leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Na ótica da empresa o ambiente de trabalho é fundamental para o rendimento dos colaboradores. São eles os responsáveis por alcançar os resultados necessários da organização. Equipes que conseguem ir além do que se espera certamente tem por trás dos seus resultados um ambiente propício ao desenvolvimento do seu trabalho.
O ambiente de trabalho pode ser entendido como o espaço físico, onde o investimento em mobília bonita e confortável pode incrementar o bem-estar de quem usa o espaço. Ter uma estrutura tecnológica adequada e funcionando bem também influencia na satisfação e evite situações estressantes para execução dos trabalhos.
Uma boa estrutura física, que vá além do básico e promova a satisfação daqueles que a utilizam é necessário. Mas o ambiente de trabalho é muito mais que isso. Por mais que se pense e estruture um ambiente físico saudável e compatível com as funções que serão desempenhadas ali, o que terá maior impacto no ambiente de trabalho serão os colaboradores.
As pessoas são o principal fator de formação do ambiente de trabalho. Em última análise, são elas que determinarão que tipo de ambiente irá se formar e, consequentemente, o quanto isso irá afetar os resultados.

AS PESSOAS FAZEM A DIFERENÇA

Do ponto de vista do colaborador o ambiente de trabalho saudável é o espaço em que ele se sente bem, acolhido e motivado. Sua segunda casa, o local onde conhece pessoas interessantes, faz amizades e pode promover resultados que, junto a outros fatores, dão sentido a sua vida.
Quando o ambiente é prejudicial o colaborador já inicia o dia sem ânimo para ir ao trabalho. Sabe que encontrará um ambiente carregado e de conflitos. Mesmo que, aparentemente seja um local bem estruturado e com boas condições para se trabalhar, se as pessoas ali são difíceis de lidar e não colaboram entre si o individualismo toma lugar.
Mesmo que existam pessoas dispostas a tornar o ambiente propício a resultados e ao bem-estar de todos será a maioria dos colaboradores, em consonância com a chefia, que influenciará o resultado criado no ambiente. Quando as diferenças se tornam muito grandes e o ambiente tóxico, os que buscam um ambiente saudável vão saindo.
No ambiente de trabalho saudável as ações são colaborativas e os resultados são vistos como um esforço coletivo. As orientações vindas da liderança são guias para onde se deve seguir. No ambiente tóxico a colaboração tem que ser exigida e a chefia tem que impor sua superioridade hierárquica para obter os resultados desejados. 
Quanto menos atenção se der a qualidade do ambiente de trabalho, mais a tendência dele ir se tornando prejudicial para os colaboradores e, consequentemente, para a empresa. Quanto mais tempo a organização se acostuma a trabalhar em condições precárias de ambiente, mais difícil é alterar o quadro. Pois a mudança pedirá medidas mais drásticas, medidas essas que terão influencia direta na mentalidade das pessoas envolvidas.

INVISTA NO SEU PRINCIPAL ATIVO: AS PESSOAS

Se existe alguma dúvida por onde começar ou qual o principal fator para se investir para ter um bom ambiente de trabalho, essa dúvida acaba aqui. As pessoas fazem a empresa e influenciam diretamente o ambiente que se forma no trabalho. Nelas é que deve estar o principal esforço da organização.
A preocupação começa no momento da contratação. Não basta que o colaborador tenha as qualificações técnicas necessárias. É preciso que ele esteja alinhado ao ambiente que se quer ter ou manter na empresa. Aqueles que já fazem parte da organização devem se sentir valorizados, com condições claras de crescimento e, principalmente, ter a liberdade de ser quem são. 
Tentar moldar as pessoas para agirem de modo diferente do que são pode funcionar por algum tempo, mas não demora para gerar atritos e insatisfação o que vai deteriorando o ambiente. É importante que a empresa não espere que todo colaborador se molde a suas necessidades. É preciso estar aberta para acolher diferentes perfis, tendo como foco a interação e o trabalho em equipe. 
A partir do momento que a empresa deixa de tentar moldar cada pessoa para que se comporte como um autômato a produção ganha novo fôlego e os resultados refletem a satisfação dos colaboradores. A organização que valoriza e procura aproveitar as diferenças de cada indivíduo desenvolve ambientes propícios a criatividade, desenvolvimento e inovação.

O melhor ambiente de trabalho

As empresas dependem do ambiente de trabalho para gerarem resultados.

