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A formação de uma boa equipe que conquiste excelentes resultados tem sido uma busca cada vez mais freqüente em qualquer tipo de organização. A tradicional reunião de pessoas em busca de objetivos comuns, que, no passado, era chamada de equipe, hoje é entendida como sendo, na verdade, apenas agrupamentos, ou grupos.
Na opinião de Wagner III e Hollembeck, apud Fiorelli (2000) &#8220;grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e é influenciada pela outra&#8221;, e para estes autores, equipe é um tipo especial de grupo.
Porém Vergara, apud Fiorelli (2000) traz o conceito de que para se considerar equipe é necessário que haja um elemento de identidade que uma as pessoas, estando elas ou não próximas. Diante disto verifica-se que a verdadeira equipe é aquela que possui objetivos claros, sabe exatamente onde deve chegar, cresce enquanto equipe, mas que respeita e incentiva o crescimento de cada um dos seus componentes. Para se estabelecer essa ligação há a necessidade da existência de uma liderança (formal ou informal) para poder fortalecer (ou enfraquecer) os vínculos emocionais que dão consistência à equipe.
Diante disto, liderança é a capacidade que um indivíduo possui de influenciar um grupo ou de uma equipe de trabalho a fim de alcançar objetivos e metas específicas. Ela difere do gerenciamento no que diz respeito a liderar que, na verdade, é uma das tarefas do trabalho de administrar e possui também um estilo de decisão diferenciado. Segundo George R. Terry, apud Robbins (1999), &#8220;liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo.&#8221;
Um exemplo simples para se observar esta questão da necessidade de liderança no processo formacional de equipe é a equipe de call center que inicia sua rotina diária de trabalho com um momento de concentração coletiva onde todos discutem suas metas de desempenho, desenvolvem táticas de suporte mútuos à operacionalização do sistema para dar conta de atrasos, faltas, afastamentos treinamentos e integração de novos integrantes. Neste momento são coordenados pelo supervisor que avalia a equipe coletivamente e reforça a percepção de metas comuns fortalecendo o vinculo de equipe. Apesar de cada profissional atuar isoladamente em sua posição de atendimento, eles sabem, e são orientados apensarem no resultado como um todo. O poder dos laços emocionais criados dentro da equipe levam muitas vezes à superação de problemas pessoas em prol da coletividade.
Cada pessoa tem as suas aspirações pessoais, os seus objetivos, as suas preferências, as suas características de personalidade, os seus talentos e habilidades. Ao constituir-se uma equipe de trabalho, as pessoas se destacam pela diferenças individuais. O grande papel do líder é desenvolver sua equipe, conforme Fela Moscovici (1996) &#8220;(&#8230;) desenvolver uma equipe é ajudar a aprender e a institucionalizar um processo constante de auto-exame e avaliação das condições que dificultam seu funcionamento efetivo, além de desenvolver habilidades para lidar eficazmente com esses problemas.&#8221;
Portanto, o desenvolvimento de equipes transpassa a existência do líder, é necessário que este tenha a visão de que é necessário conhecer cada individuo de sua equipe e trabalhá-lo para, dentro das suas habilidades e personalidade, ele venha a melhor desenvolver seu trabalho.
De acordo com Robbins (1999), o modelo que fornece um conjunto de regras a serem seguidas pelos líderes na definição da quantidade e forma de decisão participativa que deve ser incentivada em diferentes situações, é o chamado modelo líder-participação. Este modelo é formado por cinco comportamentos de liderança: tomada de decisão do líder; pedido de opinião dos liderados (mas a tomada de decisão é do líder, porém podem ou não estar à par da situação); o líder divide a situação com cada liderado e solicita opinião (mas os membros do grupo não se reúnem e não tomam a decisão final); discussão entre o líder e os membros, sendo que estes é que tomam a decisão; e, por fim, consenso entre o líder e os membros no qual todos discutem a situação e tomam a decisão juntos.
Ainda na visão de Robbins (1999), os dados sugerem que oito variáveis situacionais devem partir do líder: a qualidade da decisão; a importância do envolvimento do liderado da decisão; se o líder possui informações suficientes em que o problema está estruturado; se os subordinados ainda estariam comprometidos com a decisão caso seu superior a tomasse sozinho; o grau de compartilhamento das metas organizacionais; se há existência de conflito entre os subordinados; se há desavença entre os membros do grupo em termos de soluções preferidas; se os subordinados detêm informações suficientes para tomar uma decisão de alta qualidade.
A idéia de liderança na formação e desenvolvimento de equipes não é familiar, comum ou facilmente captada pelo senso comum ou pelas ciências sociais. Liderar é um trabalho destinado a preencher as necessidades de uma situação social. É evidente que existem certas pessoas mais dotadas para se tornarem um líder, possuindo qualidades pessoais e capacidade especial. Porém o processo de liderança pode ser algo apreendido no decorrer do tempo, moldado pelas experiências anteriores e as adquiridas através de estudos e vivencias. Liderança não equivale a controle ou prestígio, autoridade ou tomada de decisão. Em nada adiantaria identificar liderança com qualquer atividade de pessoas em cargos importantes.
Não obstante a isto, Drucker apud Fiorelli (2000), a equipe certa não garante produtividade, mas a errada a destrói. Desta forma pode-se inquirir que as principais causas das falhas de funcionamento das equipes e desenvolvimentos destas, passam pela existencia de uma liderança despreparada ou sem o perfil para a tarefa; escolha dos participantes da equipe sem o perfil adequado para a execução ou sem disponibilidade de tempo; falta de foco em se fixar a missão e objetivos que a equipe deve perseguir; supervisão inadequada ou insuficiente.
Voltando ao exemplo anterior da equipe de Call Center, por se tratar de uma equipe singular que enfrenta diariamente reclamações de clientes e processos de estresse constante, há uma tendência a redução da criatividade e queda de produtividade. A atividade diária de discussão entre a equipe, conversa e &#8220;aconselhamento&#8221; vinculada à constante supervisão e cobrança pelas metas individuais e coletivas e direcionamento das decisões a serem tomadas, fazem com que o grupo mantenha sua coesão e não haja comprometimento da existencia da equipe.
