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Ao longo da história, a Administração se desenvolveu com uma lentidão impressionante. Somente a partir do século XX é que se apresentou um desenvolvimento de notável pujança e inovação.
Num tempo muito remoto, já era possível perceber noções administrativas nas construções das pirâmides do Egito e da muralha da China (pela complexidade e grandeza desses empreendimentos), nos papiros egípcios e nas parábolas de Confúcio (os quais sugeriam práticas de administração pública) etc.
A filosofia, também, teve grande influência na Administração. Sócrates (com seus questionamentos), Platão (com o livro &#8220;A República&#8221;), Aristóteles (com o livro &#8220;Política&#8221;) já pensavam em formas de organização social e política em anos antes de Cristo. Descartes, com seus métodos filosóficos, influenciou a teoria administrativa do século XVII até o final da Era Industrial.
Nessa evolução histórica, duas instituições se destacaram: a Igreja Católica Romana e as Organizações Militares. A primeira era exemplo de organização formal eficiente, e a segunda de hierarquia de poder rígida. Noções que ainda influenciam as organizações modernas.
A Revolução Industrial foi um acontecimento que modificou profundamente o ambiente organizacional. Esse processo iniciou-se com a invenção da máquina a vapor, por James Watt, em 1776, o que possibilitou maior capacidade de comunicação e transporte. A partir daqui, a ciência trouxe grandes inovações, as quais trouxeram mudanças cada vez mais rápidas e consequente necessidade de maior adaptação.
Outro acontecimento foi a aceitação das teorias dos economistas liberais. Estes pregaram a livre concorrência e não intervenção do estado, o que impulsionou os investimentos em produção, para estar à frente dos concorrentes. 
Importantes publicações marcaram o período, como &#8220;A Riqueza das Nações&#8221;, de Adam Smith, o qual reforçou a importância do planejamento e da organização e &#8220;O Capital&#8221;, de Karl Marx, o qual incentivou a pressão do proletariado, que levou as empresas a buscarem maior racionalização do trabalho.
Até o final do século XIX os negócios eram familiares, a partir daí, os &#8220;criadores de impérios&#8221; passaram a comprar concorrentes e fornecedores para garantir seus interesses. Assim, as empresas tornaram-se muito grandes para serem administradas por familiares, e foi surgindo à necessidade de gerentes profissionais para organizar a magnitude de recursos que elas conseguiram acumular.
Todos esses fatores completaram as condições propícias para a busca de bases científicas, melhoria da prática empresarial e surgimento das teorias administrativas.
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Os primórdios da Administração

Saiba quais os principais acontecimentos históricos que contribuiram para o surgimento das Teorias da Administração.

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Para mim novos conhecimentos sempre são bem vindos, por isso busco novas formas de adquiri-los. Muitas vezes alegamos falta de tempo ou dinheiro para fazermos cursos, porém, com a tecnologia disponível, isso não cabe mais como desculpa. Existem diversos cursos online, os quais permitem flexibilidade de tempo para dedicação ao estudo, e o melhor é que eles são gratuitos.
 
O Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE), por exemplo, oferece diversos cursos voltados educação empreendedora e a gestão desses empreendimentos. Você acessa o ambiente do curso pela internet e tem flexibilidade para estudar quando puder, dentro do período estipulado pelo SEBRAE. Não perca tempo e acesso o site do SEBRAE EAD para fazer seu cadastro e sua matrícula.
 
Se você é estudante ainda terá outra opção, o Centro de Integração Empresa Escola (CIEE) também oferece cursos nos mesmos moldes para os estudantes cadastrados em seu portal. Lá você encontrará cursos de Português, Matemática, Windows, Rede, Excel, Word, Gestão do Tempo, entre outros que sempre são exigidos para quem quer um lugar no mercado de trabalho.
Sendo assim, não perca estas oportunidades, aproveite-as para enriquecer seu conhecimento e o seu currículo.

Estudante, aproveite as oportunidades para enriquecer seu conhecimento.

