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Olá caros leitores e leitoras do Administradores.com, em primeiro lugar gostaria de agradecer ao site pelo espaço reservado para que pessoas meramente anônimas, como eu, possam utilizar esta página para a publicação de seus artigos acerca de uma área tão complexa e dinâmica que representa a Administração. Em segundo lugar e modéstia à parte, gostaria de agradecer a mim mesmo que, pela minha experiência prática e teórica acerca dos temas que abrangem este leque de conhecimentos que exige esta ciência, me dá o direito e a lucidez de expor tudo o que sei sobre determinado assunto por aqui. Porém, eu não sou uma pessoa perfeita e não faço a linha do &#8220;sabe-tudo&#8221;. Admitir e reparar o erro na medida do possível por meio de reflexão de outros conceitos acerca de determinado assunto é uma atitude bastante sábia do ser humano.
Neste meu primeiro artigo de vários que pretendo postar por aqui, vou começar falando de um tema bastante corriqueiro nas empresas de pequeno, médio e grande porte: O recrutamento e seleção de pessoal, o que aliás é bastante difundido em centenas de milhares de cursos de RH por aí, mas pouco aplicada quando citamos dentre outros a Gestão de Competências, algo que comentarei mais adiante.
Evidentemente toda empresa, se formos parar para analisar sob o ponto de vista estratégico da organização, possui uma razão social por apenas um único motivo: obter lucros e sobrepujá-los constantemente. Afinal de contas, o nosso sistema capitalista e a nossa sociedade consumista fomentam esta prática que é tão comum e obsoleta quanto alguns imaginam. Mas que para isso surta o efeito esperado, é necessário contratar pessoas, pois ninguém abre uma empresa sozinho, sem a necessidade de ajuda de terceiros. E é aí que está o X da questão: Como contratar pessoas adequadas para determinada função? De que forma isso deve ser feito?
Uma prática que muitas empresas tem realizado para a admissão de pessoas, e que aumentou bastante na última década, é o QI, que nada mais é uma sigla para &#8220;Quem Indica&#8221;. Particularmente posso afirmar que fui beneficiado por este sistema, pois o meu emprego atual eu consegui por indicação da minha prima que <a title="Click to Continue &gt; by Text-Enhance" href="#">trabalha</a> na empresa onde estou trabalhando, que indicou para a responsável do RH e que esta me indicou para o gerente da empresa e este acabou aceitando o meu nome.
 
Pelo o que escrevi até agora e pelo título do meu artigo, você deve estar imaginando: &#8220;Mas esse cara é hipócrita e mal-agradecido, como é que ele pode citar desvantagens desse processo se este que escreveu foi beneficiado por isso?&#8221;. Bom, antes que pense mais alguma outra coisa a respeito, vou citar agora as razões de acreditar que realmente isso é uma grande desvantagem em boa parte dos casos nas empresas:
A primeira delas é que muitas vezes as empresas acreditam demais no profissional que indica a pessoa de confiança para atuar em determinado setor. Ok, mas como fica a questão da qualificação técnica, ou então profissional &#8211; dependendo do caso &#8211; do indicado? A pessoa só é aceita pelo simples fato de ser indicado e mais nada? Acaba deixando muitos com qualificação real para o cargo de fora por causa disso, por confiar demais em quem indica e o(a) recrutador(a) acaba não auferindo as reais habilidades e competências para o cargo selecionado do futuro empregado (o que aliás é muito pouco difundido na prática, tanto para os novos quanto para os atuais e até antigos empregados, pois nas empresas sempre tem ao menos uma pessoa que vive insatisfeita estando num determinado cargo, mas que se fosse remanejada para outro cargo ficaria mais satisfeita e a sua produtividade seria maior). Portanto, corre-se o risco de se obter uma má indicação, e o resultado para a organização pode ser terrível, isso falando em termos financeiros.
Já a segunda desvantagem está na questão da própria prioridade que se dá ao indicado para a conquista da vaga. Quem não constitui uma boa rede de relacionamentos acaba não tendo muita chance de conseguir o emprego (e isso aumenta bastante se for em cidade pequena, observem atentamente), porque de nada adianta você ter um bom currículo e não for selecionado só porque um indicado, que talvez tenha menos qualificação e experiência que você, passou na sua frente, e isso por incrível que pareça ocorre em várias empresas brasileiras. É um ato no mínimo frustrante e revoltante ao mesmo tempo.
Finalizando, a sugestão que fica registrada aqui é que para haver um bom recrutamento de pessoal, por mais que seja indicado, é necessário haver um processo igualitário de seleção. Ou seja, dar as mesmas chances para um e para o outro, e sempre desenvolvendo dinâmicas ou então qualquer outra forma de testar a capacidade da pessoa para ocupar determinado cargo ou setor, para que não se dê &#8220;com os burros n&#8217;água&#8221; posteriormente e a organização não saia prejudicada. Indicação sem dúvida alguma é muito bom, tem também as suas vantagens ainda mais num mercado de trabalho cada vez mais competitivo em que quem é indicado acaba sempre na frente dos demais de acordo com as suas referências, mas que só isso não sirva apenas como referência para a contratação, como ocorre em diversas organizações e em boa parte destas acaba se prejudicando por causa disso.
Mas no meu caso, que reitero, fui indicado, estou conseguindo mostrar para os demais as minhas capacidades práticas no setor em que atuo, e estou colhendo frutos por isso, por meio de elogios de colegas e de oportunidades que estão se abrindo dentro da empresa para mim. Será que você que está lendo e foi indicado está conseguindo também se destacar ou acha que poderia haver melhores que você? Questão de autoavaliação. Pense nisso&#8230;
Um abraço a todos e até à próxima.