Por outro lado o aspecto emocional envolto nas relações entre os integrantes da equipe também deve ser identificado pela supervisão, pois inevitavelmente formam-se subgrupos de relacionamento dentro da equipe, seja por afinidades de identificação, quer sejam por processo de transferência à equipe de carências pessoais não supridas em suas vidas particulares.
Outro exemplo que deixa claro o papel emocional envolto no desenvolvimento da equipe é o de uma determinada organização que desenvolveu um programa de treinamento para sua equipe de cobrança destinado a reduzir conflitos com os clientes, porém os resultados foram insatisfatórios. A analise dos resultados demonstrou que a equipe já havia desenvolvido mecanismos de defesa que os tornavam insensíveis às queixas o que veio a comprometer ainda mais a qualidade do atendimento.
Definimos a liderança como o processo de influenciar as atividades de indivíduos ou grupos para a consecução de um objetivo numa dada situação. Em essência, a liderança envolve a realização de objetivos com e através de pessoas. Consequentemente, um líder precisa preocupar-se com tarefas e relações humanas. Os líderes cujo comportamento se situa na extremidade autoritária do contínuo tendem a orientar-se para tarefas e a usar seu poder para influenciar seus subordinados. Os líderes cujo comportamento se encontra na ponta democrática tendem a orientar-se para o grupo e dão considerável liberdade aos seus liderados no trabalho. Não existe um roteiro padrão para se ter uma melhor liderança, o ideal é que desenvolva a liderança situacional, que é moldada de acordo com as necessidade e mudanças que perpassam o contexto organizacional e da equipe de trabalho.
A palavra liderança tem sua própria auréola, convidando à tácita pressuposição que, sendo uma coisa boa, está sempre em ordem. De fato, todos os grupos humanos, através do tempo, têm necessidade de alguma liderança. Nas últimas duas décadas têm-se presenciado uma série de transformações da economia mundial, com amplos impactos sobre o comércio, a relação entre as nações e a vida das empresas. Dentre essas transformações, ressalta-se, principalmente, um maior aprofundamento da integração da economia mundial, a revolução tecnológica da microeletrônica, restabelecendo o que viriam a ser os novos fatores de competitividade. Tais transformações e inovações desencadearam uma profunda reestruturação em todas as atividades industriais e de serviços, bem como nas estruturas das empresas e no próprio comportamento das pessoas.
O entendimento destas mudanças na natureza das organizações é de fundamental importância para que se possa compreender a das novas relações de produção e do trabalho humano neste novo contexto, isto é, quais são as habilidades e atitudes que passaram a ser requeridas das pessoas que atuam neste novo mundo organizacional em mudança.
Outro fator determinante do comportamento do líder são as expectativas que os outros têm a seu respeito. Papéis sociais como, por exemplo, o de liderança são, de fato, definidos pelo conjunto de expectativas que a sociedade tem a seu respeito. Quando um novo administrador entra para uma organização, costumam aconselhá-lo a inteirar-se dos &#8220;macetes&#8221; antes de reorganizar seu departamento. As expectativas podem influir de modo análogo em nossa própria cultura. As diretrizes das companhias costumam ter forte influência sobre as atitudes dos supervisores quanto aos aspectos comportamentais e de personalidade das equipes.
Mudanças drásticas ou expectativas fruatradas podem afetar os indivíduos influenciando em seu comportamento individual, no exercício de seus papeis dentro da organização e no trabalho em equipe. É preciso se levar em consideração a tríade da pessoa do líder, do grupo liderado e do contexto empresarial e social em que se encontra para um melhor desfecho da tomada de decisão. Não existe um estilo de liderança ideal ou normatizado, em uma equipe de trabalho os lideres eficazes se comportam no sentido de satisfazer as necessidades dos liderados e do ambiente em que se encontram tendo em foco o alcance dos objetivos e metas coletivas.
Os fatores ligados à personalidade de cada liderado devem ser tomados em conta para que a performance da equipe seja a melhor possível, liderados diferenes devem ser tratados de maneiras diferentes, de acordo com suas necessidades específicas. A eficácia sempre dependerá do líder, dos liderados e das variáveis situacionais em que a organização estiver inserida. O líder deve saber &#8220;ler&#8221; em sua equipe as insatisfações pessoais, pois pode utiliza-las para que isto vire uma inquietação e entusiasmo para se ir em busca de novos desafios.
As diferenças individuais assumem grande papel no desenvolvimento da equipe, pois as pessoas apresentam uma grande variedade de comportamentos e formas diversas de ver o mundo. Todos os tipos de personalidades são igualmente valiosos, com aspectos inerentes positivos e negativos. Não existem tipos melhores ou piores, mais inteligentes ou menos inteligentes, mais saudáveis ou doentes, personalidades fortes ou fracas. O conceito de tipo de personalidade, tem sido usado rotineiramente nos negócios por gerentes para motivar os seus empregados, para desenvolver equipes de trabalho mais produtivas e melhorar a comunicação, porem deve-se ter cuidaod para não se gerar rótulos, um indivíduo pode ter características nele que são mais constantes que outras, identificá-las é função do líder, e este processo pode ajudar a diagnosticar medidas que irão de encontro às necessidades de cada indivíduo, maximizando assim seus resultados.
Esta identificação de aspectos relacionados à personalidade e desejos de cada individuo resvala na essência da vida humana, naquilo que pode vir a motivar o individuo a se auto motivar, pois cada um é responsável por sua motivação. Tais desejos ou ensejos estão ligados às necessidades básicas do homem identificadas por Maslow, e estas necessidades não são estáticas e se apresentam para cada membro da equipe de forma diferente e simultânea, variando de intensidade conforme contexto vivenciado por cada um.
Desta forma verifica-se que o processo de desenvolvimento de equipe esta totalmente ligado à influencia das atitudes e comportamentos da liderança, bem como a capacidade desta de compreender as nuances de cada individuo de sua equipe e orientá-los, direcioná-los a objetivos (metas) claros, a gerir conflitos e a interdependência de relacionamentos entre os componentes da equipe, bem como a capacidade de geri-los diante os processos de mudanças situacionais que podem ser impelidos na organização.