O melhor ambiente de trabalho | Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2022/01/29011112/images2Fposts2FAyeVwRMF2ZBTFFbbN9n9-1dvud05o9b8w-scaled.jpeg

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

O ser humano é movido por sentimentos e, por mais que se esforce por fazer escolhas lógicas, suas decisões são influenciadas pela forma que se sente. No ambiente profissional a exigência por um comportamento mais regrado é maior. Mas lidar melhor com as escolhas e se comportar de maneira mais adequada são apenas alguns dos benefícios que a inteligência emocional no trabalho pode proporcionar.No decorrer do seu trabalho você tem contato com diferentes pessoas. A quantidade de contato varia de acordo com a função que se executa. Pessoas que trabalham com atendimento ao cliente tem maior contato com pessoas do que aquelas que trabalham de forma mais isolada num serviço interno. Em maior ou menor grau, sempre haverá a necessidade de algum contato com outra pessoa e essas relações podem se aprimorar no uso da inteligência emocional. <h3>O QUE É INTELIGÊNCIA EMOCIONAL</h3> Não dá para querer aplicar inteligência emocional no trabalho sem entender o que é a inteligência emocional. Basicamente a inteligência emocional se refere a ter consciência e administrar as próprias emoções e sentimentos com o objetivo de conseguir resultados benéficos. Ao colocar esse conhecimento em prática é possível fazer escolhas mais assertivas e se sair bem em situações que antes eram incômodas e causavam mal-estar.Pode ser que você tenha dificuldade de interagir com seus colegas de trabalho ou de falar com o chefe. Talvez as suas ideias sejam sempre ignoradas e você se sente deixado de lado. Você pode sentir que as pessoas lhe tratam de forma diferenciada ou que suas emoções estão sempre atrapalhando o seu desempenho. As possibilidades de situações problemáticas que envolvem emoções são inúmeras. Seja como for, é importante desenvolver a inteligência emocional para melhorar sua vida. <h3>UTILIZANDO A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO</h3> Para vivenciar a inteligência emocional é preciso entender alguns aspectos. Inicialmente reconhecer as suas emoções. Situações em que você se sente bem ou mal de repente indicam que uma emoção está lhe afetando. Qual a intensidade dessa emoção? Essa emoção é boa ou ruim? Ela está dificultando a execução das suas tarefas? Com essas informações você pode começar a tomar decisões. Se é necessário algum tipo de ação para minimizar ou potencializar alguma emoção em determinado momento.A ideia não é se livrar ou fingir que as emoções não existem, mas substituir aquelas que são prejudiciais por emoções positivas e potencializar aquelas que são boas e trazem benefícios. Por isso, é importante que esteja bem claro para você se uma emoção é boa ou ruim e o quanto ela está lhe influenciando. É mais fácil começar a lidar com as emoções mais fortes, por serem mais fáceis de identificar e por serem aquelas que mais tem impacto sobre o seu bem-estar e os resultados que deseja alcançar.Tendo consciência das suas emoções você pode começar direciona-las para que lhe beneficiem. Emoções mais explosivas que te energizem podem ser usadas em momentos que pedem por mais competitividade e respostas rápidas. Emoções mais calmas podem ser usadas para tomar decisões ou revisar algum processo. Emoções que estimulam a imaginação e o pensamento podem ser usadas em brainstorms, projetos e planejamentos, por exemplo. <h3>INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA EQUIPE DE TRABALHO</h3> Uma vez que você está conseguindo obter resultados benéficos com a inteligência emocional é possível ir para o próximo passo. Utilizar a inteligência emocional no relacionamento interpessoal. Agora o reconhecimento das emoções que surgem é voltado as outras pessoas. Ao desenvolver a empatia você poderá entender o que a outra pessoa está sentindo e a melhor forma de agir em cada situação.Essa parte é mais difícil, pois cada pessoa se comporta e percebe o mundo de uma maneira distinta. Porém, se mantendo aberto a acolher o que a outra pessoa tem para compartilhar com você e a prática de tentar entender o próximo você terá resultados cada vez melhores. Você perceberá que terão momentos que não fazer nada ou se afastar será a melhor escolha. Assim como existirão momentos que ser proativo e se fazer presente fará toda a diferença.Ao aplicar inteligência emocional numa equipe é importante que você tenha em mente que o objetivo é o benefício de todos os envolvidos, não apenas o seu. Cada ação que realizar terá impacto com um alcance que vai além de você. Com uma equipe mais unida e trabalhando de forma harmônica todos saem ganhando. Não se trata apenas de resultados, mas de um ambiente mais agradável, uma equipe sintonizada e com boa convivência. <h3>TRABALHO CONTÍNUO</h3> A partir do momento que você começa a desenvolver a inteligência emocional a repercussão desse trabalho terá alcance não apenas no seu ambiente de trabalho, mas na sua vida como um todo. Isso é muito bom, pois você poderá melhorar sua vida em diversos aspectos. O começo poderá ser mais difícil e exigirá maior força de vontade. Mas, a partir do momento que isso se torna parte da sua rotina, isso se torna tão natural que você nem percebe mais.Só não se acomode com algumas ações isoladas ou tente abraçar o mundo querendo mudar tudo de uma vez. Também não fique frustrado se não obtiver os resultados exatamente como esperados, isso faz parte do aprendizado. Tenha calma e valorize cada passo dado em direção a melhores resultados. O desenvolvimento da inteligência emocional é um aprendizado constante e lhe acompanha ao longo da sua vida.