A Teoria das Relações Humanas passou a estudar a influência da motivação no comportamento humano. Esse estudo constatou que o homem é dotado de necessidades básicas que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar. Por isso o homem social passou a substituir o homo economicus.
 Essas necessidades estão divididas em três níveis, sendo que satisfeito um nível, à medida que o homem cresce e evolui, passa aos outros. O primeiro, e principal, é o fisiológico, que diz respeito às necessidades de alimentação, sono, atividades físicas, abrigo, proteção etc. O segundo é o psicológico, adquirido no decorrer da vida, que corresponde à necessidade de segurança íntima, participação, autoconfiança e afeição. O terceiro e último diz respeito à auto-realização, que é o impulso de realizar o próprio potencial, de estar em contínuo autodesenvolvimento. Tudo isso refletirá o moral do indivíduo em decorrência do estado motivacional provocado pela satisfação, ou não, das suas necessidades individuais. O moral elevado estimula a colaboração e um bom ambiente de trabalho.
 Analisando algumas das melhores empresas para se trabalhar em 2009, segundo a Revista Exame, é possível observar, que para isso, elas não fizeram mais do que motivar seus funcionários procurando atender suas necessidades, das mais básicas as mais complexas.
 Considerada a melhor, a Caterpillar, paga salários maiores do que a média do mercado e investe na saúde dos funcionários e familiares, construíram a Vila da Saúde com dois ambulatórios médicos internos e médico 24 horas. Todo funcionário pode ter uma aumento salarial anual compatível com seu desempenho no período, os colaboradores têm liberdade para sugerirem melhorias nos processos de produção – que na maioria das vezes são implementadas – e recebem treinamento com frequência. Além da preocupação com os funcionários a empresa também se preocupa com o bem-estar da cidade investindo em saúde, educação, meio ambiente, segurança e ação social.
 Na Volvo do Brasil, terceira melhor, os funcionários valorizam (e praticam) a liberdade de se expressar. Lá, existem equipes autogerenciáveis (EAG), onde cada equipe possui um representante, que se reporta a um coordenador-geral. Na prática cada equipe tem autonomia para planejar o próprio trabalho, sugerir melhorias, coordenar reuniões e atividades administrativas. O plano de carreira e desenvolvimento pessoal é outro diferencial da empresa, uma vez por ano os empregados fazem uma auto-avaliação, indicam treinamentos e avaliam seus pares. Para o pessoal administrativo, há um programa em que o funcionário estabelece objetivos de carreira e a empresa o ajuda a realizá-los através de bolsas de estudos que vão do ensino fundamental ao doutorado.
 A Eurofarma, quinta melhor, paga salários até 20% maiores que a média do mercado, dá prêmios financeiros ao pessoal da base – operários ou analistas que se destacam em suas áreas – e participação nos resultados. Perguntam o que está faltando para os funcionários melhorarem seus desempenhos e não economizam em treinamentos. Oferece extensão de assistência médica para esposas, cônjuge com união estável e parceiros homossexuais. As funcionárias mães contam com uma creche, que recebe crianças de até 6 anos, sendo que a empresa dá início ao processo de alfabetização.
 Como resultado do sucesso das políticas motivacionais implantadas nessas empresas não se encontra funcionários desmotivados e que queiram trocar de emprego. Todos praticam bons salários para que seus funcionários possam atender suas necessidades primeiras, além de darem benefícios para saúde. Elas procuram ouvir as necessidades dos funcionários e os permite a participação nas decisões da empresa, isso os faz sentirem-se importantes e parte ativa do grupo, atendendo a suas necessidades psicológicas. Para atender as necessidades de auto-realização procura-se saber os anseios de seus colaboradores e os ajudam a realizá-los disponibilizando treinamentos e ajuda financeira para desenvolvimento dos estudos.
 Assim essas empresas conseguiram motivar suas equipes e têm obtido resultados satisfatórios, pois todos trabalham com um espírito de colaboração, procuram o melhor para a empresa. Sabem que o desenvolvimento da empresa trará o consequente desenvolvimento deles. Blog: <a href="http://alexlimaba.blogspot.com">http://alexlimaba.blogspot.com</a>

Melhore o desempenho de seus colaboradores, invista neles

Um problema logístico virou ativo de marca e mostra como timing, tom e controle de narrativa podem redefinir uma crise



No último sábado (28), a Nestlé divulgou o roubo de um caminhão que transportava 12 toneladas da nova linha de chocolates KitKat, isso equivalente a mais de 413 mil unidades. O caso ocorreu durante o trajeto entre centros de produção na Itália e os de distribuição na Polônia. Para dimensionar a escala da carga, &nbsp;basta dizer que esse volume seria suficiente para oferecer ao menos uma unidade de 40 gramas para cerca de 290 mil pessoas.



