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<p><em>A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional</em></p>



<p>Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.</p>



<p>A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.</p>



<p>A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?</p>



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



<p>Segundo a pesquisa <i>Hopes and Fears 2024,</i> da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.</p>



<p>Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;<i>com</i> essa tecnologia.</p>



<p>Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



<p>A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.</p>



<p>O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;<i>gaps&nbsp;</i>de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.</p>


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<p>O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.</p>



<p>E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;<i>upskilling&nbsp;</i>– processo de desenvolver novas habilidades<strong>&nbsp;</strong>–,<strong>&nbsp;</strong>e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.</p>



<p>Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.</p>



<p>O&nbsp;<i>onboarding&nbsp;</i>é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



<p>A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;<i>people analytics</i> – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.</p>



<p>Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.</p>



<p>Leia de novo. Criará, não eliminará.</p>



<p>O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.</p>



<p>Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



<p>Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;</p>



<p><strong>Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</strong></p>



<p>Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;</p>



<p>Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.</p>



<p>Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.</p>



<p><strong>Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</strong></p>



<p>Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.</p>



<p>Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.</p>



<p>O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.</p>



<p><strong>Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</strong></p>



<p>Aqui está outro engano perigoso.</p>



<p>Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.</p>



<p>O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.</p>



<p><strong>Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</strong></p>



<p>Esse é o mito que mais merece ser desfeito.</p>



<p>Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



<p>A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.</p>



<p>Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.</p>



<p>Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;<strong>sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;</strong>A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;</p>



<p>A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele. </p>


O que é mito e o que é verdade sobre a IA no trabalho?

A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<p><em>Você está construindo um time que depende de "sims" constantes ou um time que confia na sua palavra? </em></p>



<p>Se você pudesse voltar no tempo e conversar com a versão de si mesmo no dia em que assumiu sua primeira posição de liderança, o que diria? Essa pergunta, aparentemente simples, revela muito sobre como encaramos o papel de liderar.</p>



<p>Assumir uma posição de liderança pela primeira vez é como ganhar um novo superpoder e não receber manual de instruções. A tentação? Usar esse poder para agradar todo mundo. Afinal, quem não quer ser o líder querido, aquele que sempre tem uma resposta positiva na ponta da língua?</p>



<p>Pois é. Esse é exatamente o caminho mais curto para problemas a curto, médio e longo prazo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A armadilha do "sim" automático</h2>



<p>Existe uma crença perigosa que permeia muitas organizações: a de que um bom líder é aquele que mantém o time sempre feliz. Na prática, isso se traduz em evitar conversas difíceis, suavizar feedbacks negativos e distribuir aprovações.</p>



<p>O problema é que essa abordagem não se sustenta. É como construir uma casa sobre areia: parece funcionar até chegar a primeira tempestade.</p>



<p>E os números comprovam esse cenário. Um levantamento da Sólides em parceria com a Offerwise mostra que 76% dos líderes acreditam ter credibilidade, mas apenas 57% dos colaboradores confirmam esse sentimento.  O cenário nacional indica que a cultura do "sim" automático ainda é um desafio relevante nas organizações brasileiras.</p>



<p>Quando você opta por não dizer as verdades necessárias, você não está protegendo sua equipe. Está criando uma bolha que tende a estourar no pior momento possível, como em uma avaliação de desempenho, momento em que você precisa dar um feedback real sobre a performance do colaborador.</p>



<p>A questão toda vem da criação de uma expectativa que não corresponde à realidade. Sendo sempre a pessoa do “sim”, você acaba gerando um problema, “do nada” - que não é tão “nada” assim. E agora precisa lidar com a frustração, a surpresa e, muitas vezes, com a sensação de engano que você acabou plantando, mesmo que com a melhor das intenções.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O custo oculto da falsa harmonia</h2>



<p>Nem todo mundo está no ápice de execução e excelência o tempo todo. Isso é fato. E fingir que está não ajuda ninguém – nem a pessoa, nem o time, nem a empresa.</p>



<p>No relatório<i> “The State of Organizations”</i> da McKinsey, em que mais de 2.500 líderes em organizações com ≥1.000 colaboradores responderam, aparece que “uma falta de comunicação sobre o propósito” foi citada por <strong>43%</strong> dos respondentes como um dos problemas.  </p>