A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO

Não é todo mundo que pode dizer que tem o emprego dos sonhos ou que trabalha num local que adora. Mas é possível encontrar muitas pessoas que gostam do que fazem e estão satisfeitas com a organização que estão inseridas. A satisfação é algo subjetivo, mas sempre é considerada com o termômetro do bem-estar. &#13;
Para se sentir bem vários quesitos podem ser considerados, se identificar com aquilo que faz é algo fundamental. A partir do momento que você começa a se desconectar daquilo que faz, do ambiente em que trabalha, dos valores ou do funcionamento da empresa, a insatisfação vai tomando forma. Quanto mais distante estiver do modo de ser e do ambiente da organização, maior será o mal-estar.&#13;
A partir do momento que você começa a sentir essa insatisfação inicia-se um processo de questionamento, a mente entra em ebulição, mas nem sempre encontra respostas. Qual o motivo de me sentir assim? Será que as pessoas não percebem que as coisas estão erradas? Por que ainda estou fazendo isso? O que posso fazer? Devo mudar? Quais as alternativas?&#13;
Os mais variados questionamentos a respeito do que se faz e sente vão surgindo. Muitas vezes, nada diferente aconteceu na sua rotina, nenhum processo mudou, a empresa e as pessoas continuam da mesma forma, mas esse sentimento de insatisfação surgiu e parece só se tornar maior com o tempo. Não é que o mundo ao seu redor tenha mudado, é que você está mudando.&#13;
&#13;
A MUDANÇA PODE SER ALGO BOM&#13;
&#13;
As pessoas em geral têm medo da mudança. É da natureza humana se proteger e lutar para se manter numa zona de conforto e segurança. É questão de sobrevivência. Mas não estamos sobrevivendo numa selva e vivendo de caça ou sendo caçados. A mudança pode e deve ser encarada com naturalidade. Faz parte da vida e da evolução, para nos tornarmos melhores precisamos mudar. &#13;
O complicado da mudança é que nem sempre as escolhas são claras. Quando se está insatisfeito é possível saber que as coisas como são estão ruins, mas saber em qual direção estará melhor pode ser difícil de descobrir. Justamente por essa dificuldade em encontrar uma nova direção é que muitas pessoas simplesmente aceitam viver no ruim, com receio de fazer uma escolha que as conduza para uma situação pior. &#13;
A partir do momento que você entende que o pior é não mudar, então buscar uma escolha eficaz para você se torna essencial. Muitas pessoas vão postergando essa busca pela mudança e a cada dia vão se alimentando com mais e mais sentimentos de mal-estar. A pessoa entra num estado fragilizado e doentio mantido por ela mesma em que a mudança virá por meios forçados e negativos como o afastamento da empresa por algum tipo de patologia ou problemas diversos.&#13;
Perceba que a mudança é positiva quando flui naturalmente com sua maneira de ser e segue em direção daquilo que você almeja. Dessa forma, ela acontece de forma dinâmica e lhe conduz ao bem-estar. A mudança é negativa quando o processo é lento e sofrido. Você evita mudar, se mantém numa situação indesejada e vai se sentindo cada vez pior. Isso vai seguindo até que se torne insuportável e exija uma mudança, não mais por uma escolha, mas por necessidade.&#13;
&#13;
O MELHOR TIPO DE MUDANÇA A FAZER&#13;
&#13;
Nem sempre a mudança realizada por outra pessoa será a mudança que você precisa. Já encontrei pessoas que acreditavam que fazer exatamente o mesmo percurso traçado por outra pessoa, a qual elas admiravam, seria a receita de sucesso. Mas viviam frustradas porque se viam cada vez mais distantes da realidade que almejavam. É muito bom ter alguém para se inspirar e poder seguir um caminho semelhante, mas é preciso considerar que cada ser humano tem características próprias e percebe o mundo de uma determinada maneira.&#13;
Cada pessoa vive em determinadas condições e passa por experiências diferentes. A mudança necessária varia de acordo com a situação que você vive. Pode ser que aquilo que lhe incomode seja algo pequeno e de fácil resolução. Conversar com seu chefe ou com sua equipe de trabalho para realizar mudanças positivas pode resolver o problema. É importante encontrar o melhor momento e forma de comunicar isso. Só não caia na armadilha de ficar carregando isso com você indefinidamente. Quanto antes resolver, melhor.&#13;
Pode ser que a sua situação esteja num meio-termo, as mudanças necessárias não sejam tão simples como conversar com as pessoas ao seu redor, mas nem tão complexas quanto alterar a estrutura e os valores da empresa. Nessa situação dar sugestões de melhorias para setores que possam realizar alterações, criar equipes internas ou contratar profissionais externos para gerar soluções pode ser a melhor opção.&#13;
Caso você não tenha condições de promover mudanças desse tipo, se suas sugestões não são consideradas ou se o seu conflito é tão grande que precisa que a empresa como um todo se modifique para você se sentir bem. Então não dá para esperar que o mundo ao seu redor se altere por sua causa. É preciso buscar uma opção fora da realidade em que vive hoje e ser a mudança que você tanto necessita.&#13;
&#13;
VOCÊ NÃO PRECISA PASSAR POR ISSO SOZINHO&#13;
&#13;
Uma situação pode parecer complexa e desesperadora se você se sentir perdido e com urgência de mudança. Pode ser que você se sinta insatisfeito com sua situação atual e não encontre formas de mudar isso. É possível ainda que você sequer entenda o motivo de sentir esse mal-estar. Ampliar a sua visão dos acontecimentos para perceber o que está acontecendo com você e encontrar soluções poderá lhe ajudar.&#13;
Como coach e mentor trabalhando com autoconhecimento na busca pelo bem-estar vejo pessoas que despendem grande quantidade de energia tentando justificar a falta de ação na direção da mudança. Criam um conflito interno tentando camuflar aquilo que sentem para que tudo pareça continuar bem e não tenham que enfrentar uma mudança, pois não se sentem confiantes para lidar isso. &#13;
Não há problema algum em se sentir inseguro ou ter dúvidas em relação ao que fazer. Você não precisa passar por isso sozinho, se sente dificuldades procure um profissional adequado para lhe ajudar a encontrar equilíbrio e bem-estar em sua vida. Ter um guia para lhe direcionar por caminhos que lhe tragam resultados benéficos, ao invés de ficar andando em círculos e sofrendo por não sair do lugar, pode ser a diferença entre a mudança positiva e a mudança negativa.

