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O mercado de trabalho tem sido marcado por fatores significativos de desigualdades persistentes de gênero, esse é um aspecto que deve ser considerado em processos de formulação das políticas de emprego e inclusão social. A desigualdade de gênero pode ser considerada um dos eixos da estrutura da diferença social presente no Brasil e no mundo que, por sua vez, mostra-se enraizado na cultura de uma sociedade ativa e dinâmica dependente de crescente índice da qualidade e da produção oferecido a um público geral ou especifico.
Ao longo da história, um novo perfil tem sido traçado no cenário organizacional, parte dessa transformação é atribuída à forte atuação feminina no mercado competitivo. As mulheres vêm ocupando, gradativamente maior participação em espaços sociais, profissionais, culturais, políticos e econômicos que tradicionalmente eram reservados quase que integralmente aos homens.
Outro fator a ser considerado é a globalização generalizada que agrava a competitividade, por sua vez, que gera um aumento da diversidade e da complexidade nas organizações, emergindo novos tipos de contradições nesses espaços de interação social, como as questões relativas à relação de gênero. Nesse contexto, as organizações passam a ter novas formas de conflitos, que dão origem a discussão e compreensão relacionada ao fenômeno Teto de Vidro.
O fenômeno Teto de Vidro propõe um modelo de discriminação, que supõe que a produtividade feminina é menor que a capacidade de produção dos homens, uma vez que, estes estão em plena e pronta capacidade de criação e inovação das tarefas exigidas pelo mercado. Dessa forma, as mulheres são subestimadas no cenário organizacional e passam a travar uma batalha para a sua inclusão e permanência no mercado de trabalho.
Percebe-se então que, a carreira feminina é dificultada por aspectos socioculturais não muito perceptíveis, relacionados ao gênero, e não à qualificação e competência da mulher.
O Teto de Vidro traz à tona às barreiras invisíveis enfrentadas por profissionais do gênero feminino que buscam estabilidade no setor corporativo. Tais barreiras invisíveis são advindas da cultura e da sociedade e que perpassam ao mundo dos negócios.
Atualmente, a presença feminina no cenário organizacional confirma a tendência de que as mulheres têm a mesma disponibilidade dos homens para se dedicar ao trabalho. Muito embora tenha a difícil tarefa de conciliar a exigência das empresas em estender as de horas do expediente ou de levar trabalho para casa, além, da necessidade de ausentar-se do trabalho por causa das crianças.
Isso dificilmente ocorre com os homens que podem ter maior dedicação ou disponibilidade para o trabalho porque geralmente contam com alguma ajuda — preferencialmente de uma mulher — para cuidar dos filhos e da casa, mesmo que ela também trabalhe fora. Na percepção de algumas mulheres, com o tempo as barreiras tendem a ser intensificada, pois para muitas empresas, a mulher só terá disponibilidade para se dedicar plenamente ao trabalho se não tiver filhos ou se eles já forem adultos, e nesse caso ela pode ser velha demais para disputar bons e bem-remunerados postos de trabalho.

O fenômeno Teto de Vidro e a ocupação da mulher no mercado de trabalho

A barreira sutil e invisível que as mulheres enfrentam para manter-se competitivas no cenário globalizado.

