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Com a crescente disputa por talentos, as empresas de hoje 
estão cada vez mais despendendo esforços para atrair e reter bons profissionais 
através da gestão baseada em valores.
De acordo com a última pesquisa das 
melhores empresas para você trabalhar da revista Exame (edição 2012), o salário 
e os benefícios já não são itens primordiais na atração e retenção de talentos. 
Ora, se salário e benefícios não são mais prioridades, o que de fato esses 
profissionais almejam? 
Hoje em dia esses talentos estão buscando empresas que 
tenham uma cultura organizacional compatível com suas crenças e valores. Diante 
dessa realidade, as organizações estão disseminando seus valores, visando à 
atração de potenciais profissionais, mesmo em momentos que não haja contato 
pessoal com o candidato, como por exemplo, na fase inicial do recrutamento.
Vale ressaltar que existe uma grande diferença entre os valores 
declarados (aqueles publicados em mural, site, painel de comunicação interna e 
intranet) e aqueles que são verdadeiramente praticados pela empresa. Não 
adianta a organização ter no seu conjunto de valores “valorização do ser 
humano”, sendo que no primeiro momento de crise a primeira ação tomada é a 
demissão em massa.
Para 
a empresa colocar em prática a gestão baseada em valores, é necessário 
viabilizar sua aplicação por meio das atitudes diárias dos colaboradores, 
principalmente da área de recursos humanos e os gestores de linha. Quando esses 
valores são bem difundidos e praticados, existe um padrão comportamental, que 
sendo positivo, torna a organização mais produtiva e mais interessante para 
atração e retenção de talentos.
Segundo 
o Consultor Richard Barrett, autor do livro Libertando 
a alma da empresa, quando os valores de um indivíduo são os mesmos da 
organização na qual ele trabalha, existe um alinhamento de valores. E para 
fazer um diagnóstico sobre a existência ou não desse alinhamento, é necessário 
além de mapear os valores da organização, identificar os valores do indivíduo.
Nessa 
hora o papel da área de seleção da empresa é fundamental para realização do 
alinhamento. Através de instrumentos avaliativos é possível o profissional de 
seleção identificar quais são os valores do candidato e se estes são 
condizentes aos da organização.
Hoje 
é possível encontrar consultorias especializadas que além de realizar a seleção 
baseada em competências, desenvolvem trabalhos com foco na seleção por valores, 
que visam identificar candidatos que tenham afinidades com as necessidades da 
organização. 
Sabemos 
da dificuldade de encontrar e reter os talentos nas empresas nos dias atuais, 
ainda mais considerando a entrada de uma grande população chamada Geração Y. 
Para vencer mais esse obstáculo é necessário que os colaboradores estejam 
alinhados e orientados pela missão, visão e principalmente os valores. 
E 
sua empresa? Está pronta para atrair e reter os talentos através da gestão 
baseada em valores? Pense nisso!
Edgar Nascimento é graduado em Administração de Empresas com 
formação específica em 
 Recursos Humanos e pós-graduando em Gestão Estratégica 
de Pessoas pela Fundação Instituto de Administração (FIA/USP). Possui mais de 4 
anos de experiência na área de Recursos Humanos em consultoria, com resultados 
expressivos em projetos de Treinamento &amp; Desenvolvimento, Gestão de 
Carreira e Recrutamento &amp; Seleção

Gestão baseada em valores: como atrair e reter talentos

Em tempo de apagão de talentos, surge uma nova metodologia de atração e retenção dos melhores profissionais. Sua empresa está preparada para implantar a gestão baseada em valores?

