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No atual mundo globalizado, onde as informações chegam muito rápido e geram grandes impactos dentro da organização, traz com ele uma geração de pessoas decididas, eufóricas, que tem pressa, querem tudo pra ontem, ontem mesmo. Buscam de forma rápida e inteligente o crescimento e estabelecem metas com datas para o alcance. Pessoas essas, chamadas de geração &#8220;y&#8221;, cibernética e tal&#8230; não importam os títulos, as denominações não, nada disso, só que eles tem em comum o mesmo desejo, o crescimento.
 Muitos são os fatores que despertam esse desejo, podem ser: adquirir muitos bens, fazer uma viagem, ter muito dinheiro, alcançar uma posição de status. Enfim, essas pessoas decidem entrar em empresas que trabalhem com plano de carreiras, para que elas possam segui-lo. Estando nelas é preciso trabalhar muito, se doar o bastante, independente do cargo, pois para crescer a pessoa deve estar disposta a oferecer o seu melhor.
 Da mesma forma que acontece com outros tipos de capital, o Capital Humano pode ter seu valor aumentado ou depreciado. Seu valor é aumentado, por exemplo, quando as pessoas aprendem ou desenvolvem novas habilidades e competências, aumentando sua capacidade para contribuir para os processos do negócio ou quando criamos as condições necessárias para que elas coloquem sua criatividade e energia na melhoria de processos e/ou produtos e serviços da empresa. (RUZZARIN. R. et al. Sistema Integrado de Gestão de Pessoas com Base em Competências. AGE, Porto Alegre, 2006, p.16).
 O caminho é longo a estrada não é fácil e os obstáculos são intensos e constantes, por isso a pessoa deve estar focada no seu objetivo sempre, para que as coisas que aconteçam durante esta caminhada não as influencie, deixando-as desmotivadas e o pior gerando nelas o desejo de parar e desistir de tudo. Sempre esteja disposto a aprender, pois o conhecimento levará você adiante, aprenda tudo o que puder, e o que não puder também, de todas as áreas, em algum momento vai ser importante para você.
 Passe pela empresa com a certeza que aprendeu tudo, queira vivenciar situações difíceis, afinal são elas que nos desenvolvem, resolva problemas e não fuja deles, haja vista que o aprendizado e a experiência proporcionada por eles podem ser de grande valia. Hoje as empresas buscam pessoas solucionadoras de problemas, não as que apenas o identificam. Afinal os gestores não apreciam a postura dos colaboradores que apenas apontam os problemas, sem uma solução, mas vai adorar ouvi-lo dizer que decisão tomou diante da situação.
 Diante do exposto no parágrafo anterior, chegamos à uma palavra chave a qual resume tudo o que foi tratado até aqui: atitude! Sem ela não chegamos a lugar algum, por mais vontade que tenhamos, se não tivermos a atitude de ir em frente, fazer coisas que não se espera, estar sempre buscando novas maneiras de fazer as coisas, nada acontece. É exatamente isso que ocorre com profissionais que estão há anos dentro de algumas organizações e nunca foram promovidos, chegam pessoas novas, e são promovidas primeiro.
 Alguns desses profissionais são limitados á ideias, fogem de situações difíceis e problemas, e nunca trazem a solução, e esses profissionais que são promovidos primeiro, possuem o oposto dessas características, pois são inspirados pelos desafios. É também o chamado brilho no olhar, característica destaque nesta geração. A vontade transparece os olhos, a iniciativa, a garra. Vestem a camisa da empresa, e estão sempre a disposição, entendem que tudo isso é passageiro e necessário. As empresas procuram pessoas que tenham esse brilho no olhar, atitude, habilidade para gerenciar as prioridades e a busca incessante por resultados. Como caracteriza Nhamhda (2011, p. 52), &#8220;tudo aquilo que projetamos, desejamos e conquistamos, é fruto da Vontade, que nos tirou de estado passivo e contemplativo, para um estado transformador, buscador e dinâmico&#8221;.
 No âmbito empresarial trilhar esse caminho, vivenciar na prática é difícil, mas não impossível; no ambiente de trabalho você vai encontrar pessoas de todos tipos, abaixo segue uma classificação dos perfis mais comuns:
 Tagarelas – falam sempre de tudo e todos; Briguentas – arranjam sempre um motivo pra brigar, tudo é discussão; Falsas – na sua frente são amigas, por trás lhe queimam até alma; Perigosas- inventam situações, e lhe colocam sempre em perigo. Invejosas- querem atrapalhar seu crescimento, querendo assumir seu lugar.
È comum você encontrar esses tipos de pessoas, que suas funções são única e exclusivamente atrapalhar seu crescimento, sabem de tudo da sua vida, mas não se preocupam em viver a delas. Dessa forma o tempo passa você cresce e elas permanecem ali no mesmo lugar e função. Por isso, passe por estas pessoas e as suporte de cabeça erguida, pois no final você estará no topo e elas não.
 Quando você chega no cargo desejado pronto, ai é que as intrigas aumentam, por que você é babão, virou chefe, se acha. Acostume-se é normal e vai continuar sendo normal, pois você agora manda e tem sob sua autonomia muitas responsabilidades. Conseguir posições de destaque todos querem, mas não querem ralar para aprender e merecer a promoção. Já dizia Colonel Red: &#8220;Quanto mais você sua nos treinamentos, menos sangra no campo de batalha&#8221;.