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As sucessivas transformações e crises no mundo capitalista trouxeram profundas repercussões no ambiente de trabalho. Com o anseio de sucesso empresarial as organizações formularam diversas maneiras de criação, inovação e produção de produtos e serviços, assim como novas estruturas de sobrevivência daqueles que compõem esse processo no ambiente de trabalho. Tal sobrevivência pode acarretar a "morte" da singularidade do profissional, pois submete-se a fusão dos objetivos pessoais com a vida econômica da empresa. No âmbito organizacional globalizado os objetivos pessoais e empresariais se confundem, induzindo o trabalhador a crer na perda dos limites entre a fronteira do capital e o trabalho. Assim, o individualismo competitivo desgasta o caráter e revela o perfil violento no trabalho.Dessa forma, as relações humanas baseadas no trabalho registram desde os tempos primórdios a exploração do homem pelo seu semelhante. Em momentos sequentes da história, encontra-se registros de atividades profissionais que visavam alcançar objetivos, potencializar lucros e gerar rentabilidade, em detrimento do bem-estar do trabalhador. Com a evolução das condições trabalhistas, surgiram novas formas de dominação e os mecanismos de exploração tornaram-se crescente, dando perenidade à antiga rotina do explorador e do explorado, características evidente de sociedades desiguais.Nesse contexto, surge um fenômeno que tornou-se fruto de pesquisa em todo mundo, sendo ainda, tema vasto para estudo de diversos profissionais, tais como médicos, acadêmicos, advogados, psicólogos, entre outros. Um conjunto de fatores contribui para a proliferação dessa ação maléfica nos ambientes laborais, vale citar a globalização econômica, a competição acirrada e a banalização da mão-de-obra.Sendo assim, quando inserido em um ambiente organizacional o assédio influencia de maneira negativa a produtividade, a assiduidade e a motivação laboral do profissional. A ação sutil e sorrateiramente dificulta a identificação, dada à subjetividade que envolve o tema em questão, isso porque a agressão é isolada e contraditória.No âmbito sociocultural a permissividade acolheu a perversão, e sem questionamento prévio ignorou o massacre da individualidade e a personalidade daqueles que convivem com a pressão do assédio moral frequentemente.O trabalho humano, continuamente, foi desapreciado em várias etapas da história. No Brasil, de acordo com Ferreira (2004, p. 27), "deste o descobrimento em 1500, até a abolição em 1888, o regime de trabalho adotado foi basicamente o de escravos". Sendo assim, a herança de maus tratos no ambiente de trabalho veio do período escravocrata, no qual os índios e negros eram vistos como bens e objetos e não como seres humanos. Nessa sociedade que se formava, os valores culturais e sociais enalteciam a "soberania" dos brancos sobre negros. Sua convivência diária favorecia o intercâmbio de culturas e gerava sadismos e vícios, que influenciavam a formação do caráter do brasileiro.Como leciona Barreto (2007, p.01), "o Século XX foi palco de avanços extraordinários em todos os campos do conhecimento humano; foi também o cenário das maiores guerras produzidas pela humanidade". Dado o exposto, a competição generalizada no mundo capitalista provocou ao longo da história humana a luta por destaque, principalmente na disputa por um modelo econômico de produção para a sociedade. Como plano de fundo dessa batalha o mundo empresarial conheceu novas formas de violência, sendo ela mais sofisticada que ultrapassam a fronteira do que é considerável aceitável. Diante desse novo contexto estudos elaborados sobre as relações humanas surgiram com relevância, a fim de minimizar os impactos causados por distúrbios que inferiorizem a convivência humana no ambiente de trabalho.Para Hirigoyen (2002, p. 64):Toda conduta abusiva como gestos, palavras, comportamentos, atitudes, entre outros, ameaça ou degrada o clima de trabalho por sua repetição ou sistematização, indo de encontro à dignidade e integridade psíquica ou física da pessoa.Conforme destaca a autora, o desgaste no ambiente organizacional interfere na atuação do grupo como um todo, gerando intrigas, pois, pode ocorrer o comprometimento da veracidade dos fatos devido à subjetividade de interpretação dos demais pertencentes ao grupo. Vale ressaltar, que a subjetividade é uma característica crítica de reconhecimento do assédio dentro de um ambiente de trabalho, pois confronta duas verdades, a do assediador e a do assediado. Isso ocorre devido à observação ou participação dos integrantes em de um grupo nos processos simultâneos de agressão, sendo eles submetidos a julgamentos baseados em conceitos de ética e valores individuais.Segundo Barreto (2003, p.86), "a globalização e a flexibilização das relações trabalhistas intensificaram a banalização do problema." Cabe considerar que a reestruturação empresarial ou a globalização por si só não alavanca o Assédio Moral, porém a gestão organizacional tem um peso maior para que a violência não se propague em seu ambiente. Nessa linha de raciocínio Hirigoyen (2005, p. 101), declara que "as empresas são complacentes em relação aos abusos de certos indivíduos desde que isso possa gerar lucros e não dar motivos a um excesso de revoltas". A autora aduz que o ambiente de trabalho pode ser cenário de ações maléficas e prejudiciais ao desempenho profissional, sendo assim responsável por medidas coibentes e punitivas propostas primeiramente por sua gestão empresarial e seguidamente por punições de órgãos que regulamente as ações civis.O Assédio Moral é tão antigo quanto o trabalho, durante toda trajetória da humanidade há relatos de agressões físicas e psíquicas, tratos nocivos, condições desumanas e sistemas de poder desenfreado. As indisposições e ideologias que buscam a criação de leis trabalhistas e sindicatos foram formas que os trabalhadores encontraram para se defenderem ou amenizarem tais abusos.Salvador (2002, p. 08), pondera que:A vítima assediada geralmente é escolhida por possuir características que incomodam os interesses do agressor por suas habilidades, destreza, conhecimento, desempenho e exemplo, ou