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FACULDADE JK
ADMINISTRAÇÃO / RH
MEDIAÇÃO

ORLANDO FERNANDES VALADAES
MANOEL MESSIAS DA SILVA
WILKER NANNINE V. DE SOUSA
ROSANGELA FONSECA RODRIGUES
TATIANA CRISTINA DE ARAÚJO.
ROSECLEIA DOS SANTOS SILVA
LUCIANA PEREIRA DE LIMA

BRASÍLIA
2010

FACULDADE JK
ADMINISTRAÇÃO / RH

MEDIAÇÃO

O presente trabalho apresentado é parte do aprendizado do curso Técnico de RH e bacharelado em Administração, ministrado pela Instituição de Ensino Superior, Faculdade JK.

BRASÍLIA
2010

Sumário
Introdução. 4
1. AS FORMAS DE MEDIAÇÃO.. 5
1.1. HETEROCOMPOSIÇÃO.. 5
1.2. ARBITRAGEM&#8230; 6
1.3 AUTOCOMPOSIÇÃO.. 6
2. QUEM É MEDIADOR?. 7
3. CARACTERISTICAS DO MEDIADOR. 8
4. O MEDIADOR VAI DEFINIR QUEM TEM RAZÃO?. 8
5. QUEM PODE RECORRER À MEDIAÇÃO?. 8
6. É NECESSÁRIO LEVAR ADVOGADOS OU ESPECIALISTAS PARA A MEDIAÇÃO?. 8
7. ONDE FUNCIONA O CENTRO DE MEDIAÇÃO?. 8
7.1 CENTRO BRASILEIRO DE MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM&#8230; 9
8. EXISTE LEGISLAÇÃO SOBRE A MEDIAÇÃO?. 9
8.1 Código de Ética. 9
9. E SE NÃO CHEGAR A UM ACORDO?. 9
4. CONCLUSÃO.. 9
Referencias Bibliográficas. 11

Introdução

A mediação representa uma forma consensual de resolução de controvérsias, na qual as partes, por meio de diálogo franco e pacífico, têm a possibilidade, elas próprias, de solucionarem seu conflito, contando com a figura do mediador, terceiro imparcial que facilitará a conversação entre elas. A mediação possibilita a transformação da &#8220;cultura do conflito&#8221; em &#8220;cultura do diálogo&#8221; na medida em que estimula a resolução dos problemas pelas próprias partes. A valorização das pessoas é um ponto importante, uma vez que são elas os atores principais e responsáveis pela resolução da divergência. A busca do &#8220;ganha-ganha&#8221;, outro aspecto relevante da mediação, ocorre porque se tenta chegar a um acordo benéfico para todos os envolvidos. A mediação de conflitos propicia a retomada do diálogo franco, a escuta e o entendimento do outro. A visão positiva do conflito é considerada um ponto importante.O conflito, normalmente, é compreendido como algo negativo, que coloca as partes umas contra as outras. A mediação tenta mostrar que as divergências são naturais e necessárias pois possibilitam o crescimento e as mudanças. O que será negativo é a má-administração do conflito. A mediação possibilita também o conhecimento do conflito real a partir do diálogo. Muitas vezes, os problemas que se expressam são os aparentes, tendo em vista a dificuldade de se falar sobre real problema. A resolução apenas do conflito aparente não tem eficácia pois o conflito real perdura, dando ensejo a outros problemas. A mediação, por suas peculiaridades, torna-se um meio de solução adequado a conflitos que versem sobre relações continuadas, ou seja, relações que são mantidas apesar do problema vivenciado. Também ressalta-se que os conflitos que envolvem sentimentos e situações fruto de um relacionamento – mágoas, frustrações, traições, amor, ódio, raiva – revelam-se adequados à mediação. Isso porque, nesse mecanismo de solução de controvérsias, há um cuidado, por parte do mediador, de facilitar o diálogo entre as partes, da maneira a permitir a comunicação pacífica e a discussão efetiva dos conflitos. São vários objetivos dentre os quais destacam-se a solução dos conflitos (boa administração do conflito), a prevenção da má-administração de conflitos, a inclusão social. A pessoa é valorizada, incluída, tendo em vista sua importância como ator principal e fundamental para a análise e a solução do conflito. Dessa forma, como representa mecanismo informal e simples de solução das controvérsias, exigindo ainda um procedimento diferenciado. Os princípios da mediação podem variar de país para país. No entanto, existe consenso sobre alguns deles, os quais indicam a boa utilização dessa modalidade de solução de controvérsias. São eles: liberdade das partes, não-competitividade, poder de decisão das partes, participação de terceiro imparcial, competência do mediador, informalidade do processo, confidencialidade no processo.

