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Geração ai ai -Parte I
Geração ai-ai, o que será isso? Hoje vemos em algumas organizações &#8220;ainda&#8221;, mais pessoas sem comprometimento e vontade de aprender, do que aqueles que buscam desenvolver-se e aprimorar seus atributos e qualidades para alcançarem seus objetivos de vida e profissionais.
O sujeito &#8220;ai-ai&#8221; é aquele ou aquela que, quando ainda está no caminho do trabalho já vai dizendo e espalhando pelo percursso seus (Óhs!) ou (Ais!)e contaminado outros ao redor, ex: &#8220;Ó dia! Que sono!&#8221; &#8220;AI! Queria estar em casa dormindo!&#8221; &#8220;Ô fulano (companheiro de percursso ou de trabalho mesmo), liga pra seu/ nosso(a) chefe falando que a gente num vai hoje&#8221;, ou quando está no ambiente de trabalho e o bixo começa a pegar, diz logo &#8221; ai! esse povo num tem mais o que fazê não é&#8221;, &#8220;ai! gente num aguento mais&#8221;, &#8220;ai! que povu chato&#8221; &#8220;ai! que chefe chata&#8221;, &#8220;ô cafezinho ruim!&#8221;, &#8220;e essa van que num chega&#8221;, &#8220;pára essa aí num presta&#8221;, &#8220;esse sujeito entãum&#8221; &#8220;ai! meus pés estão me matandu&#8221;, &#8220;ai! quando que vai pará esse movimento heim?&#8221; &#8220;ai! esses clienti viu&#8221;, &#8220;esses alunus!&#8221;, &#8220;esses funcionáriu&#8221;, &#8220;esses pião&#8221;, &#8220;esses filho do dono&#8221;, &#8220;esse trabalho&#8221;, &#8220;u guvernu&#8221;, &#8220;a presidenta&#8221;, &#8220;a prefeita&#8221;, &#8220;Óh céus! tá quenti horje né&#8221;, &#8220;tá friu&#8221;, AI AI AI! essas, esses, ai ai ai!&#8221; etc. Ou seja, está na contramão da história e do desenvolvimento humano e corporativo.(OBS. AS FALAS AQUI DESCRITAS, SÃO MERAMENTE ILUSTRATIVAS, INDEPENDENTE DE REGIONALISMOS OU JEITO DE FALAR DE QUALQUER CIDADÃO BRASILEIRO).
Tudo isso e muitas vezes a pessoa não tem nem quatro, cinco meses de &#8220;casa&#8221; ainda, acabou de sair da expêriencia; e também quando há tempo e alguém disposto à ensiná-la, este dito &#8220;ser&#8221; não aproveita as oportunidades e não faz como seu companheiro(a) da mesa ao lado, que ao contrário, mesmo não tendo a mesma experiência profissional, aproveita todas ou quase todas as oportunidades de aprendizado, com um líder, chefe imediato, &#8220;companheiro&#8221; de setor ou de organização, e vai ANOTANDO E PERGUNTANDO simplesmente tudo o que pode e o que não sabe, mas tem o DESEJO de aprender, com real intenção de desenvolver-se naquela empresa; e quando está naquela &#8220;folguinha&#8221;, e não há muito serviço, fuça e busca aprender mesmo sozinho, ficar atualizado, antenado com o que acontece no mundo, comportamentos esperados, inovação e principalmente o que acontece na organização em que atua.
NÃO! repito não, que as pessoas não tenham direito de reclamar das más condições ou da falta delas, ou de apoio e ferramentas, que muitas organizações não dão à seus colaboradores; ou mesmo de &#8220;reclamar&#8221; de si mesmo ou de sua vida. O que &#8220;pega&#8221; aqui é a MÁ VONTADE DE APRENDER, O NÃO QUERER SABER E OS OS AI-AIs QUE CONTAMINAM O AMBIENTE E AS PESSOAS. Isso resulta em uma grande porcentagem dos casos, não só da pré-disposição pessoal ou profissional, (que influenciam muito também), mas principalmente do resultado do processo de RECRUTAMENTO e SELEÇÃO.