O desafio de crescer em um ambiente diversificado de pessoas

Buscar o crescimento é a vontade e o desejo de muitas pessoas, mas muitas vezes se deixam influenciar por alguns colegas de trabalho e situações. São os obstáculos presentes, que devem ser superados e utilizados pra ganhar mais força em busca do seu objetivo. Foque no seu crescimento apenas nele.

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A liderança é um status desejado por muitas pessoas, e muitos dos subordinados gostariam de estar no lugar do chefe, e ainda dizem a velha frase: Se eu estivesse no lugar dele faria da outra forma. Todos pensam assim, que se estivessem no lugar do outro fariam de forma diferente, pensamento estupido, pois existem situações que só sabem quem vivencia no dia-a-dia. Por isso não se deve nunca, julgar um livro pela capa...
O que acontece é que quem está de fora de qualquer situação, acha fácil, uma solução e uma possível decisão. Mas a pessoa que está vivendo o momento é que sabe quais as dificuldades está passando e por que não tomou ainda um decisão . O pensamento de algumas pessoas é que a decisão que tomariam no lugar do chefe muitas vezes seria a demissão de determinado colaborador.
Mas nem sempre a “demissão” é a melhor alternativa á ser tomada, porque às vezes o seu melhor funcionário pode estar passando por um momento delicado e requer apenas a atenção do chefe, pois muitas vezes os lideres só enxergam os resultados, mas não se preocupam com as pessoas que promovem os resultados. Os colaboradores necessitam de atenção e de certa flexibilidade do chefe.
Ou então o chefe tem que exercer seu papel intrinsicamente, e analisar o perfil do seu colaborador, se ele realmente tem habilidades pra estar naquele determinado cargo. E se ele ainda quer estar desempenhando aquela função. Não adianta insistir em lâmpada queimada, pois não serve mais, porém chefe utilize seu feeling, para detectar qual atenção seu colaborador precisa.
Ou ainda o colaborador pode ser meio termo, e o líder enxergar que pode haver uma mudança positiva,se o colaborador também quiser é claro. Logo é necessário fazer sempre uma análise e estudar sua equipe, pra estar preparado pra qualquer decisão que tenha que tomar no futuro.
 Diante desse norte, fica claro entender porque é tão difícil se imaginar cortando a grama do vizinho. Ela nem sempre é fácil de ser aparada, mas precisa de muita atenção para saber quando precisada ser regada e cortada. Um bom líder tem que ter essa percepção, ou melhor uma visão sistêmica. Ser chefe não é apenas exercer este cargo, mas desenvolver as habilidades necessárias para o exercício da função.

