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“Se você quer que uma tarefa seja bem feita, faça você mesmo.”
Já ouviu isso?
Esse é um pensamento antigo e responsável por grande parte da liderança medíocre encontrada nas empresas.
Líderes Altamente Delegadores pensam a seguinte afirmação:
Se você quer que o trabalho seja bem feito, aprenda a delegar adequadamente sua equipe para que ela o faça bem feito. A arte de delegar é uma das competências de gestão mais importantes e eficazes, e abaixo seguem 4 pontos que fortalecem o seu benefício:
Delegando com inteligência você pode rapidamente construir uma equipe forte e bem sucedida de pessoas. Aprender a delegar não é apenas maximizar sua própria produtividade e valor; É também sobre maximizar a produtividade de sua equipe. Seu trabalho como líder é desenvolver as pessoas, e a delegação é o meio pelo qual você utiliza o melhor das pessoas que você tem. Sem a capacidade de delegar efetivamente, é impossível para você, ou para qualquer líder, avançar da gestão para cargos mais elevados de responsabilidade. É por isso que a delegação é uma habilidade tão importante.
Se você quer ser um profissional reconhecido e alcançar grandes lideranças, delegar é uma habilidade que você absolutamente tem que aprender!
E para que você não faça mais pessoalmente o que você pode delegar, seguem abaixo os 7 hábitos dos líderes altamente delegadores:
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Hábito 1 &#8211; Conhecer bem os liderados para delegar às pessoas certas
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Escolher a pessoa errada para uma tarefa-chave é uma das principais razões para o fracasso. E isso acontece, normalmente, quando você não conhece bem seu liderado.
Por isso você precisa conhecer algumas informações importantes sobre os integrantes da sua equipe.
Vou listar as 4 principais:
Quais são os objetivos pessoais e profissionais que seu liderado tem– Aqui você entende o que o motiva; Como isso está ligado ao que a empresa pode lhe oferecer; Quais os seus valores pessoais (virtudes que ele deposita valor. Ex. Honestidade, respeito, segurança, desenvolvimento pessoal…) É através dos valores que você vai saber como interagir eficazmente com o profissional. Para saber mais sobre como motivar equipes e pessoas através dos seus valores Clique Aqui. Qual o nível de maturidade profissional, relevante as tarefas e rotinas da sua área, que o seu liderado possui. Todas essas informações serão importantes para serem aplicadas ao hábito 2.
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Hábito 2 &#8211; Corresponder as exigências do trabalho às habilidades da pessoa
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Certifique-se de que a pessoa a quem delegar a tarefa é capaz de fazer o trabalho.
Essa atitude traz principalmente dois benefícios:
Dessa forma ela estará motivada fazendo algo que combina com seu perfil de habilidades práticas ou intelectuais; Você terá a maior probabilidade de que o trabalho será bem executado.
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Hábito 3 &#8211; Delegar tudo o que for possível
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Quanto mais de suas tarefas você puder ensinar e delegar a outros, maior o tempo que você terá para fazer as coisas que só você pode fazer.
Ou seja, isso vai liberar você para fazer mais coisas de maior valor.
Sua tarefa não é alcançar as metas, mas sim fazer com que sua equipe alcance as metas.
Hábito 4 &#8211; Delegar tarefas menores para novos funcionários
Não deixe de delegar tarefas para os funcionários novos, pois isso ajuda a aumentar a confiança e competência deles.
Um time de grandes pessoas se forma desde o início.
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Hábito 5 &#8211; Delegar toda a tarefa
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Cem por cento de responsabilidade por uma tarefa é um grande motivador de desempenho.
Quanto mais você atribuir responsabilidades às pessoas certas, mais competentes elas se tornam.
Desde que a tarefa fique dentro do prazo e orçamento, você pode deixar algumas decisões na mão do liderado.
Isso irá motivá-lo e também reforçará a sensação de que ele faz parte de algo maior.
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Hábito 6 &#8211; Delegar resultados claros
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Isso significa transformar as tarefas em algo mensurável.
Lembre-se: Se você não pode medir, você não pode gerenciar.
Explique o que deve ser feito, como você acha que deve ser feito, e principalmente, as razões para este trabalho ser feito.
Quanto mais específico você for, maior as chances de entendimento pleno por parte do funcionário.
E a consequência disso é a realização rápida e eficaz da tarefa.
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Hábito 7 &#8211; Delegar com participação e discussão
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Esteja aberto e fomente as sugestões por parte dos liderados.
Há uma relação direta entre o quanto as pessoas são estimuladas a dar sugestões sobre o trabalho e quanto o compreendem, aceitam e se comprometem com ele.
Todas as pessoas gostam da sensação de fazer parte das decisões, seus liderados não são exceção.
Democracia gera sensação de que você importa com a opinião deles, e essa sensação é um excelente motivador.
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Para finalizar, eu não poderia deixar de falar rapidamente sobre a Regra de ouro dos Líderes Altamente Delegadores:
Nunca delegue por omissão!
Você sabe quando transferiu determinada tarefa para um liderado e se decepcionou com o resultado? Quer saber minha opinião?
Você delegou errado.
Esse é um erro que muitos líderes e empreendedores caem, eles estão loucos para soltar a bomba na mão de alguém e apenas cobrar os resultados.
Essa atitude na maioria das vezes não é sustentável.
Delegar é uma arte onde é preciso dar atenção aos detalhes e ao controle.
Quando você faz o acompanhamento e corrige as falhas cometidas durante o processo, isto contribuirá para o desenvolvimento da equipe e para evitar futuras decepções.
Sendo assim, use a regra de ouro e aplique os 7 hábitos dos líderes altamente delegadores, afinal, um dos principais objetivos de um líder é formar outros, e não existe maneira mais eficiente de fazer isso do que por meio da delegação eficaz de tarefas.
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Referências
http://www.briantracy.com/blog/leadership-success/how-to-delegate-the-right-tasks-to-the-right-people-effective-management-skills-for-leadership-success/
https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_98.htm