Hoje felizmente, já predomina em alguns setores e instituições a &#8220;VISÃO&#8221; de que somente experiência profissional e habilidades técnicas, sem competências COMPORTAMENTAIS inatas e desenvolvidas ou a capacidade de desenvolve-las, flexibilidade em lidar com situações adversas VONTADE de se aprimorar, é cada vez mais necessária aos profissionais e candidatos às várias oportunidades que surgem no País e no Mundo. Alguns empregadores e selecionadores, desde pisicólogos à líderes, ainda usam aquele famoso jargão &#8220;ninguém vem com uma estrela na testa&#8221;, concordo, ainda mais numa era de globalização e competitividade de hoje, em que as instituições, organizações e pessoas, querem tudo &#8220;pra ontem&#8221;, onde os minutos valem $ifrões, e no caso de mão de obra especializada então&#8230; a coisa tá feia e é mais difícil ainda. Que é difícil &#8220;saber&#8221; se um determinado indivíduo, irá tornar-se &#8220;fogo morto&#8221; e perder o brilho natural do início, ou se a &#8220;pequenina brasa&#8221; mudará para &#8220;Estrela Reluzente&#8221;, e ajudar alavancar o grupo, sim é difícil, porém não impossível. Por isso, existem ferramentas, métodos e meios de reduzir e TRANSFORMAR os casos de geração ai-ai em números menos expressivos. O problema é usá-las adequadamente.
Tanto para a situação de ingresso, quanto para os que já estão dentro do grupo, existem 3 pontos que podem ser muito bem trabalhados pelas organizações, recrutadores e selecionadores, e que ao longo do tempo podem fazer toda a diferença. Mostram-se muito eficientes, se forem &#8220;incorporados&#8221;, &#8220;adotados&#8221; de modo pleno e acima de tudo &#8220;vividos&#8221; ou PRATICADOS, para se garimpar ou &#8220;moldar&#8221; os profissionais necessários ao crescimento da empresa. São eles:
1-ENTREVISTAS, entrevistas, entrevistas; muito bem formuladas, planejadas, com intervalos de tempo variáveis, (de acordo com as necessidades é claro), não só para conhecer os candidatos a fundo, mas para expor a missão, objetivos e visão e nas diferentes etapas e níveis de avaliações, com casos reais que acontecem no dia a dia da organização, (testes) escritos e orais, e com o canal de comunicação aberto, mostrando ao indivíduo o que realmente se espera dele e quais os resultados esperados, identificando também as ferramentas que ele pode e deve vir a usar para um melhor resultado; estas podem ser formais, informais, em grupo, etc. &#8220;Ah! mas espera aí, isso e muito mais, nós já fazemos!&#8221;
Sim fazem, mas o que NÃO FAZEM muitas vezes na entrevista, é correlacionar ou descobrir e diferenciar o que a organização QUER, do que o índividuo NECESSITA! também chamado de &#8220;FATOR MOTIVADOR&#8221;. O ser humano é necessitado por natureza, não que nós não possamos viver sem algumas ou muitas destas ditas &#8220;coisas&#8221; necessárias, mas as que não estão na ponta do iceberg, são as que INFLUENCIAM em muito a maioria das pessoas, na área profissional então, esta influência pode ser notadamente sentida ao longo do tempo de um