<p>Em um&nbsp;<u>artigo</u>, também da McKinsey, identifica-se que entre os principais drivers de desempenho de equipes estão&nbsp;<strong>comunicação</strong> e&nbsp;<strong>confiança</strong>.&nbsp; Ou seja, a falta de franqueza sobre questões difíceis não é apenas um problema de relacionamento, é um obstáculo direto para resultados.</p>



<p>Quando você evita conversas francas sobre desempenho, está privando seus liderados da oportunidade de crescer. Está dizendo, nas entrelinhas, que você não acredita que eles são capazes de lidar com a verdade. E, pior ainda, pode estar sabotando sua própria credibilidade como líder.</p>



<p>Os dados reforçam essa realidade: um relatório da Deloitte indica que organizações com cultura de aprendizagem (“learning culture”) têm taxas de retenção 30-50% maiores. Um outro estudo destaca que “trabalhadores que relatam uma boa relação com seu gestor são 3,4× mais propensos a permanecer na empresa nos próximos 12 meses”.</p>



<p>Liderar com eficácia não tem a ver com ser popular, e sim com gerar impacto — criando um ambiente em que as pessoas compreendam onde estão, para onde devem ir e o que se espera delas ao longo do caminho.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O despreparo que ninguém admite</h2>



<p>Aqui está um dado que deveria tirar o sono de qualquer organização. A Gallup destacou que apenas 21% dos líderes globais se sentem preparados para conduzir conversas difíceis e gerir conflitos, o que impacta negativamente o clima organizacional.</p>



<p>Traduzindo: a maioria esmagadora dos líderes simplesmente não sabe como ter as conversas que mais importam. E isso não é apenas uma lacuna de habilidade, é uma falha sistêmica que compromete times inteiros. Ou seja: até quem está no topo admite o problema.&nbsp;<strong>Mas então, o que é possível fazer a respeito?</strong></p>



<h2 class="wp-block-heading">O que realmente importa: conexões reais</h2>



<p>Aqui está o ponto que poucos admitem: para ter conversas maduras e diretas, você precisa investir em conexão genuína com as pessoas. Não dá para chegar de paraquedas com um feedback duro se você nunca dedicou tempo para conhecer quem está do outro lado.</p>



<p>Um relatório da Harvard Business Review destaca que o reconhecimento eficaz por parte dos líderes pode aumentar o engajamento dos funcionários em mais de 40%. A <strong>autenticidade e a conexão real são diferenciais competitivos.</strong></p>



<p>Criar conexões reais significa entender motivações, escutar ativamente, demonstrar interesse verdadeiro pelas trajetórias individuais. É construir confiança antes de precisar fazer o saque da conta.</p>



<p>E sim, isso dá trabalho. Muito mais trabalho do que simplesmente acenar positivamente para tudo e todos. Mas é esse investimento que permite alinhar expectativas de forma transparente, sem rodeios e sem ressentimentos acumulados.</p>



<p>Investir na maturidade emocional do líder para gerir conversas difíceis é apontado como diferencial crítico para liderança efetiva. Não é mais opcional. É essencial.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A maturidade que faltou no começo</h2>



<p>Se pudéssemos voltar no tempo e falar com nossos "eus" do passado, a mensagem seria:&nbsp;<strong>invista nas conexões e não tenha medo de ser direto</strong>. Esses dois pilares – relacionamento genuíno e transparência radical – são o que separa uma liderança superficial de uma liderança transformadora.</p>



<p>A boa notícia é que nunca é tarde para começar. Você pode não ter feito isso no início, mas pode fazer agora, ajudando a&nbsp; construir um time que sabe exatamente onde pisa.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A reflexão que incomoda</h2>



<p>Liderar não é ser o melhor amigo de todo mundo. Não é evitar conflitos a qualquer custo. E definitivamente não é manter uma paz artificial que desmorona na primeira conversa real.</p>



<p>Liderar é ter a coragem de ser honesto mesmo quando é desconfortável. É investir tempo em conhecer genuinamente as pessoas com quem você trabalha. É criar um ambiente onde feedback é esperado, não temido.</p>



<p>Deixo, portanto, uma pergunta que todo líder deveria se fazer: <strong>você está construindo um time que depende de "sins" constantes ou um time que confia na sua palavra? </strong> </p>

Ser líder não é sair distribuindo "sim" para manter a equipe feliz

<p><em>Participar de uma comunidade não é sobre status, é sobre intenção, sobre vontade de ouvir, contribuir, se abrir</em></p>