Os perigos do "QI" no processo de seleção de pessoal nas empresas

Este método tem sido muito utilizado por empresas de todos os portes e num mercado altamente competitivo acaba se tornando um ótimo diferencial, mas qual a outra face da moeda neste sistema?

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Um problema logístico virou ativo de marca e mostra como timing, tom e controle de narrativa podem redefinir uma crise



No último sábado (28), a Nestlé divulgou o roubo de um caminhão que transportava 12 toneladas da nova linha de chocolates KitKat, isso equivalente a mais de 413 mil unidades. O caso ocorreu durante o trajeto entre centros de produção na Itália e os de distribuição na Polônia. Para dimensionar a escala da carga, &nbsp;basta dizer que esse volume seria suficiente para oferecer ao menos uma unidade de 40 gramas para cerca de 290 mil pessoas.



O que a empresa perdeu em produto, compensou em visibilidade. Primeiro, com um comunicado de tom bem-humorado sobre o roubo. Depois, com a repercussão nas redes, impulsionada por memes e interações com outras marcas como a companhia aérea Ryanair e a pizzaria Dominos. Por fim, com o desdobramento da história em novas ativações de comunicação, mantendo o caso em circulação para além do noticiário inicial. Hoje mesmo, a empresa lançou uma plataforma para rastrear os itens roubados.



<figure class="wp-block-embed is-type-rich is-provider-twitter wp-block-embed-twitter"><div class="wp-block-embed__wrapper">
https://twitter.com/KITKAT/status/2039270297774207041
</div></figure>



Transformar um problema em conteúdo, conversa e alcance orgânico é uma ambição frequente das marcas. Mas isso não acontece por acaso. Depende de timing, leitura de contexto e, principalmente, da capacidade de responder com o tom adequado. Mas como ter certeza que um problema pode ser tratado com humor sem gerar um backlash futuro? E como os times de PR sustentam esse tipo de abordagem diante de executivos cada vez mais avessos ao risco?



A primeira avaliação dos times deve recair sobre as consequências do episódio. Roubo de carga é um problema sério para as empresas. Mas, neste caso, o motorista não ficou ferido, recebeu suporte da empresa e não houve desabastecimento do produto nos supermercados, mesmo às vésperas da Páscoa. A Nestlé também informou que colabora com as investigações e, em uma mensagem sucinta publicada no Instagram, afirmou que não há qualquer risco para o consumo. Somado a isso, a história é diferente, tem apelo visual e engraçada, encaixando-se bem ao tom da marca, que sempre foi leve.



Esse enquadramento inicial delimita o campo possível da narrativa: um incidente sem dano humano direto, com impacto operacional controlado e sem riscos de saúde para os clientes. É justamente essa combinação que autoriza a inflexão de tom. O humor, aqui, não mascara o problema; ele só é viável porque a situação já foi contida.



Além disso, há a questão do timing. Os times de PR precisam estar sempre alinhados às outras áreas da empresa para extrair essas informações, definir o tom de voz e divulgar o comunicado sem perder o controle da gestão de crise. Uma marca não pode permitir que outros elementos falem por ela ou determinem como as situações serão conduzidas na mídia. Por isso, precisa agir rápido.&nbsp;Isso é importante por que tenho notado executivos mais avessos ao risco, e com razão, de explorar certos caminhos de comunicação. O problema é que cautela em excesso também cobra seu preço. Quando vira travamento, ela esvazia o tom, atrasa a reação e faz a marca perder o instante em que ainda é possível conduzir a conversa.