simplesmente, por desajustamento sexual ou psíquico por parte do assediador.Compreende – se através dessa afirmação, que o novo perfil exigido do trabalhador favorece o desenvolvimento de situações de Assédio Moral, pois de um lado estabelece-se que este deve ser competitivo, capaz, qualificado, criativo e polivalente. De outro lado, esse novo trabalhador sabe que não estar "apto" a essa nova realidade pode significar a perda do emprego.As ações do Assédio Moral não são explícitas, manifesta-se de forma tácita, através de gestos sutis e palavras dúbias, mecanismos estes que dificultam a identificação do fenômeno pela subjetividade dos fatos que envolvem os protagonistas e os que possivelmente as testemunham.O assédio se estrutura na inexistência de fatos concretos para a sua identificação e diagnóstico. A falta de informações reais é essencial para reduzir a vítima à impotência. A não verbalização da agressão torna-se fator de grande angústia para a vítima, uma vez que a própria passa a questionar as ações sofridas e por muitas vezes acreditam que as atitudes perversas são fruto de sua imaginação, já que são percebidas somente por eles.Tal situação é conceituada por Hirigoyen (2007), como a comunicação perversa. Uma vez, que a recusa de comunicação direta é adotada pelo agressor, assim, nenhuma ação é nomeada, tudo passa a ser subentendido. Assim, nota-se que gestos e expressões, como suspiros, ombros erguidos, olhares, entre outros são atitudes desestabilizastes para o vitimado que fica impossibilitado de encontrar explicações claras e mantêm-se em pensamentos confusos á respeito dos fatos que lhe envolvem.Acredita-se, que atualmente, o Assédio Moral é considerado como um dos problemas mais sérios nas relações de trabalho, decorrentes, entre outros fatores, da realidade do mundo globalizado, onde está presente a exacerbada preocupação com a produção, com as concorrências entre empresas, à manutenção e ampliação de mercados explorados pelas empresas, exigindo uma competição agressiva entre trabalhadores e opressão destes por medo e ameaça.Segundo Chiavenato (2009, p. 128):O homem se caracteriza por um padrão dual de comportamento: tanto pode cooperar como pode competir com os outros. Coopera quando os seus objetivos individuais somente podem ser alcançados através do esforço comum coletivo. Compete quando seus objetivos são disputados e pretendidos por outros.Diante do exposto pelo autor, pode-se entender que a intensidade da atuação dos indivíduos afeta de maneira significativa o ambiente de trabalho e as relações interpessoais. Percebe-se ainda, que os conflitos de interesse individuais, mesmo quando direcionados ao objetivo organizacional, são distintos dos interesses coletivos, uma vez que comportamento é orientado e dirigido por objetivos e estimulados por agentes internos e externos.Sendo assim, os agentes que impulsionam o comportamento individual interagem na coletividade organizacional mediante o desejo de satisfazer as necessidades humanas. Segundo Chiavenato (2009, p. 128), "o homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam [...]. Satisfeita uma necessidade surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente". Na linha de raciocínio do autor as necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo, isso considerando uma escala de prioridades a serem alcançadas, seguidas por outras de maior grau de importância.Dessa forma, a realização de uma tarefa laboral e a busca por saciar as necessidades individuais são intrínsecas as relações interpessoais, pois ambas são baseadas nas relações humanas e na maneira como são exposta à singularidade e particularidade de interesse pessoal dentro da coletividade organizacional.Assim, nota-se que as pessoas não são motivadas pelas mesmas coisas e que não estão sempre motivadas pelas mesmas coisas, uma vez que suas necessidades são tão mutáveis quanto às transformações do ambiente ao qual está inserido.O processo de Assédio Moral é capaz de precarizar a relação de trabalho, principalmente por dificultar a comunicação direta necessária para o bom desempenho funcional, além de desumanizar o ambiente organizacional e dificultando a criação de um espírito de cooperação e solidariedade entre os trabalhadores.Assim, as relações pessoais estão sendo mutiladas por um agravamento comportamental em que vive o indivíduo, e os problemas enfrentados atingem proporções inesperadas. Conforme esclarece Hirigoyen (2007, p. 186), "existem incontestavelmente sistemas perversos que favorecem a instalação do Assédio Moral, mas levar em conta os sistemas não impede de levar em conta as pessoas." Assim, percebe - se que um dos motivos da publicidade alcançada pelo fenômeno pode residir na formação ética e moral dos protagonistas que, podem ainda, apresentar um desvio comportamental.Ou seja, em um cenário competitivo, a insegurança de perder o emprego, de não alcançar sucesso profissional ou tornar-se excluso da sociedade faz o trabalhador atacar, antes mesmo de ser atacado, assim adotam comportamentos hostis e antiéticos deteriorando as relações e o clima de trabalho.Neste contexto, o Assédio Moral continuamente extrai do propósito de satisfação das necessidades humanas subsídio para se propagar, encontrando nos indivíduos que compõe uma organização de trabalho a semente da violência. Este mecanismo pode vir a minar as relações laborais, atingindo a dignidade pessoal, corroendo suas relações familiares, retirando-lhes a auto-estima e fazendo-os duvidar de sua integridade psicológica e laboral.BIBLIOGRAFIABARRETO, M. Assédio Moral – Ato deliberado de humilhação ou uma política da empresa para livra-se de trabalhadores indesejáveis. S/R. 2003.CHIAVENATO, I. Recursos Humanos - O capital humano das organizações; São Paulo, Campus, 2009.FERREIRA, H. D. B. Assédio Moral nas relações de trabalho. Campinas: Russell Editores, 2004.HIRIGOYEN, Marie-France. Mal – Estar no Trabalho – Redefinindo o Assédio Moral. Rio de Janeiro, Editora Bertrand Brasil, 2002.HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. 9. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2007.SALVADOR, L. Assédio moral. Direito e Justiça, Curitiba, Editora O Estado do Paraná S/A, nov./2002.