O desafiante mundo da liderança

Atestado médico, é algo que você conhece ou provavelmente já deve ter apresentado algum na empresa em que trabalha ou trabalhava. Não há nada de errado com o atestado, errado é a forma como algumas pessoas querem, ou até então utilizam. Sempre presente em todas as empresas no mundo, o “famoso” atestado médico, que dá direito um colaborador estar em casa para se curar de determinada doença, virou uma forma de liberdade momentânea do trabalho. E o que era pra ser sério, virou bagunça.
Claro que toda e qualquer pessoa está suscetível a ficar doente em algum momento de suas vidas, e é um direito do trabalhador, apresentar um atestado para que sejam justificados os dias de trabalho em que se encontram ausentes. Acontece que algumas pessoas começaram a agir de má fé, utilizando os atestados para ficarem livres do trabalho. E poderem curtir o que geralmente não podem devido estarem trabalhando. A curtição vai de shows, cinemas, encontro com amigos á simplesmente ficar em casa, sem fazer nada. Acredite!
Alguns fatores que influenciam essas pessoas a fazerem isso é quando há um interesse em jogo. Tipo uma folga fora de escala para curtir o tão desejado show, quando desejam sair cedo do trabalho e não lhe é concedido, enfim várias circunstâncias. Dessa maneira eles se revoltam e se utilizam o atestado como forma de vingança. Sendo assim ficam ausentes do trabalho, sobrecarregando consequentemente os colegas de seus respectivos setores. Situações assim são bastante comuns em empresas privadas, principalmente as de shopping, uma vez que os horários são mais extensos, e tomam muito tempo dos colaboradores, impedindo que eles participem de alguns eventos cujo, horário acabam sendo o mesmo.
Há empresas que já registraram trinta atestados de um único colaborador, isso mesmo, trinta! Um absurdo. Se calculado, dependendo da quantidade de dias, chega mais que as merecidas férias de um trabalhador. Essas pessoas com um tempo acabam sendo demitidas e sofrem para se recolocarem no mercado. Uma vez que ao ser convocado para uma entrevista de um novo emprego, o entrevistador pergunta os motivos de sua saída e ainda entra em contato com a empresa anterior para pedir referências.
E como passar referências positivas de uma pessoa que nem ao menos o compromisso diário de estar presente cumpria?! As empresas necessitam de jovens que queiram entrar no time e que principalmente vistam a camisa dela.

Atestado médico ou vale night?

Que a taxa de desemprego no país ainda continua alta é um fato, mas não menos importante e essencial é a falta de qualificação de pessoas para ocupar diversos cargos dentro das organizações, pra ser mais precisa é a falta de conhecimento dos candidatos na hora de uma entrevista. Os candidatos não estão preparados sequer para disputar uma vaga, não sabem se comportar na hora da entrevista, não sabem o que falar, falta boa comunicação e atitude num momento que definirá sua contratação ou não.
Os recrutadores encontram cada vez mais dificuldades para selecionar e recrutar pessoas, o mercado aumenta a cada dia seu nível de exigência, e apenas algumas pessoas se adequam a “estas”. Aumentando cada vez mais a lacuna do desemprego, a procura por um emprego começa a partir do momento em que o candidato decide entregar seus currículos. E a avaliação começa a partir deste momento também, tudo conta, a postura na hora de deixar os currículos, o uso de uma roupa adequada, e a entrega do currículo a pessoa responsável pela futura seleção.•. Chegada a grande hora da entrevista, é possível o candidato sair da seleção, sentido se será escolhido ou não.
O olho no olho e a sinceridade são um dos principais pontos observados durante a seleção. Muitas vezes alguns candidatos se preocupam tanto, com as perguntas difíceis que podem ser feitas, que não conseguem responder sequer questões simples, sobre si mesmo. E acabam perdendo a chance de iniciar naquele emprego, e fica apenas procurando por ele...
Logo, duas coisas são importantíssimas antes de buscar um emprego, a hora de preparar seu currículo, direcione a área que deseja e cuidado, um único currículo não pode ser espalhado por diversas empresas, os objetivos variam de acordo com a área de atuação e ainda pode ter choque com a vaga que está sendo ofertada. E a outra é a mais simples, conheça e explore sobre si mesmo, saiba quais suas qualidades e seus defeitos e ainda tudo que aprendeu nas experiências passadas, caso não tenha trabalhado ainda, fale de suas expectativas para o primeiro emprego.

Emprego...cadê você?

A pressão no trabalho nem sempre vem do chefe, das metas ou das cobranças externas. Muitas vezes, ela nasce dentro do próprio profissional, que sente necessidade de responder rapidamente a todas as mensagens, entregar antes do prazo, antecipar problemas, estar sempre disponível e provar seu valor o tempo todo.