<p>Nos últimos anos, o jogo mudou. No setor de tecnologia, especialmente, o ritmo das transformações é tão acelerado que nenhum executivo, por mais experiente que seja, consegue acompanhar tudo sozinho. E isso não é nem de longe um problema. O problema, na realidade, é fingir que consegue.</p>



<p>Segundo a Gallup, 20% dos adultos nos Estados Unidos disseram ter se sentido sozinhos boa parte do dia anterior. Estamos falando de cerca de 52 milhões de pessoas. Entre líderes, essa solidão costuma vir disfarçada de performance - trabalha-se demais, em dobro, para disfarçar possíveis vulnerabilidades. </p>



<p>O preço disso aparece nos números: o burnout entre executivos chegou a 56% em 2024, segundo o&nbsp;<u>relatório</u>&nbsp;<i>Views From the C-Suite</i>, da LHH. Além disso, mais de 43% das empresas perderam metade de suas lideranças no último ano.</p>



<p><strong>A verdade é simples:&nbsp;</strong>sem rede de apoio, o topo vira um lugar perigoso.&nbsp;</p>



<p><strong>Comunidades podem ser o antídoto para a solidão corporativa</strong></p>



<p>O modelo do “líder herói” está ficando para trás. Hoje, quem se destaca é o líder conectado, aquele que entende que<strong>&nbsp;</strong>pensar em grupo é mais poderoso que decidir sozinho<strong>.</strong></p>





<p>As comunidades executivas surgem justamente nesse contexto. Elas não são clubes de networking ou eventos cheios de jargões. São espaços reais de troca e aprendizado coletivo<strong>.</strong></p>



<p>Em um grupo bem curado, um CTO pode dividir a dor de uma migração tecnológica que saiu do controle, e um CEO pode desabafar sobre a pressão de uma rodada de investimento. E o que volta não é julgamento — é perspectiva. É inteligência coletiva operando em tempo real.</p>



<p><u>Estudos&nbsp;</u> apontam que a diversidade de experiências, incluindo vivências internacionais e um alto nível de formação acadêmica, tem impacto direto na performance organizacional.&nbsp;</p>



<p>Ainda segundo o levantamento da CMX Community Industry, 81% dos entrevistados afirmam que as comunidades foram muito bem-sucedidas em impactar os objetivos de seus negócios.</p>



<p><strong>Aprender com os outros é mais rápido que aprender sozinho</strong></p>



<p>O Fórum Econômico Mundial estima que 40% das habilidades atuais vão deixar de existir nos próximos cinco anos. Se você é líder em tecnologia, sabe que cinco anos é praticamente agora.</p>



<p>Nesse cenário, as comunidades funcionam como hubs de aprendizado contínuo, permitindo que líderes aprendam com os erros e acertos dos outros, antecipem tendências e filtrem o ruído. Em vez de seguir o hype,&nbsp;<strong>é possível, a partir das trocas,</strong> a focar no que realmente gera valor.</p>



<p>E tem mais: segundo a CMX, 81% das pessoas que participam de comunidades afirmam que elas impactam diretamente os resultados do negócio. Isso é dado, não opinião.</p>



<p><strong>Liderar em rede muda a cultura de dentro pra fora</strong></p>



<p>Quando um executivo passa a viver essa lógica — a de compartilhar em vez de competir —, a cultura interna da empresa também se transforma. Equipes ficam mais abertas ao erro, mais criativas e mais colaborativas. Ideias de diferentes contextos se encontram e geram soluções que não nasceriam em silos.</p>



<p>E, em tempos de sobrecarga emocional, isso faz diferença. Líderes com boas redes de apoio são mais equilibrados, produtivos e humanos, e isso impacta todo o entorno e as equipes.</p>



<p><strong>No fim, a força está em quem voa junto</strong></p>



<p>Participar de uma comunidade não é sobre status, é sobre intenção, sobre vontade de ouvir, contribuir, se abrir.&nbsp;</p>



<p>No fim das contas,&nbsp;<strong>liderar junto é mais inteligente do que liderar sozinho</strong>. As comunidades executivas simbolizam a transição do líder heroico para o líder conectado, aquele que entende que força não está em ter todas as respostas, mas em saber onde buscar as perguntas certas.&nbsp;</p>