O impacto do Assédio Moral nas organizações contemporânea

Nem todo “ainda não” significa “nunca”. Nem toda opinião é neutra. Nem todo líder enxerga potencial onde há silêncio. E às vezes, estar pronto é simplesmente se dar permissão para tentar



Já ouviu essa frase: “Você ainda não está pronto para isso”?



Ela costuma vir em momentos cruciais da carreira, especialmente quando decidimos almejar algo maior. Às vezes, essa frase é um alerta justo. Mas, em outros casos, ela pode ser apenas uma projeção uma forma de transferir limites emocionais ou estratégicos de quem a diz para quem a escuta. Enquanto lia “O Príncipe”, de Maquiavel, percebi como o jogo do poder depende, acima de tudo, de percepção. E muitas vezes, o que parece um conselho é, na verdade, uma estratégia de contenção embalada em boas intenções.



Com o tempo, aprendi que crescer profissionalmente nem sempre depende só da performance técnica. Às vezes, depende de percepção. E quem controla essa percepção pode ter seus próprios interesses. O líder que dá o feedback também tem uma agenda às vezes consciente, às vezes não. Pode ser o medo de perder um talento da equipe. Pode ser a dificuldade de lidar com alguém que avança mais rápido do que ele avançou. Pode ser a pressão silenciosa de “controlar” a ambição dos seus subordinados para manter o jogo sob controle. E claro: pode ser também que ele esteja certo, e que de fato haja lacunas de preparo. Livros como “O Animal Social”, de David Brooks, e “Armas da Persuasão”, de Cialdini, me ajudaram a enxergar isso com mais clareza. Neles, percebi como emoções, vieses e agendas ocultas moldam decisões que, na superfície, parecem racionais.



