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É muito comum vermos pessoas que almejam um cargo de liderança, contudo, boa parte acredita que ser líder é apenas assumir uma posição na organização e ter uma equipe para comandar. Mas as coisas não são tão simples assim. Ser líder vai além!
Ser líder não tem nenhuma relação com o cargo, pelo contrário: liderança requer atitude, é uma jornada de influência, responsabilidade e comprometimento com as relações e domínio das situações. 
Naturalmente todos nós somos influentes e podemos ser protagonistas da nossa jornada profissional. Além disso, um bom líder precisa compreender que liderança está relacionada à personalidade e visão, logo, é imprescindível investir na liderança de si mesmo. 
Isso porque ser líder requer inspirar pessoas, extrair o melhor de cada um, e para isso você precisa estar capacitado para a missão. A falta de motivação dos colaboradores de uma organização ocorre muito pelo fato de não serem motivados ou valorizados por seus líderes.
Desde o surgimento da pandemia observamos algumas movimentações a esse respeito. Se durante o ápice da pandemia as pessoas preferiam se manter no emprego, mesmo estando insatisfeitas, com o passar dos meses e controle da pandemia muitas decidiram se desligar do trabalho em busca de reconhecimento profissional. 
Essa mudança de pensamento fez surgir um movimento, que se iniciou na Europa, Estados Unidos, China e chegou até o Brasil em 2021, conhecido como Great resignation &#8211; em tradução livre, a “Grande Debandada”.
Mesmo o país vivendo uma das suas maiores crises econômicas, dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) registrou número recorde de pedidos de demissão nos últimos 12 meses. De acordo com o órgão, foram quase 6.2 milhões de pedidos de demissão, entre junho de 2021 e maio de 2022, de trabalhadores com carteira assinada. 
Parece loucura pedir demissão de um emprego estável, mas para muitos profissionais pedir demissão é uma forma de se valorizar. Isso porque temos visto que a falta de reconhecimento profissional é um dos fatores que levam muitas pessoas a se desligarem de seus empregos estáveis.
Especialistas apontam quatro importantes motivos para essa atitude, sendo elas:
1. Cultura tóxica das companhias;
2. Insegurança dentro da organização;
3. Excesso de pressão;
4. Falta de reconhecimento profissional.
É com base nessa movimentação que tem ocorrido nos últimos anos, que inclui especialmente esses quatro comportamentos, que eu reforço a importância de uma boa liderança.
Um líder precisa identificar as qualidades de cada colaborador e explorar suas habilidades. Todas as pessoas são dotadas de competências que, somadas dentro da equipe, podem gerar excelentes resultados para a empresa. Dentro deste contexto considero como principais características de um líder:
●	Construir um relacionamento de confiança com os colaboradores, buscar um diálogo aberto e transparente;
●	Motivar os colaboradores a agirem e se engajarem em torno da missão e visão da empresa;
●	Criar uma cultura de responsabilidade;
●	Não tomar decisões não só com base na política organizacional, mas também com base na produtividade do colaborador;
●	Ser capaz de superar as adversidades e ser assertivo na geração de resultados. 
O futuro do profissional de liderança está atrelado à sua capacidade de lidar com pessoas e não apenas com números e resultados a todo custo. É importante ressaltar que um bom líder vai gerar bons resultados sempre que tiver uma equipe motivada e engajada.

Liderança não é cargo, é atitude, responsabilidade e comprometimento

A falta de motivação dos colaboradores de uma organização ocorre muito pelo fato de não serem motivados ou valorizados por seus líderes

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É nítido que a pandemia do coronavírus acelerou a necessidade das empresas abraçarem a transformação digital em seus negócios. De acordo com a pesquisa Global da Mckinsey 8 entre 10 companhias estão direcionando seus esforços para abraçar a transformação digital em seus negócios. Com isso, a busca por novas tecnologias como as aplicações de Inteligência Artificial cresceu consideravelmente e com o metaverso não tem sido diferente.