indivíduo numa organização, tanto com o progresso, quanto com turnover, absenteísmo, desmotivação, etc. Entre algumas coisas básicas necessárias e outras centenas, podemos citar: alimento, água, ar; prazer, lazer, diversão; poder, status, fama, dinheiro; RECONHECIMENTO, RECOMPENSA, RESPEITO. Estes três últimos fazem muito bem ao &#8220;ser trabalhador moderno&#8221;, e em muitos casos é o que leva o profissional à CRESCER ou a sumir de um grupo. Tudo isto, palpável ou não, faz o homem mover-se à frente ou na direção daquilo de que ele necessita, agora e sempre.
Então, porque nestas &#8220;conversas&#8221; ou entrevistas, além de seguir o cronograma padrão, não elaborar algo, que possa-se usar para descobrir o que a PESSOA que está na sua frente pensa ou quer? qual sua ou suas necessidades aparentes e as abaixo da superfície, a respeito desta nova OPORTUNIDADE e PARCERIA que estão para iniciar, a respeito do que ele quer para sua própria vida e de sua família, descobrir o que realmente o MOTIVA, porque ele realmente está ali? um salário razoável? uma oportunidade de crescimento profissional? um lugar que VALORIZE AS PESSOAS? ou porque foi a opção que surgiu no momento &#8220;dele&#8221;? porque não usar sua intuição, seu instinto humano e empatia, colocando-se no lugar do entrevistado, e em conjunto com as etapas e considerações formadas com as informações colhidas no processo e a OPINIÃO de PESSOAS chave de outros setores e departamentos, além dos apontamentos pessoais lógicamente, e fazer uma análise mais completa, porque não APROVEITAR o abençoado período de experiência, os (90 dias) ou menos, porque não PRÉ-CONTRATAR o indivíduo, por três meses, dependendo da demanda e da importância do cargo ou área, ou em vez de se fazer um contrato de vínculo empregatício, fazer-se um de prestação de serviço com recompensa por objetivos alcançados, mas com resalvas para garantir um não prejuizo de ambas as partes é claro.
E quem não pode ficar de fora é, &#8220;A&#8221;, EQUIPE DOS &#8220;RECURSOS HUMANOS&#8221;, que deve funcionar como uma engrenagem motriz, e ter total e completo apoio da alta direção e ser tratada como SETOR ESTRATÉGICO, além de estar SEMPRE no PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO da organização, com metas à curto, médio e longo prazo, como um organismo VIVO e não morto, e não às margens de seu potencial; pois além de selecionar, recrutar, deve MOTIVAR, FORMAR e TRANSFORMAR PESSOAS e LÍDERES!. Os recrutadores devem aprimorar a &#8220;visão além do alcance&#8221;, enxergar ou pelo menos tentar ver o candidato anos à frente, como um diretor ou ocupando outra área estratégica, mesmo que a colocação que voce tem agora para ele seja a melhor, tente vê-lo com sucesso e fazendo acontecer, é claro que isso dependerá muito dele também, más porque não acreditar e usar MAIS e MELHOR o tempo que temos, com a seleção e entrevistas; se ele cresce e se desenvolve voce e sua organização também! Pois, PESSOAS! são e serão a moeda mais valiosa e o recurso mais precioso do século XXI e do futuro das organizações, governos e mercados do mundo; ajudando-as em seu desenvolvimento e capacitando-as, melhoramos as empresas, a nós mesmos e o PLANETA.