O que a empresa perdeu em produto, compensou em visibilidade. Primeiro, com um comunicado de tom bem-humorado sobre o roubo. Depois, com a repercussão nas redes, impulsionada por memes e interações com outras marcas como a companhia aérea Ryanair e a pizzaria Dominos. Por fim, com o desdobramento da história em novas ativações de comunicação, mantendo o caso em circulação para além do noticiário inicial. Hoje mesmo, a empresa lançou uma plataforma para rastrear os itens roubados.



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https://twitter.com/KITKAT/status/2039270297774207041
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Transformar um problema em conteúdo, conversa e alcance orgânico é uma ambição frequente das marcas. Mas isso não acontece por acaso. Depende de timing, leitura de contexto e, principalmente, da capacidade de responder com o tom adequado. Mas como ter certeza que um problema pode ser tratado com humor sem gerar um backlash futuro? E como os times de PR sustentam esse tipo de abordagem diante de executivos cada vez mais avessos ao risco?



A primeira avaliação dos times deve recair sobre as consequências do episódio. Roubo de carga é um problema sério para as empresas. Mas, neste caso, o motorista não ficou ferido, recebeu suporte da empresa e não houve desabastecimento do produto nos supermercados, mesmo às vésperas da Páscoa. A Nestlé também informou que colabora com as investigações e, em uma mensagem sucinta publicada no Instagram, afirmou que não há qualquer risco para o consumo. Somado a isso, a história é diferente, tem apelo visual e engraçada, encaixando-se bem ao tom da marca, que sempre foi leve.



Esse enquadramento inicial delimita o campo possível da narrativa: um incidente sem dano humano direto, com impacto operacional controlado e sem riscos de saúde para os clientes. É justamente essa combinação que autoriza a inflexão de tom. O humor, aqui, não mascara o problema; ele só é viável porque a situação já foi contida.



Além disso, há a questão do timing. Os times de PR precisam estar sempre alinhados às outras áreas da empresa para extrair essas informações, definir o tom de voz e divulgar o comunicado sem perder o controle da gestão de crise. Uma marca não pode permitir que outros elementos falem por ela ou determinem como as situações serão conduzidas na mídia. Por isso, precisa agir rápido.&nbsp;Isso é importante por que tenho notado executivos mais avessos ao risco, e com razão, de explorar certos caminhos de comunicação. O problema é que cautela em excesso também cobra seu preço. Quando vira travamento, ela esvazia o tom, atrasa a reação e faz a marca perder o instante em que ainda é possível conduzir a conversa.



Na Barthes, agência da qual sou sócia e fundadora, orientação é manter um canal aberto com todas as áreas do cliente, especialmente criação, jurídico e logística. Esse fluxo encurta aprovações, reduz ruídos e abre espaço para que a criatividade entre sem comprometer a reputação da marca.&nbsp;

Como a Nestlé transformou o roubo de mais de 400 mil KitKats em um case de PR

O 1º de abril virou quase um retrato permanente da internet. Porque a mentira, hoje, não precisa ser convincente. Ela só precisa ser compartilhável.



A Verdade Morreu …Vivemos um 1º de Abril Permanente Onde o Algoritmo Decide no Que Você Acredita



Hoje é 1º de abril… mas no ambiente digital, a pergunta já não é mais: “isso é verdade?”



Na era da inteligência artificial, a lógica mudou. A pergunta real virou: isso parece verdade? isso engaja? isso confirma o que eu já acredito?



E os dados mostram isso com clareza:



1 - Conteúdos emocionais e polêmicos têm até 3x mais alcance.



2 - Narrativas simples se espalham até 6x mais rápido que verdades complexas.



3 - O algoritmo não julga ele distribui.