BIBLIOGRAFIA:
FIORELLI, Jose Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2000.
MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo. Rio de Janeiro: José Olympio, 1996.
ROBBINS, Steph P. Comportamento Organizacional (Trad.) Christina Ávila de Menezes. Rio de Janeiro: LTC, 1999.

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É inevitável não se render ao talento e às musicas da Adele, é só ligar o rádio, zapear pela tevê ou prestar atenção nas pessoas na rua e seus toques de celular, para onde quer que se olhe (e ouça), lá estão as músicas dela.
 Mas o que fez a Adele se tornar este fenômeno mundial?
Filha única de mãe adolescente, Adele foi abandonada pelo pai antes de nascer, tudo conspirava para ela ser uma criança traumatizada, que sofreria bulling (palavra da moda) por ser gordinha, mas desde os quatro anos de idade mostrou uma imensa paixão pela música, esta paixão a transformou no que é hoje.
Aos 18 anos atraiu a atenção de uma gravadora com três músicas postadas no MySpace e se tornou um sucesso. Melancolia, vontade de morrer, frustrações, desejos, força de vontade, paixão, amor, voracidade e outros sentimentos que são típicos de uma paixão estão presentes em suas músicas.
Amor, paixão pelo que faz, resiliência, resistência a frustrações, obstinação são algumas das características que podemos atribuir às atitudes desta profissional vencedora.
A partir da experiência de um olhar externo de um consultor, professor, profissional da área de administração e gestão de pessoas, existem algumas lições sobre a Adele que podem ser encaixadas no cabedal de competências na formação profissionalizante. Vou relatar aqui pelo menos cinco e vou deixar que os leitores façam as demais considerações após a leitura.
1. TIRE O "S" DA CRISE E CRIE SAÍDAS!
A Adele enfrentou momentos de crise, abandono, frustrações mas não desistiu de seus sonhos.
Um bom profissional, genericamente falando, é aquele que domina o instrumental, conhece suas atividades, possui empatia, é obstinado e consegue que a empresa tire o "S" dos momentos de CRISE e CRIE alternativas e SAÍDAS em busca da superação. Este profissional consegue:
Enxergar SOLUÇÃO mesmo na "escuridão";
Assegurar ATENÇÃO do cliente (interno e externo);
Provocar INTERESSE em seus produtos ou serviços;
Gerar DESEJO pela qualidade de sua execução;
Induzir à AÇÃO e
Levar o cliente à SATISFAÇÃO".
2. SONHAR GRANDE OU SONHAR PEQUENO DÁ O MESMO TRABALHO
A Adele perseguiu seus sonhos, desde os 04 anos já se destacava por seu talento musical, passou poucas e boas para conquistar seu espaço, SONHOU GRANDE, sonhou alto e chegou lá.
Um dos grandes trunfos de um profissional de sucesso é sua capacidade de resiliência – que é a capacidade de o indivíduo lidar com problemas, superar obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas – choque, estresse etc – sem entrar em surto psicológico.
Esta capacidade de SONHAR GRANDE e se manter no curso de seus objetivos apesar das adversidades, de manter seu percurso (mesmo alterando a rota) apesar dos obstáculos faz com que o profissional torne-se um vencedor.
Cultive esta capacidade e se torne criativo, resistente às frustrações, hábil na procura de solução para os problemas e capaz de fazer de um limão uma fábrica de limonadas!
3.NÃO ME INVEJE, TRABALHE! VIVA SUA VIDA!
O único lugar onde o sucesso vem antes do trabalho é no dicionário, porém antes de tudo seja ético.
Sabotar o trabalho alheio ou invejá-lo não o levará para o sucesso. Trabalhe e viva a sua vida, deseje o bem para os outros, mesmo que te façam em algum momento sofrer.
Em sua música Someone Like You (alguém como você) Adele diz:
"Não se preocupe, eu vou encontrar alguém como você / Não desejo nada além do melhor para você, também..."
Em vez de ficar se lamentando das "injustiças da vida" Adele trabalhou para conquistar seu espaço. Em vez de perder tempo se lamentando ou sofrendo porque seu colega de trabalho se destaca em suas atribuições seja humilde, deseje o sucesso dele e que ele te ensine a superar suas dificuldades.
4. O AMOR E A PERDA.
Ame o que você faz e faça o que você ama ou perca seu tempo se frustrando pelas esquinas da vida!
Apesar da frase acima ser forte, é a mais absoluta verdade. O amor e a perda são cantados em quase todas as músicas da Adele, será que há relação com sua vida pessoal?? E isso a impediu de ser o sucesso que é?
Temos vários exemplos de profissionais de sucesso que tiveram que aprender esta lição, em todo seu percurso o amor ao que fazia e as perdas que enfrentava estavam andando lado a lado, vejam o caso de Steve Jobs – no mesmo caso da Adele ele foi abandonado (e entregue a adoção) quando criança, obteve sucessos e insucessos que moldaram seu caráter durante a vida, ele foi demitido da empresa que fundou e anos depois retornou a ela para transformá-la no ícone que é hoje. Não estou aqui dizendo que a Adele se inspirou no Jobs, apenas estou fazendo um paralelo para mostrar que a superação é maior quando se ama o que faz.
As vezes a frustração da perda é um remédio amargo que precisa se tomar para dar valor ao que realmente se ama fazer e agarrar isso com todas as forças rumo ao seu sucesso profissional.
5.O QUE FAÇO E O QUE APARENTO?
Em entrevista a Adele afirmou: "Minha vida é cheia de drama e eu não tenho tempo para me preocupar com algo tão fútil quanto meu visual. Eu não gosto de ir à academia, adoro comer refeições caprichadas e beber um bom vinho. Mesmo se eu estivesse em boa forma, não acho que ficaria exibindo meus peitos e minha bunda (...). Mas minha música não tem relação com isso. Não faço música para os olhos e sim para os ouvidos".
Não estou pregando o egocentrismo, o profissional não deve se isolar como se fosse uma ilha, porém deve dar o exemplo, ter um discurso alinhado com suas atitudes. Deve lembrar que a palavra convence (ou impõe), mas o exemplo arrasta. Não adianta ter um discurso e aparentar ara todos ser um profissional altamente gabaritado e na hora que for exigido não ter as competências necessárias para o desenvolvimento das atividades.
Lembre-se, conforme a Adele mencionou, a sua música foi feita para os ouvidos não para os olhos. A sua música (profissão) está sendo cantada para os olhos ou para os ouvidos de seu cliente?