1. AS FORMAS DE MEDIAÇÃO

Heterocomposição
Arbitragem
Autocomposição

1.1. HETEROCOMPOSIÇÃO

Como visto no tópico anterior, embora a autocomposição seja a forma ideal de solução de conflitos, apresenta o inconveniente de depender da vontade das partes, bem como da confiança recíproca, o que nem sempre ocorre.Com a criação do Estado, e conseguinte monopolização da força, cabe a ele resolver os conflitos quando não há acordo entre dois indivíduos.Conquanto faça valer um ideal de justiça preestabelecido legalmente, a composição heterogênea normalmente irá satisfazer somente a uma das partes do conflito, pois aquela a quem for negada a situação perseguida muito provavelmente não cederá de bom grado.Talvez sejam os referidos inconvenientes da autocomposição a que ANTÔNIO CARLOS DE ARAÚJO CINTRA, ADA PELLEGRINI GRINOVER e CANDIDO RANGEL DINAMARCO (2002, p.21-22) se referem como sendo seus males:Quando, pouco a pouco, os indivíduos foram-se apercebendo dos males desse sistema [autocomposição], eles começaram a preferir, ao invés da solução parcial dos seus interesses (parcial por ato das próprias partes), uma solução amigável e imparcial através de árbitros, pessoas de sua confiança mútua em quem as partes se louvam para que resolvam os conflitos. Essa interferência, em geral, era confiada aos sacerdotes, cujas ligações com as divindades garantiam soluções acertadas, de acordo com a vontade dos deuses; ou aos anciãos, que conheciam os costumes do grupo social integrado pelos interessados. E a decisão do árbitro pauta-se pelos padrões acolhidos pela convicção coletiva, inclusive pelos costumes. Historicamente, pois, surge o juiz antes do legislador. Ao Estado cabe a solução imposta dos conflitos. Pouco importa se não agradar às partes. Se o conflito versar sobre direito a uma prestação, o Estado substituirá a própria conduta da parte que se nega a prestar. Se estiver em jogo uma incerteza, ainda que as partes não queiram, juridicamente valerá a declaração do Estado. Certas relações jurídicas, só ele pode constituir, modificar ou extinguir (ex. casamento.), embora dependa, de certo modo, de uma conduta dos particulares. Nos casos em que for necessário utilizar a força, o exercício desta será indelegável, salvo raras exceções. Assim, historicamente, com o fortalecimento do Estado, ele impõe-se sobre os particulares e, prescindindo da voluntária submissão destes, impõe-lhes autoritativamente a sua solução para os conflitos de interesses. À atividade mediante a qual os juízes estatais examinam as pretensões e resolvem conflitos dá-se o nome de jurisdição. As considerações acima mostram que, antes de o Estado conquistar para si o poder de declarar qual o direito no caso concreto e promover a sua realização prática (jurisdição), houve três fases distintas: a) autotutela; b) arbitragem facultativa; c) arbitragem obrigatória. A autocomposição, forma de solução parcial dos conflitos é tão antiga quanto a autotutela. O processo surgiu com a arbitragem obrigatória. A jurisdição, só depois (no sentido em que a entendemos hoje) É claro que essa evolução não se deu assim linearmente, de maneira límpida e nítida; a história das instituições faz-se através de marchas e contramarchas, entrecortada freqüentemente de retrocessos e estagnações, de modo que a descrição acima constitui apenas uma análise macroscópica da tendência no sentido de chegar ao Estado todo o poder de dirimir conflitos e pacificar pessoas. (CINTRA; GRINOVER; DINAMARCO, 2002, p.23)

1.2. ARBITRAGEM

A arbitragem, como método de solução dos conflitos, possui origem no direito romano, onde havia a previsão de duas modalidades de arbitragem, voluntária e necessária. No Brasil, a arbitragem remonta às Ordenações do Reino de Portugal, do século XVII, onde já se fazia a distinção entre árbitros e arbitradores. As partes são livres para nomear o arbitro que terá a total liberdade de tomar as decisões que deverão ser aceitas por ambas as partes. Sua principal vantagem é o sigilo. A Arbitragem é a forma mais eficiente e mais barata para a solução de divergências entre as parte. Praticada na Europa e nos EUA desde o século XIX, foi regulamentada no Brasil pela Lei nº 9.307, de 1996, que estabeleceu a Arbitragem privada para a solução de conflitos como meio alternativo e independente do Poder Judiciário. O Supremo Tribunal Federal-STF reconheceu em 12 de dezembro de 2001 a constitucionalidade da Lei 9.307 conhecida como Lei Marco Maciel quando homologou sentença arbitral estrangeira (Agravo Regimental &#8211; Sentença Estrangeira nº 5.206). Lei de Arbitragem nº 9.307, foi criada especificamente para introduzir no sistema brasileiro o juízo arbitral. O árbitro deve agir como no futebol, tratar todos de uma maneira franca, sendo cortez, e demonstrando seu respeito, deve também manter uma distância adequada dos jogadores, e assim eliminando qualquer dúvida sobre a neutralidade da sua posição. Ouvir queixas dos dois lados, porém não deve permitir que as mesmas venham atrapalhar o bom andamento da partida.