Gestão baseada em valores: como atrair e reter talentos | Administradores

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No mês passado, atendi um cliente que disse que não aguentava mais o trabalho e que por vezes já se encontrou no banheiro da empresa chorando insatisfeito com todo aquele ambiente.
Vejo que isso está se tornando cada vez mais comum, principalmente no momento em que as empresas precisam reduzir custos para sobreviver no mercado. Com isso, os funcionários acabam sendo sobrecarregados e é gerada parte da insatisfação.
É normal nas redes sociais ver pessoas comemorando a chegada da sexta-feira e lamentando o final do fantástico no domingo à noite. Ou pior ainda, já me deparei com profissionais que preferem doar sangue ou até mesmo ir para o hospital para evitar o dia a dia no trabalho.
Se isso está acontecendo com você é melhor parar e identificar antes que o problema se agrave ainda mais. Pense no seu filho ou sua mãe com febre. No início, quando a temperatura corporal está baixa, você vai apenas observando. Ao passo que a temperatura vai aumentando, imediatamente você corre para o hospital para examinar o que está acontecendo.
É exatamente dessa forma que acontece com nossa carreira. Não podemos deixar que nossa vida profissional entre nesse vulcão para tomar qualquer tipo decisão. Infelizmente se a mudança não acontece por amor, será na dor que você vai mudar.
Separei cinco pontos para você fazer uma segura e assertiva transição de carreira para acabar definitivamente com essa febre. Minha ideia não esgotar o tema, mas apenas direcionar de forma simples como entrar em ação:
 1 – Clareza: o que você quer mudar? Empresa, área, líder ou função? Para você avaliar é importante se fazer algumas perguntas: você gosta da empresa que trabalha, mas está insatisfeita com sua área? Gosta da sua área, mas quer mudar de função dentro da própria área? Adora a função que exerce, mas está descontente com a empresa ou líder? Com certeza essas perguntas podem te ajudar a identificar seu desconforto e dar um passo inicial para o próximo nível.
2 – Autoconhecimento – saber o que você valoriza e utilizar suas competências são fundamentais dentro de um processo de transição de carreira. O importante aqui é você saber quais são seus valores e talentos e principalmente avaliar se eles serão considerados na mudança.
3 – Planejamento Financeiro – em algumas situações, a transição profissional envolve perdas financeiras. Você já pensou em qual valor financeiro está disposto abrir mão para fazer essa mudança? Quantos salários ou valor precisará juntar para transição?
4 - Qualificação – a mudança exigirá alguma qualificação específica? Lembre-se que a maioria das áreas não exige uma nova graduação para mudança, portanto, foque em estudar (bastante) em cursos que vão lhe oferecer um resultado de curto ou médio prazo e principalmente aplique todo conhecimento aprendido.
5 – Ação – agora é a hora de entrar em movimento. Trabalhe sua rede de relacionamento, escolha um mentor, faça projetos na nova área ou função, mas principalmente aja de forma direcionada e constante em rumo ao seu objetivo.
Lembre-se que você passa 70% de todo seu tempo trabalhando. Se não se sente bem nesse ambiente, pode ter certeza que isso está custando muito caro e as pessoas que você mais ama estão pagando esse preço também. Pois, é provável que depois de vários dias tensos no trabalho, dificilmente você conseguirá estar de corpo e alma presente para família.
Não adianta querer ter a vida dos sonhos se você não está bem com sua carreira. O seu campo energético pode estar sendo duramente afetado e toda essa energia negativa voltará para você.
Se for para chorar escondido no banheiro, que seja para comemorar um aumento salarial ou promoção para ninguém ver, combinado?

Até quando você vai continuar chorando escondido no banheiro da sua empresa?