Mesmo quando ninguém está cobrando diretamente, esse profissional continua se cobrando. A agenda cheia passa a ser vista como sinal de importância, o descanso parece perda de tempo, delegar tarefas gera insegurança e dizer “não” parece falta de comprometimento.



Essa cobrança constante pode se disfarçar de ambição, responsabilidade e alta performance. Afinal, buscar crescimento e excelência não é um problema. O problema aparece quando a régua interna deixa de ter limites e o profissional passa a acreditar que precisa estar sempre produzindo, acelerado e disponível.



Com o tempo, a busca por resultados deixa de gerar satisfação e começa a consumir energia. A pessoa pode ter dificuldade para se desconectar do trabalho, sentir culpa ao descansar e permanecer em estado de alerta mesmo fora do expediente. O corpo está em casa, mas a mente continua presa às tarefas, mensagens e preocupações do dia seguinte.



Os dados ajudam a dimensionar esse problema. Segundo a Organização Mundial da Saúde, a ansiedade e a depressão provocam a perda de aproximadamente 12 bilhões de dias de trabalho por ano, com um impacto estimado em US$ 1 trilhão na produtividade global. Esses números mostram que a saúde mental não é apenas uma questão individual, mas também um tema importante para as empresas e para a sociedade.



A cultura da disponibilidade permanente é um exemplo. Responder a uma mensagem fora do horário pode parecer uma atitude isolada de comprometimento. Porém, quando isso se torna uma expectativa, cria-se um ambiente em que a urgência passa a fazer parte da rotina. O profissional sente que precisa estar acessível o tempo todo para não parecer desinteressado ou improdutivo.



Por isso, alta performance não deve ser confundida com pressão permanente. Delegar tarefas, por exemplo, não significa abandonar responsabilidades. Significa distribuir conhecimento, desenvolver a equipe e evitar que a operação dependa de uma única pessoa. Da mesma forma, dizer “não” a uma demanda



pode ser uma forma de proteger a qualidade do trabalho e impedir que as prioridades sejam constantemente substituídas por novas urgências.



Os líderes também têm um papel fundamental. É possível cobrar resultados sem transformar a cobrança em uma cultura de medo ou disponibilidade total. Para isso, é necessário estabelecer expectativas claras, respeitar os períodos de descanso, reconhecer limites e avaliar não apenas o volume de entregas, mas também as condições em que elas são realizadas.



A performance sustentável depende de ritmo, clareza e maturidade. É preciso aprender a administrar não apenas tarefas, mas também energia, expectativas e prioridades. O objetivo não deve ser produzir no limite todos os dias, e sim entregar com qualidade e consistência ao longo do tempo.



No fim, a pergunta talvez não seja quanto mais podemos fazer. A pergunta mais importante é quanto conseguimos entregar sem precisar viver permanentemente no limite.



Alta performance não deveria ser uma corrida contra nós mesmos.