Liderar junto é mais inteligente que liderar sozinho

<p><em>Mais do que uma técnica de gestão, o feedback remoto é um elemento estratégico para a saúde organizacional e para a retenção de talentos</em></p>



<p>Dados da Hrstacks mostram que 83% dos empregadores consideram a adoção do trabalho remoto bem-sucedida e 90% dos trabalhadores afirmam manter ou até superar sua produtividade fora do escritório, o que reforça a relevância da gestão de pessoas à distância como prioridade estratégica e considera a forma como líderes estruturam e comunicam feedback aparece como um dos pontos mais sensíveis.</p>



<p>Uma outra pesquisa mostra que mais de 2/3 dos colaboradores desejam receber mais feedback e acreditam que seriam mais produtivos caso percebessem reconhecimento por seus esforços. Quando essa prática é inexistente ou mal conduzida, os efeitos são imediatos: queda na satisfação, redução da produtividade, desmotivação, falhas de comunicação e até erros operacionais.</p>



<p>As consequências, porém, não se restringem ao desempenho. Números indicam que 33% dos profissionais relatam sentimentos de solidão, isolamento e substituibilidade, enquanto 52% permanecem no emprego unicamente pelo salário. A ausência de integração e socialização fragiliza o senso de pertencimento, impactando de forma silenciosa e profunda a motivação individual e coletiva.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Feedback remoto: engajamento e sobrevivência no futuro do trabalho</h2>



<p>No trabalho remoto, não existem mais as atividades coletivas e cotidianas de interação durante o expediente, como o famoso cafezinho no meio do dia, ou os encontros de corredor onde as trocas aconteciam de forma natural. Se o líder não cria um fluxo constante de feedback, os times acabam se vendo no escuro, sem uma referência adequada sobre as entregas e resultados. Esse silêncio gera desânimo, porque o colaborador precisa enxergar o impacto do que faz na empresa e sentir que alguém se importa com o seu crescimento. Não se trata de simples discurso de engajamento, mas sim de sobrevivência para manter a performance.</p>



<p>As evidências mostram a força dessa prática. Segundo a McKinsey empresas que adotam feedback remoto de maneira estruturada chegam a 25% mais engajamento, 30% menos turnover e um aumento de 20% na produtividade individual. Tudo isso demonstra que o feedback não deve ser tratado como momento isolado ou algo a ser deixado para “quando der tempo”, mas como parte fundamental de uma estratégia contínua de gestão e desenvolvimento.</p>



<p>No contexto do trabalho remoto, ele se torna ainda mais relevante. Feedback direto, que respeita o contexto e aponta caminhos, não é só uma avaliação: transforma-se em uma conversa que constrói confiança, alinha expectativas, ajusta rotas e mantém vivo o vínculo entre líder e colaborador. É exatamente esse vínculo que garante a coesão de equipes que trabalham à distância.</p>





<h2 class="wp-block-heading">Os erros mais comuns no feedback remoto</h2>



<p>Apesar de sua importância, muitas organizações ainda cometem erros que comprometem a eficácia da prática. Entre os erros mais frequentes, posso destacar:</p>



<p><strong>(1) Esperar tempo demais para dar o feedback</strong>: acumular questões para reuniões trimestrais, por exemplo, cria ruídos e desmotiva.</p>



<p><strong>(2) Restringir-se a mensagens de texto</strong>: a ausência de nuances emocionais em e-mails ou chats aumenta a frieza e o risco de mal-entendidos.</p>



<p><strong>(3) Não considerar o contexto do remoto</strong>: aplicar os mesmos critérios do presencial ignora limitações tecnológicas e domésticas.</p>



<p><strong>(4) Desconsiderar fusos e rotinas</strong>: agendar conversas em horários inadequados reduz a receptividade.</p>



<p><strong>(5) Focar apenas nos pontos negativos</strong>: sem interações casuais e humanizadas, críticas isoladas ganham peso desproporcional.</p>



<p><strong>(6) Ignorar a segurança psicológica</strong>: sem confiança, qualquer retorno soa como algo alarmante ou ameaçador.</p>



<p><strong>(7) Esquecer do acompanhamento</strong>: sem follow-up estruturado, o feedback perde valor.</p>



<p>O que separa times que entregam de forma consistente daqueles que se perdem no remoto é justamente a constância. Feedback precisa ser visto como acompanhamento contínuo. Líderes atentos percebem mudanças de humor, queda de energia ou perda de desempenho, e conseguem agir antes que esses sinais comprometam os resultados.</p>



