energia elétrica na ilha ou que ele estaria indo para um resort! Neste caso, o candidato estaria supondo equivocadamente a existência de algo que não foi informado (energia elétrica), o que, no dia a dia da empresa, pode dificultar uma tomada de decisão acertada, que deve considerar adequadamente as informações recebidas.
Muitas outras perguntas "estranhas" como essa são cada vez mais frequentes em processos seletivos! Portanto, antes de passar por uma entrevista de seleção, esteja preparado para sair da zona de conforto e pensar de forma diferenciada na hora de respondê-las!

Por que perguntas estranhas são feitas nas entrevistas de seleção?

Com mais de 57 mil novos negócios de cuidadores abertos só em 2025, segundo o Sebrae, e uma rede com mais de 300 franqueados e 18 mil cuidadores, Acuidar defende que avanço da regulamentação pode elevar o padrão do cuidado no Brasil em um mercado cada vez mais aquecido&nbsp;Brasil está mais perto de estabelecer novas regras para uma das atividades que mais ganham relevância diante do envelhecimento da população e das novas configurações familiares: a profissão de cuidador. O Projeto de Lei 76/2020, que regulamenta a atuação de profissionais que prestam assistência a idosos, crianças e adolescentes, pessoas com deficiência e pessoas com doenças ou condições incapacitantes, foi aprovado em março de 2026 pela Comissão de Assuntos Econômicos (CAE) do Senado, na forma de um substitutivo apresentado pela senadora Augusta Brito (PT-CE), e agora aguarda votação em caráter terminativo na Comissão de Assuntos Sociais (CAS). Se confirmado ali, o texto segue para análise da Câmara dos Deputados antes de virar lei.Para além de uma mudança legislativa, o movimento coloca no centro da discussão um desafio que empresas especializadas no setor vêm enfrentando há anos: transformar o cuidado em uma atividade cada vez mais profissional, segura, qualificada e reconhecida.Para a Acuidar, maior rede de cuidados domiciliares da América Latina, esse movimento representa uma evolução natural de um mercado que cresceu, ganhou relevância social e agora caminha para um novo estágio de maturidade.“O cuidador deixou há muito tempo de ser uma figura secundária dentro da assistência. Ele está dentro das casas, acompanha famílias em momentos de extrema vulnerabilidade e participa diretamente da qualidade de vida de quem precisa de cuidado. Regulamentar e profissionalizar essa atividade é reconhecer a importância de quem cuida”, afirma Jéssica Ramalho, fundadora da Acuidar.&nbsp;O que pode mudar para os cuidadores?O texto aprovado pela CAE estabelece critérios para o exercício profissional, como idade mínima de 18 anos, ensino fundamental completo, qualificação profissional, condições de saúde física e mental e ausência de antecedentes criminais. A proposta também prevê regime de transição de ao menos três anos para a exigência do curso de qualificação, dispensa dessa formação para quem já atua há pelo menos dois anos na profissão e permite a contratação como empregado celetista, empregado doméstico ou microempreendedor individual (MEI), com jornada de até oito horas diárias e 44 semanais ou em escala de 12 horas de trabalho por 36 de descanso.Para a Acuidar, as discussões reforçam o fato de que as famílias estão cada vez mais exigentes na hora de colocar um profissional dentro de casa para cuidar de alguém que amam. Jéssica esclarece que a procura envolve um processo minucioso de seleção, avaliação, capacitação, acompanhamento e construção de processos capazes de proporcionar maior segurança tanto para as famílias quanto para os próprios profissionais.A Acuidar nasceu antes mesmo da regulamentação e ajudou a profissionalizar o próprio mercado. Fundada em João Pessoa, na Paraíba, a rede surgiu em 2016, quando Jéssica Ramalho e Vitor Hugo Nascimento identificaram a necessidade de estruturar e profissionalizar a prestação de serviços de cuidado domiciliar. De uma operação local, a empresa avançou para um modelo de franquias e construiu uma rede com presença nacional. Hoje, são mais de 300 franqueados e mais de 18 mil cuidadores ligados à rede, em uma operação que já impactou milhões de pessoas.Ao longo dessa trajetória, a empresa estruturou processos de recrutamento e seleção, capacitação, acompanhamento dos profissionais e iniciativas voltadas à valorização e ao desenvolvimento dos cuidadores. Entre as ações estão programas de capacitação, iniciativas de relacionamento e reconhecimento dos profissionais e investimentos em tecnologia para apoiar a gestão da assistência.Para Jéssica, a eventual regulamentação não deve ser encarada apenas como uma lista de novas exigências. “Existe uma diferença enorme entre simplesmente disponibilizar alguém para cuidar e construir uma operação profissional de cuidado”, esclarece.A regulamentação também tende a acelerar a profissionalização de um mercado estratégico para o Brasil. O avanço do projeto acontece em um momento especialmente relevante para o país, dado que o envelhecimento da população brasileira amplia a demanda por soluções de assistência e transforma a chamada economia do cuidado em uma atividade cada vez mais estratégica. Levantamento do Sebrae com base em registros da Receita Federal, divulgado pela Agência Brasil, mostra que o país abriu mais de 57 mil novos negócios de serviços de cuidadores somente em 2025, resultado de um crescimento de 74% do setor nos últimos cinco anos. O avanço acompanha a mudança no perfil demográfico do país: segundo o IBGE, o Brasil já tem mais de 33 milhões de pessoas com 65 anos ou mais, contingente que cresceu 57% em pouco mais de uma década.Nesse cenário, empresas que conseguirem combinar pessoas qualificadas, processos, acompanhamento, tecnologia e segurança tendem a assumir um papel ainda mais importante na organização do setor. Para a Acuidar, a regulamentação também contribui para dar maior visibilidade aos milhares de profissionais que escolheram o cuidado como profissão. “Durante muito tempo, o cuidador foi lembrado apenas quando uma família precisava dele. Nós queremos que ele seja reconhecido antes disso: como profissional, como parte essencial da cadeia de saúde e como alguém que precisa de formação, oportunidade e valorização”, conclui Jéssica.&nbsp;Sobre a Acuidar:Fundada em 2016 pelo médico Vitor Hugo de Oliveira e pela fisioterapeuta Jéssica Soares Ramalho, a rede oferece serviços no domicílio do cliente ou durante acompanhamento hospitalar, com opções de diárias avulsas e planos mensais. A marca entrou para o mercado de franquias em 2020, contando hoje com mais de 300 unidades inauguradas. O investimento inicial total é a partir de R$ 68.100,00 (já com a taxa de franquia), o faturamento médio mensal varia entre R$ 40 mil a R$ 170 mil e o prazo de retorno é de 6 a 14 meses. Saiba mais em:

Mercado de cuidadores cresce 74% em cinco anos e avanço da regulamentação no Congresso deve acelerar a profissionalização do setor

Método SPIRE: o que é, como funciona e de que maneira aplicar na carreira

Vivemos uma era de profunda transformação digital. A Inteligência Artificial (IA) deixou de ser uma promessa do futuro para se tornar a força motriz que redesenha mercados, otimiza processos e acelera a criação de conteúdos em escala sem precedentes. No entanto, diante de um oceano de textos sintéticos, imagens geradas por algoritmos e informações pulverizadas a cada segundo, surge uma provocação crucial para as corporações: como uma marca pode se destacar e permanecer relevante quando a produção de conteúdo se tornou infinitamente replicável?



A resposta não está na velocidade de disparo de mensagens, mas no ativo mais valioso de qualquer organização: a sua reputação. Na era da IA, a construção de autoridade, a assessoria de imprensa estratégica e uma presença digital sólida não são apenas pilares de marketing, mas verdadeiras blindagens do patrimônio reputacional de uma empresa.



Sabemos que a Inteligência Artificial é capaz de processar dados em milissegundos e redigir textos corretos, mas ela não possui repertório ético, sensibilidade humana ou vivência de mercado. À medida que a Web é inundada por conteúdos genéricos, os públicos — sejam eles consumidores, investidores ou parceiros — passam a buscar com mais rigor o que é autêntico. A credibilidade torna-se a moeda mais valiosa da economia moderna.



É exatamente aqui que a assessoria de imprensa reafirma seu papel estratégico. Conectar uma marca aos veículos de comunicação de credibilidade, conquistar espaço orgânico na imprensa e construir pontes sólidas com formadores de opinião gera um selo de validação que algoritmo nenhum consegue fabricar. A imprensa atua como um filtro de confiança. Quando uma marca é citada de forma positiva por um veículo sério, sua reputação ganha uma camada de proteção e respeito que a IA é incapaz de simular.



Paralelamente, ter uma presença digital estratégica e humanizada é o que conecta essa credibilidade conquistada à comunidade. O ambiente digital é a praça pública moderna. Não basta que a empresa esteja presente; é preciso que ela dialogue, demonstre valores claros e posicionamento transparente. Se os algoritmos de busca e as redes sociais mudam constantemente suas regras, a reputação digital acumulada é o ativo fixo que permanece. Investir na combinação de assessoria de imprensa, presença digital e gestão de reputação cria um ecossistema sustentável. Esse trabalho contínuo sustenta que, diante de uma crise ou de um momento de incerteza, a marca tenha um "colchão de credibilidade" para se apoiar.



É evidente que a IA é uma ferramenta extraordinária de eficiência, mas a confiança continua sendo um atributo exclusivamente humano. As marcas que compreenderem que o futuro exige tecnologia de ponta na operação, aliada à humanidade e transparência na comunicação, serão aquelas que não apenas sobreviverão às transformações, mas liderarão seus mercados.

Estresse organizacional: quando o estresse é fruto das características da minha empresa e não do meu trabalho

Pricila Zarife

O que um Shark procura antes de investir em um empreendedor | Café com ADM #512

O que um Shark procura antes de investir em um empreendedor | Café com ADM #512

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Pricila Zarife

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