A ansiedade de alta performance: quando a maior pressão vem de dentro

Durante muito tempo, conhecimento foi poder. Depois, a internet tornou o conhecimento acessível. Saber pesquisar, encontrar informação e transformá-la em trabalho passou a ser uma competência básica.Agora, a inteligência artificial muda novamente as regras. Ela escreve, analisa, resume, cria, programa e produz em segundos. Se todos podem fazer isso, o que ainda nos diferencia?A resposta pode estar justamente naquilo que a tecnologia não resolve sozinha: a capacidade de pensar.&nbsp;A inteligência artificial está tornando a execução mais barata, rápida e acessível. Isso é extraordinário. Mas também significa que executar bem, por si só, será cada vez menos suficiente para construir uma vantagem profissional.Quando todos tiverem acesso às mesmas ferramentas, o diferencial estará em quem consegue fazer melhores perguntas, conectar informações que parecem desconectadas, identificar riscos que não aparecem na primeira resposta e transformar informação em decisão.É por isso que o debate sobre IA não deveria ser apenas sobre ferramentas. Estamos falando sobre julgamento, repertório, sobre pensamento crítico, criatividade e, principalmente, sobre responsabilidade.Porque a IA pode sugerir uma estratégia, escrever um diagnóstico ou apontar um caminho. Mas alguém ainda precisa decidir se aquele caminho faz sentido e assumir as consequências quando a decisão estiver errada. Esse é um ponto que merece atenção.Existe uma corrida para aprender a usar a próxima ferramenta, dominar o próximo prompt, testar o próximo agente de IA. Tudo isso é importante, mas ferramentas mudam rapidamente.A capacidade de pensar não sai de versão. Talvez por isso a pergunta mais importante seja: “O que eu consigo fazer melhor porque tenho IA ao meu lado?” A resposta não deveria ser apenas “produzir mais”, Se a tecnologia nos devolve tempo, precisamos decidir o que fazer com ele.Podemos preencher esse espaço com mais tarefas, mais reuniões, mais entregas e mais velocidade. Ou podemos usá-lo para pensar melhor, fazer perguntas que ainda não têm respostas, compreender problemas com mais profundidade, conversar com pessoas e tomar decisões mais conscientes.&nbsp;Essa talvez seja a grande oportunidade da inteligência artificial - não nos tornar máquinas mais eficientes, mas nos permitir ser mais humanos no trabalho.É provável que saber usar IA deixe de ser um diferencial. Assim como hoje ninguém se destaca profissionalmente apenas porque sabe usar uma planilha ou fazer uma apresentação. A régua vai subir.A inteligência artificial pode democratizar a capacidade de executar. Mas não democratiza automaticamente a capacidade de julgar.&nbsp; E talvez seja justamente aí que esteja o próximo grande diferencial profissional: Não em quem sabe mais sobre IA, mas em quem sabe pensar melhor com ela.Porque, em um mundo com respostas cada vez mais fáceis, boas perguntas e a coragem de agir a partir delas serão cada vez mais valiosas.&nbsp;

Se todo mundo usa IA, onde estará o verdadeiro diferencial profissional?