Na Barthes, agência da qual sou sócia e fundadora, orientação é manter um canal aberto com todas as áreas do cliente, especialmente criação, jurídico e logística. Esse fluxo encurta aprovações, reduz ruídos e abre espaço para que a criatividade entre sem comprometer a reputação da marca.&nbsp;

Como a Nestlé transformou o roubo de mais de 400 mil KitKats em um case de PR

O 1º de abril virou quase um retrato permanente da internet. Porque a mentira, hoje, não precisa ser convincente. Ela só precisa ser compartilhável.



A Verdade Morreu …Vivemos um 1º de Abril Permanente Onde o Algoritmo Decide no Que Você Acredita



Hoje é 1º de abril… mas no ambiente digital, a pergunta já não é mais: “isso é verdade?”



Na era da inteligência artificial, a lógica mudou. A pergunta real virou: isso parece verdade? isso engaja? isso confirma o que eu já acredito?



E os dados mostram isso com clareza:



1 - Conteúdos emocionais e polêmicos têm até 3x mais alcance.



2 - Narrativas simples se espalham até 6x mais rápido que verdades complexas.



3 - O algoritmo não julga ele distribui.



A IA acelerou a produção. Os algoritmos escalam a distribuição. Mas o comportamento humano continua sendo o mesmo: reagir primeiro, verificar depois.



No fim, o 1º de abril virou quase um retrato permanente da internet.



Porque a mentira, hoje, não precisa ser convincente.



Ela só precisa ser compartilhável.



Ela precisa agradar a bolha.



A mentira não precisa ser verdade só precisa fazer sentido para quem quer acreditar.



Então cuidado com as notícias :)

Colapso da verdade digital: como algoritmos e bolhas redefinem a percepção coletiva

A diretora da ACATE que está ensinando Fortune 500s a medir produtividade pelo humano, não pelo relógio



Betina Zanetti Ramos é vice-presidente de Relacionamento da ACATE, uma das principais associações de tecnologia do Brasil, com acesso direto a insights de centenas de empresas de inovação. Sua liderança transformou a ACATE em um hub de inteligência estratégica, conectando startups, corporações e decisores globais. Ela trilhou uma jornada que a colocou na interseção entre transformação digital acelerada e as consequências humanas dessa transformação. E é exatamente nesse ponto que a maioria dos C-levels está errando silenciosamente — enquanto investem em IA e agilidade, estão descuidando do lado humano do seu negócio, perdendo engajamento de seus colaboradores e colocando em risco seu maior ativo, as pessoas.



<h2 class="wp-block-heading">1. O Erro Que Ninguém Admite: Dados Sem Humanidade = Decisões Vazias</h2>



Pergunta: Se você está nadando em dados e IA, por que seus melhores talentos ainda saem?



Insight de Betina:



"Estamos em um ambiente onde conseguimos obter dados e tomar decisões estratégicas olhando para isso. Mas quanto mais evoluímos no digital, na IA, mais precisamos desenvolver a humanização nos ambientes corporativos. Muito evoluímos em tecnologia mas no início e no fim sempre estão as pessoas, a tecnologia é meio."



Aqui está o paradoxo que está matando companies de alto crescimento: você acumula métrica sobre métrica, implementa IA, ganha velocidade — mas ignora o sinal mais importante de todas: a saúde do seu time. As empresas que cresceram acreditando que dados resolvem tudo estão descobrindo, da forma dura, que números não retêm talento. Humanos retêm humanos.



O erro é matemático, não humano. Você otimiza para conversão, CAC, LTV, burn rate — métricas que importam, sim — mas esquece de perguntar: meu time quer acordar amanhã? Quando isso desaparece da equação, você terá os melhores dados do mundo e nenhuma pessoa para interpretá-los.



Gigantes como Microsoft e Salesforce já aprenderam essa lição. Começaram a correlacionar saúde mental de times com performance de produto. Descobriram o óbvio: um time queimado inova mal, executa pior, e sai. Um time humanizado? Multiplica valor em escala.





<h2 class="wp-block-heading">2. O Elo Perdido: Tecnologia e Humanidade Vivem em Universos Separados</h2>



Pergunta: Você consegue alinhar desejo de desempenho com qualidade de vida, ou acha que são opostos?



Insight de Betina:



"Precisamos alinhar o alto desempenho com a vida. É possível termos produtividade com qualidade de vida. Aqui destaco a autorresponsabilidade para uma jornada proposital de autoconhecimento, pois não podemos dar o que não temos. Precisamos ser melhores seres humanos para depois estimular e contribuir com o nosso entorno. Perfis voltados para humanização, as happiness skills como a generosidade — são questões&nbsp; importantes que podem impactar positivamente. O número pode vir de uma forma melhor, como consequência de ações que ajudem no desempenho do potencial humano aumentando o engajamento e a vontade de realização."