Segundo a Boston Consulting Group (BCG), o metaverso deve movimentar cerca de U$ 400 bilhões até 2025. Confirmando a estimativa, o relatório da empresa de consultoria em tecnologia, Gartner apontou que até 2026, 25% das pessoas passarão pelo menos uma hora por dia no metaverso para trabalho, compras, educação, social e/ou entretenimento. Em escala mundial, a instituição estima que até 2026, 30% das organizações do mundo terão produtos e serviços prontos para a tecnologia.

Considerando este cenário cada vez mais digital, as organizações começaram uma verdadeira corrida para se inserirem no metaverso que, de acordo com dados de institutos de pesquisas, já tem conquistado milhões de brasileiros. Segundo último levantamento feito pelo Kantar Ibope Media, 5 milhões de brasileiros já estão no metaverso, seja comprando em lojas ou participando de algum evento, salas de aula e até mesmo trabalhando em escritórios virtuais.

Na indústria não tem sido diferente, a gigante Microsoft, autoridade em soluções para trabalho, tem apostado alto na tecnologia e defende seu uso para aumentar o crescimento econômico, bem como a gestão de recursos naturais, algo que a Kavasaki tem feito.  A multinacional está projetando e construindo automação em suas instalações para maior celeridade nos processos, para isso, vem utilizando a ferramenta para conectar sua linha de produção (padarias, logística, transportes, rastreabilidade) visando ser mais eficiente no uso de água e energia de resíduos, por exemplo.

Diante deste cenário repleto de possibilidades, é importante que os profissionais mudem sua mentalidade e passem a ressignificar a carreira, analisar o quanto sua profissão mudou, abrir a mente para este novo ambiente e assim abraçar as oportunidades de trabalho no metaverso.

Considerando o espaço digital da tecnologia, abrem-se possibilidades. Por exemplo: por meio de avatares dentro do ambiente, funcionários podem fazer suas reuniões em vez de utilizarem  plataformas como Zoom ou Google Meet. Contudo, é muito importante que as pessoas entendam que a possibilidades do mercado de trabalho dentro do metaverso não se resumem apenas aos encontros entre colaboradores em reuniões, pelo contrário, existe mercado para diretores de eventos, estilista de moda digital, professores e muito mais.

Novas possibilidades de trabalho

1. Desenvolvedores de avatares

Profissionais que trabalham com a personalização de avatares para indivíduos e empresas. Para essa função são desejáveis conhecimento em programação e design, experiência em realidade aumentada e 3D.

2. Estilista de moda digital 

Com o crescimento dos NFTs, surgem oportunidades para estilistas, que precisam se especializar em ferramentas de design, desenvolvendo produtos, sejam roupas para os avatares, seja acessórios. De uma forma geral o trabalho do profissional é o mesmo, o que muda é o cenário, ao invés de criar roupas de tecidos cria-se em bytes, onde as pessoas poderão utilizá-las nos seus avatares, em experiências digitais imersivas.

3. Diretor de eventos 

Considerando a possibilidade de alcance muito maior que num evento físico, os diretores de eventos conquistam espaço para promover eventos e shows virtuais, recepcionar as pessoas, garantir a presença síncrona de todos, e cuidar do roteiro destas experiências nos eventos.

4. Professores

Com as aulas remotas, durante o período de isolamento social, o EAD  ganhou mais espaço e já é realidade em muitos cursos e instituições. Se os professores demoraram muito tempo para se adaptar a essa modalidade, com as perspectivas do uso metaverso na educação, já é aconselhado que estes profissionais se antecipem  para entender e dominar os recursos da tecnologia, para então ensinar os alunos.

5. Storyteller/roteiristas

Estes profissionais serão responsáveis por criar histórias que aconteçam dentro de espaços imersivos, através de narrativas capazes de entreter o público virtual e ao mesmo tempo estimular diferentes sensações como, por exemplo:  visão, audição, tato e agora olfato, só para paladar que ainda não existe solução.

6. Digital Manager

Este profissional será responsável por coordenar uma equipe multidisciplinar que levará as marcas para dentro de ambientes imersivos, sendo considerada atualmente uma das mais importantes profissões, inclusive já conta com vagas disponíveis em portais de vagas.