Geração ai ai Parte I

Pessoas despreparadas ou recrutadores "fechados"

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Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?


Se você trabalha com Educação Corporativa, certamente já ouviu falar à exaustão sobre o Lifelong Learning (aprendizado ao longo da vida). Mas, e se eu te dissesse que focar apenas na linha do tempo não é mais suficiente para inovar?
Para Lehmkuhl (2025), “O conhecimento se espalha, se conecta e se transforma nos mais variados contextos – dentro e fora do trabalho”. É aqui que entra um conceito que está transformando a visão estratégica de T&amp;D: o Lifewide Learning.
 
Lifelong vs. Lifewide: Qual a diferença?
Enquanto o Lifelong Learning foca na dimensão vertical (aprender do berço ao túmulo), o Lifewide Learning, defendido pelo estudioso Norman Jackson, foca na dimensão horizontal.
Ou seja, trata-se da aplicação prática do aprendizado em diferentes espaços da vida simultaneamente: na escola, no trabalho, na comunidade, nos hobbies e na família. O indivíduo não é apenas um funcionário; ele é um ser integral que traz competências de fora para dentro da empresa.
 
O Fim do "Treinamento pelo Treinamento"
Octavio Milliet (2023), em um artigo contundente da MIT Sloan Management Review, levantou um questionamento crucial: “As empresas do Brasil precisam de menos consultoria e menos treinamento, e de mais aprendizado estratégico”.
É evidente que muitos formatos atuais ainda replicam o modelo industrial do século 20. Milliet alerta para duas armadilhas comuns nas quais o RH cai ao tentar gerar engajamento:
O Modismo Motivacional: Encontros focados apenas em energia alta. A motivação é momentânea; sem sequência, ela se dispersa rapidamente após o evento.A Overdose de Conteúdo: Treinamentos densos, focados em quantidade, que geram estresse cognitivo sem clareza de aplicação.
O colaborador sai da sala perguntando: "Como vou utilizar isso no meu dia a dia? Que resultados reais isso gera?". Se não houver resposta, o investimento foi em vão.
 
Como o Lifewide Learning muda esse jogo?
A resposta para a falta de aplicabilidade está em reconhecer que o aprendizado não acontece apenas em uma sala de aula corporativa. O objetivo de um treinamento deve ser desenvolver novas habilidades reais. Não basta dizer que “o time recebe treinamentos periodicamente” se os indicadores de performance (KPIs) permanecem estagnados.
O Lifewide Learning propõe que a empresa valorize e integre as experiências vividas pelo colaborador em outros contextos (como voluntariado, esportes ou projetos pessoais) para resolver problemas corporativos complexos. Isso gera significado.
 
Estratégias Práticas para Implementar o Lifewide Learning
Para empresas que buscam inovação real, a implantação desse conceito exige menos orçamento em cursos de prateleira e mais mudança de cultura. Veja como começar:
Diversificação de Contextos: Crie programas que envolvam a participação ativa dos funcionários em atividades fora do escopo tradicional. Projetos interdepartamentais ou ações de voluntariado corporativo são excelentes para desenvolver soft skills como liderança e empatia.Espaços de Aprendizagem Informal: Institucionalize o “cafezinho”. Crie espaços (físicos ou virtuais) para conversas não estruturadas ou clubes do livro. O conhecimento tácito circula muito mais rápido nessas redes do que em manuais.Tempo para Autodesenvolvimento: Estimule a curiosidade. Permita que o colaborador tenha tempo dedicado para buscar inovações e estudar temas que lhe interessem, mesmo que não pareçam 100% ligados à sua função imediata. A inovação geralmente vem da intersecção de ideias diferentes.Diagnóstico Real (Data-Driven): Abandone o “achismo”. Identifique as lacunas de competências baseadas nos desafios estratégicos da empresa, e não no que está na moda.
 
Conclusão
O Lifewide Learning não é sobre fazer mais cursos, é sobre viver o aprendizado em todas as suas dimensões. Ao conectar os pontos entre quem o colaborador é fora da empresa e quem ele é dentro, criamos um ambiente de aprendizado orgânico, contínuo e, acima de tudo, estratégico.
Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?
 
 
REFERÊNCIAS
MILLIET, O. O fim do “treinamento” executivo (e do insucesso da área). MIT Sloan Management Review Brasil, 2023. Disponível em: https://mitsloanreview.com.br/o-fim-do-treinamento-executivo-e-do-insucesso-da-area/. Acesso em: 12 jun. 2025.
LEHMKUHL, A, P, B. Lifewide Learning: aprendizados diversos impulsionam carreiras e organizações. Mundo RH, 2025. Disponível em: https://www.mundorh.com.br/lifewide-learning-aprendizados-diversos-impulsionam-carreiras-e-organizacoes/. Acesso em: 14 jun. 2025.

Do Lifelong ao Lifewide Learning: Por que sua empresa precisa aprender em "largura" e não apenas ao longo do tempo?