1.3 AUTOCOMPOSIÇÃO

Com a criação do Direito, este entendido no sentido de um tipo de ordenamento normativo, que constitui um sistema completo, coerente e uno de normas com eficácia garantida por meio da força (BOBBIO, 1997), a autodefesa, como se viu, deixa de ser a regra e se torna a exceção como forma de solução de conflitos. Uma forma de solução que já existia e continua existindo, e com base na qual o próprio Estado é criado, é a autocomposição. A autocomposição é fundada no acordo de vontades, pressupondo pacificidade e liberdade. É preferível à intervenção de terceiros, uma vez que expressará, no mais das vezes, o verdadeiro anseio dos envolvidos. Essa afirmação se faz tendo em vista que, sendo o resultado da livre e espontânea vontade destes, será uma forma efetiva de solução com a seguinte vantagem: não haverá sentimento de injustiça em relação ao acordo firmado,
A autocomposição é dividida por CANDIDO RANGEL DINAMARCO (2002, p.119-121) em unilateral e bilateral. Dentro daquela estaria à renúncia ou submissão. Nesta, a transação.
Em uma outra obra, este doutrinador leciona, juntamente com ANTONIO CARLOS DE ARAÚJO CINTRA e ADA PELLEGRINI GRINOVER (2002, p. 21):
Além da autotutela, outra solução possível seria, nos sistemas primitivos, a autocomposição (a qual, de resto, perdura residualmente no direito moderno): uma das partes em conflito, ou ambas, abrem mão do interesse ou de parte dele. São três as formas de autocomposição (as quais, de certa maneira, sobrevivem até hoje com referência aos interesses disponíveis):
a) desistência (renúncia à pretensão);
b) submissão (renúncia à resistência oferecida à pretensão);
c) transação (concessões recíprocas). Todas essas soluções têm em comum a circunstância de serem parciais – no sentido de que dependem da vontade e da atividade de uma ou de ambas as partes envolvidas. (destaques do original)
Não se pode, entretanto, concordar totalmente com essa sistematização das formas de autocomposição.
Em primeiro lugar, quanto ao termo &#8220;desistência&#8221;, tomado tecnicamente, tem significado tão-somente processual, de tal sorte que, mesmo se a pretensão for extinta definitivamente, o conflito poderá subsistir. Vide, por exemplo, a perempção (art. 267, V, Código de Processo Civil) e a prescrição (art. 269, IV, Código de Processo Civil), que apenas determinam o posicionamento estatal diante de um conflito ao qual é chamado a intervir. Assim, a desistência pode ser apenas indício de que o conflito cessou, e não representar a própria autocomposição.
Vale lembrar que a desistência não se confunde com a renúncia. O legislador do Código de Processo Civil deixa isso bem claro ao prever esta no art. 269, V e no art. 794, III, e aquela no art. 267, VIII.
O mesmo se diga em relação à &#8220;submissão&#8221;, pois, se tomada no sentido de &#8220;reconhecimento da procedência do pedido&#8221;, é apenas fenômeno processual que autoriza o juiz decidir a favor de quem formulou o pedido (art. 269, II, Código de Processo Civil).
Entretanto, se a submissão consistir na própria satisfação pelo réu da prestação que lhe é exigida, aí sim estará terminado o conflito. Se execução estiver em curso, será extinta nos termos do art. 794, I, Código de Processo Civil. Já o pedido em sede de processo de conhecimento não poderá ser apreciado, em razão de carência da ação (art. 267, VI, Código de Processo Civil).
A renúncia é o ato de despojar-se do direito. É uma &#8220;declaração unilateral de vontade com que o titular de um direito retira-se da respectiva relação jurídica&#8221; (CUNHA, 2003, p. 222).

2. QUEM É MEDIADOR?

Um profissional Neutro e Imparcial, plenamente capaz, maior de 25 anos, de comprovada idoneidade moral e profissional, habilitado com o curso de mediação reconhecido pelo Ministério da Justiça.
Figura 1 &#8211; Estrutura típica de funcionamento de um sistema ERP (DAVENPORT, 1998) Os módulos citados na figura acima estão presentes na maioria dos sistemas ERP. Além deles, alguns sistemas ERP possuem módulos adicionais, tais como: Gerenciamento da Qualidade, Gerenciamento de Projetos, Gerenciamento de Manutenção, entre outros.

3. CARACTERISTICAS DO MEDIADOR

Imparcial, discreto e ter capacidade para dialogar.

4. O MEDIADOR VAI DEFINIR QUEM TEM RAZÃO?

Não. O mediador de conflitos é neutro e imparcial. O mediador orienta as partes na descoberta dos pontos fracos e fortes das suas posições e interesses e na descoberta do que as une, auxiliando-as, sem as obrigar, a perceber, de forma cooperativa, as suas responsabilidades, por forma a encontrarem uma solução justa e equilibrada para os seus problemas.

5. QUEM PODE RECORRER À MEDIAÇÃO?

Podem recorrer a Mediação pessoas físicas e/ou entidades jurídicas, singulares ou coletivas, públicas ou privadas (sociedades comerciais, associações, cooperativas, etc.) que em face de um diferendo ou litígio, pretendam resolver um conflito através do diálogo e de forma célere, recorrendo à mediação.

6. É NECESSÁRIO LEVAR ADVOGADOS OU ESPECIALISTAS PARA A MEDIAÇÃO?

Se as partes quiserem, podem comparecer à mediação acompanhadas dos seus advogados, advogado-estagiário ou de outros especialistas.

7. ONDE FUNCIONA O CENTRO DE MEDIAÇÃO?

Os centros de mediação são entidades oficiais ou particulares que disponibilizam aos cidadãos mediadores qualificados e eventualmente espaços onde podem ocorrer as sessões de Mediação. No Brasil O CBMA é a referencia.

7.1 CENTRO BRASILEIRO DE MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM

Rua da Candelária, 09 &#8211; 11° andar Centro, Rio de Janeiro, RJ, 20091-904.