Mas como separar uma crítica técnica de um julgamento emocional? Como saber se você não está pronto mesmo ou se apenas disseram isso porque era conveniente que você acreditasse?



Uma boa reflexão começa com três perguntas: estou realmente me preparando para o que desejo, ou apenas desejando? O feedback que recebi veio com argumentos claros ou apenas com autoridade? E por fim: estou analisando tudo isso com frieza, ou estou querendo validar minha própria urgência de crescer?



Nem sempre a resposta é simples, e às vezes o nosso próprio ego também atrapalha. É preciso maturidade para entender que algumas críticas doem porque são verdadeiras. Mas também é preciso lucidez para perceber quando o limite que colocaram em você não é sobre você é sobre o outro.



No fim das contas, o maior erro é acreditar que alguém externo vai ser o único sinal verde da sua evolução. Pessoas que crescem são aquelas que se colocam em movimento antes de estarem completamente prontas. Que se arriscam. Que erram. E que aprendem no caminho.



Nem todo “ainda não” significa “nunca”. Nem toda opinião é neutra. Nem todo líder enxerga potencial onde há silêncio. E às vezes, estar pronto é simplesmente se dar permissão para tentar.



Você está esperando alguém te dizer que é hora? Ou está criando as condições para que a hora chegue?

Você não está pronto, será mesmo?

A verdadeira gestão não se mede apenas pelos resultados financeiros, mas pela capacidade de deixar marcas positivas nas pessoas, nas organizações e no mundo



Quando pensamos em Administração, muitas vezes imaginamos gráficos, planilhas e relatórios. Mas administrar é muito mais do que lidar com números: é compreender pessoas, gerir diferenças, construir culturas e tomar decisões que moldam destinos. Nesse sentido, até uma série como Wandinha, com seu universo sombrio e enigmático, pode nos oferecer lições valiosas para o mundo da gestão.



Wandinha é uma jovem que não se deixa guiar pelas expectativas externas. Enquanto todos ao seu redor seguem padrões estabelecidos, ela prefere trilhar um caminho próprio, marcado pela autenticidade e pela coragem de ser quem é. Essa postura nos lembra que, em Administração, um verdadeiro líder não busca agradar a todos, mas sim conduzir com firmeza, mesmo quando isso exige ir contra a corrente. A essência da liderança está justamente em sustentar convicções e inspirar confiança em meio à adversidade.



A escola Nevermore (Nunca Mais), palco principal da história, é um microcosmo de qualquer organização real. Ali convivem personagens com habilidades, histórias e personalidades muito distintas. Essa diversidade, ao mesmo tempo que gera conflitos, também é fonte de inovação e crescimento. E aqui surge uma lição poderosa: administrar não é tentar apagar diferenças, mas aprender a valorizá-las. Uma empresa saudável é aquela que enxerga na pluralidade a sua maior riqueza, transformando contrastes em colaboração e criatividade.



Outro aspecto marcante é a forma como Wandinha lida com crises. Em vários momentos, ela se vê diante do desconhecido, cercada por ameaças e desafios que poderiam paralisar qualquer um. Mas sua resposta é sempre a mesma: determinação, estratégia e resiliência. Ela não foge do problema, não espera soluções prontas. Pelo contrário, cria caminhos, assume riscos e mobiliza quem está ao seu redor para alcançar resultados. Essa é a essência da gestão em tempos de incerteza: ser capaz de se reinventar diante do caos sem perder a clareza de propósito.



No fundo, o que a trajetória de Wandinha nos mostra é que administrar vai além de planejar metas e executar tarefas. É sobre liderar com autenticidade, construir culturas sólidas e enfrentar desafios com a confiança de que cada crise pode se transformar em uma oportunidade.