Os 7 hábitos dos líderes altamente delegadores

Compreenda por que a arte de delegar tarefas é uma das competências de gestão mais importantes e eficazes.

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O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos



Ao longo da <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha trajetória</a> profissional, testemunhei mudanças profundas no modo como as pessoas vivem e experienciam o trabalho. Um fenômeno que se tornou cada vez mais evidente é o burnout: não apenas como um esgotamento passageiro, mas como um estado que redefine carreiras, valores e expectativas. Profissionais que chegam a esse ponto, muitas vezes, se veem forçados a reconsiderar suas escolhas, não por falta de competência, mas pela necessidade de preservar sua saúde e integridade emocional.



O ambiente de trabalho, infelizmente, nem sempre favorece essa preservação. Ambientes agressivos, cultura de cobrança excessiva e falta de apoio transformam tarefas desafiadoras em experiências desgastantes. O resultado é uma sobrecarga emocional que vai além das horas de trabalho, que corrói motivação, criatividade e, por fim, a capacidade de tomar decisões estratégicas. Já vi profissionais brilhantes desistirem de posições promissoras simplesmente porque o custo pessoal era insustentável.



Liderança também tem um papel fundamental nesse contexto. Líderes que priorizam resultados imediatos em detrimento do bem-estar da equipe acabam gerando ciclos de frustração, medo e agressividade velada. A verdadeira liderança, que observa, escuta e valoriza cada colaborador, é capaz de prevenir o desgaste antes que ele se torne crítico. É nesse contraste que se percebe o impacto real de culturas organizacionais saudáveis versus ambientes tóxicos.



A decisão de buscar novos caminhos profissionais, portanto, não é um ato impulsivo. É uma reinvenção consciente. Escolher carreiras que permitam crescimento sem sacrificar saúde mental, que promovam autonomia, reconhecimento e propósito. Essa busca também influencia o mercado: organizações mais conscientes começam a compreender que reter talentos exige não apenas remuneração, mas um compromisso genuíno com condições de trabalho dignas e respeitosas.



O burnout, paradoxalmente, torna-se um catalisador de mudanças positivas. Ele força profissionais e empresas a refletirem sobre prioridades, processos e valores. Quando compreendemos os sinais de alerta e respondemos com inteligência emocional e estratégia, é possível transformar crises pessoais em oportunidades de crescimento, inovação e resiliência.