8. EXISTE LEGISLAÇÃO SOBRE A MEDIAÇÃO?

O Decreto-lei n.º 30/2005, publicado em 9 (nove) de maio de 2005 no Boletim Oficial 19, I Série cria os Centros de Mediação. E o Decreto-lei 31/2005 regula o uso da Mediação, na resolução dos Conflitos.
8.1 Código de Ética
Este Código de Ética se aplica à conduta de todos os mediadores. Nos termos aprovados pelo CONIMA &#8211; Conselho Nacional das Instituições de Mediação e Arbitragem

9. E SE NÃO CHEGAR A UM ACORDO?

Na ausência de acordo final, as partes podem sempre recorrer a um tribunal tradicional com o fim de verem o seu litígio resolvido por um terceiro. Nesta última situação, a mediação terá servido para as partes dimensionarem melhor o alcance e os contornos do seu conflito.

4. CONCLUSÃO

Apesar de a Constituição Federal assegurar o direito dos trabalhadores na esfera publica a lei ainda tem sido falha, devido a processos encaminhados ao poder judiciário sem a devida solução É preciso considerar que a lei ainda não será bastante para solucionar as mazelas da administração da justiça do país, é preciso uma reforma do poder judiciário, o que podemos prever que acontecerá a curto ou médio prazo.
A descentralização dos serviços surge na administração, configurando formas diferentes de compartilhamento de responsabilidade e atuação do poder. Apesar disso o Brasil ainda apresenta um quadro de desigualdade social, com políticas de arbitrário e perverso, onde cria uma situação de sociedade cível interna.
Atualmente é preciso se utilizar de instrumentos alternativos na mediação de conflitos, pois são meio de soluções eficientes e seguros, atendem ao interesse publico e a sociedade civil. Dessa forma o Estado deverá prover normas mais adequadas à nova realidade como os novos instrumentos de publicidade, da visibilidade e da participação.
A mediação é uma forma de minimizar conflitos, onde um terceiro intervém, a solução é estimulada por ele, não havendo propostas nem acordos. Utiliza-se de técnicas para afastar os obstáculos ao entendimento.
Este tipo de solução é utilizado em outros países, que buscam na mediação formas alternativas na resolução de conflitos, tais como: EUA, Japão, Reino Unido, Suécia, entre outros.
A busca por meios alternativos de solucionar conflitos, atende a um principio democrático, onde prima pela efetividade dos direitos fundamentais, no intuito de prover um aparato administrativo menos burocrático e aberto à participação popular. Em suma, a aplicação de mediação como meio alternativo de solução de conflitos, no âmbito da administração, poderá trazer grandes vantagens, tanto para a sociedade quanto para o poder público.
O Decreto-lei n.º 30/2005, publicado em 9 de maio de 2005 no Boletim Oficial 19, I Série cria os Centros de Mediação. E o Decreto-lei 31/2005 regula o uso da Mediação, na resolução dos Conflitos.
A organização dos espaços laborais das relações e recursos humanos, encontra-se em permanente evolução, assim é preciso nos adequar a estas transformações, ou não teremos sucesso na jornada escolhida.

Referencias Bibliográficas

Disponível em &lt; http://www.esmpu.gov.br/&#8230;/tiki-index.php? &gt;
Disponível em &lt; http://www.arcos.org.br/&#8230;composicao-de-conflitos&gt;
Disponível em &lt; http://www.arcos.org.br/&#8230;composicao-de-conflitos&gt;
BUCCI, Maria Paula Dallari. Direito Administrativo e políticas públicas
DALLARI, Adilson de Abreu. Privatização ,Eficiência e responsabilidade

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O presente trabalho apresentado é parte do aprendizado do curso Técnico de RH e bacharelado em Administração, ministrado pela Instituição de Ensino Superior, Faculdade JK.

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CURSO: GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
DISCIPLINA: MARKETING DE RELACIONAMENTO
PROFESSOR: LUIZ FERNANDOCADUDA
 
MARKETING DE RELACIONAMENTO
 
ROSECLEIA DOS SANTOS SILVA
 
Brasília/2011
 
MARKETING DE RELACIONAMENTO
 
Marketing de Relacionamento esta focado na retenção e orientado para os valores do cliente, ou seja, um alto contato com o consumidor, sendo a qualidade uma preocupação de toda organização, mas tudo numa perspectiva de longo prazo, pois afinal, um relacionamento vai-se alicerçando ao longo do tempo.
Tem como objetivo principal construir e/ou aumentar a percepção de valor da marca, de seus produtos e serviços, e a rentabilidade da empresa ao longo do tempo a partir de estratégias de comunicação e de relacionamento propriamente dito com todos os seus stakeholders – clientes -, integrando suas ações, desde o projeto de um produto ou serviço, desenvolvimento de processos, venda e pós-venda. Manter o cliente através da confiança, credibilidade e a sensação de segurança transmitida pela organização, constrói relacionamentos duradouros que contribuem para o aumento do desempenho para resultados sustentáveis.
Algo que faz diferença e trás segurança ao cliente é a relação entre, vendedor e cliente, por isso, oferecer mais do que o esperado, surpreender, é extremamente importante para que as diferenciações sejam notadas e para que os clientes se tornem cada vez mais propensos a adquirir seus produtos ou serviços. Estamos entrando em uma era em que as pessoas não compram mais produtos e serviços, compram sim excelência no atendimento, benefícios, status e exclusividade, e sua empresa só poderá oferecer isto utilizando da melhor forma possível o marketing de relacionamento.
 