Em tempo de alta competitividade e com surgimento de novas empresas no mercado – principalmente multinacionais -, a estratégia de atração de funcionários está se tornando cada vez mais fundamental para criação do diferencial competitivo entre as empresas.
Quando Henry Ford tomou a decisão de dobrar os salários na fábrica em 1914 de cerca de $ 2,50 para extraordinários $5 por dia, a notícia foi veiculada nas principais emissoras do país. Em seguida, o boato já estava se pulverizando pela cidade inteira de que a fábrica de automóveis iria contratar pessoal por esse salário. De um dia para outro, milhares de pessoas começaram a formar filas diante dos portões da empresa.
Durante vários anos, o recrutamento de profissionais funcionou dessa forma, no entanto, hoje é completamente diferente. O poder passou das empresas para os candidatos.
Todos nós sabemos que o capital mais importante das empresas é as pessoas. Com isso, as estratégias de recrutamento precisam ser tão importantes quanto os planos de marketing, a gestão financeira e a criação ou inovação de novos produtos e serviços.
O departamento de Recursos Humanos, principalmente a área de Recrutamento &amp; Seleção, tem o papel fundamental nesse processo, por ser responsável pela atração dos melhores talentos para empresa. Mas será que é sabido qual é a principal diferença desses dois subsistemas? Venho percebendo que boa parte dos profissionais não sabe fazer essa diferenciação.
O Recrutamento é uma forma estratégica de atrair candidatos de grande potencial, que visa preencher posições dentro da organização. É um mecanismo utilizado pela área de Recursos Humanos para divulgar e oferecer oportunidades de emprego para o mercado de trabalho.
No caso da Seleção é o meio do qual as organizações procuram selecionar os candidatos, escolhendo aqueles que melhor atendam as competências técnicas, comportamentais e os valores da empresa.
Hoje muitos profissionais pensam que somente um simples anúncio contendo o nome da empresa, cargo, principais atividades, salários e benefícios serão suficientes para atrair os melhores profissionais. É aí que muitos recrutadores comentem um grande equívoco.
Para criar uma proposta de valor para o candidato, que gere atratividade para posição ofertada, é necessário além de abordar as informações citadas, explorar como é o clima organizacional, valores da empresa, liderança e principalmente os meios que as empresas pretendem atender as expectativas do futuro profissional.
De acordo com a pesquisa realizada pela consultoria McKinsey &amp; Company de Atlanta, quando perguntado aos participantes o que eles valorizaram quando decidiram entrar e ficar em suas empresas, os principais fatores mencionados foram: bom relacionamento com chefe, gosto da cultura e valores e o progresso profissional atraente.
Para criar o diferencial competitivo através do recrutamento, as empresas precisam realizar uma pesquisa de mercado focada em seu segmento de atuação, para avaliar o que está sendo oferecido – e o que não está – na proposta de valor aos candidatos, frente aos seus principais concorrentes.
Se ao realizar a pesquisa fica evidente, por exemplo, que boa parte das empresas trabalha com plano de carreira estruturado. Essa é uma boa possibilidade de avaliar a implantação do plano em sua empresa. Um outro exemplo – agora focado em que os profissionais almejam e o mercado não oferece – é que a maioria dos profissionais trabalha de final de semana. Essa pode ser uma grande vantagem de atrair bons profissionais, oferecendo flexibilidade de não trabalhar aos sábados e domingos.
Atualmente, os profissionais estão buscando muito mais um plano de carreira sólido e estruturado do que o próprio pacote de benefícios e a proposta salarial. Com isso, as empresas precisam estar preparadas para explorar os pontos fortes de sua proposta de valor aos candidatos.
Uma forma de gerar essa atração é através do pacote de recompensas. Se sua organização percebe que o salário fixo oferecido está abaixo do mercado e a empresa não oferece uma remuneração variável – sendo que no mercado a prática da variável é comum-, o mais indicado é explorar ao máximo o pacote de recompensas, como: crescimento profissional, flexibilidade e estilo de liderança. É claro que a ideia não é em hipótese alguma seduzir o candidato, portanto, só mencione o que é realmente praticado no dia a dia da organização. 
Todos nós sabemos o quanto é difícil encontrar talentos no mercado. Portanto, não deixe de pesquisar o que está sendo oferecido, explore os principais diferenciais de sua proposta e se necessário não prenda-se nas regras de remuneração e o pacote de recompensas para atrair os melhores profissionais.
Cabe a reflexão de criar esse diferencial competitivo o quanto antes. Pense por que uma pessoa com grande talento desejaria trabalhar em sua empresa e mãos à obra!

O recrutamento como diferencial competitivo

O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos



Ao longo da <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha trajetória</a> profissional, testemunhei mudanças profundas no modo como as pessoas vivem e experienciam o trabalho. Um fenômeno que se tornou cada vez mais evidente é o burnout: não apenas como um esgotamento passageiro, mas como um estado que redefine carreiras, valores e expectativas. Profissionais que chegam a esse ponto, muitas vezes, se veem forçados a reconsiderar suas escolhas, não por falta de competência, mas pela necessidade de preservar sua saúde e integridade emocional.



O ambiente de trabalho, infelizmente, nem sempre favorece essa preservação. Ambientes agressivos, cultura de cobrança excessiva e falta de apoio transformam tarefas desafiadoras em experiências desgastantes. O resultado é uma sobrecarga emocional que vai além das horas de trabalho, que corrói motivação, criatividade e, por fim, a capacidade de tomar decisões estratégicas. Já vi profissionais brilhantes desistirem de posições promissoras simplesmente porque o custo pessoal era insustentável.



Liderança também tem um papel fundamental nesse contexto. Líderes que priorizam resultados imediatos em detrimento do bem-estar da equipe acabam gerando ciclos de frustração, medo e agressividade velada. A verdadeira liderança, que observa, escuta e valoriza cada colaborador, é capaz de prevenir o desgaste antes que ele se torne crítico. É nesse contraste que se percebe o impacto real de culturas organizacionais saudáveis versus ambientes tóxicos.