Por Juliana Starosky, Psicóloga da Carreira | Criadora da Metodologia STAR para Marca Executiva, Reputação e Transição de C-Levels e Lideranças | Fundadora da Starosky Consultoria | Headhunter da Carreira®Essa semana, em uma conversa com um executivo C-Level que estou assessorando, surgiu uma dúvida que considero muito comum entre profissionais seniores.Ele havia recebido o contato de um headhunter de uma grande consultoria de Executive Search, mas já conhecia outra pessoa da mesma empresa. Então me perguntou se deveria marcar uma conversa ou se poderia parecer estranho procurar outro consultor daquela consultoria.Eu disse para marcar, é claro!Conhecer um headhunter de uma consultoria não significa ser conhecido pelos demais profissionais que trabalham nela. E, quando falamos de Executive Search, esse detalhe importa bastante, lembre sempre disso.Eu já estive do outro lado da mesa, trabalhei como headhunter antes de passar a atuar diretamente com carreira, marca e reputação de executivos. Naquela cadeira, conheci muita gente. Entrevistei profissionais excelentes, participei de mapeamentos, conversei com candidatos que chegaram até as etapas finais de processos e mantive contato com executivos de diferentes mercados.Mas, existe uma coisa que quem está do outro lado nem sempre percebe. O volume de pessoas que passa pela vida profissional de um headhunter é enorme.Além das entrevistas, existem os projetos sendo conduzidos, novos mapeamentos, conversas com clientes, referências, pesquisas de mercado, indicações e profissionais que procuram espontaneamente as consultorias. A própria AESC, associação internacional de Executive Search, define esse trabalho a partir da busca por executivos que atendam a critérios bastante específicos definidos pela empresa contratante. A associação também reforça a importância da construção de relacionamento com executivos seniores dentro da atividade de pesquisa e Executive Search.Por isso, quando você pensa “eu já fui entrevistado por ele, certamente ele lembra de mim”, eu teria algum cuidado com essa certeza.Ele pode lembrar, mas também pode não lembrar. E isso não significa que você não tenha sido relevante ou que a conversa não tenha sido boa. Significa apenas que, depois de você, vieram muitos outros profissionais, outros projetos e outros contextos.Eu mesma vivi isso como headhunter. Alguns profissionais permaneciam muito claros na minha memória porque eu conseguia associá-los rapidamente a determinado tipo de negócio, setor, experiência ou problema. Com outros, mesmo tendo uma carreira excelente, essa associação era menos clara.E aqui está, para mim, uma das questões centrais quando falamos de relacionamento com headhunters. Não basta conhecer pessoas. É preciso ajudá-las a entender por que deveriam lembrar de você. Vejo esse problema com frequência entre CEOs, C-Levels e diretores que chegam até mim.São profissionais que passaram vinte ou trinta anos trabalhando muito, entregando resultado, liderando pessoas, resolvendo problemas dentro de empresas importantes e construindo carreiras muito consistentes. Só que boa parte dessa energia ficou concentrada dentro das empresas em que estavam.Quando começam a olhar para o mercado, percebem que construíram uma carreira forte, mas pouco relacionamento fora dela.Um C-Level que assessorei reconheceu justamente isso. Depois de &nbsp;muitos anos de carreira consolidada, percebeu que o seu networking havia se tornado uma fragilidade porque durante muito tempo sua atenção esteve voltada quase exclusivamente para a empresa onde trabalhava e poucos contatos fora.Em outro atendimento, uma executiva chegou a uma conclusão parecida. Ela me disse que demorou para entender que, principalmente quando você começa a ocupar posições mais altas, não é apenas a entrega que conta. A qualidade das relações que você construiu ao longo da carreira também pesa.Isso não significa substituir competência por relacionamento, mas sim: entender que competência que ninguém conhece tem alcance limitado. E, o maior erro é pagar por relacionamentos, quando se busca uma transição de carreira.É por isso que tenho certa resistência quando networking é tratado como uma tarefa operacional ou como se fosse preciso subir em um palco. Muitos executivos me dizem, “Juliana, eu não sou de palco, não sou marketeiro”. Só que relacionamento não começa no palco. Você faz isso todos os dias com sua esposa ou marido, seus filhos, amigos, colegas de trabalho, clientes, pessoas que encontra pelo caminho. Networking, no fim, é relação. O erro é transformar algo humano em uma obrigação artificial.Você não precisa colecionar headhunters. Precisa construir relações com pessoas que façam sentido para a sua carreira. E isso começa por uma pergunta anterior, que muitos profissionais pulam.- O que exatamente você quer que o mercado associe ao seu nome?- Se eu perguntar hoje para alguém que conhece você qual problema de negócio você sabe resolver muito bem, essa pessoa saberia responder?- Se surgir uma busca por um CFO para uma empresa passando por reorganização financeira, alguém lembraria de você?- Se uma empresa precisar de um COO para transformação operacional, alguém faria essa associação?- Se aparecer uma cadeira de CEO para uma companhia em expansão, reestruturação ou mudança de modelo de negócio, seu nome faria sentido na conversa?