Insatisfação no trabalho

Ter atitude no trabalho está ligado a tomar decisões e, principalmente, agir na direção de algo construtivo. Seja buscando soluções, dando ideias, incentivando e colaborando com colegas de trabalho ou integrando suas funções a outras que possam gerar melhores resultados.&#13;
Antes de qualquer coisa, para ter atitude é preciso ter visão. Visualizar seus próprios processos, o que acontece ao seu redor e, se possível, o que poderá esperar logo a frente. Também é preciso de energia para se manter atuante naquilo que se propõe e consistência para manter a qualidade do que está sendo feito.&#13;
&#13;
<h2>Atitude é sobre ação e relacionamento</h2>&#13;
&#13;
Você pode, ou não, ter habilidades técnicas excepcionais, saber todos os procedimentos e conhecer o funcionamento de tudo dentro de uma organização. Isso não quer dizer que você terá atitude para se diferenciar e realizar algo que precisa ser feito e a maioria não percebe, ou mesmo, não se propõe a colocar em prática.&#13;
Não basta que você seja a pessoa que irá colocar em prática se isso passar por cima de outras pessoas e deixar um estrago pelo caminho. A relação que existe entre você e as demais pessoas que fazem parte da empresa e também entre um setor e outro é o que mantém o equilíbrio no funcionamento do todo.&#13;
É importante que tudo funcione em harmonia e seja conduzido numa mesma direção. Não é diferente de como a natureza funciona, o simples ato de caminhar e seguir numa direção exige coordenação do corpo humano. Um pé na frente do outro, os braços se movendo lateralmente ajudando no equilíbrio, o coração mantendo uma determinada frequência cardíaca, tudo funcionando em harmonia para alcançar um objetivo.&#13;
Se cada órgão do corpo resolver funcionar sem se preocupar com o resto a pessoa não irá sair do lugar. Quanto mais afastado do restante estiver uma parte do corpo, mais descompassada e doente se tornará. De forma semelhante ocorre na organização que precisa do todo para se movimentar em direção a seus objetivos.&#13;
&#13;
<h2>A falta de atitude pode gerar problemas</h2>&#13;
&#13;
Seja para o colaborador, seja para a empresa, a atitude é a força motora que gera o crescimento. O que mais se encontra nas empresas são pessoas que fazem apenas o essencial dentro de suas funções. Se preocupam mais com o horário de entrada e saída do trabalho e menos (ou nada) com aquilo que podem gerar de resultados e diferenciais.&#13;
Esse tipo de comportamento gera frustração para o colaborador e para a empresa. Para o indivíduo existe uma expectativa frustrada de crescimento profissional e reconhecimento que nunca acontece. Do lado da organização há dificuldade de alcançar os resultados e uma carência de novas ideias e comprometimento dos colaboradores.&#13;
Quando esses problemas se colidem de um lado você tem os colaboradores insatisfeitos e sem energia para desempenhar suas funções. Acabam trabalhando por necessidade e não se sentem integrados a empresa, ou mesmo, a equipe em que atuam. Esse sentimento pode se propagar para os colegas próximos e gerar um clima de insatisfação.&#13;
Do outro lado, a empresa cobra de suas lideranças soluções para as dificuldades que enfrenta e investe em cursos de capacitação para ter colaboradores mais qualificados. Mas, se o problema está nas relações e no clima criado internamente, esse tipo de ação não irá solucionar nada. &#13;
&#13;
<h2>Como melhorar a situação?</h2>&#13;
&#13;
A organização pode contar com diferentes formas de incentivar os colaboradores a terem atitudes positivas como profissionalismo, proatividade, comprometimento e disposição. O mais importante é entender que isso não é feito abordando diretamente cada atitude dessas. Não enquanto ainda não existe um clima condizente com essas atitudes.&#13;
Primeiramente é preciso criar um ambiente em que o colaborador se sinta acolhido, com ações contínuas que despertem a vontade de participar e atuar para alcançar os melhores resultados. A busca por esses resultados não pode ser entendida como uma obrigação para um terceiro, mas como uma ação na qual ele cresce em conjunto.&#13;
Entender que cada pessoa tem suas próprias características também é importante. Para uma pessoa ter atitude pode representar liderar e unir pessoas em torno de um objetivo. Para outra pode ser ir além daquilo que já entrega e dar ideias para o líder. Saber se comunicar e criar um espaço ideal para cada tipo de pessoa propicia segurança e bem-estar.&#13;
Como profissional você poderá sentir os resultados da atitude se não depender de terceiros para lhe reportar isso. Isso quer dizer que se você pretende ser uma pessoa de atitude no trabalho isso não deve ser feito apenas para obter uma função, ou para ganhar algum prêmio.&#13;
Ter atitude faz parte da maneira de trabalhar e agir de uma pessoa. Alguém que pratica isso deve reconhecer em seus próprios resultados o valor disso, sem que ninguém precise vir lhe dar um tapinha nas costas de agradecimento. Claro que o reconhecimento é bom e necessário, mas nem sempre isso acontecerá e o mais importante é que você perceba seu próprio valor.&#13;
Pode ser que seja difícil para você saber as melhores formas de começar a ter atitude naquilo que faz. Para que sua atitude ocorra de forma natural e aconteça de maneira equilibrada com o que a empresa necessita é fundamental que você se perceba como parte atuante da organização. &#13;
Não tente ser outra pessoa, apenas procure no seu jeito de ser as melhores atitudes para elevar a qualidade daquilo que faz. Comece com ações que você percebe que são benéficas ao todo. Como se fazer presente, estando disponível. Ser a pessoa que seus colegas podem contar se necessário, estar comprometido com as tarefas a que se propõe. Com o tempo isso se torna natural e indispensável na sua rotina.