MARKETING TRADICIONAL
 
O Marketing Tradicional, diferentemente do elemento de marketing citado acima, ele se preocupa em influenciar a mente do consumidor e encontra-se focalizado na venda isolada, orientado nas características do produto, colocando pouco ênfase no serviço ao cliente, e sendo reduzido o compromisso e o contato com o cliente. A qualidade é assunto essencialmente da produção e a escala de tempo é bem curta, visando alcançar resultados a curto prazo.
 
REFERÊNCIAS
 
Disponível em: http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos2/Marketing_de_relacionamento_o_valor_percebido_pelo_cliente.htm. Acesso em: 15 de Março de 2011.
Disponível em: http://pt.wikipedia.org/wiki/Marketing_de_relacionamento Acesso em: 15 de Março de 2011.
Disponível em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/marketing-one-to-one-x-marketing-tradicional/24684/ Acesso em: 15 de Março de 2011.
Disponível em: http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Marketing%20de%20Relacionamento.htm
Acesso em: 15 de Março de 2011.

Marketing de Relacionamento VS Marketing Tradicional

A CRISE ECONOMICA-FINACEIRA E A RESPONSABILIDADE SOCIAL
 
Trabalho de revisão bibliográfica apresentado como requisito parcial para a conclusão da disciplina Responsabilidade Social e Meio Ambiente, do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos/ Administração, da Faculdade JK/ILAPE, ministrado pela Profa Enilda M. Pereira.
 
Charlei Reis Dias, GILDETE Figueira Rolim, Kleverson Henrique F. Silva, Luciana Pereira de Lima, Luiz Carlos Alarcão da Silva, MANOEL Messias da Silva, Mauri de Souza Ferreira, Nilcimeire de Mesquita, Rosecleia dos Santos Silva, Sirlene Oliveira de Souza.
 
Brasília-DF
Junho/2010
 
Resumo
 
Este trabalho monográfico de revisão bibliográfica tem como objetivo mostrar que numa situação de crise econômica financeira, também há possibilidades de economizar para não haver excesso de gastos, as pessoas continuarem fazendo sua parte em relação à Responsabilidade Social, e as empresas também permanecerem fazendo sua parte como conscientizadora de seus funcionários, ajudando assim a sociedade.
Palavras-Chave: Mudança Organizacional, Ambiente Organizacional, Responsabilidade, meio ambiente, sociedade, consciência.
 
 
Sumário. 4
1. Revisão Conceitual 5
1.1. O conceito de Responsabilidade. 5
1.2. O conceito de Responsabilidade Social 5
1.3. O Conceito da Responsabilidade Ambiental 6
1.4 O Conceito de Crise. 6
1.5 O Conceito de Crise Econômica - Financeira. 6
3. Exemplos. 7
4. Considerações Finais. 8
Conclusão. 8
Referencias Bibliográficas. 9
 
1. Revisão Conceitual
 
1.1. O conceito de Responsabilidade
 
Sobre o Conceito de Responsabilidade, temos uma afirmação de um autor, sobre o ponto de vista dele:
GREGÓRIO diz que responsabilidade é "Responder pelos atos praticados, e justificar as razões de suas próprias ações ."
 
1.2. O conceito de Responsabilidade Social
 
O mudo hoje é composto por mudanças constantes e velozes. E o meio ambiente é quem mais sofre com as conseqüências da complexidade das relações intra e inter - organizacionais.
No livro da COMISSÃO EUROPÉIA (2001, Wikipédia) cita que: " A responsabilidade Social é um conceito, segundo o qual, as empresas decidem, numa base voluntária, contribuir para uma sociedade mais justa e para um ambiente mais limpo".
Para CABRAL-CARDOSO,C. (2002 apud Wikipédia), o conceito de Responsabilidade Social deve ser entendido em dois níveis:
O nível interno: relaciona-se com os trabalhadores e, genericamente, a todas as partes interessadas afetadas pela empresa e que, por seu turno podem influenciar os seus resultados.
O nível externo: tem em conta as conseqüências das ações de uma organização sobre os seus componentes externos, nomeadamente, o ambiente, os seus parceiros de negócios e o meio envolvente.
Ao entendimento de DAFT (1990) e MEGGINSON et al (1998, apud Paula, A. S. A. et al) define o termo Responsabilidade Social como " obrigação da administração de tomar decisões e ações que irão contribuir para o bem estar e para os interesses da sociedade e da própria organização."
As organizações também são responsáveis por ajudar a manter e melhorar o bem-estar geral da sociedade e do meio ambiente.
Com base nesse item CERTO e PETER (1993, apud Paula, A. S. A. et al) acreditam que "A Responsabilidade Social constitui-se de atividades projetadas para melhorar a sociedade além de simplesmente atender os interesses econômicos e técnicos da organização."
Sendo assim, percebemos que responsabilidade social tem como objetivo o interesse público, que também tem como interesse a Responsabilidade Ambiental.
 
1.3. O Conceito da Responsabilidade Ambiental
 
A Responsabilidade Ambiental é um conjunto de atitudes, individuais ou empresariais, voltado para o desenvolvimento sustentável do Planeta. Ou seja, estas atitudes devem levar em conta o crescimento econômico ajustado à proteção do meio ambiente na atualidade e para as gerações futuras, garantindo assim a sustentabilidade, e conseguindo meios de ser sustentável num momento de crise.
 