Vale lembrar que essas são apenas algumas das oportunidades de trabalho no metaverso. É muito importante que os profissionais se atentem que todas as profissões estão em constante transformação, muitas até já foram extintas, imagina o que vai acontecer nos próximos 10? Portanto, quem deseja estar à frente precisa se preparar.

Metaverso: tecnologia abre novas possibilidades para o mercado de trabalho

Sabemos que o principal objetivo do marketing é atingir seus clientes potenciais onde, quando e da forma que eles desejam ser alcançados. E, em se tratando de transformação digital e da indústria 4.0, a cadeia de suprimentos tem se tornado cada vez mais orgânica.

O desenvolvimento de novas tecnologias têm transformado radicalmente a forma como as pessoas se relacionam e consomem produtos ou serviços. Atento a este cenário, o mundo do marketing não deve ficar indiferente a este processo.

Segundo o relatório Deep Digital Journey: o impacto da transformação digital nos negócios, ao pesquisar empresas da América Latina, constatou-se que as instituições que medem o retorno do investimento em Marketing melhoram sua lucratividade em 30%.

Neste sentido, criar uma estratégia eficaz para alcançar o público é o principal desafio, afinal, para ter sucesso na produção e nas vendas, é necessário alinhar os objetivos do varejo e da indústria.

Soluções de marketing que valem a pena

Brand Experience

Este é um recurso muito utilizado para aumentar a comunicação com o público-alvo e, também, para fortalecer a imagem da marca, não somente no momento da compra, mas especialmente durante toda a jornada. Neste processo são utilizadas várias ações que guiam e auxiliam o cliente durante a compra, proporcionando uma experiência mais positiva de interação com a marca.

Diante de um cenário em constante mudança, é indispensável o uso de ferramentas e soluções nos negócios. Quanto mais você compreender sobre uma variedade de tópicos, mais conexões vão nascer e, consequentemente, resolver possíveis problemas, ou intercorrências que possam surgir. E o mais importante, de forma assertiva.

É importante lembrar que o investimento em estratégia de experiência traz benefícios à marca, como:

Melhora seu conhecimento, além de melhorar sua imagem;

Gera mais valor para o cliente, pois eles tendem a ficar mais satisfeitos;

Promove a fidelização, com clientes satisfeitos e fidelizados você terá uma base mais sólida;

End to End (E2E) ou Marketing ponta a ponta

Esta solução surge para aproximar ainda mais os elos que compõem o fluxo de mercadorias. Basicamente, o conceito de Marketing E2E, em uma tradução adaptada, faz referência a uma solução de ponta a ponta para a cadeia de suprimentos.

O End to End é uma ferramenta que coloca os processos em contato, favorecendo a gestão desse fluxo como um todo, passando pela produção à distribuição, estoque, frota, formação dos colaboradores e pelo relacionamento com clientes e fornecedores.

Resumidamente, é uma cadeia onde o ponto de contato permite ter uma visão global de todos os processos, além de fiscalizar se tudo está sendo feito conforme o que foi estabelecido, de modo a evitar falhas e reafirmar os valores da empresa, ou seja, o objetivo do workflow da solução E&amp;E é otimizar o ritmo das tarefas.

Essa praticidade é o que torna a solução E2E o principal modelo de negócio da nova geração, pois proporciona uma maior flexibilidade, visibilidade e visão ampla do negócio.

Além disso, um dos principais benefícios do marketing E2E é que a sua implantação ajuda a economizar. A empresa tem a opção de utilizar um único software de gerenciamento, o que reduz os custos. Mas há também a possibilidade de unificação de processos. Este garante maior precisão e facilita o compartilhamento de informações ao longo da cadeia, o que tende a resultar em decisões mais acertadas, menos desperdício e possibilidade de identificar áreas onde é possível enxugar os custos.

Vale lembrar que hoje o cliente potencial busca valor e não apenas preço, e sim vantagens e uma boa experiência.