A decisão de buscar novos caminhos profissionais, portanto, não é um ato impulsivo. É uma reinvenção consciente. Escolher carreiras que permitam crescimento sem sacrificar saúde mental, que promovam autonomia, reconhecimento e propósito. Essa busca também influencia o mercado: organizações mais conscientes começam a compreender que reter talentos exige não apenas remuneração, mas um compromisso genuíno com condições de trabalho dignas e respeitosas.



O burnout, paradoxalmente, torna-se um catalisador de mudanças positivas. Ele força profissionais e empresas a refletirem sobre prioridades, processos e valores. Quando compreendemos os sinais de alerta e respondemos com inteligência emocional e estratégia, é possível transformar crises pessoais em oportunidades de crescimento, inovação e resiliência.



Posso dizer, pela <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha experiência</a>, que profissionais que se reinventam após períodos de esgotamento descobrem que é possível construir carreiras alinhadas a propósito, equilíbrio e desempenho sustentável. Mais do que isso, eles constroem exemplos que inspiram colegas, influenciam líderes e contribuem para um mercado de trabalho mais humano e equilibrado.



O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos. Eles caminham lado a lado quando há consciência, coragem e disciplina para fazer escolhas que respeitem limites e valores individuais. Reinventar-se diante do burnout não é apenas sobreviver; é criar uma trajetória que seja profissionalmente relevante e pessoalmente significativa.

Do esgotamento à reinvenção nas escolhas de carreira

O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica


 
No universo das palestras, dos pitches e das apresentações que fazemos todos os dias, seja em um grande palco ou na reunião de segunda-feira, a maioria busca a perfeição técnica. O slide ideal. O gesto calculado. A voz calibrada. E, sim, a técnica é fundamental. Mas eu descobri, em minha jornada, que a técnica é apenas o veículo. O verdadeiro motor da comunicação impactante é outro: “a sua história”.
Na verdade, o objetivo não é apenas formar comunicadores; é ajudar cada pessoa a reconhecer que ela já carrega a sua maior fonte de autoridade, impacto e propósito. Ela está guardada na sua própria trajetória, já que a sua história é o seu maior diferencial.
Há uma verdade que muitas vezes é ignorada no treinamento de comunicação: o público não se conecta primeiro com o conteúdo. Ele se conecta com a pessoa por trás desse conteúdo. Se a informação que você entrega pode ser encontrada em um livro, artigo ou na internet, qual é o seu diferencial inegociável? A resposta é simples e profundamente humana: “a sua história”. O caminho que você percorreu, os fracassos que transformou em aprendizado e os momentos vividos que moldaram a visão de cada um, são a base da sua própria credibilidade.
O propósito, que tantos buscam externamente, está intrinsecamente ligado à sua narrativa pessoal. Quando você usa a sua história como uma ponte emocional, você não apenas informa; você conecta e transforma. Seja na reunião corporativa mais séria ou no púlpito de um grande evento, a história é a chave para gerar o impacto que perdura, porque na verdade a história é o que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão, conferindo uma autoridade Inegável a quem está contando, transformando-se naquilo que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão.
Este é o ponto crucial do meu trabalho. A técnica pode ser ensinada e replicada. Um concorrente pode desenvolver slides mais bonitos ou aprender a falar mais alto. Mas ele jamais poderá copiar a sua verdade vivida. Quando você integra sua narrativa pessoal de forma autêntica à sua mensagem, a sua autoridade deixa de ser apenas uma questão de currículo e passa a ser uma autoridade inegável. Você não está falando sobre uma teoria, mas sobre algo que você incorporou. Essa é a base de uma presença de palco (ou de reunião) que não se abala. É a alma da comunicação que gera lealdade, respeito e, acima de tudo, propósito.
Se você se calar sobre o que o levou até aqui, você está sonegando ao mundo o seu maior ativo e o objetivo ao trabalhar com pessoas de todas as áreas, não é criar falantes eloquentes, mas sim criadores de legado.
Toda pessoa carrega uma história que tem o poder de transformar outras vidas. Minha paixão é mostrar como desempacotar essa história e usá-la não apenas como um toque pessoal, mas como o fundamento de toda sua comunicação.
O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica. Deixe de lado a busca pela técnica vazia e abrace a verdade do seu próprio caminho. O palco está pronto. O que você vai contar?

A história não contada: o propósito na palavra

Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?


Se você trabalha com Educação Corporativa, certamente já ouviu falar à exaustão sobre o Lifelong Learning (aprendizado ao longo da vida). Mas, e se eu te dissesse que focar apenas na linha do tempo não é mais suficiente para inovar?
Para Lehmkuhl (2025), “O conhecimento se espalha, se conecta e se transforma nos mais variados contextos – dentro e fora do trabalho”. É aqui que entra um conceito que está transformando a visão estratégica de T&amp;D: o Lifewide Learning.
 