1.4 O Conceito de Crise
 
A crise pode ser definida como fase de perda, ou uma fase de substituições rápidas, em que se pode colocar em questão o equilíbrio das pessoas. Torna-se, então, muito importante a atitude e o comportamento da pessoa face a momentos como este. É fundamental a forma como os componentes da crise são vividos, elaborados e utilizados subjetivamente.
Toda crise conduz um aumento de vulnerabilidade, mas nem toda a crise é necessariamente um momento de risco.
 
1.5 O Conceito de Crise Econômica - Financeira
 
A Crise econômica – financeira teve inicio no segundo semestre de 2008, a qual também atingiu o Brasil. Houve uma brusca reversão de expectativas no ambiente econômicos brasileiro, onde começou a desacelerar a economia. Sem que fosse possível avaliar a dimensão da crise, achou-se um forte movimento de retratação econômica, com efeitos sobre praticamente todos os setores, desde os voltados ao mercado exterior até aqueles tipicamente dedicados ao mercado interno. Esse movimento chegou ao mercado de trabalho por meio da perda de dinamismo e elevação de desemprego. Para não prejudicar os trabalhadores, as negociações coletivas se desenvolveram no Brasil no período do início da crise econômica e financeira internacional em setembro de 2008. Uma análise específica das negociações coletivas que aconteceram durante o período inicial da crise econômica a partir de setembro de 2008 é a conclusão indicando as características da negociação coletiva, bem sucedidas quanto evitar conflitos trabalhistas como greves e outros tipos de movimentos.
A aplicação do sistema para as relações do trabalho permite sua adaptação para análise do que acontece entre trabalhadores e empresas nos diversos níveis, existentes das relações.
Nos últimos quinze anos, a economia brasileira experimenta mudanças estruturais importantes. Nesse período, verificou-se um conjunto de condição para a queda da inflação, o regime de câmbio flexível a diminuição da intervenção do estado.
Em nossos períodos de maior interesse, a crise e a retratação econômica, produziram efeitos sobre as negociações coletivas, do ponto de vistas da estrutura das negociações. A estrutura sindical chamavam para si a responsabilidade de articular movimentos unitários que buscassem pressionar o governo para tomar medidas que atenuassem a crise, seja em termos de (pressão por redução de juros) setoriais, medidas de proteção e/ou estimulo a segmentos produtivos, ou em termo de mercado de trabalho (flexibilização da legislação trabalhista ou alteração no seguro desemprego, por exemplo).
 
3. Exemplos
 
Existem exemplos simples que podem ajudar com na Responsabilidade Ambiental que são eles:
Individual:
• Realizar a reciclagem de lixo ( resíduos sólidos).
• Não jogar óleo de cozinha no sistema de esgoto.
• Usar de forma racional, economizando sempre que possível, a água.
• Buscar consumir produtos com certificação ambiental e de empresas que respeitem o meio ambiente em seus processos produtivos.
• Usar transporte individual (carros e motos) só quando necessário, dando prioridades para o transporte coletivo ou bicicleta.
• Comprar e usar eletrodomésticos com baixo consumo de energia.
• Economizar energia elétrica nas tarefas domésticas cotidianas.
• Evitar o uso de sacolas plásticas nos supermercados.
Empresarial:
• Criação e implantação de um sistema de Gestão Ambiental na empresa.
• Tratar e reutilizar a água dentro do processo produtivo.
• Criação de produtos que provoquem o mínimo possível de impacto ambiental.
• Dar prioridade para o uso de sistemas de transporte não poluentes ou com baixo índice de poluição. Exemplos: transporte ferroviário e marítimo.
• Criar sistema de reciclagem de resíduos sólidos dentro da empresa.
• Treinar e informar os funcionários sobre a importância da sustentabilidade.
• Com a crise econômica financeira um bom exemplo a ser citado é a redução de gastos de papel, as empresas podem aderir à opção de usar mais slides, scanear documentos, documentos
Exemplos Entidades que colaboram com a Responsabilidade Social
• Dar apoio a comunidades carentes.
• Instituto ETHOS de Responsabilidade Social
• FIDES – Fundação Instituto de Desenvolvimento Empresarial
• IBASE – Instituto Brasileiro de Analises Sociais e Econômicas
• Fundação Banco do Brasil
• Eletrobrás
•
4. Considerações Finais
 
O objetivo deste trabalho foi mostrar como o as empresas e a sociedade reagiu no período da crise econômica financeira em relação ao Meio Ambiente e a Responsabilidade Social.
 
Conclusão
 
A pesquisa desenvolvida mostrou importância da conscientização da humanidade em prol da Responsabilidade Social e Ambiental, pois antes o ser humano se preocupava com as ações da natureza sobre suas vidas, agora ele deve se preocupar com as suas ações sobre a natureza e seus impactos no futuro.
 
Referencias Bibliográficas
 
CERTO, S. C. &amp; PETER, J. P. Administração Estratégica: Planejamento e implantação da estratégia. São Paulo: Makron Books, 1993.
DUARTE, G. D. &amp; DIAS, J. M. A. M. Responsabilidade Social: A empresa hoje. Rio de Janeiro; São Paulo: LTC; Fundação Assistencial Brahma, 1986.
KOERII, I.B.G. Responsabilidade Social e os Benefícios Fiscais para as Empresas Tributadas pelo Lucro Real, Disponível em: http://siaibib01.univali.br/pdf/Ibervani%20Marcia%20Gomes%20Koerich.pdf. Acessado em 10 de junh. 2010.
PAULA, A. S. A., PINTO, J. A. R., PAIVA, K. C. M., Responsabilidade Social e Ética: Avaliando exemplos e redefinindo resultados organizacionais, disponível em: http://www.ichs.ufop.br/conifes/anais/OGT/ogt0802.htm, acessado em: 20 mai. 2010.
Propaganda7. O que é Responsabilidade Social?. Disponível em: http://www.propaganda7.com.br/. Acessado em: 13 mai. 2010.