<p>Os líderes precisam estar preparados para a comunicação virtual, e contar com ferramentas de gestão que apoiem o processo e protocolos claros sobre quando e como oferecer retorno. Quando esses elementos estão alinhados, a produtividade se mantém, e as equipes se tornam mais resistentes, engajadas e conectadas ao propósito da organização.</p>



<p>Mais do que uma técnica de gestão, o feedback remoto é um elemento estratégico para a saúde organizacional e para a retenção de talentos. Se a distância física pode se transformar em distância emocional, a criação de canais de comunicação claros e constantes é vital. Mais do que apenas acompanhar resultados, é tempo de construir relações humanas sólidas, mesmo que mediadas por telas.</p>

As armadilhas mais comuns no feedback a funcionários remotos: quais são e como evitá-las

<p>As pessoas não são tão diferentes entre si, apenas algumas conseguem tirar da experiência, uma maior confiança para incorporar segurança na sua própria capacidade de agir. Não se trata de acertar tudo, mas de se expor para poder arrumar os próprios erros, adquirindo e formando trajetórias com doses cada vez mais crescentes de independência, do tipo que incorpora sua visão pessoal em cada coisa que lê, observa e faz.&nbsp;</p><p>Medos, eu tenho, você tem. Muitas vezes ao encarar qualquer coisa nova achamos que o coração não vai agüentar de tanto saltar, mas quando continuamos nos ajustes aqui e ali logo percebemos que os problemas, mesmo se vencidos, não param. A atividade exercida pelos novos obstáculos, enquanto evitar acúmulos manterá seu coração longe da falência, pelo uso e estimulo da determinação diante da necessidade do se manter competente, absorver desafios, novas metas e resultados.&nbsp;</p><p>A crônica das nossas historias, não diferem pelas coisas que falamos, mas pelo entendimento daquilo que suas formas representam. A composição do nosso refinamento está nessas pequenas inclusões dos detalhes, típico daqueles que se preocupam com uma vírgula, ou por um mergulho a mais para formar o real sentido do que se pretende.</p><p>A aplicabilidade de tudo que o mundo nos oferece deve estar incorporada junto com aptidões para que as atividades tenham o tamanho das ambições e uma capacidade reduzida de riscos. Na verdade a pessoas agem pela compreensão do até onde podem ir, limitando-se por ficar sentadas ou a caminhar até o limite das reações legais. Num caso ou no outro, todos gastamos muito tempo, mas sempre tem gente que sabe colocar mais qualidade do que quantidade no que faz.</p><p>Sérgio Dal Sasso é palestrante, consultor estratégico e escritor</p><p>www.sergiodalsasso.com.br</p><p>&nbsp;</p>

Processos assertivos em carreiras e profissões

<p><em>Por que tantas pessoas estão escolhendo o silêncio, mesmo sem anunciar</em></p>



<p>Existe um movimento silencioso acontecendo nas redes. Pessoas que sempre foram presentes, constantes, quase cronistas da própria rotina, simplesmente deixaram de postar. Não houve anúncio de pausa, não houve texto de despedida, não houve declaração dramática. Apenas um afastamento orgânico, lento, quase imperceptível.</p>



<p>O curioso é que, ao contrário de outras tendências digitais, essa não surgiu de repente. Ela se espalhou como uma mudança de clima: discreta, mas impossível de ignorar.</p>



<p>E talvez seja preciso olhar com mais cuidado para entender o que está por trás dessa decisão coletiva de desaparecer aos poucos.</p>



<p>Ao longo dos últimos anos, postar deixou de ser somente um gesto espontâneo. Tornou-se uma equação invisível que envolve expectativa, performance, formato, previsibilidade e uma sensação constante de estar sendo avaliado. A tecnologia moldou o modo como produzimos e apresentamos nossas experiências, e isso criou um tipo de desgaste que não é imediato, mas profundo.</p>



<p>Kyle Chayka, autor de&nbsp;<em>Mundo Filtrado</em>, descreve como os algoritmos criaram um ambiente em que tudo parece padronizado. A estética, a opinião, o ritmo, a presença. Os aplicativos aprenderam a prever o que queremos ver, mas também aprenderam a sugerir o que deveríamos ser. A lógica de recomendação não apenas organiza o feed. Ela orienta comportamentos.</p>