Adele recruta: someone like you (alguém como você)

Vamos enumerar alguns possíveis motivos:Primeiramente: É importante saber que tanto empresa contratante quanto headhunter / consultoria têm como objetivo comum fechar as posições com o candidato que mais se adeque com o perfil traçado pela empresa contratante (não estamos aqui discutindo se é o perfil correto ou adequado a função).Segundo: Teoricamente quanto mais rápido a posição for fechada, melhor, pois tempo literalmente é dinheiro (que se ganha ou deixa de ganhar). Sempre há um custo associado a uma posição aberta, seja o custo pelo tempo demandado à empresa e seus funcionários para realizarem o processo, seja o custo de terceirizar o processo - custo da consultoria que é repassado ao valor cobrado do contratante.Mas se olharmos a razão custo X tempo, temos que quanto maior o tempo gasto, teoricamente, maior o custo inerente ao processo. E se isto é verdadeiro, como explicar o porquê de os processos serem tão demorados e não haver feedback para os candidatos nem durante nem ao final deles?Um dos motivos que pode explicar é a existência do mito do "candidato ideal"Aqueles que já participaram de processos seletivos como contratantes para a empresa (ou onde trabalham) sabem o quanto é difícil achar os "candidatos perfeitos" para a posição aberta, para o perfil esperado.Sempre procuramos o melhor misto entre as habilidades acadêmicas e as habilidades comportamentais e neste momento pode parecer que todos os entrevistados não são bons o suficiente. E enquanto o "candidato ideal" não é encontrado, aquele que é a "cópia perfeita" do perfil descrito no papel de descrição de cargos elaborado pela empresa contratante, bons profissionais que não são considerados "ideais" podem ficar de fora do processo, ou em "stand by" para caso o perfil da vaga seja flexibilizado poder-se fazer uma nova avaliação. E, nesta situação nem sempre há um feedback estruturado para estes profissionais e o processo pode demorar mais.Vale lembrar também que a análise feita nos processos seletivos é bastante variada e subjetiva, abrangem as características pessoais do candidato, sua maneira de agir em determinadas situações, pressuposições de como agiria em determinada situação ou ambiente, a postura em relação aos demais participantes, sua capacidade de entender as perguntas e dar respostas objetivas, sua postura diante do entrevistador, a necessidade da empresa no momento, entre outras... Dificilmente a decisão de contratação partirá de uma informação isolada, a base comparativa entre candidatos sempre existirá.Há também a possibilidade da existência de "banco de dados de gente", como uma lista de cadastro reserva. Muitas consultorias de recrutamento trabalham com entrevistas "antecipadas", buscando mapear o mercado e conhecer os profissionais para quando eventuais posições surjam, elas já tenham profissionais mapeados para o cliente, sendo desta forma a mais rápida possível (para o contratante). Neste caso, o erro mais comum é que nada é avisado ao candidato. E vale entender que realmente não há feedback a ser dado para uma determinada função porque o candidato ainda não participou de um processo seletivo, não há um perfil traçado e muito menos um contratante. O candidato apenas passou a figurar no "cadastro reserva".Outro ponto a ser observado é que o fato de encaminhar seu currículo a uma oportunidade aberta em um site de empregos, para várias consultorias (por e-mail ou cadastro em sites), "clicar" em uma oportunidade aberta no LinkedIn, também não irá gerar um feedback, não irá te mostrar se sua estratégia é certa ou errada. Se você não ér chamado para a posição que se candidatou, ou para alguma posição aberta em uma das consultorias em que fez seu cadastro, muito provavelmente a empresa ou a consultoria encontrou outros profissionais mais aderentes ao perfil da posição, lembre-se que o recrutador leva cerca de 7 segundos para se enamorar com seu currículo (por isso a importância de que ele seja bem elaborado).Não fique aguardando após semanas (por experiência digo que 2 semanas, salvo seja avisado pelo recrutador que o processo demorará mais que isso), por um feedback. Caso o "candidato ideal" seja encontrado pela empresa, ele será contatado sem nenhuma dúvida, e ninguém vai te avisar disto; o interesse de todas as partes envolvidas no processo de recrutamento é que a vaga seja fechada, lembra-se disto?Não estou aqui dizendo que não há erros e falhas neste processo, nem eximindo as empresas contratantes e headhunters / consultorias, pelo contrário, erros podem existir. Quando você participar de um processo – seja via consultoria ou diretamente com a empresa contratante – você merece receber um feedback. Se não o receber, cobre! Mas faça-o com cordialidade. Feedback não é saber se você agiu certo o errado durante a entrevista ou dinâmica – nenhuma empresa ou consultoria dirá o que você fez de errado, pois isso pode gerar processos por discriminação; é saber se você é adequado ou não para aquela posição, se a empresa viu no seu perfil a aderência ao "candidato ideal" que ela busca.Fique atento também: nem sempre as empresas estão em busca de um "melhor" candidato. O objetivo é identificar o candidato que mais "combina" com a função / perfil e com a empresa contratante. Muitas vezes não é o candidato mais experiente ou mais capacitado tecnicamente, é aquele que melhor soube interagir na composição de seu currículo / melhor desempenho e articulação durante uma entrevista ou dinâmica.Dica Importante: cada um de nós tem características únicas, muitas qualidades e pontos a desenvolver. O resultado de um processo de recrutamento e seleção está diretamente ligado à necessidade da empresa naquele momento, não apenas ao seu desempenho durante o processo ou a "você" única e exclusivamente! Lembre-se que a base comparativa entre candidatos existe. Faça uma reflexão sobre como você se portou, cada resposta que deu em uma entrevista e que pontos você verifica que poderia melhorar. Ter gaguejado em uma resposta, ou ficado confuso / nervoso não é o fim do mundo, você precisa saber quais pontos tem a desenvolver / melhorar – e esta é uma pergunta certeira em várias entrevistas.Algumas empresas não dão retorno do processo por "falta de tempo", interesse, ou até mesmo porque nem todas as pessoas estão preparadas para "receber" o feedback. Normalmente quem recebe o feedback de que não foi selecionado sempre quer saber o porquê e gera várias perguntas ao recrutador. Este, por questões éticas e legais ou por falta de preparação, nem sempre pode dar este retorno, limitando-se apenas em dizer que encontraram outra pessoa mais aderente ao perfil da vaga. Por incrível que pareça, acredite, em alguns casos não existe um "motivo" pelo qual você não foi a pessoa escolhida, como falei antes, tudo depende do perfil da vaga.RESUMINDO:- Tenha inteligência emocional, esteja preparado para não receber o feedback ou para receber um feedback negativo;- Não faça muitos questionamentos, mas seja receptivo caso a empresa forneça mais informações sobre seu desempenho, isso te ajudará em sua autoanálise;- Desenvolva sua comunicação, inclusive a escrita e mantenha-se atualizado;- Participe de eventos voltados para sua área de atuação, sempre que possível;- Cultive uma boa rede de relacionamentos;- Seja confiante!Este texto pode te ajudar a se destacar perante os outros candidatos em um processo seletivo, pode te ajudar também a não ficar tão frustrado pela ausência de um feedback após a participação em um destes processo, mas o mais importante é que você se lembre que: "Nada é por acaso". Se você não foi selecionado agora, ainda terão boas oportunidades pela frente! Talvez melhores...Desejo sorte e sucesso!Por: Vital Souza Jr. - Administrador, MBA em Gestão de Pessoas, Especialista em Gestão do Ensino Superior, Professional &amp; Self Coach e Behavioral Analyst (Coaching Assessment). Diretor, Headhunter e Consultor na ADMVITAL Consultoria Ltda, empresa especializada em Gestão Empresarial, Hunting, Recolocação Profissional, Treinamento e Desenvolvimento Humano e Palestras Motivacionais. Professor dos Cursos de Graduação em Administração e Tecnólogos em Administração e Marketing na UNIASSELVI – Feira de Santana - BA.