É dessa memória que estou falando, não de ser conhecido por ser conhecido.Isso também explica por que eu não aconselho um executivo a concentrar todo o relacionamento em uma única pessoa dentro de uma consultoria ou empresa.Grandes empresas de Executive Search possuem consultores diferentes, carteiras diferentes, clientes diferentes e especializações que podem mudar ao longo do tempo. A AESC descreve o Executive Search como um trabalho feito sob mandato exclusivo do cliente e voltado a uma necessidade específica de liderança. Ou seja, o headhunter está olhando para aquilo que aquela empresa precisa naquele momento.Você pode ter um excelente relacionamento com uma pessoa e, ainda assim, uma busca muito aderente ao seu perfil cair na mesa de outra.Por isso, naquela conversa que contei no começo, minha orientação foi simples: fale com ele!Muitos executivos só procuram headhunters ou começam a se relacionar com o mercado quando precisam deles. O mesmo acontece com o posicionamento de marca, deixam para pensar em como querem ser percebidos justamente quando já estão em transição. O problema é que reputação não se constrói na urgência. Ela vem da forma como você se posiciona, se relaciona e é lembrado ao longo da carreira.Passam anos sem conversar com ninguém e, quando acontece uma demissão ou quando decidem sair da empresa, começam a reativar todos os contatos ao mesmo tempo.A mensagem muda de tom na hora.“Estou olhando o mercado.”“Você tem alguma posição?”“Posso compartilhar meu currículo?”“Você faz job hunting?”“Qual é a sua taxa de recolocação?”"Você pode compartilhar meu currículo com a sua rede?"É nesse momento que o relacionamento deixa de ser relacionamento e passa a carregar urgência e a ansiedade toma conta da razão. E, para um CEO ou C-Level, isso pesa ainda mais. Boa parte das posições desse nível nem chega a ser anunciada publicamente, e entre as vagas divulgadas ainda existe o problema das chamadas vagas fantasmas, publicadas sem uma intenção real ou imediata de contratação. Por isso, esperar a necessidade aparecer para começar a se movimentar costuma ser tarde demais.Não existe nada errado em dizer que você está disponível. O problema é quando essa é a única razão pela qual aquela relação existe. Relacionamento profissional precisa começar antes da necessidade.Durante meus anos como headhunter, vi profissionais extremamente competentes que tinham enorme dificuldade para explicar o próprio valor.Em um dos atendimentos que conduzi este ano, relembrei justamente situações que vivi naquela época. Profissionais muito fortes tecnicamente acabavam perdendo oportunidades para outros com menos experiência, mas que conseguiam mostrar melhor o que haviam feito, como pensavam e de que maneira poderiam contribuir com aquela empresa.Eu não gosto de chamar isso de “saber se vender”.Para mim, marca pessoal não é autopromoção, mas clareza de seu valor.Quanto mais sênior você se torna, mais difícil pode ser explicar sua própria carreira porque você acumulou muita coisa. Foram empresas, áreas, projetos, crises, mudanças, decisões, equipes, erros, acertos, aquisições, resultados e anos de experiência.Quando alguém pergunta “me fale sobre você”, muitos executivos tentam colocar vinte anos em quinze minutos.A pessoa que está ouvindo precisa fazer um esforço enorme para descobrir qual é o fio que liga tudo aquilo.Recentemente, uma executiva me disse que havia feito tantas coisas ao longo da carreira que já não sabia exatamente como definir quem era profissionalmente e onde poderia gerar mais valor.O que ela me disse, representa muita gente que chega até mim. Não são profissionais sem repertório, mas justamente o contrário. Eles têm repertório demais e precisam aprender a organizar tudo isso para que o mercado consiga compreendê-los de forma clara sobre o que querem hoje.É aí que marca e relacionamento se encontram.Você pode conhecer vinte headhunters de consultorias renomadas em Executive Search, mas se cada um tiver uma leitura diferente sobre quem você é, existe um problema.Da mesma forma, você pode ter um LinkedIn impecável, mas, se não construiu relações ao longo da carreira, seu perfil pode até ser visto, só não necessariamente será lembrado.Você não precisa se relacionar com um headhunter pensando no que ele pode fazer pela sua carreira hoje. O ponto é outro, ele entende quem você é, o que você entrega e em que tipo de situação deveria lembrar do seu nome?É assim que trabalho com os executivos que assessoro. Primeiro vem a clareza sobre quem é esse profissional, o que quer e quais problemas sabe resolver. Depois, faz sentido aproximá-lo das pessoas certas.Se você já conhece alguém de uma consultoria, ótimo. Mas não precisa ficar restrito a essa única relação. Converse com outros profissionais quando houver contexto, mantenha proximidade, tome cafés, compartilhe algo relevante e, quando puder, também ajude.O que não faz sentido é aparecer apenas quando precisar.Uma carreira forte, sozinha, não constrói uma reputação forte. O headhunter faz uma leitura ampla de você, da sua experiência, comunicação, escuta, resultados e forma de se posicionar, sempre considerando o que o cliente precisa naquele momento. Alguns serão mais empáticos, outros mais objetivos, cada um com seu estilo, mas muitos podem ser uma ponte importante entre você e oportunidades que nem sempre chegam ao mercado.Você não controla quando uma posição executiva vai surgir, quem conduzirá a busca ou quais nomes entrarão no primeiro mapeamento.Mas pode cuidar para que, quando essa conversa acontecer, o seu nome tenha significado.Se uma busca muito aderente à sua carreira chegasse hoje à mesa de um headhunter que conhece você, ele saberia por que deveria lembrar do seu nome?Até o próximo artigo!Quem souSou Juliana Starosky, Psicóloga da Carreira | Criadora da Metodologia STAR para Marca Executiva, Reputação e Transição de C-Levels e Lideranças | Fundadora da Starosky Consultoria | Headhunter da Carreira®.

O desafio de crescer em um ambiente diversificado de pessoas

Luana Silva

Do ensino médio a R$ 1,2 bilhão: a construção da FlyBy | Café com ADM #510

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Luana Silva

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