Marketing: conheça duas soluções que valem a pena investir no seu negócio

É indiscutível que um futuro melhor é aquele mais inclusivo, diverso e equitativo, logo, ele é resultado das ações que empregamos hoje. Portanto, é indispensável que a inclusão, a diversidade e a equidade estejam no centro das prioridades das organizações.Segundo dados da pesquisa “Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil”, divulgada recentemente pelo IBGE, 37,4% dos cargos corporativos de liderança são ocupados por mulheres, o que leva o Fórum Econômico Mundial a estimar que devemos levar cerca de 136 anos para atingir a equidade de gênero. Em se tratando de cargos de liderança, os índices de mulheres atuantes ainda se mantêm abaixo dos 50%. As empresas precisam entender que é preciso investir urgentemente em políticas de diversidade e equidade. É preciso ter a consciência de que investir em liderança feminina não deve ser uma ação protocolar com o intuito de apenas equiparar estatísticas. É preciso valorizar o potencial das mulheres, pois podemos causar impactos reais nos negócios com muita inovação, engajamento e representatividade.É preciso incorporar valores e gerar ações em prol da diversidade e equidade, pois assim teremos um ambiente propício para o surgimento das melhores ideias e soluções dos problemas complexos de um mundo em mudança e cada vez mais diverso.Este é o anseio de muitas mulheres, principalmente aquelas que atuam em áreas que sempre foram dominadas pelos homens, como o de tecnologia. Segundo pesquisa realizada pela Women Leadership em julho de 2022, a falta de políticas de diversidade e equidade é o que mais incomoda as mulheres. Para 38% das mulheres, falta respaldo das empresas em ações que promovam políticas de diversidade e equidade. Para 20,7% das participantes, é preciso investimento em educação corporativa, seguido de 20,5% que acreditam que faltam discussões construtivas em torno da temática. Por fim, aproximadamente 20% das mulheres que responderam a pesquisa defendem a necessidade de se ter vagas exclusivas para mulheres.A pesquisa contou com cerca 500 mulheres que participaram do evento “Elas lideram na tecnologia”. O objetivo do levantamento foi justamente ouvir essas mulheres que diariamente lutam por mais participação no mercado de tecnologia. Assim como é importante compartilhar conhecimento, é indispensável ouvir as dores dessas mulheres que seguem lutando por mais equidade dentro das empresas.A este respeito, o estudo também revelou um tímido avanço da ocupação das mulheres no departamento de tecnologia das empresas. Das 500 mulheres que responderam a pesquisa, 175 (35,1% das mulheres) declararam que a área em que trabalham dentro da empresa tem mais de 10 mulheres atuantes, o que mostra um avanço tímido, mas otimista, pois aponta que existem esforços sendo feitos para equiparar essa diferença de anos. Por outro lado, segundo 192 mulheres (38,6%), o departamento de tecnologia em que atuam têm entre 1 a 3 mulheres.Os números mostram a todo o momento que ainda existe muito trabalho a ser feito. As empresas precisam destinar esforços para, no mínimo, equiparar essa diferença que ainda é gritante. Por mais que tímidos avanços venham ocorrendo, não há como negar que as mulheres ainda são minorias no setor.Muitos são os desafios a serem vencidos, e para quem ainda não se consolidou na área a luta é ainda maior. De acordo com 161 mulheres (32,3%), o que falta são oportunidades, sem contar o machismo (21,9%), que representa um grande desafio a ser vencido.Como não poderia deixar de ser, incentivo e capacitação são ações que precisam ser tomadas dentro das organizações para que consigamos equiparar as diferenças. 34,9% das mulheres acreditam que é preciso mais incentivo e capacitação para promover a inclusão das mulheres no setor tecnológico, 26,1% acreditam que é preciso promover cargos de liderança focados na diversidade e 18,1% acreditam que promoção de políticas de equidade pode ser o caminho.É fato que a área de tecnologia está em constante crescimento, as oportunidades são muitas, mas infelizmente ainda falta mais presença feminina no setor. A área de atuação ainda é predominantemente masculina e com pouco incentivo à qualificação feminina. De acordo com a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), até 2024, é estimada uma lacuna de 270 mil profissionais de TI, o que irá provocar uma perda de receita em torno de R$ 167 bilhões. Portanto, contar com a participação de mais mulheres é fundamental. Um ponto essencial é que as empresas precisam entender que equipes diversas geram soluções mais diversas e eficazes. Além disso, tem o potencial de proporcionar muito mais rentabilidade para o negócio. Portanto, incentivar a presença das mulheres na tecnologia é benéfico para todos os envolvidos.