Você participou de uma seleção e não obteve feedback após o processo?

Sonhar no sentido de desejar é o que move a humanidade. Traçar metas e vislumbrar o que você pode vir a ser em sua vida profissional, pessoal, familiar ou o que você possa vir a conquistar materialmente é o que torna qualquer pessoa normal. Somos feitos de sonhos, de desejos que trabalhamos arduamente para conquistar. Pensar nestas metas e focá-las é a forma mais simples de se conquistar o que se almeja. Em nosso dia a dia não temos muito tempo para se tomar decisões, temos que decidir de forma rápida e assertiva, desta forma, é mais prudente sonhar (desejar) grande e buscar seus objetivos. A motivação é do tamanho da ambição de cada um, não considero, neste contexto, a ambição como algo ruim, eu mesmo me considero ambicioso e me sinto mais motivado por ser assim. A ambição de que falo é o desejo pungente de se conquistar cada vez mais meus objetivos, mas de forma ética e sem desejar o que é dos outros. Acredito que querer ter sucesso na vida não é pecado, Deus mesmo convocou a humanidade ao seu "IDE´s" (Primeiramente em Genesis 1,28 – (...) Frutificai e multiplicai-vos, e enchei a terra, e sujeitai-a; e dominai sobre os peixes do mar e sobre as aves dos céus, e sobre todo o animal que se move sobre a terra. Posteriormente em Marcos 16,15 – Cristo diz: (...)Ide por todo o mundo, pregai o evangelho a toda criatura.) em busca da conquista de seus objetivos, conquistando o mundo e nunca sendo conquistado por ele.Bem, ninguém é obrigado a pensar como penso, porém acredito veementemente que é mais saudável manter seus sonhos grandes em busca de seu sucesso na vida profissional e sair pelo mundo afora conquistando seu espaço (seja literalmente mundo afora ou dentro da empresa onde trabalha). Seria insensato da minha parte não considerar que existam pessoas que não compartilhem deste meu pensamento. Mas me responda, levando-se em consideração de que se você vai sonhar grande ou pequeno você terá o mesmo trabalho, então por que não querer conquistar algo maior, melhor e de mais qualidade para sua vida?E você, o que pensa sobre isto?

Sonhar Grande e sonhar pequeno sempre dá o mesmo trabalho

No contexto atual, onde o estresse financeiro é uma das maiores causas de absenteísmo e queda de produtividade nas empresas, entender a lógica do dinheiro torna-se vital



A educação financeira é muito mais do que saber somar ou subtrair; é uma questão de merecimento e disciplina emocional. No contexto atual, onde o estresse financeiro é uma das maiores causas de absenteísmo e queda de produtividade nas empresas, entender a lógica do dinheiro torna-se vital. Uma máxima deve nortear todo consumidor consciente: quando não se tem dinheiro para comprar alguma coisa à vista, é porque não se merece ter aquilo que está comprando. Essa frase, embora dura, é o alicerce para evitar o endividamento que destrói sonhos e carreiras.