Lifelong vs. Lifewide: Qual a diferença?
Enquanto o Lifelong Learning foca na dimensão vertical (aprender do berço ao túmulo), o Lifewide Learning, defendido pelo estudioso Norman Jackson, foca na dimensão horizontal.
Ou seja, trata-se da aplicação prática do aprendizado em diferentes espaços da vida simultaneamente: na escola, no trabalho, na comunidade, nos hobbies e na família. O indivíduo não é apenas um funcionário; ele é um ser integral que traz competências de fora para dentro da empresa.
 
O Fim do "Treinamento pelo Treinamento"
Octavio Milliet (2023), em um artigo contundente da MIT Sloan Management Review, levantou um questionamento crucial: “As empresas do Brasil precisam de menos consultoria e menos treinamento, e de mais aprendizado estratégico”.
É evidente que muitos formatos atuais ainda replicam o modelo industrial do século 20. Milliet alerta para duas armadilhas comuns nas quais o RH cai ao tentar gerar engajamento:
O Modismo Motivacional: Encontros focados apenas em energia alta. A motivação é momentânea; sem sequência, ela se dispersa rapidamente após o evento.A Overdose de Conteúdo: Treinamentos densos, focados em quantidade, que geram estresse cognitivo sem clareza de aplicação.
O colaborador sai da sala perguntando: "Como vou utilizar isso no meu dia a dia? Que resultados reais isso gera?". Se não houver resposta, o investimento foi em vão.
 
Como o Lifewide Learning muda esse jogo?
A resposta para a falta de aplicabilidade está em reconhecer que o aprendizado não acontece apenas em uma sala de aula corporativa. O objetivo de um treinamento deve ser desenvolver novas habilidades reais. Não basta dizer que “o time recebe treinamentos periodicamente” se os indicadores de performance (KPIs) permanecem estagnados.
O Lifewide Learning propõe que a empresa valorize e integre as experiências vividas pelo colaborador em outros contextos (como voluntariado, esportes ou projetos pessoais) para resolver problemas corporativos complexos. Isso gera significado.
 
Estratégias Práticas para Implementar o Lifewide Learning
Para empresas que buscam inovação real, a implantação desse conceito exige menos orçamento em cursos de prateleira e mais mudança de cultura. Veja como começar:
Diversificação de Contextos: Crie programas que envolvam a participação ativa dos funcionários em atividades fora do escopo tradicional. Projetos interdepartamentais ou ações de voluntariado corporativo são excelentes para desenvolver soft skills como liderança e empatia.Espaços de Aprendizagem Informal: Institucionalize o “cafezinho”. Crie espaços (físicos ou virtuais) para conversas não estruturadas ou clubes do livro. O conhecimento tácito circula muito mais rápido nessas redes do que em manuais.Tempo para Autodesenvolvimento: Estimule a curiosidade. Permita que o colaborador tenha tempo dedicado para buscar inovações e estudar temas que lhe interessem, mesmo que não pareçam 100% ligados à sua função imediata. A inovação geralmente vem da intersecção de ideias diferentes.Diagnóstico Real (Data-Driven): Abandone o “achismo”. Identifique as lacunas de competências baseadas nos desafios estratégicos da empresa, e não no que está na moda.
 
Conclusão
O Lifewide Learning não é sobre fazer mais cursos, é sobre viver o aprendizado em todas as suas dimensões. Ao conectar os pontos entre quem o colaborador é fora da empresa e quem ele é dentro, criamos um ambiente de aprendizado orgânico, contínuo e, acima de tudo, estratégico.
Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?
 
 
REFERÊNCIAS
MILLIET, O. O fim do “treinamento” executivo (e do insucesso da área). MIT Sloan Management Review Brasil, 2023. Disponível em: https://mitsloanreview.com.br/o-fim-do-treinamento-executivo-e-do-insucesso-da-area/. Acesso em: 12 jun. 2025.
LEHMKUHL, A, P, B. Lifewide Learning: aprendizados diversos impulsionam carreiras e organizações. Mundo RH, 2025. Disponível em: https://www.mundorh.com.br/lifewide-learning-aprendizados-diversos-impulsionam-carreiras-e-organizacoes/. Acesso em: 14 jun. 2025.

Gestão baseada em valores: como atrair e reter talentos

Edgar Nascimento

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Sobre o autor

Edgar Nascimento

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