Pesquisa revela falta de políticas de diversidade e equidade dentro das empresas

Empresa e empregado se alimentam mutuamente. É hora de parar a queda de braço e observar o cenário de fora para colocar cada um em seu lugar



Em 2019, escrevi aqui no Portal Administradores sobre como o clima organizacional impacta o resultado final. Naquela época, eu já observava que empresas com climas tensos sofriam com o retrabalho e a desordem. Hoje, após três décadas de trajetória corporativa e um mergulho profundo na Psicologia Organizacional, Psicanálise e Psicotraumatologia, minha visão evoluiu: o clima é apenas a ponta do iceberg; a base é a estrutura.



Precisamos parar de olhar para a empresa como um conjunto de engrenagens frias e começar a vê-la como um organismo vivo. Quando setores divergem e parecem "várias empresas dentro de uma", não estamos diante de um simples problema de comunicação, mas de uma falha de hierarquia funcional e desalinhamento de papéis.



Quem chega de fora traz consigo suas próprias questões que, em uma ressonância invisível, podem colidir com as falhas do sistema. Se os papéis não são claros e respeitados, o caos se instala e o lucro vaza por gargalos que os líderes, muitas vezes, não conseguem nomear.



O que em 2019 eu chamava de "insatisfação geral", hoje o mercado conhece como "demissão silenciosa". Mas o buraco é mais embaixo: mentes ausentes são o resultado de lideranças que ignoram o invisível. Quando o profissional de alta performance percebe que sua recompensa por ser excelente é ter que consertar o erro alheio, ele entra em modo defesa.



A retirada emocional é um mecanismo de proteção contra um sistema que pune a excelência. Sem segurança psicológica, não há engajamento; há apenas corpos presentes com talentos em retirada.



Muitas organizações buscam "soluções prontas" para aumentar a performance, mas ignoram que a performance é filha da estrutura. O meu papel como especialista mudou: eu não busco apenas "melhorar o clima", eu entrego consciência e diagnóstico.



Identificar se a desordem está enraizada na confusão entre família e empresa, ou se a competitividade interna perdeu o propósito, exige um olhar clínico que vá além da superfície. É preciso restaurar a Ordem, o Pertencimento e o Equilíbrio para que o sistema volte a fluir.



Empresa e empregado se alimentam mutuamente. É hora de parar a queda de braço e observar o cenário de fora para colocar cada um em seu lugar. Somente com uma estrutura íntegra e um diagnóstico correto é possível resgatar o compromisso e tornar a empresa uma referência de excelência e solidez em seu ramo de atuação.



Suzana Andrade Especialista em Saúde Emocional e Inteligência Relacional no Trabalho. Com 30 anos de experiência corporativa, é pós-graduada em Psicologia Organizacional e estudiosa da Psicotraumatologia e Psicanálise. Realiza diagnósticos estruturais, palestras e workshops para times de vendas e equipes diversas.

Do clima organizacional à sustentação sistêmica: o que aprendi em 30 anos de corporativo

Quem lidera precisa perceber micro sinais — silêncio excessivo, dispersão, tensão, entusiasmo artificial — e ajustar em tempo real



Carnaval. Trio elétrico. Multidão no Ibirapuera. Com alerta de risco no controle de fluxo, Ivete fez algo fora do script: parou o show.



Orientou o público. Pediu para recuar. Ajustou o deslocamento. Criou espaço.



Ela poderia ter seguido cantando e ter deixado a decisão para a organização ou para a polícia, mas escolheu assumir responsabilidade ampliada pelo ambiente.



Isso é liderança feminina em ação. Não porque seja uma característica biológica, mas porque ativou uma competência frequentemente desenvolvida por mulheres.