Dentro do ambiente corporativo, a saúde das finanças pessoais reflete diretamente na competência profissional. Afinal, quem vai ser o gestor louco que vai colocar as finanças da sua empresa nas mãos de um profissional que não sabe planejar e controlar suas próprias finanças? A empresa é um organismo vivo que depende da saúde mental de seus colaboradores, e um funcionário que vive assombrado por boletos vencidos não consegue focar no crescimento do negócio. O autocontrole em casa é o cartão de visitas para a eficiência no trabalho.



Muitos acreditam que a gestão financeira é exclusividade de quem ganha muito, mas a realidade é pedagógica. Fazer planejamento e controle financeiro quando se ganha dois ou três mil reais ou mais, não é difícil; o contrário, sim, é mais difícil, mas não é impossível. Entretanto, para equilibrar contas apertadas, é preciso ter consciência e inteligência para fazer escolhas. O segredo não está na mágica, mas na capacidade de priorizar o que é essencial e cortar o que é supérfluo antes que o balanço fique no vermelho.



Não existem atalhos para a prosperidade. É necessário gerar riqueza através do esforço contínuo, pois se tem um jeito de ganhar dinheiro de forma honesta sem trabalhar, ainda não inventaram. No cenário atual, é preciso ter cuidado redobrado com as promessas de ganhos fáceis: até as "Bets" e os joguinhos de celular da vida são "engana tonto". O trabalho honesto é a única fonte sustentável de renda, e qualquer promessa de multiplicação de dinheiro sem esforço deve ser encarada com total ceticismo.



A organização da vida pessoal passa por decisões estruturais, especialmente no início da vida a dois. Não adianta casar-se e ir morar num puxadinho na casa da sogra; quem casa, quer casa. Ter o próprio espaço é fundamental para a maturidade financeira e emocional do casal. Nesse ponto, surge o dilema da moradia. É preciso entender que o aluguel é bom para quem recebe, pois para quem paga é um dinheiro sem volta. O foco deve ser a construção de patrimônio, saindo da dependência de terceiros o quanto antes.



Essa clareza deve se estender ao planejamento familiar. O ideal é ter filhos somente depois do controle financeiro; senão, são apenas mais vidas para passar "perrengue" e necessidade. Recentemente, muitos casais tentam substituir a experiência da paternidade por animais de estimação, mas é preciso cautela na escala de valores. Bicho é bicho, gente é gente. O valor da vida humana precisa estar acima de todas as coisas e, entre investir em um bicho ou em um ser humano, dê preferência ao ser humano. A prioridade financeira deve sempre refletir a valorização da nossa própria espécie.



No dia a dia, o controle está nos detalhes, como nas contas de consumo básico. Se a conta de água está cara, o foco deve ser no consumo real: quantos m³ de água a sua casa consome em média? A redução desse número está nas suas mãos; não adianta olhar apenas para o valor final cobrado pela empresa que fornece água, sem entender o seu padrão de gasto. O equilíbrio entre qualidade e custo é o ponto de virada para quem deseja prosperar, evitando o consumo por impulso que não condiz com a realidade financeira.



Não faz sentido ostentar um estilo de vida que você ainda não conquistou. Não adianta ir no shopping comer um lanche de R$ 100,00 e voltar para a casa alugada ou para a casa da sogra de ônibus ou de moto. Esse tipo de comportamento é a prova da falta de consciência financeira. Lembre-se sempre: se não pode pagar à vista, não merece o produto. A prioridade deve ser poupar para, então, realizar investimentos. Para isso, é fundamental fazer uma Análise de Perfil de Investidor (API) e buscar opções de baixo risco, como CDB e Previdência Privada, garantindo que o seu dinheiro trabalhe para você, e não o contrário.



*Este artigo foi baseado em um palestra realizada para colaboradores de uma empresa com um nível elevado de absenteísmo devido aos problemas financeiros desses colaboradores.

Educação financeira básica: abordagem para um planejamento financeiro e controle de finanças na vida pessoal e na empresa

A recuperação do crédito acumulado de ICMS em São Paulo é mais do que uma oportunidade; é uma necessidade estratégica



<h2 class="wp-block-heading">O Desafio do saldo credor</h2>



Empresas em todo o Brasil, especialmente aquelas com benefícios fiscais, operações de exportação ou alíquotas diferenciadas, frequentemente se deparam com um desafio financeiro silencioso, mas corrosivo: o acúmulo de saldo credor de ICMS.



Este saldo, que representa um imposto pago nas aquisições e não compensado nas vendas, transforma-se em capital de giro empresarial que fica imobilizado nos cofres do Estado.



Na empresa, é contabilizado como imposto&nbsp;a recuperar, no ativo circulante, gerando um lucro fictício e, paradoxalmente, mais impostos a pagar, enquanto fica meses ou anos parado sem ser transformado em caixa, ao mesmo tempo que não tem correção monetária.



No entanto, para as empresas paulistas, existe uma via administrativa rápida e segura para transformar esse custo em recursos financeiros líquidos, uma oportunidade que se torna ainda mais crítica com a iminente reforma tributária, que irá extinguir o ICMS e, com ele, os créditos acumulados não recuperados.



Demonstraremos a seguir, como é possível, no estado de São Paulo, converter o crédito acumulado de ICMS em dinheiro no caixa, detalhando as modalidades de apropriação, os requisitos técnicos e a importância de uma assessoria especializada para navegar neste processo com sucesso antes que a janela de oportunidade se feche com a entrada em vigor da reforma tributária.



<h2 class="wp-block-heading">Um empréstimo compulsório ao Fisco</h2>



O saldo credor de ICMS nasce, em grande parte, de situações em que a legislação tributária concede isenção, redução de base de cálculo, diferimento ou alíquotas menores nas operações de saída, enquanto as entradas (compras de insumos, mercadorias) são tributadas pela alíquota integral.