A CRISE ECONOMICA-FINACEIRA E A RESPONSABILIDADE SOCIAL

Este trabalho monográfico de revisão bibliográfica tem como objetivo mostrar para todas empresas a contribuição da psicologia que é de extrema importância, pois proporciona a compreensão do comportamento humano nas organizações, e o encaminhamento de soluções interpessoais para a criação de um clima favorável à inovação e a produtividade. &#13;
Palavras-Chave: Mudança Organizacional, Ambiente Organizacional, Problemas Organizacionais, Solução e Comportamento Humano.&#13;
Introdução&#13;
Hoje, as empresas têm implantado dentro do corpo de Recursos Humanos um psicólogo, pois é através do apoio dele que os colaboradores poderão ter um bom andamento nos trabalhos organizacionais com uso de estratégias e instrumentos que visam diagnosticar e propor soluções aos problemas na estrutura organizacional, assim obtendo mudanças com êxito.&#13;
A grande importância da psicologia nas organizações também consiste em dar assistência nos recrutamentos, na gestão e no desenvolvimento dos Recursos Humanos no comprimento da missão, objetivos e no progresso das organizações.&#13;
O objetivo da psicologia na organização é dar suporte aos colaboradores no aspecto de trabalho em grupo, ajudando a ter flexibilidade, participar efetivamente na busca de resultados, agir criativamente e inovar processos e métodos organizacionais, proporcionando um melhor ambiente de trabalho.&#13;
Este trabalho de analise bibliográfica foi desenvolvido por meio de técnica de pesquisa bibliográfica, em três etapas do Método Educar pela Pesquisa (MEP), a primeira etapa – exploração e planejamento; a segunda – desenvolvimento e a terceira – apresentação escrita e oral.&#13;
1. Revisão Conceitual &#13;
1.1. O conceito da Administração&#13;
Sobre o Conceito de Administração, temos afirmações de alguns autores sobre o ponto de vista deles, que são:&#13;
Maximiano (2008)[1] diz que " A administração é o processo de tomar decisões sobre objetivos e utilização de recursos."&#13;
Para Fayol ( 1996 apud MAXIMIANO 2008, p.50)[2]:&#13;
•A administração é a função distinta das demais funções da empresa, como finanças, produção e distribuição.&#13;
•A Administração compreende cinco funções: planejamento, organização, comando, coordenação e controle.&#13;
A visão de Terry (apud SILVA 2005, p.06)[3] é " A administração é um processo distinto, que consiste no planejamento, organização, atuação e controle para determinar e alcançar os objetivos da organização pelo uso de pessoas e recursos."&#13;
1.2. O conceito da Gestão de Recursos Humanos&#13;
A gestão de Recursos Humanos é uma área que foca as políticas e práticas empresariais para a administração de pessoas em seu ambiente de trabalho.&#13;
De acordo com Chiavenato (2004 apud FIDELIS E BANOV 2007, p.19)[4] o termo RH ou Gestão de Pessoas pode se referir a:&#13;
•Um departamento: unidade operacional que presta serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene, segurança no trabalho, benefícios, etc.&#13;
•Uma prática: refere-se ao modo como as empresas operam as atividades de descrever cargos, recrutar, selecionar, treinar, remunerar, motivar, avaliar, entre outras.&#13;
•Uma profissão: engloba os profissionais que trabalham diretamente com Recursos Humanos: selecionadores, treinadores, administradores de salários, engenheiro de segurança, médico do trabalho, etc.&#13;
Sabendo que atualmente o conhecimento sobre a administração de Recursos Humanos é fundamental para qualquer profissional e empresa, BOOG (1994) afirma que um forte ponto na área de Recursos Humanos e o treinamento, que já é tradicional desde os anos 20, e que vem evoluindo qualitativamente.&#13;
Segundo o autor, foi a partir de 1930 que o treinamento ganhou novos status como atividade administrativa, onde se origina mais informações cientificas e seguras sobre habilitação e aprendizado profissional.&#13;
Boog (1994)[5] dizia que "O treinamento é uma instituição fundamental na gestão empresarial."&#13;
Com isso, a aceleração de mudanças tecnológicas tem alterado a forma de gerenciar pessoas, pois exige mais habilidades especificas.&#13;
Conceitua Marras (2002, apud FIDELIS E BANOV 2007, p. 26)[6] que "Foi nessa fase que a área de Recursos Humanos passou a operacionalizar serviços como os de treinamentos, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros."&#13;
Sendo assim, a idéia básica da Gestão de Recursos Humanos é que a relação entre empresa/empregado repercute resultados obtidos pela empresa, portanto a relevância agora é o fator humano.&#13;
1.3. O Conceito da Psicologia Organizacional&#13;
Sabemos que a psicologia estuda o comportamento humanos e seus processos mentais, o que motiva o comportamento humano, o que sustenta, o que passam pela sensação, emoção, percepção, aprendizagem e inteligência, o que nos afirma alguns autores abaixo:&#13;
Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004)[7] diz que " A psicologia organizacional é dirigida para análise de características do trabalho que contribuem para o aumento da eficiência organizacional."&#13;
Já para Fiorelli (2007)[8] "A psicologia organizacional concentra-se nos fenômenos relacionados com o funcionamento de indivíduos em grupos com vários objetivos."&#13;