<p>Com o tempo, aquilo que compartilhamos começou a se alinhar mais à lógica da plataforma do que ao nosso impulso humano de expressão. O resultado foi uma erosão silenciosa da espontaneidade.</p>



<p>A exaustão digital não acontece de um dia para o outro. Ela é construída no acúmulo de pequenas decisões que, juntas, começam a pesar. A foto que não parece boa o suficiente. O texto que parece longo demais. A sensação de que todo movimento precisa fazer sentido publicamente. O receio de parecer inadequado. O incômodo de se ajustar a expectativas que ninguém declarou, mas que todos conhecem.</p>



<p>A soma disso tudo é um cansaço que não grita. Só diminui o volume.</p>



<p>E aí o silêncio se torna resposta.</p>



<p>Mas há outro lado dessa história, e talvez seja o mais importante: o silêncio também pode ser escolha. Uma forma de recuperar o espaço interno que ficou soterrado pela necessidade constante de presença digital. Não é fuga. Não é renúncia. É uma tentativa de viver um pouco mais para dentro, sem transformar tudo em conteúdo.</p>



<p>É curioso pensar que, enquanto as plataformas nos incentivam a sermos cada vez mais visíveis, algumas pessoas estão preferindo a invisibilidade. Não como abandono, mas como cura. Não como desaparecimento, mas como reencontro.</p>



<p>Há algo de saudável nesse movimento. Algo que devolve textura à vida, que devolve pausa, que devolve profundidade ao que antes era apenas registro.</p>



<p>Talvez seja cedo para chamar isso de tendência. Talvez seja apenas um reflexo de maturidade digital. Talvez seja uma mudança no entendimento do que vale a pena mostrar.</p>



<p>O fato é que a grande pausa invisível da era digital não significa uma rejeição às redes. Significa uma nova forma de estar nelas. Uma forma que não exige prova de vida a cada dia. Uma forma que reserva espaço para o que não precisa ser compartilhado. Uma forma que respeita o tempo da experiência antes do tempo da publicação.</p>



<p>No fim das contas, o silêncio pode ser menos ausência e mais presença.<br>Um modo de existir longe da necessidade constante de ser visto.</p>



<p>E é possível que seja justamente desse silêncio que surja uma relação mais verdadeira com o digital — e, principalmente, com a vida fora dele.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Leitura recomendada</h2>



<figure class="wp-block-image aligncenter size-full"><img src="https://cms-prd.administradores.dev/app/uploads/2025/11/71Y676qSFeL._AC_UF10001000_QL80_-1.jpg" alt="" class="wp-image-423919"/></figure>



<p>Para aprofundar a discussão sobre como forças invisíveis moldam nossa percepção, comportamento, estética e até identidade e o que consideramos espontâneo na era digital, recomendo a leitura de&nbsp;<strong>“Mundo Filtrado – Por que tudo parece igual na era dos algoritmos?”, de Kyle Chayka</strong>, publicado pela&nbsp;<strong>Benvirá</strong>. A obra oferece um panorama atual e instigante sobre os impactos do design algorítmico na cultura contemporânea e ajuda a entender por que nossas expressões online parecem cada vez mais guiadas por filtros, tendências e previsões algorítmicas.</p>

A grande pausa invisível da era digital

<p><em>A gestão do estresse no ambiente de trabalho transcende a mera mitigação de fatores negativos; ela engloba a criação intencional de um espaço onde o estresse construtivo possa florescer</em></p>



<p>No dinâmico cenário corporativo atual, a palavra "estresse" frequentemente evoca uma conotação negativa. Mas ele tem uma natureza dual: o estresse positivo (eustresse) que impulsiona o crescimento e o estresse negativo (distresse) que pode levar à exaustão. A habilidade de diferenciar entre esses dois tipos de estresse éum elemento significativo de saúde mental, liderança eficaz e, consequentemente, sucesso organizacional. Para as organizações que buscam prosperar, a gestão proativa do estresse é essencial, impactando tanto o bem-estar individual quanto a performance coletiva.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Eustresse: o catalisador para o crescimento e a inovação</h2>