Como a falta de atitude no trabalho pode gerar problemas

Todos os anos, quando chega outubro, empresas se mobilizam em torno do Outubro Rosa. Surgem campanhas, palestras, materiais informativos e mensagens sobre prevenção e diagnóstico precoce do câncer de mama.Tudo isso é importante. Mas, a partir da minha experiência em Recursos Humanos, mentoria de carreira e gestão de pessoas, acredito que existe uma pergunta que precisa vir antes da campanha: de que adianta falar para uma colaboradora cuidar da saúde se ela não consegue sair do trabalho para ir a uma consulta?Essa é uma reflexão que considero fundamental para qualquer empresa que realmente queira falar sobre cuidado.É fácil colocar um laço rosa na comunicação corporativa. Mais importante é criar um ambiente em que uma profissional possa dizer ao gestor que precisa ir ao médico sem medo de ser vista como menos comprometida.&nbsp;Saúde não deveria disputar espaço com produtividadeAo longo da minha atuação com profissionais e empresas, percebo como ainda existe uma associação equivocada entre comprometimento e disponibilidade constante. Quem não falta, não se ausenta e está sempre disponível muitas vezes é visto como mais dedicado.Precisamos rever essa lógica.Uma colaboradora não deixa de ser comprometida porque precisa fazer uma consulta ou um exame. Cuidar da própria saúde faz parte da vida — e uma gestão madura precisa saber conciliar as necessidades das pessoas com as demandas do negócio.Por isso, em vez de perguntar apenas “O que vamos fazer no Outubro Rosa?”, eu proponho que as empresas comecem por outra pergunta:“O que estamos fazendo durante todo o ano para que nossas colaboradoras possam cuidar da própria saúde?”Essa mudança de perspectiva é importante porque tira a discussão do calendário e leva o tema para dentro da cultura organizacional.&nbsp;O papel da liderançaNa prática de gestão de pessoas, vejo que o comportamento dos gestores tem um peso enorme nessa equação.Uma empresa pode oferecer uma palestra sobre prevenção, mas, se uma colaboradora precisa pedir para sair mais cedo para uma consulta e encontra resistência, é essa experiência que ficará marcada.Liderar pessoas também significa compreender que consultas, exames e necessidades pessoais fazem parte da vida profissional.Isso não significa abrir mão de metas ou da organização das equipes. Significa estabelecer critérios claros, criar alternativas possíveis e preparar os gestores para lidar com essas situações com respeito e bom senso.&nbsp;O que as empresas podem fazer na prática?A partir dessa perspectiva, algumas ações simples podem ajudar a transformar o Outubro Rosa em uma oportunidade real de cuidado:1. Estabelecer regras claras para consultas e exames2. Preparar as lideranças3. Avaliar possibilidades de flexibilidade4. Dar visibilidade aos benefícios5. Ouvir as colaboradorasUma pesquisa anônima pode trazer uma pergunta simples e poderosa: “O que hoje dificulta que você cuide da sua saúde?” A resposta pode revelar barreiras que a liderança não enxerga.6. Ir além da campanha&nbsp;Outubro Rosa precisa ser mais do que uma campanhaNa minha visão, o Outubro Rosa pode e deve&nbsp; abrir uma conversa mais profunda sobre a forma como as empresas cuidam das pessoas.O cuidado não deveria começar em outubro e terminar em novembro. Ele precisa aparecer nas decisões cotidianas, na postura das lideranças e na maneira como a organização lida com as necessidades reais de quem trabalha ali.Não se trata de transformar o ambiente de trabalho em um espaço de atendimento médico ou de ignorar as necessidades do negócio. Trata-se de reconhecer que profissionais são pessoas e que uma cultura saudável precisa considerar essa realidade.Por isso, neste Outubro Rosa, eu deixaria uma pergunta para os líderes: Quando uma colaboradora precisar cuidar da própria saúde, ela encontrará espaço para fazer isso?A resposta diz muito mais sobre a cultura de uma empresa do que qualquer campanha.Porque cuidar de pessoas não é apenas colocar uma cor no calendário. É construir uma cultura em que saúde e trabalho possam coexistir com respeito, responsabilidade e bom senso.