Percebemos que a psicologia organizacional, enquanto ciência do comportamento é um instrumento à disposição do administrador como apoio nessa busca de continuo aumento da eficiência dos processos e da melhoria da qualidade de vida na organização.&#13;
2. Revisão de Literatura&#13;
2.1. A importância da Psicologia na Organização&#13;
Sabemos que a atuação do psicólogo é de grande importância, pois com a ajuda dele a organização poderá oferecer aos seus colaboradores um ambiente melhor e soluções aos problemas organizacionais, fazendo com que os funcionários possam sentir-se mais motivados para desempenhar bem suas tarefas, se importando com a psicanálise que estuda a saúde no ambiente de trabalho, como veremos abaixo:&#13;
Para Zanelli (1994a)[9] o objetivo do psicólogo na organização é "Identificar e analisar as necessidades derivadas, das atividades de trabalho, suas condições e implicações."&#13;
Perdigão e Rodrigues[10] diz que "A psicologia, a administração, são exemplos de disciplinas que apresentam fundamentos teóricos e metodológicos que podem contribuir para identificar os elementos existentes no contexto de trabalho que se configuram como possíveis fatores de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT e motivação."&#13;
Quanto a Fiorelli (2007)[11] " A psicologia na organização preocupa-se com o efeito que os diferentes fenômenos provocam sobre a atividade psicológica, por exemplo, a reação do individuo a situação de estresse, um termo que se atribui vários significados e que se encontra virtuamente banalizado, gerando entendimentos distorcidos.&#13;
Nesse fator, podemos perceber que a psicologia na organização é importante e se importa também com o bem-estar dos funcionários, a saúde, o estado físico e mental dos funcionários.&#13;
2.2. A contribuição da Psicologia na Organização&#13;
Existem diversas formas e fatores nos quais a psicologia contribui e se preocupa dentro da organização, dentre alguns deles se destacam: emoções e afetividade no trabalho, motivação dos funcionários, psicanálise, contribui também no estudo de comportamento dos funcionários, assistência nos recrutamentos e seleções internas ou externas, incentivos de estratégias para melhorar o ambiente organizacional, assim como ajudar também a desenvolver equipes multiprofissionais, avaliações de desempenho, treinamentos e dinâmicas em grupo que contribui na harmonização entre os funcionários buscando sempre condições favoráveis para a realização de trabalhos com muito êxito, como algumas afirmações abaixo:&#13;
Bastos e Galvão-Martins (apud FIORELLI, 2007)[12]a psicologia pode contribuir:&#13;
•Na motivação dos funcionários, no estudo de analise da saúde mental no trabalho, com estudos/pesquisa, com vistas à produção relativas à Psicologia Organizacional, bem como planejamento ambiental.."&#13;
Para Vergara (1999 apud FIORELLI, 2007, p.119)[13] a psicologia contribui na motivação, onde ele afirma " A motivação é uma forma, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa".&#13;
Dejours e Abdoucheli ( 1994 apud FIORELLI, 2007)[14] " A motivação tem a necessidade de um conceito para explicar comportamentos, sua extinção ou esforço".&#13;
Já Fiorelli (2007)[15] a psicologia contribui também no recrutamento e seleção de pessoas, como diz: " Esses são dois modelos que empregam testes psicológicos e são sugeridos a analise e críticas."&#13;
"Os mecanismos de defesa, potencialmente presentes nos processos de seleção e desenvolvimento de pessoas"&#13;
Nesses termos, podemos verificar que a psicologia contribui e trás muitos benefícios à organização, ela só precisa de espaço para colocar suas atividades em prática e ajudar a organização a manter o foco em um ambiente saudável e prazeroso de se trabalhar.&#13;
2.3. Principais Benefícios da Psicologia na Organização&#13;
Como já dito em vários pontos acima, os benefícios e contribuições da psicologia para a organização é vista de várias formas, como: promover a motivação dos funcionários, cuidar da saúde mental de cada um deles, e dar orientações para a desenvoltura de um bom trabalho em equipe, melhorando assim a competitividade e produtividade.&#13;
3. Considerações Finais&#13;
O objetivo deste trabalho foi, analisar a afetividade da implantação das técnicas da Psicologia no ambiente de trabalhado aplicado em uma organização, bem como alguns conceitos fortes e importantes pontos sobre a contribuição da psicologia nas organizações e o conceito da administração.&#13;
Conclusão&#13;
A pesquisa desenvolvida mostrou a diferença dos conceitos de administração, da psicologia organizacional e focou a importância e as contribuições da psicologia para o bom desempenho dos trabalhos em uma organização. E melhor desenvoltura dos funcionários no ambiente de trabalho, mostrou também os principais pontos e benefícios nos quais a psicologia pode contribuir dentro da organização.&#13;

Psicologia organizacional e suas contribuições

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



&nbsp;

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Mediação

Rosecleia dos Santos Silva

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Rosecleia dos Santos Silva

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