Este é o padrão que Betina identifica em empresas que explodem em receita, mas implodem em cultura: acreditam que desempenho e humanidade são negociação. Ou você escolhe números bonitos com time queimado, ou escolhe bem-estar com crescimento fraco. Falso dilema. Completo.



A verdade que poucas lideranças admitem é que a geração que vai te dar 3x crescimento não quer trabalhar para donos de empresa. Quer trabalhar com líderes que conseguem ser simultaneamente assertivos e empáticos, exigentes e generosos, estratégicos e humanizados. Essa combinação não é soft. É o diferencial competitivo que valida ações de startups.



Para C-levels implementando OKRs: isto exige coragem radical. Estabelecer KRs não apenas de resultado, mas de saúde de time. Mensurar "soft skills" — empatia, diplomacia, capacidade de escuta — não como métrica de RH, mas como capacitadora de inovação. Quando essa conexão desaparece, você traz performance que custa mais do que gera.



Empresas como Netflix, Spotify e Patagonia não ficaram famosas por tecnologia. Ficaram porque entenderam que o time humanizado é a verdadeira vantagem competitiva. Pagam um prêmio por talento, sim. Mas investem mais em desenvolvimento de liderança que consegue ser dualmente humana e estratégica.



<h2 class="wp-block-heading">3. Velocidade Não Mata Inércia: Como IA Vai Revelar Falta de Humanidade Mais Rápido</h2>



Pergunta: Com IA acelerando tudo, você está preparado para que burnout dos seus líderes se revele em semanas, não anos?



Insight de Betina:



"Hoje conseguimos ser mais ágeis, assertivos, mais pautados em dados. Mas o que estamos fazendo com o tempo que sobrou? A tendência é atribuir mais atividades. Somos mais dinâmicos na entrega, mas temos problemas como burnout. Precisamos usufruir da tec, mas gerar tempo para o ócio criativo. O ponto de atenção deve ser sempre a saúde mental. Nossa atuação é cada vez mais global. Em muitas áreas não existe mais restrição de mercado. Vai ter competição o tempo todo. Qual será o nosso diferencial?”



Este é o alerta que mantém CEOs acordados: IA não resolve falta de humanidade, apenas a acelera. Betina está apontando para algo que soa simples mas é profundamente desafiador — a IA vai forçar mais agilidade, mas isso só gera valor se você usar o tempo recuperado para criar e respirar, não para sobrecarregar.



O pavor real não é sobre tecnologia. É sobre inércia humanológica. Empresas que ganham tempo com IA e o alocam em "mais uma tarefa" estão já obsoletas. Em um mundo onde inovação é o único diferencial duradouro, queimar talento é uma sentença de morte lenta. A IA vai amplificar exatamente o que você já faz — se sua liderança é humanizada e estratégica, IA multiplica valor. Se é um tirano com números bonitos, IA amplifica destruição.



Para C-levels: isto significa que agilidade que IA oferece não é licença para impulsividade em relação aos humanos. É uma chance de proteger espaço para criatividade, inovação, respiração. Netflix tem "innovation time". Google tem 20% de tempo livre. Slack permite "deep work days". Não é luxo. É estratégia de retenção de talento traduzida em linguagem de receita.



<h2 class="wp-block-heading">A Revolução Silenciosa Que Está Mudando o Jogo</h2>



O padrão que Betina identifica não é novo em empresas como Google, Amazon e Patagonia — elas há tempo entenderam que humanidade e estratégia não são opostos. É um sistema onde pessoas empoderadas geram inovação, tecnologia amplifica impacto, e métricas refletem isso.



A diferença entre quem "usa" tecnologia e quem "é" empresa humanizada começa exatamente aqui: na capacidade de acelerar sem descartar gente. Métodos ágeis, OKRs, IA — tudo isso é meio. O início e fim são sempre pessoas. Quando você esquece disso, você não tem empresa escalável. Tem máquina com burnout bem documentado.



O erro que a maioria das companies comete é tentar resolver fragmentação entre estratégia e humanidade através de mais processos, mais reuniões de alinhamento, mais frameworks. A verdade que Betina aponta é mais radical: o problema não é execução, é escolha. Quando você não consegue decidir se importa mais com números ou com as pessoas que geram números, você não tem cultura. Tem ambiguidade que mata resultado.



<h2 class="wp-block-heading">A Pergunta Que Vai Tirar Seu Sono</h2>



Se IA consegue fazer em uma hora o que levava um dia, mas seu time está mais queimado do que antes — você realmente otimizou, ou acelerou o caminho para o fracasso?

Os perigos do "QI" no processo de seleção de pessoal nas empresas

Carlos Monteiro

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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Carlos Monteiro

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