Não adianta falar de Outubro Rosa na empresa se a sua colaboradora não pode sair para ir a uma consulta

Uma mesma mensagem pode produzir comportamentos completamente distintos dentro de uma empresa. “Precisamos aumentar a produtividade” pode ser recebido por um funcionário como estímulo, por outro como advertência e por um terceiro como ameaça de demissão. O texto é idêntico; o significado organizacional, não.Esse fenômeno não é apenas psicológico. Ele possui consequências administrativas, jurídicas e econômicas. Quando decisões relevantes são comunicadas de maneira ambígua, a organização transfere para o destinatário parte do trabalho de interpretar aquilo que deveria ter sido definido pela própria gestão.A mensagem não é o significadoA comunicação empresarial costuma ser tratada como transmissão de informação: alguém formula uma mensagem e outra pessoa a recebe. Essa concepção é insuficiente para ambientes organizacionais complexos.O funcionário não interpreta uma frase isoladamente. Ele a confronta com experiências anteriores, relações hierárquicas, expectativas, incentivos, conflitos, avaliações de desempenho e informações que circulam informalmente na organização.Por isso, duas pessoas podem ouvir exatamente a mesma frase e construir representações diferentes sobre sua finalidade.A Psicologia ajuda a compreender esse mecanismo porque a percepção humana não funciona como uma câmera neutra. O indivíduo seleciona informações, atribui relevância aos estímulos e interpreta acontecimentos à luz de conhecimentos e expectativas anteriores.A Economia Comportamental acrescenta outro elemento: em situações de incerteza, pessoas não avaliam apenas o conteúdo objetivo da informação. Também procuram sinais sobre riscos futuros. Uma comunicação aparentemente neutra pode, portanto, adquirir significado ameaçador quando o ambiente organizacional já é percebido como inseguro.A questão administrativa passa a ser outra: quanto da interpretação pode ser atribuído ao funcionário e quanto decorre da qualidade da comunicação produzida pela própria organização?Tese e antítese: clareza não significa interpretação uniformeA primeira posição sustenta que o receptor é responsável por compreender adequadamente uma comunicação. Afinal, funcionários possuem experiências, conhecimentos e capacidades cognitivas diferentes. Exigir que toda mensagem produza exatamente o mesmo entendimento seria incompatível com a própria diversidade humana.Essa objeção é válida.Nenhuma organização consegue controlar integralmente a interpretação de seus destinatários. Nem seria desejável fazê-lo. Pessoas não são componentes padronizados de uma máquina administrativa.Existe, entretanto, uma antítese igualmente importante: quanto maior a consequência jurídica, econômica ou funcional de uma mensagem, maior deve ser o cuidado institucional com sua clareza.Uma orientação vaga sobre uma reunião interna não possui o mesmo peso de uma comunicação que altera metas, remuneração, jornada, responsabilidades, critérios de avaliação ou condições de permanência no emprego.A Constituição protege a liberdade, a igualdade e a segurança jurídica nas relações sociais, enquanto o Direito do Trabalho estabelece um conjunto de direitos destinados à proteção do trabalhador.&nbsp;Não significa que toda mensagem empresarial precise transformar-se em documento jurídico. Significa que a comunicação passa a integrar a própria infraestrutura de governança quando dela dependem decisões relevantes.A organização também é responsável pelo contexto interpretativoUma empresa pode escrever “a partir de agora, todos deverão entregar resultados superiores” e considerar que comunicou uma meta.Mas o funcionário poderá perguntar internamente:- Isso significa aumento de produtividade ou redução de pessoal?- A meta é individual ou coletiva?- Quais recursos estarão disponíveis?- O critério será quantitativo ou qualitativo?- Haverá alteração da avaliação de desempenho?- O descumprimento produzirá alguma consequência disciplinar?- A exigência substitui uma orientação anterior?A frase contém palavras, mas não necessariamente contém critérios decisórios.Esse é um dos pontos em que comunicação e governança se encontram.Uma organização madura não pergunta apenas “o que dissemos?”. Pergunta também “o que uma pessoa razoável, inserida neste contexto, poderia entender que dissemos?”A diferença é enorme.O problema da assimetria de informaçãoA relação hierárquica amplia o problema.Um diretor conhece informações que o empregado desconhece. Um gestor sabe quais indicadores serão utilizados. O departamento jurídico conhece determinadas restrições. O RH conhece políticas internas. A alta administração pode conhecer riscos estratégicos que não foram compartilhados com a equipe.Consequentemente, uma mesma mensagem chega a indivíduos com diferentes quantidades de informação contextual.A comunicação que parece cristalina para quem a escreveu pode ser profundamente ambígua para quem a recebe.Em termos de gestão, isso produz assimetria interpretativa: diferentes agentes constroem diferentes significados a partir do mesmo comando porque ocupam posições diferentes dentro da estrutura informacional da organização.Essa assimetria pode produzir erros operacionais, resistência, conflitos trabalhistas, retrabalho e decisões inconsistentes.A psicologia organizacional transforma segurança em variável de comunicaçãoO ambiente psicológico também importa.Pesquisas e discussões contemporâneas sobre segurança psicológica no trabalho mostram que ambientes nos quais empregados podem fazer perguntas, pedir ajuda e admitir erros sem medo de retaliação favorecem colaboração e funcionamento das equipes. A American Psychological Association, por exemplo, relaciona maior segurança psicológica a menor tensão e estresse no trabalho.