A IA acelerou a produção. Os algoritmos escalam a distribuição. Mas o comportamento humano continua sendo o mesmo: reagir primeiro, verificar depois.



No fim, o 1º de abril virou quase um retrato permanente da internet.



Porque a mentira, hoje, não precisa ser convincente.



Ela só precisa ser compartilhável.



Ela precisa agradar a bolha.



A mentira não precisa ser verdade só precisa fazer sentido para quem quer acreditar.



Então cuidado com as notícias :)

Colapso da verdade digital: como algoritmos e bolhas redefinem a percepção coletiva

A diretora da ACATE que está ensinando Fortune 500s a medir produtividade pelo humano, não pelo relógio



Betina Zanetti Ramos é vice-presidente de Relacionamento da ACATE, uma das principais associações de tecnologia do Brasil, com acesso direto a insights de centenas de empresas de inovação. Sua liderança transformou a ACATE em um hub de inteligência estratégica, conectando startups, corporações e decisores globais. Ela trilhou uma jornada que a colocou na interseção entre transformação digital acelerada e as consequências humanas dessa transformação. E é exatamente nesse ponto que a maioria dos C-levels está errando silenciosamente — enquanto investem em IA e agilidade, estão descuidando do lado humano do seu negócio, perdendo engajamento de seus colaboradores e colocando em risco seu maior ativo, as pessoas.



<h2 class="wp-block-heading">1. O Erro Que Ninguém Admite: Dados Sem Humanidade = Decisões Vazias</h2>



Pergunta: Se você está nadando em dados e IA, por que seus melhores talentos ainda saem?



Insight de Betina:



"Estamos em um ambiente onde conseguimos obter dados e tomar decisões estratégicas olhando para isso. Mas quanto mais evoluímos no digital, na IA, mais precisamos desenvolver a humanização nos ambientes corporativos. Muito evoluímos em tecnologia mas no início e no fim sempre estão as pessoas, a tecnologia é meio."



Aqui está o paradoxo que está matando companies de alto crescimento: você acumula métrica sobre métrica, implementa IA, ganha velocidade — mas ignora o sinal mais importante de todas: a saúde do seu time. As empresas que cresceram acreditando que dados resolvem tudo estão descobrindo, da forma dura, que números não retêm talento. Humanos retêm humanos.



O erro é matemático, não humano. Você otimiza para conversão, CAC, LTV, burn rate — métricas que importam, sim — mas esquece de perguntar: meu time quer acordar amanhã? Quando isso desaparece da equação, você terá os melhores dados do mundo e nenhuma pessoa para interpretá-los.



Gigantes como Microsoft e Salesforce já aprenderam essa lição. Começaram a correlacionar saúde mental de times com performance de produto. Descobriram o óbvio: um time queimado inova mal, executa pior, e sai. Um time humanizado? Multiplica valor em escala.





<h2 class="wp-block-heading">2. O Elo Perdido: Tecnologia e Humanidade Vivem em Universos Separados</h2>



Pergunta: Você consegue alinhar desejo de desempenho com qualidade de vida, ou acha que são opostos?



Insight de Betina:



"Precisamos alinhar o alto desempenho com a vida. É possível termos produtividade com qualidade de vida. Aqui destaco a autorresponsabilidade para uma jornada proposital de autoconhecimento, pois não podemos dar o que não temos. Precisamos ser melhores seres humanos para depois estimular e contribuir com o nosso entorno. Perfis voltados para humanização, as happiness skills como a generosidade — são questões&nbsp; importantes que podem impactar positivamente. O número pode vir de uma forma melhor, como consequência de ações que ajudem no desempenho do potencial humano aumentando o engajamento e a vontade de realização."



Este é o padrão que Betina identifica em empresas que explodem em receita, mas implodem em cultura: acreditam que desempenho e humanidade são negociação. Ou você escolhe números bonitos com time queimado, ou escolhe bem-estar com crescimento fraco. Falso dilema. Completo.



A verdade que poucas lideranças admitem é que a geração que vai te dar 3x crescimento não quer trabalhar para donos de empresa. Quer trabalhar com líderes que conseguem ser simultaneamente assertivos e empáticos, exigentes e generosos, estratégicos e humanizados. Essa combinação não é soft. É o diferencial competitivo que valida ações de startups.