Assim como Wandinha, que encontra força em sua singularidade para transformar o ambiente ao redor, nós, administradores, também precisamos ter coragem de sermos fiéis à nossa essência. Porque a verdadeira gestão não se mede apenas pelos resultados financeiros, mas pela capacidade de deixar marcas positivas nas pessoas, nas organizações e no mundo. Essa talvez seja a maior lição da série: a verdadeira administração nasce quando unimos estratégia e humanidade, razão e sensibilidade, gestão e inspiração.

O que Wandinha pode ensinar sobre Administração

O futuro da memória talvez esteja em uma boa noite de sono cuidadosamente projetada



Aquela reunião importante terminou há apenas duas horas. Você tinha anotado tudo, feito conexões brilhantes e até marcado um follow-up para o dia seguinte. Mas quando vai enviar o e-mail resumindo os próximos passos... seu cérebro dá um branco. O cliente pediu alterações em qual slide mesmo? E o prazo que a equipe combinou, era sexta ou segunda? Ou pior: lembra perfeitamente o rosto de alguém que conheceu ontem, mas esqueceu o nome justo na hora da apresentação.Por que algumas memórias grudam como cola, enquanto outras escorrem como água entre os dedos?



A resposta está no que acontece enquanto você dorme. Ao contrário do que se pensava, o sono não é um simples 'desligamento'. É um laboratório noturno onde seu cérebro seleciona, costura e armazena o que realmente importa. Estudo da Universidade de Toronto revelou que reviver mentalmente um momento especial antes de dormir — como aquele jantar que deixou você feliz, aumenta em até 65% a chance de fixá-lo na memória. E se ele aparecer em seus sonhos? Aí a recordação ganha cores ainda mais vivas.



Mas isso é só o começo. O que você faz acordado, desde como reage às emoções até o ambiente que escolhe, também molda o que fica ou se perde. É possível melhorar a memória dormindo melhor e isso não é exagero. Dormir bem não é um luxo, é uma estratégia cognitiva. E, como mostram dados recentes da neurociência, funciona muito bem. Reduzir horas de sono afeta diretamente o funcionamento do hipocampo, a principal região cerebral envolvida na formação de novas memórias.&nbsp;



Dormir menos de cinco horas por noite pode reduzir o resultado do trabalho do hipocampo em até 40%. É como se o hipocampo fosse o “HD" do seu cérebro, e quando você dorme menos de 5 horas por noite ele funciona como um celular com 3% de bateria. Você até consegue tirar uma foto (ou seja, vive a experiência), mas ele desliga antes de você postar. Traduzindo: aquele relatório que você estudou ontem? Pode já ter virado um arquivo corrompido.



Vale lembrar que existem exceções raras a essa regra. Os chamados “curto-dormidores” formam uma pequena parcela da população que, por uma condição genética específica, consegue funcionar perfeitamente bem com apenas quatro ou cinco horas de sono por noite. Tudo isso, sem impactos na memória, na saúde ou no desempenho cognitivo. Mas atenção: isso não é algo que se treina ou se escolhe ser. Para a imensa maioria das pessoas, dormir menos do que o necessário compromete o cérebro de forma significativa, especialmente nas funções ligadas ao aprendizado e à lembrança de informações.



E não para por aí. Sono de má qualidade está associado ao acúmulo de proteínas tóxicas no cérebro, como a beta-amiloide e a Tau, substâncias diretamente relacionadas à doença de Alzheimer. Dormir menos de seis horas por noite também eleva os riscos de infecções, diabetes tipo 2 e infartos, o que demonstra que a memória não é um sistema isolado: ela reflete o equilíbrio (ou desequilíbrio) do corpo como um todo.



Agora pense bem: e se fosse possível, além de dormir melhor, reativar certas memórias durante o sono? Cientistas estão explorando essa possibilidade usando sons associados a eventos específicos durante as fases estratégicas do sono. Os resultados preliminares indicam que isso pode potencializar ainda mais a retenção de memórias autobiográficas. O futuro da memória talvez esteja em uma boa noite de sono cuidadosamente projetada.

O fenômeno Teto de Vidro e a ocupação da mulher no mercado de trabalho

Vanessa Cardoso Teixeira

Empreendedorismo: como construir um legado, com Raquel Teixeira e Cleusa Maria | Café com ADM 461

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