&nbsp;Isso modifica a interpretação de uma mensagem.Em uma equipe psicologicamente segura, “precisamos rever os resultados” pode gerar uma conversa sobre melhoria.Em uma equipe marcada por punições imprevisíveis, a mesma frase pode ser interpretada como prenúncio de sanção.O texto não mudou. Mudou o contexto psicológico que lhe atribui significado.Comunicação, dados e transparênciaA lógica jurídica contemporânea também oferece uma referência importante.A LGPD, embora destinada especificamente ao tratamento de dados pessoais, estabelece princípios como finalidade, adequação, necessidade, qualidade, transparência, prevenção e responsabilização.&nbsp;A lição administrativa que pode ser extraída desse modelo é mais ampla, embora não se deva confundir os campos de aplicação: informações relevantes exigem contexto, finalidade e clareza proporcionais à decisão que delas dependerá.Isso é particularmente importante em organizações orientadas por dados e algoritmos.Se um sistema estabelece uma meta, classifica desempenho ou dispara uma comunicação automatizada, a administração precisa considerar não apenas a precisão técnica do mecanismo, mas também a possibilidade de interpretação equivocada por aqueles afetados por sua decisão.Governança algorítmica, nesse sentido, não começa apenas no código. Começa também na comunicação que explica o resultado do código.Critérios para uma comunicação organizacional juridicamente seguraA comunicação de uma decisão relevante deveria passar por quatro perguntas:- Clareza: o destinatário consegue identificar exatamente o que deverá fazer?- Contexto: a mensagem fornece informações suficientes para compreender sua finalidade?- Consequência: está claro o que muda e o que permanece inalterado?- Verificabilidade: posteriormente será possível demonstrar o que foi efetivamente comunicado?Quanto maior o impacto da decisão, maior deve ser o rigor empregado nessas quatro dimensões.Uma mensagem destinada a orientar uma tarefa simples pode ser curta. Uma mensagem que modifica critérios de desempenho, responsabilidades, remuneração, procedimentos ou riscos jurídicos exige outra arquitetura comunicacional.Caso hipotético: a meta que virou ameaçaImagine uma empresa que comunica:> “A partir deste mês, será necessário elevar significativamente a produtividade de todas as equipes.”&nbsp;O gestor entende que se trata de uma orientação estratégica.Um empregado entende que haverá cobrança individual.Outro entende que haverá redução do quadro.Um terceiro acredita que a qualidade poderá ser sacrificada em favor da quantidade.Nenhuma dessas interpretações necessariamente decorre de má-fé.O problema está na insuficiência informacional da mensagem.A organização poderia reduzir o risco explicando objetivo, indicador, período de avaliação, metodologia, responsabilidades, recursos disponíveis e consequências efetivamente previstas.A diferença entre as duas situações não é meramente semântica. É uma diferença de governança.A tese de Northon Salomão de OliveiraÉ possível formular, a partir desse problema, uma categoria analítica própria: risco interpretativo organizacional.Ele surge quando uma comunicação admite múltiplas interpretações relevantes e essas interpretações podem produzir decisões, comportamentos ou consequências diferentes dentro da organização.O risco cresce quando estão presentes simultaneamente três fatores: ambiguidade da mensagem, assimetria de informação e elevada consequência da decisão.Como bem aponta Northon Salomão de Oliveira, “quanto maior o poder de uma mensagem sobre a decisão de alguém, menor deve ser o espaço deixado pela organização para que o destinatário tenha de adivinhar o seu significado.”Essa proposição não elimina a liberdade interpretativa humana. O que ela estabelece é uma responsabilidade de governança: a organização deve administrar a ambiguidade na proporção dos efeitos que sua comunicação pode produzir.O que gestores devem fazerA solução não consiste em produzir mensagens intermináveis.Consiste em reservar maior precisão para aquilo que realmente produz consequências.Gestores, RH, jurídico e compliance podem adotar uma lógica simples: mensagens de baixo impacto podem privilegiar agilidade; mensagens de alto impacto devem privilegiar precisão, contexto e rastreabilidade.Antes de uma comunicação relevante, convém perguntar:1. Qual decisão essa mensagem pretende provocar?2. Quais interpretações razoáveis ela admite?3. O destinatário possui todas as informações necessárias?4. Existe diferença entre aquilo que a administração pretende dizer e aquilo que o empregado provavelmente compreenderá?5. A mensagem poderá ser posteriormente utilizada para justificar uma decisão jurídica, administrativa ou disciplinar?Se a resposta à última pergunta for positiva, a comunicação deixa de ser apenas comunicação. Ela passa a integrar o sistema de governança da organização.Síntese: administrar também é administrar significadosA tese de que cada funcionário é responsável por interpretar corretamente uma mensagem contém uma parcela de verdade. A interpretação individual é inevitavelmente influenciada por experiências, expectativas e características cognitivas.Mas a antítese demonstra que organizações também produzem os ambientes informacionais nos quais essas interpretações acontecem.A síntese é mais sofisticada: a responsabilidade pela comunicação não termina quando a mensagem é enviada.Em organizações complexas, comunicar é criar condições para determinada decisão. Por isso, clareza não constitui apenas uma virtude linguística. Pode ser instrumento de gestão de riscos, eficiência operacional, segurança jurídica e governança.O administrador que compreende essa dinâmica deixa de tratar divergências interpretativas apenas como falhas dos empregados. Passa a enxergá-las também como sinais de possível deficiência no desenho da própria comunicação institucional.No século XXI, em que decisões circulam por e-mail, aplicativos, sistemas automatizados, dashboards e inteligência artificial, administrar significados tornou-se parte da própria administração.A mensagem pode ser a mesma para todos. A responsabilidade organizacional está em não permitir que a consequência dependa de interpretações que a própria organização poderia ter evitado.