Posso dizer, pela <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha experiência</a>, que profissionais que se reinventam após períodos de esgotamento descobrem que é possível construir carreiras alinhadas a propósito, equilíbrio e desempenho sustentável. Mais do que isso, eles constroem exemplos que inspiram colegas, influenciam líderes e contribuem para um mercado de trabalho mais humano e equilibrado.



O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos. Eles caminham lado a lado quando há consciência, coragem e disciplina para fazer escolhas que respeitem limites e valores individuais. Reinventar-se diante do burnout não é apenas sobreviver; é criar uma trajetória que seja profissionalmente relevante e pessoalmente significativa.

Do esgotamento à reinvenção nas escolhas de carreira

O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica


 
No universo das palestras, dos pitches e das apresentações que fazemos todos os dias, seja em um grande palco ou na reunião de segunda-feira, a maioria busca a perfeição técnica. O slide ideal. O gesto calculado. A voz calibrada. E, sim, a técnica é fundamental. Mas eu descobri, em minha jornada, que a técnica é apenas o veículo. O verdadeiro motor da comunicação impactante é outro: “a sua história”.
Na verdade, o objetivo não é apenas formar comunicadores; é ajudar cada pessoa a reconhecer que ela já carrega a sua maior fonte de autoridade, impacto e propósito. Ela está guardada na sua própria trajetória, já que a sua história é o seu maior diferencial.
Há uma verdade que muitas vezes é ignorada no treinamento de comunicação: o público não se conecta primeiro com o conteúdo. Ele se conecta com a pessoa por trás desse conteúdo. Se a informação que você entrega pode ser encontrada em um livro, artigo ou na internet, qual é o seu diferencial inegociável? A resposta é simples e profundamente humana: “a sua história”. O caminho que você percorreu, os fracassos que transformou em aprendizado e os momentos vividos que moldaram a visão de cada um, são a base da sua própria credibilidade.
O propósito, que tantos buscam externamente, está intrinsecamente ligado à sua narrativa pessoal. Quando você usa a sua história como uma ponte emocional, você não apenas informa; você conecta e transforma. Seja na reunião corporativa mais séria ou no púlpito de um grande evento, a história é a chave para gerar o impacto que perdura, porque na verdade a história é o que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão, conferindo uma autoridade Inegável a quem está contando, transformando-se naquilo que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão.
Este é o ponto crucial do meu trabalho. A técnica pode ser ensinada e replicada. Um concorrente pode desenvolver slides mais bonitos ou aprender a falar mais alto. Mas ele jamais poderá copiar a sua verdade vivida. Quando você integra sua narrativa pessoal de forma autêntica à sua mensagem, a sua autoridade deixa de ser apenas uma questão de currículo e passa a ser uma autoridade inegável. Você não está falando sobre uma teoria, mas sobre algo que você incorporou. Essa é a base de uma presença de palco (ou de reunião) que não se abala. É a alma da comunicação que gera lealdade, respeito e, acima de tudo, propósito.
Se você se calar sobre o que o levou até aqui, você está sonegando ao mundo o seu maior ativo e o objetivo ao trabalhar com pessoas de todas as áreas, não é criar falantes eloquentes, mas sim criadores de legado.
Toda pessoa carrega uma história que tem o poder de transformar outras vidas. Minha paixão é mostrar como desempacotar essa história e usá-la não apenas como um toque pessoal, mas como o fundamento de toda sua comunicação.
O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica. Deixe de lado a busca pela técnica vazia e abrace a verdade do seu próprio caminho. O palco está pronto. O que você vai contar?

A história não contada: o propósito na palavra

Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?


Se você trabalha com Educação Corporativa, certamente já ouviu falar à exaustão sobre o Lifelong Learning (aprendizado ao longo da vida). Mas, e se eu te dissesse que focar apenas na linha do tempo não é mais suficiente para inovar?
Para Lehmkuhl (2025), “O conhecimento se espalha, se conecta e se transforma nos mais variados contextos – dentro e fora do trabalho”. É aqui que entra um conceito que está transformando a visão estratégica de T&amp;D: o Lifewide Learning.
 