<p>O eustresse é frequentemente descrito como a forma positiva do estresse, aquela que nos motiva e energiza, é caracterizado como o tipo de estresse que inspira e motiva indivíduos a agir, como por exemplo a adrenalina antes de uma grande apresentação, a emoção de iniciar um novo projeto ou a véspera de alcançar um objetivo desafiador. Este tipo de estresse pode melhorar a função cognitiva, aumentar o desempenho e aprimorar o bem-estar geral. Pesquisas, incluindo um estudo publicado no Journal of Occupational Health Psychology, indicam que indivíduos que experimentam eustresse relatam maior satisfação no trabalho e menores níveis de esgotamento.</p>



<p>A raiz do eustresse reside em uma avaliação positiva de situações desafiadoras. Um artigo sobre o desenvolvimento e validação de uma medida de estresse explica que o conceito de eustresse encontra suas raízes na psicologia positiva e no comportamento organizacional, sendo cunhado por Hans Selye em seu livro “<i>The stress of live</i>” datado de 1956, que o diferenciou do distresse. Selye conceituou o estresse como uma resposta não específica a um estressor com efeitos tanto negativos quanto positivos, sendo os positivos denominados eustresse.&nbsp;</p>



<p>De acordo com o artigo “<i>Development and Validation of a Short Measure of Emotional, Physical, and Behavioral Markers of Eustress and Distress (MEDS)”</i> de Helen Pluut, Petru L. Curs e Oana C. Fodor, os marcadores do eustresse incluem reações emocionais positivas, como sentir-se animado/excitado, determinado e alerta. Fisiologicamente, manifesta-se em sentir-se energizado, fisicamente em forma e cheio de vida. Comportamentalmente, pessoas sob eustresse estão prontas para agir, dispostas a expandir esforços e preparadas para se engajar em suas tarefas, como detalhado em uma tabela de itens e distribuições de especialistas.</p>





<h2 class="wp-block-heading">Distresse: a barreira para o sucesso e o bem-estar</h2>



<p>Em contrapartida, o distresse representa a forma negativa e debilitante do estresse que pode sobrecarregar indivíduos e prejudicar o desempenho. Ele surge de situações percebidas como ameaças, como carga de trabalho excessiva, conflitos interpessoais ou insegurança no emprego. Os efeitos do distresse são amplamente prejudiciais, podendo levar ao esgotamento, ansiedade, depressão e diminuição da produtividade, além de estar ligado a várias questões de saúde, incluindo ansiedade, depressão e problemas cardiovasculares. O American Institute of Stress, aponta que aproximadamente 75% dos adultos relatam sintomas físicos de estresse, e cerca de 33% sentem que vivem sob estresse extremo.</p>



<p>A avaliação de um estressor como ameaçador é o ponto chave do distresse. O artigo citado anteriormente sobre a medida de estresse o descreve como um tipo de estresse destrutivo, que reflete um estado de excitação emocional negativa associado à insatisfação e ao desengajamento. Situações de distresse são avaliadas como ameaçadoras e não desafiadoras.</p>



<p>Os marcadores do distresse incluem sentir-se nervoso, tenso e irritado emocionalmente. Fisiologicamente, as pessoas podem sentir-se cansadas, exaustos e esgotadas. Comportamentalmente, o distresse pode levar à incapacidade de concentrar-se no trabalho/estudo, de lidar com problemas e a cometer muitos erros.&nbsp;</p>



<h2 class="wp-block-heading">Diferenças cruciais e como identificá-los</h2>



<p>Para gerenciar eficazmente o estresse em um ambiente, é crucial entender as distinções fundamentais entre eustresse e distresse. De acordo com o mesmo artigo sobre a medida de estresse, há uma clara diferenciação baseada em quatro dimensões:</p>



<p><strong>Quantidade de Demanda</strong>: O eustresse está associado a níveis moderados de demanda, enquanto o distresse está ligado a níveis baixos ou altos de demanda. Isso alinha-se à Lei de Yerkes-Dodson, que sugere que o melhor desempenho ocorre em níveis moderados de excitação.<strong>Grau de Controle</strong>: Indivíduos em eustresse geralmente têm um controle médio a alto sobre a situação estressante. Em contraste, o distresse é marcado por pouco ou nenhum controle, o que pode ser um fator significativo de acordo com o Modelo de Demandas-Controle de Karasek.<strong>Avaliação de Ameaça</strong>: O eustresse apresenta baixa ameaça, enquanto o distresse envolve alta ameaça.<strong>Avaliação de Desafio</strong>: Situações eustressoras são percebidas como de alto desafio, enquanto as distressoras são de baixo desafio.</p>