O resultado é um "descasamento" na conta corrente do imposto, onde os créditos superam consistentemente os débitos, gerando um acúmulo que, na prática, funciona como um empréstimo compulsório da empresa para o Estado, sem correção monetária.



<h2 class="wp-block-heading">Custo financeiro</h2>



O primeiro impacto é o custo financeiro do dinheiro parado. O valor do crédito acumulado representa um recurso que foi desembolsado e que, parado, perde valor ao longo do tempo pela inflação, sem qualquer tipo de remuneração. Em tempos de Selic a 15%, ao longo de 4 anos, por exemplo corrompeu-se 60% do valor de face.



<h2 class="wp-block-heading">Lucro Fictício</h2>



Contabilmente, o saldo credor é registrado no ativo, inflando o resultado da empresa e gerando um lucro que não se realizou financeiramente.



Sobre este lucro fictício, a empresa optante pelo Lucro Real, é obrigada a pagar IRPJ - Imposto de Renda e CSLL - Contribuição Social sobre o Lucro Líquido, utilizando recursos do caixa para pagar tributos sobre um dinheiro que não possui.



Diferentemente da maioria dos outros estados, onde a recuperação de créditos de ICMS frequentemente exige longas e incertas batalhas judiciais, São Paulo oferece um caminho totalmente administrativo através do sistema e-CredAc. Este processo, quando conduzido corretamente, é notavelmente mais rápido e seguro, eliminando os riscos e a morosidade de uma ação judicial.



Muitos gestores, no entanto, são paralisados por crenças limitantes, como o medo de uma fiscalização ou a descrença na eficácia da via administrativa. É crucial desmistificar esses receios.&nbsp;



A fiscalização é uma etapa natural do processo, na qual a empresa, na posição de credora do Fisco, apenas comprova a legitimidade de um direito que a própria legislação lhe confere. A fiscalização estadual, neste contexto, é focada e limitada ao escopo do pedido de crédito, não se assemelhando às fiscalizações amplas e retroativas da esfera federal que engloba vários impostos.



<h2 class="wp-block-heading">As modalidades de apropriação - simplificada e custeio &nbsp;</h2>



A legislação paulista prevê duas modalidades para a apropriação do crédito acumulado, cada uma com suas particularidades:



<h3 class="wp-block-heading">Modalidade simplificada - (portaria CAT 207/09)</h3>



Como o nome sugere, esta é uma via de apuração mais simples, ideal para empresas com volumes menores de crédito. No entanto, ela possui limitações importantes:



Limite de valor: Permite a apropriação de, no máximo, 10.000 UFESPs por mês;Índices limitadores: Utiliza o PMC - Percentual Médio de Crédito e o IVA - Índice de Valor Agregado, que, por serem baseados em médias setoriais, raramente refletem a realidade operacional da empresa, impedindo a recuperação da totalidade do crédito apurado na GIA - Guia de Informação e Apuração do ICMS.



Esta é a modalidade completa e oficial, que permite à empresa atingir a totalidade dos seus créditos, sem os limites da via simplificada. O sistema de custeio, regulamentado pela portaria CAT 83/09, é um método detalhado que exige a identificação do custo de cada produto ou serviço e o ICMS correspondente em todas as etapas do ciclo de vida da mercadoria.



A implementação da modalidade de custeio é um projeto complexo que demanda um profundo conhecimento dos processos internos da empresa. É preciso que a empresa tenha seus processos produtivos bem estruturados para que consiga, através do sistema de custeio, comprovar e recuperar a totalidade de seus créditos lançados em GIA.



<h3 class="wp-block-heading">A complexidade da modalidade de custeio</h3>



O sucesso na implementação da modalidade de custeio depende de uma perfeita sincronia entre diversas áreas da empresa e do suporte de uma assessoria especializada. A formação do crédito e a geração dos arquivos digitais exigidos pela Sefaz envolvem um conhecimento multidisciplinar:



TI - Tecnologia da Informação: Para desenvolver ou adaptar sistemas capazes de extrair e formatar os dados de produção, estoque e fiscais no layout exigido pela portaria CAT 83/09.Análise fiscal e contábil: Para mapear o processo produtivo, identificar corretamente os custos e o ICMS em cada etapa, e garantir a consistência entre as informações contábeis e fiscais;Conhecimento jurídico: Para a correta instrução do processo administrativo, elaborando as petições que demonstram o enquadramento legal do crédito e defendendo os interesses da empresa perante a autoridade fiscal.



Uma vez que o pedido é analisado e homologado (deferido) pela Fazenda Estadual, o saldo credor é oficialmente transformado em crédito acumulado e lançado na conta corrente do sistema e-CredAc. A partir deste momento, o crédito passa a equivaler a dinheiro, com diversas possibilidades de utilização que impactam positivamente o fluxo de caixa:



1. Pagamento de fornecedores: O crédito pode ser transferido para fornecedores paulistas para quitação de compras de matérias-primas, produtos ou serviços;



2. Pagamento de ICMS importação: Utilização para liquidar o ICMS devido no desembaraço aduaneiro de mercadorias importadas pelo estado de São Paulo;



3. Transferência para terceiros: O crédito pode ser vendido para outras empresas paulistas, gerando um recurso financeiro imediato no caixa da empresa cedente;



4. Aquisição de ativos: Compra de bens destinados ao ativo imobilizado, como máquinas e caminhões, utilizando o crédito acumulado.



<h2 class="wp-block-heading">Síntese conclusiva:</h2>



A recuperação do crédito acumulado de ICMS em São Paulo é mais do que uma oportunidade; é uma necessidade estratégica.



O processo administrativo, embora detalhado, oferece um caminho seguro e eficiente para transformar um ativo fiscal ilíquido em recursos financeiros valiosos, desde que obedeça às normas estabelecidas pelo regulamento do ICMS.