Para C-levels implementando OKRs: isto exige coragem radical. Estabelecer KRs não apenas de resultado, mas de saúde de time. Mensurar "soft skills" — empatia, diplomacia, capacidade de escuta — não como métrica de RH, mas como capacitadora de inovação. Quando essa conexão desaparece, você traz performance que custa mais do que gera.



Empresas como Netflix, Spotify e Patagonia não ficaram famosas por tecnologia. Ficaram porque entenderam que o time humanizado é a verdadeira vantagem competitiva. Pagam um prêmio por talento, sim. Mas investem mais em desenvolvimento de liderança que consegue ser dualmente humana e estratégica.



<h2 class="wp-block-heading">3. Velocidade Não Mata Inércia: Como IA Vai Revelar Falta de Humanidade Mais Rápido</h2>



Pergunta: Com IA acelerando tudo, você está preparado para que burnout dos seus líderes se revele em semanas, não anos?



Insight de Betina:



"Hoje conseguimos ser mais ágeis, assertivos, mais pautados em dados. Mas o que estamos fazendo com o tempo que sobrou? A tendência é atribuir mais atividades. Somos mais dinâmicos na entrega, mas temos problemas como burnout. Precisamos usufruir da tec, mas gerar tempo para o ócio criativo. O ponto de atenção deve ser sempre a saúde mental. Nossa atuação é cada vez mais global. Em muitas áreas não existe mais restrição de mercado. Vai ter competição o tempo todo. Qual será o nosso diferencial?”



Este é o alerta que mantém CEOs acordados: IA não resolve falta de humanidade, apenas a acelera. Betina está apontando para algo que soa simples mas é profundamente desafiador — a IA vai forçar mais agilidade, mas isso só gera valor se você usar o tempo recuperado para criar e respirar, não para sobrecarregar.



O pavor real não é sobre tecnologia. É sobre inércia humanológica. Empresas que ganham tempo com IA e o alocam em "mais uma tarefa" estão já obsoletas. Em um mundo onde inovação é o único diferencial duradouro, queimar talento é uma sentença de morte lenta. A IA vai amplificar exatamente o que você já faz — se sua liderança é humanizada e estratégica, IA multiplica valor. Se é um tirano com números bonitos, IA amplifica destruição.



Para C-levels: isto significa que agilidade que IA oferece não é licença para impulsividade em relação aos humanos. É uma chance de proteger espaço para criatividade, inovação, respiração. Netflix tem "innovation time". Google tem 20% de tempo livre. Slack permite "deep work days". Não é luxo. É estratégia de retenção de talento traduzida em linguagem de receita.



<h2 class="wp-block-heading">A Revolução Silenciosa Que Está Mudando o Jogo</h2>



O padrão que Betina identifica não é novo em empresas como Google, Amazon e Patagonia — elas há tempo entenderam que humanidade e estratégia não são opostos. É um sistema onde pessoas empoderadas geram inovação, tecnologia amplifica impacto, e métricas refletem isso.



A diferença entre quem "usa" tecnologia e quem "é" empresa humanizada começa exatamente aqui: na capacidade de acelerar sem descartar gente. Métodos ágeis, OKRs, IA — tudo isso é meio. O início e fim são sempre pessoas. Quando você esquece disso, você não tem empresa escalável. Tem máquina com burnout bem documentado.



O erro que a maioria das companies comete é tentar resolver fragmentação entre estratégia e humanidade através de mais processos, mais reuniões de alinhamento, mais frameworks. A verdade que Betina aponta é mais radical: o problema não é execução, é escolha. Quando você não consegue decidir se importa mais com números ou com as pessoas que geram números, você não tem cultura. Tem ambiguidade que mata resultado.



<h2 class="wp-block-heading">A Pergunta Que Vai Tirar Seu Sono</h2>



Se IA consegue fazer em uma hora o que levava um dia, mas seu time está mais queimado do que antes — você realmente otimizou, ou acelerou o caminho para o fracasso?

Os primórdios da Administração

Alex Lima

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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