<p>Além dessas dimensões, a identificação se dá pelos marcadores emocionais, físicos e comportamentais detalhados anteriormente. Por exemplo, um funcionário animado com um novo projeto (eustresse) é diferente de um sobrecarregado e irritado (distresse). É de grande importância as empresas e líderes serem proativos no reconhecimento dos sinais em si mesmos e em suas equipes.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Estratégias de gestão: cultivando o eustresse e combatendo o distresse</h2>



<p>Todas as áreas e cargos vinculados à de gestão de pessoas desempenham um papel central na criação de um ambiente que promova o eustresse e mitigue o distresse. Alguns exemplos de estratégias práticas:</p>



<h3 class="wp-block-heading">Cultivando o Eustresse:</h3>



<p><strong>Estimular o Planejamento de Metas</strong>: Guiar os membros da equipe para definir metas claras, desafiadoras e alcançáveis (por exemplo, usando o framework SMART). Funcionários que perseguem metas claras e alcançáveis são mais entusiasmados e satisfeitos em seu trabalho.</p>



<p><strong>Promover uma Mentalidade de Crescimento</strong>: Incentivar uma cultura que abraça obstáculos e vê falhas como parte do processo para o sucesso, construindo resiliência e pensamento inovador.</p>



<p><strong>Celebrar os Sucessos</strong>: Reconhecer conquistas e esforços, grandes ou pequenas, para reforçar o estresse positivo. Isso pode ser feito através de reconhecimentos formais ou informais.</p>



<p><strong>Facilitar a Comunicação Aberta</strong>: Criar um ambiente onde os funcionários se sintam à vontade para discutir suas necessidades, impedimentos e estressores, permitindo identificar e abordar problemas antes que escalem.</p>



<p><strong>Apoiar o Equilíbrio entre Vida Profissional e Pessoal</strong>: Implementar políticas que impulsionem a flexibilidade e a harmonia entre trabalho e vida pessoal. Estudos da Harvard Business Review mostram que organizações com arranjos flexíveis têm menores níveis de estresse e maior satisfação dos funcionários.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Combatendo o distresse:</h3>



<p><strong>Reuniões Individuais Regulares</strong>: Realizar reuniões individuais com os membros da equipe para avaliar sua carga de trabalho e bem-estar emocional, identificando questões subjacentes.</p>



<p><strong>Implementar Programas de Gerenciamento de Estresse</strong>: Investir em workshops que abordem técnicas como mindfulness, gerenciamento de tempo e exercícios de relaxamento.</p>



<p><strong>Fornecer Recursos de Saúde Mental</strong>: A Organização Mundial da Saúde (OMS), afirma que investir em saúde mental pode render um retorno de US$ 4 para cada US$ 1 investido, ecoando os benefícios econômicos detalhados em um relatório global de saúde mental.</p>



<p><strong>Nutrir uma Cultura de Apoio</strong>: Reduzir o estigma associado à saúde mental é crucial para promover um ambiente acolhedor e de apoio, algo também enfatizado no relatório global de saúde mental, que descreve o estigma como uma barreira significativa para o acesso a serviços.</p>



<p><strong>Monitorar a Distribuição da Carga de Trabalho</strong>: Acompanhar a alocação de tarefas para evitar a sobrecarga de indivíduos, utilizando ferramentas de gerenciamento de projetos.</p>



<p>A gestão do estresse no ambiente de trabalho transcende a mera mitigação de fatores negativos; ela engloba a criação intencional de um espaço onde o estresse construtivo possa florescer. Em um mundo onde o estresse é inevitável, o desafio reside em transformá-lo em um catalisador para o crescimento e a inovação. Ao reconhecer as diferenças entre eustresse e distresse, e ao implementar estratégias direcionadas para cada um, as empresas podem construir equipes mais resilientes, produtivas e, acima de tudo, saudáveis. O bem-estar mental não é apenas uma questão individual, mas um pilar fundamental para o sucesso e a sustentabilidade de qualquer organização. </p>

O que é mito e o que é verdade sobre a IA no trabalho?

Sylvestre Mergulhão

Consórcio: aprenda a usá-lo para atingir suas metas, com Alysson Tosin | Café com ADM 472

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Sylvestre Mergulhão

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