Com a reforma tributária no horizonte, a urgência para iniciar este processo é máxima. As empresas que não agirem agora correm o risco real de verem seus créditos, construídos ao longo de anos, simplesmente extintos.



A chave para o sucesso reside em uma condução correta do processo, contando com uma assessoria especializada capaz de integrar as áreas de TI, contábil, fiscal e jurídica para assegurar o correto enquadramento e demonstração à Fazenda das hipóteses e operações geradoras de crédito acumulado previstas no regulamento do ICMS. A hora de transformar o custo do ICMS em caixa é agora, antes da entrada em vigor da reforma tributária e da extinção do ICMS.&nbsp;

O crédito acumulado de ICMS em São Paulo: procedimentos antes da reforma

O inventário extrajudicial no cartório representa uma mudança profunda na cultura sucessória brasileira, conciliando eficiência, transparência e economia



O inventário é um dos momentos mais sensíveis da vida familiar. Quando um ente querido falece, além da dor emocional, surge a necessidade urgente de organizar bens, dívidas e direitos. Tradicionalmente, este processo era marcado por disputas judiciais, lentidão e custos elevados. Mas a modernidade trouxe uma revolução: os inventários extrajudiciais, feitos diretamente no cartório, oferecendo agilidade, segurança e transparência. Vamos entender como funciona, seus limites e impactos práticos.



<h2 class="wp-block-heading">O Que é Inventário Extrajudicial?</h2>



O inventário extrajudicial é o procedimento de partilha de bens realizado fora do Poder Judiciário, diretamente em um cartório de notas, quando todos os herdeiros são capazes e há consenso sobre a divisão. Instituído pelo art. 610 e seguintes do Código de Processo Civil (Lei nº 13.105/2015), este instrumento veio para desburocratizar o processo sucessório.



Enquanto o inventário judicial pode levar anos, especialmente quando há disputa, o cartório proporciona um prazo significativamente menor, geralmente concluindo o procedimento em semanas, dependendo da complexidade dos bens.



Exemplo Real:



Em 2022, a família de um empresário de Presidente Prudente conseguiu realizar o inventário de um patrimônio de R$ 3 milhões em apenas 45 dias no cartório, evitando uma disputa judicial que poderia durar anos e comprometer investimentos já em curso.



<h2 class="wp-block-heading">Requisitos Legais para Inventário em Cartório</h2>



Para que o inventário seja feito extrajudicialmente, a lei exige:



Herdeiros maiores e capazes – menores de idade ou incapazes precisam de representação judicial;



Consenso entre os herdeiros – todos devem concordar com a partilha;



Pagamento do ITCMD – o Imposto de Transmissão Causa Mortis e Doação deve estar quitado;



Assistência de advogado – obrigatório para garantir a segurança jurídica do ato (art. 611, CPC/2015).



O descumprimento de qualquer requisito inviabiliza o inventário extrajudicial, obrigando a via judicial.



<h2 class="wp-block-heading">Vantagens do Inventário em Cartório</h2>



Rapidez: processos que antes demoravam anos podem ser concluídos em semanas;



Redução de custos: taxas cartoriais geralmente são menores que custas judiciais;



Menor burocracia: sem necessidade de audiências e extensa produção de provas;



Privacidade: atos no cartório são menos públicos que ações judiciais.



Essas vantagens tornam o cartório o caminho preferencial para famílias que buscam eficiência e segurança jurídica.



Dica Prática:



Ao planejar um inventário, organize documentos antecipadamente: certidões de óbito, certidões de casamento, escritura de imóveis, extratos bancários e inventários anteriores podem agilizar significativamente o procedimento.



<h2 class="wp-block-heading">Limites e Cuidados</h2>



Nem todo inventário pode ser feito no cartório. Situações que envolvem:



Herdeiros incapazes;



Testamentos contestados;



Disputas sobre bens ou dívidas;



Imóveis em litígio ou com questões registrárias complexas.



Nesses casos, a via judicial continua indispensável, e o cartório apenas poderia intervir após decisão do juiz.



Caso Real:



Um casal proprietário de uma fazenda em Mato Grosso tentou fazer inventário extrajudicial, mas um dos irmãos contestou a validade de um contrato de compra e venda anterior. O cartório se declarou incompetente e o processo teve que ser judicializado, atrasando a partilha por mais de um ano.



<h2 class="wp-block-heading">Procedimento Prático no Cartório</h2>



Escolha do cartório: deve ser de notas, localizado na circunscrição onde há bens imóveis;



Reunião com o advogado: levantamento completo de bens, dívidas e herdeiros;



Cálculo do ITCMD: cada estado possui alíquota própria (SP, por exemplo, 4% sobre o valor do patrimônio);



Elaboração da escritura: documento formalizando a partilha, assinado por todos os herdeiros;



Registro nos órgãos competentes: imóveis no cartório de registro de imóveis, veículos no Detran, e contas bancárias conforme instruções de cada instituição.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



O inventário extrajudicial no cartório representa uma mudança profunda na cultura sucessória brasileira, conciliando eficiência, transparência e economia. Contudo, exige organização prévia, consenso entre herdeiros e orientação jurídica adequada. Para famílias com patrimônio relevante, o cartório pode ser o atalho seguro para transformar o luto em um planejamento sucessório ágil, evitando conflitos judiciais e preservando legados.



Bibliografia



BRASIL. Código de Processo Civil. Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/L13105.htm⁠�.



CARTÓRIOS DE NOTAS DO BRASIL. Inventário e Partilha Extrajudicial. Disponível em: https://www.cartorio24horas.com.br/inventario⁠�.



GAGLIANO, Pablo Stolze; PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo Curso de Direito Civil – Sucessões. São Paulo: Saraiva, 2020.



THEODORO JÚNIOR, Humberto. Curso de Direito Processual Civil. Rio de Janeiro: Forense, 2019.

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