Por que funcionários interpretam a mesma mensagem de maneiras diferentes: o risco invisível da comunicação nas organizações

O cenário político nacional desenha um ano de 2027 extremamente desafiador recheado de incertezas e possíveis “aventuras econômicas” que irão colocar o mercado em permanente estado de atenção.Hoje não discutimos mais propostas de crescimento e /ou desenvolvimento sustentável, mas sim de que lado (ou ao lado de quem) estamos sem medir as consequências que podem ser desastrosas para a economia nacional.Antes de qualquer decisão já podemos observar um alto nível de tensão do mercado elevando riscos de endividamento sem controle, inflação e alta de juros além de queda no Pib para o biênio 2026/2027. &nbsp;&nbsp;Mas, onde as lideranças se encaixam neste cenário? Porque apenas líderes bem preparados, assertivos e ágeis conseguirão superar esta expectativa do mercado?Empresas que planejam seu futuro com seriedade e seguem a rota traçada precisam de “comandantes” que levem suas “tropas” para pontos estratégicos que os permitam antecipar movimentos e vencer cada batalha. Gerenciamento de custos, Análise correta de investimentos, Alavancagem financeira, Equipe bem treinada, exigência de posturas/ações/prazos previamente acordados são algumas destas batalhas.&nbsp;Empresas que esperam para ver o que vai acontecer para depois pensar no que fazer, com líderes apenas obedientes e equipe a deriva (papel na ventania) dificilmente conseguirão superar os obstáculos previstos.E a sua equipe? Em qual cenário está?Você acha que estão preparados ou realmente estão preparados?Cada vez mais as lideranças ocupam um papel fundamental dentro das organizações e a área de recursos humanos tem o dever e a obrigação de avaliar, capacitar e exigir posturas adequadas dos líderes a nova realidade de mundo dos negócios ou desliga-los o mais rápido possível para que não contaminem sua equipe. &nbsp;Liderar não é ser bonzinho, passivo, complacente com erros e atrasos, preocupado apenas em agradar para ficar “bem na fita”. Isso é ser bobo ou como dizemos em nossas palestras “uma vaquinha de presépio” e sua área de recursos humanos é diretamente responsável por manter seus líderes preparados e preocupados com o desenvolvimento de sua equipe e seus resultados.Se você não deseja passar boa parte de 2027 correndo atrás de soluções, comece imediatamente a avaliar e preparar seus líderes ou substituí-los. Exija de sua área de recursos humanos uma avaliação profissional de cada líder e um plano de evolução e siga rumo a cada “batalha” com a certeza de estar preparado para vencê-la.&nbsp;sucesso!!

O melhor ambiente de trabalho

Rodrigo Poiesis

Onde está a vantagem competitiva quando todos têm acesso à IA? | Café com ADM #515

Onde está a vantagem competitiva quando todos têm acesso à IA? | Café com ADM #515

Sobre o autor

Rodrigo Poiesis

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deLiderança e Inteligência Emocional

Não adianta falar de Outubro Rosa na empresa se a sua colaboradora não pode sair para ir a uma consulta

Por que funcionários interpretam a mesma mensagem de maneiras diferentes: o risco invisível da comunicação nas organizações

Líderes bem preparados serão fundamentais para o sucesso das empresas em 2027