Lifelong vs. Lifewide: Qual a diferença?
Enquanto o Lifelong Learning foca na dimensão vertical (aprender do berço ao túmulo), o Lifewide Learning, defendido pelo estudioso Norman Jackson, foca na dimensão horizontal.
Ou seja, trata-se da aplicação prática do aprendizado em diferentes espaços da vida simultaneamente: na escola, no trabalho, na comunidade, nos hobbies e na família. O indivíduo não é apenas um funcionário; ele é um ser integral que traz competências de fora para dentro da empresa.
 
O Fim do "Treinamento pelo Treinamento"
Octavio Milliet (2023), em um artigo contundente da MIT Sloan Management Review, levantou um questionamento crucial: “As empresas do Brasil precisam de menos consultoria e menos treinamento, e de mais aprendizado estratégico”.
É evidente que muitos formatos atuais ainda replicam o modelo industrial do século 20. Milliet alerta para duas armadilhas comuns nas quais o RH cai ao tentar gerar engajamento:
O Modismo Motivacional: Encontros focados apenas em energia alta. A motivação é momentânea; sem sequência, ela se dispersa rapidamente após o evento.A Overdose de Conteúdo: Treinamentos densos, focados em quantidade, que geram estresse cognitivo sem clareza de aplicação.
O colaborador sai da sala perguntando: "Como vou utilizar isso no meu dia a dia? Que resultados reais isso gera?". Se não houver resposta, o investimento foi em vão.
 
Como o Lifewide Learning muda esse jogo?
A resposta para a falta de aplicabilidade está em reconhecer que o aprendizado não acontece apenas em uma sala de aula corporativa. O objetivo de um treinamento deve ser desenvolver novas habilidades reais. Não basta dizer que “o time recebe treinamentos periodicamente” se os indicadores de performance (KPIs) permanecem estagnados.
O Lifewide Learning propõe que a empresa valorize e integre as experiências vividas pelo colaborador em outros contextos (como voluntariado, esportes ou projetos pessoais) para resolver problemas corporativos complexos. Isso gera significado.
 
Estratégias Práticas para Implementar o Lifewide Learning
Para empresas que buscam inovação real, a implantação desse conceito exige menos orçamento em cursos de prateleira e mais mudança de cultura. Veja como começar:
Diversificação de Contextos: Crie programas que envolvam a participação ativa dos funcionários em atividades fora do escopo tradicional. Projetos interdepartamentais ou ações de voluntariado corporativo são excelentes para desenvolver soft skills como liderança e empatia.Espaços de Aprendizagem Informal: Institucionalize o “cafezinho”. Crie espaços (físicos ou virtuais) para conversas não estruturadas ou clubes do livro. O conhecimento tácito circula muito mais rápido nessas redes do que em manuais.Tempo para Autodesenvolvimento: Estimule a curiosidade. Permita que o colaborador tenha tempo dedicado para buscar inovações e estudar temas que lhe interessem, mesmo que não pareçam 100% ligados à sua função imediata. A inovação geralmente vem da intersecção de ideias diferentes.Diagnóstico Real (Data-Driven): Abandone o “achismo”. Identifique as lacunas de competências baseadas nos desafios estratégicos da empresa, e não no que está na moda.
 
Conclusão
O Lifewide Learning não é sobre fazer mais cursos, é sobre viver o aprendizado em todas as suas dimensões. Ao conectar os pontos entre quem o colaborador é fora da empresa e quem ele é dentro, criamos um ambiente de aprendizado orgânico, contínuo e, acima de tudo, estratégico.
Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?
 
 
REFERÊNCIAS
MILLIET, O. O fim do “treinamento” executivo (e do insucesso da área). MIT Sloan Management Review Brasil, 2023. Disponível em: https://mitsloanreview.com.br/o-fim-do-treinamento-executivo-e-do-insucesso-da-area/. Acesso em: 12 jun. 2025.
LEHMKUHL, A, P, B. Lifewide Learning: aprendizados diversos impulsionam carreiras e organizações. Mundo RH, 2025. Disponível em: https://www.mundorh.com.br/lifewide-learning-aprendizados-diversos-impulsionam-carreiras-e-organizacoes/. Acesso em: 14 jun. 2025.

Os 7 hábitos dos líderes altamente delegadores

Vânio Raiser

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Sobre o autor

Vânio Raiser

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