No fim das contas, a maior tragédia não é morrer. É passar a vida inteira sem, de fato, ter vivido



Existe uma morte que não aparece nos atestados de óbito. Ela não gera velório, não causa comoção imediata e tampouco interrompe o funcionamento do corpo. Ainda assim, é uma morte real. Silenciosa. Diária. E acontece, para muitos, por volta dos 25 anos de idade.



A partir daí, o que segue não é exatamente uma vida,&nbsp;é apenas a manutenção biológica de alguém que já desistiu dos próprios sonhos.



A Idade em Que os Sonhos Começam a Morrer



Até os 20 e poucos anos, a maioria das pessoas carrega projetos, perguntas, inquietações. Quer mudar o mundo, experimentar, errar, aprender, construir algo grande,&nbsp;nem que seja só para si. Mas, em algum ponto entre boletos, frustrações, julgamentos, comparações e medos, algo quebra por dentro.



O sonho vai sendo “ajustado”. Depois, “adiado”. Mais tarde, “engavetado”. Até que, um dia, é simplesmente esquecido.



Aos 25, muitos já não fazem mais perguntas difíceis. Já não arriscam. Já não acreditam com a mesma força. Trocaram a curiosidade pela conformidade. A coragem pela segurança. A paixão pelo automático.



É nesse momento que, simbolicamente, morrem.



Sobreviver Não é o Mesmo que Viver



Depois dessa morte invisível, a vida segue no modo repetição: acordar, trabalhar, pagar contas, reclamar, dormir. Finais de semana anestesiados por distrações. Férias usadas apenas para “descansar” da vida que se odeia.



A pessoa continua respirando, comendo, envelhecendo. Mas por dentro já não pulsa propósito. Já não existe aquele brilho nos olhos que não precisa ser explicado.



Ela não vive. Ela funciona.



E funcionar por décadas, sem sentido, cansa a alma de um jeito que nenhuma noite de sono resolve.



O Cemitério Está Cheio de “Quases”



O mundo está lotado de:



•&nbsp;Quase escritores



•&nbsp;Quase empreendedores



•&nbsp;Quase artistas



•&nbsp;Quase viajantes



•&nbsp;Quase livres



Pessoas que tinham tudo para viver uma história extraordinária, mas aceitaram uma versão pequena de si mesmas. Não por falta de talento, mas por excesso de medo.



Medo de fracassar. Medo de errar. Medo de decepcionar. Medo de tentar e descobrir que talvez fossem capazes.



No fim, preferiram a dor conhecida ao risco da transformação.



Aos 65,&nbsp;Vem&nbsp;o Enterro Oficial



O corpo, esse sim, vai até o fim. Aos 65, 75, 85 anos, ele cai. E então acontece o enterro oficial. As pessoas dizem:



“Era um homem trabalhador.” “Era uma mulher dedicada.” “Pessoa de bem.”



Mas quase ninguém diz: “Ele viveu o que sonhou.” “Ela foi quem realmente queria ser.”



Porque isso, na maioria das vezes, já tinha sido enterrado há quarenta anos.



Ainda Dá Tempo?



A pergunta mais importante não é por que as pessoas morrem aos 25. A pergunta é: você já morreu,&nbsp;ou ainda está vivo por dentro?



Enquanto houver incômodo, desejo, inquietação e vontade de mudar, ainda não acabou. Enquanto existir aquela sensação de “eu nasci para mais”, ainda há pulso. Ainda há chama.



Viver dói. Mudar dói. Recomeçar assusta. Mas morrer por dentro e continuar existindo é a forma mais cruel de sobrevivência.



Não Espere o Seu Próprio Funeral



Talvez este texto seja um lembrete. Talvez um aviso. Talvez um chamado incômodo.



Você não precisa esperar os 65 para ser enterrado oficialmente. Mas também não precisa aceitar ter morrido aos 25.



A vida não pede perfeição. Ela pede presença. Coragem. Escolhas difíceis. E, principalmente, a decisão diária de não se abandonar.