O conceito de habilidade de preservação aparece no livro Liderança Começa em Casa, de Ann Crittenden, como a capacidade de proteger a integridade e o bem-estar do grupo, aplicada na liderança como proteção, resiliência e gestão de riscos.





No mundo corporativo, ainda se valoriza a entrega pura: meta, performance, resultado, mas liderança estratégica entende que resultado sem preservação é curto-prazo.



A habilidade de preservação envolve:



<ul class="wp-block-list">
<li>antecipar riscos antes que virem crise</li>



<li>ler o ambiente além da tarefa</li>



<li>perceber tensões invisíveis</li>



<li>agir cedo para proteger o sistema</li>
</ul>



Ivete leu o sistema, percebeu densidade, pressão, risco. E interveio.



No ambiente corporativo, líderes fazem o mesmo quando interrompem uma reunião que saiu do eixo, quando ajustam uma estratégia antes que vire desgaste público ou quando desaceleram uma equipe para evitar colapso.



<h2 class="wp-block-heading">Como aplicar a habilidade de preservação sem se sobrecarregar</h2>



Habilidade de preservação não é carregar o mundo, e sim praticar três movimentos simples e estratégicos:



1. Escaneamento constante O que aqui pode dar errado antes que dê?



2. Intervenção precoce Pequenos ajustes evitam grandes crises.



3. Regulação da egrégora Toda liderança é gestão de energia coletiva.



Em uma empresa, isso significa perceber quando a equipe está exausta. Em um movimento, quando o discurso está inflamado demais. Em uma palestra, quando a plateia começa a se dispersar ou cochilar.



PS: Às vezes, o show só continua porque alguém teve coragem de parar.

Liderança feminina no Carnaval: o que Ivete Sangalo ensinou sobre visão sistêmica no meio do caos

Adoção dessas práticas melhora o desempenho e os resultados organizacionais



O assédio moral, sexual e a discriminação na administração pública são questões que têm raízes históricas e merecem um olhar mais profundo sobre o tema. Segundo o Guia de Enfrentamento ao Assédio Moral, Assédio Sexual e às Discriminações, também conhecido como Guia Lilás, elaborado pela CGU (Controladoria-Geral da União) para o Governo Federal, os membros mais afetados são mulheres, pessoas idosas, negras, grávidas e LGBTQIA+. Sendo assim, o Estado tem o desafio de enfrentar e prevenir essas condutas no trabalho e estar atento ao papel da liderança e aos mecanismos institucionais de controle, promovendo ambientes laborais éticos, seguros e inclusivos. Mas como adaptar o Guia Lilás à empresa privada?



Em primeiro lugar, cabe ressaltar que a organização precisa incorporar o tema à alta administração e oferecer estratégias, mecanismos e políticas para prevenir e enfrentar tais condutas por meio da elaboração e implantação (ou atualização) de códigos de ética, políticas internas e normas de conduta. Além disso, o oferecimento de educação continuada, campanhas informativas e programas de capacitação de gestores promove uma cultura que cria condições para ações palpáveis.



Em seguida, a liderança tem o papel de estar atenta à observação, à apuração de fatos, a oferecer o direcionamento necessário e à aplicação de medidas disciplinares cabíveis. O direito do denunciante é pautado pela Constituição Federal de 1988, mediante o princípio fundamental da dignidade da pessoa humana e, atualmente, há um movimento para a implementação de canais de denúncia acessíveis e seguros, que garantam a proteção, o acolhimento da vítima e a ausência de retaliações.



Por fim, é relevante destacar que a adoção de tais práticas melhora o desempenho e os resultados organizacionais, o clima organizacional, o engajamento, o bem-estar do funcionário, diminui o adoecimento ocupacional e o absenteísmo, e fortalece a imagem institucional.

Liderança não é cargo, é atitude, responsabilidade e comprometimento

Kenneth Corrêa

Como preparar os negócios para a longevidade, com Patricia Freitas | Café com ADM 486

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Sobre o autor

Kenneth Corrêa

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