Porque, no fim das contas, a maior tragédia não é morrer. É passar a vida inteira sem, de fato, ter vivido.

Muitas pessoas morrem aos 25 e são enterradas aos 65 anos

Vários sistemas de educação já estão dentro dessas tendências, porém, será necessário ampliar cada vez mais os conceitos de ensino para ganharmos eficiência, produtividade e integração



Essa é uma pergunta difícil de responder, porque, além de causar divergências de opiniões por parte dos especialistas no tema, alguns sistemas de educação ainda estão longe de utilizar a EAD de forma ampla e contínua.&nbsp;&nbsp;



Com certeza a EAD já não é mais uma tendência futura. O sistema de ensino a distância já está presente em diversos ambientes de educação e o movimento natural é o de que ele ocupe um espaço cada vez maior nos modelos de aprendizagem atuais.&nbsp;



Antes, uma grande questão era se os alunos aprendiam ou não os conteúdos compartilhados por essa metodologia educacional. No contexto atual – e que ainda ocupará a agenda das universidades e empresas por um bom tempo – discute-se se esse conhecimento aprendido pelos alunos pode ser aplicado de maneira efetiva na sociedade, afinal, o conteúdo só tem sentido se for útil para as pessoas e o meio em que estão inseridas.  



Diante disso, devemos refletir sobre o verdadeiro cliente das universidades. Teremos de adotar uma visão mais ampla e refletir se o aluno é o cliente final ou se é a sociedade que utilizará os conhecimentos adquiridos por eles.&nbsp;



Ao mesmo tempo, é importante relembrar que não estamos discutindo a utilização da EAD, que já está inserida no ambiente da maior parte das universidades convencionais e corporativas. A preocupação é a aplicabilidade dos conhecimentos nas organizações.&nbsp;&nbsp;



O primeiro passo é aproximar muitos sistemas de educação à distância da sociedade e do mundo corporativo, para que seja possível conhecer as reais competências que as empresas precisam.&nbsp;



Com essa análise e utilização de metodologias educacionais adequadas, o design das atividades de desenvolvimento resultará em cursos EAD efetivos e customizados para a realidade das empresas e da sociedade.



O segundo ponto relevante em torno do EAD é entender como o sistema deve integrar os modelos presencias de educação desenvolvidos pelas universidades convencionais, corporativas, escolas e empresas de treinamento.&nbsp;



A reflexão que está crescendo de forma vertiginosa no ambiente corporativo é a de como podemos utilizar a tecnologia – à distância ou não – dentro das salas de aula. &nbsp;O modelo tradicional de sala de aula não acabará, porém, sofrerá uma grande mudança, inclusive com a inclusão da tecnologia educacional.&nbsp;



Já no ambiente corporativo, é possível observar algumas tendências sendo colocadas em prática. Por exemplo, em algumas empresas, os alunos já podem&nbsp;utilizar tecnologias dentro das salas de aula, o que favorece a aprendizagem e, de forma conjunta, utilizam a EAD para estarem integrados com estudantes presentes em outras salas de ensino – muitas vezes, até mesmo em diferentes países – sem saírem do seu espaço de trabalho.



Quando pensamos que o futuro dos negócios são ambientes empresariais cada vez mais competitivos, a produtividade é palavra de ordem e uma das preocupações centrais por parte dos líderes organizacionais.&nbsp;&nbsp;



Para que tenhamos competitividade global, três pilares devem ser trabalhados: tecnologia, inovação e educação. Portanto, o EAD ocupa um papel relevante nesse cenário, &nbsp;desde que promova a aplicação efetiva dos conhecimentos aprendidos e esteja integrada aos sistemas presenciais.&nbsp;



É muito importante mencionar que vários sistemas de educação já estão dentro dessas tendências, porém, será necessário ampliar cada vez mais os conceitos de ensino para ganharmos eficiência,&nbsp;produtividade e integração.

Geração ai ai Parte I

Anildo Carrijo Rosa

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

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