leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Se, no decorrer dos anos, muitos profissionais mudaram seus 
conceitos e se atualizaram cada vez mais, o mesmo não podemos dizer de muitos profissionais 
da área de Recursos Humanos. Mais especificamente quando se trata da atividade 
de recrutamento e seleção de seus futuros profissionais. Vejamos os erros mais 
comuns de um R&amp;S:
· 
Recrutamento com base na idade dos candidatos -&gt; Infelizmente ainda há aqueles especialistas em 
R&amp;S que na hora de recrutarem um profissional, pesam primeiro a idade do candidato. 
Os profissionais de mais idade devem disputar de igual para igual com os mais jovens. Se eles tem 
a vivência profissional e a maturidade, o jovem tem a seu favor a disposição, motivação e o 
fato de estarem mais atualizados no mercado. Certa vez presenciei uma 
entrevista onde uma senhora já de uns 50 anos virou-se e falou para o 
entrevistador que já tinha sido coordenadora de DP, mas que aceitaria a vaga de 
assistente porque estava desempregada e não podia morrer de fome. Essa candidata passou muita falta 
de interesse, respeito, ambição e motivação, uma vez que nesse tipo de caso a pessoa se sente 
maior que a vaga. Nenhuma empresa deseja isso. Esse é apenas um exemplo de 
muitos. Assim como já presenciei muitos jovens que não sabiam nem se apresentar numa entrevista de <a href="#" title="Click to Continue &gt; by Text-Enhance">emprego</a>. Idade certamente não é o principal fator de escolha. Ao menos não deveria ser.
· 
Recrutamento feito com base no CV do 
candidato (experiência profissional) -&gt; Muitas vezes um funcionário tem 
larga experiência em sua área, mas ao se deparar com uma situação de pressão ou 
tomada de decisão entra em desespero e não consegue dar o retorno desejado pelo 
empregador. É necessário que o foco dos recrutamentos não seja o currículo da 
pessoa, mas a capacidade intelectual e analítica para uma possível tomada de 
decisão, ou trabalho sobre forte pressão.
· 
Recrutamento realizado com métodos 
ultrapassados (testes psicológicos, grafias&#8230;) -&gt; Já se foi o tempo em 
que o R&amp;S trabalhava com base em reuniões, bate-papo entre candidatos, 
dinâmicas de grupo onde o candidato deveria dar uma solução ao caso proposto, 
entre muitos outros métodos de avaliação de capacidade analítica e de tomada de 
decisão. Hoje em dia, com a proliferação de escritórios de R&amp;S e com a 
terceirização desse serviço por inúmeras empresas, é normal encontrarmos em 
recrutamentos profissionais ainda utilizando o velho e ultrapassado método da 
redação, palográfico e questionários sobre sua vida pessoal. 
Ressalto que a verdade é que não podemos generalizar os profissionais de 
Recursos Humanos, que inclusive estão cada vez mais valorizados no mercado de 
trabalho. Há excelentes profissionais da área no mercado, mas infelizmente 
quando tratamos do assunto Recrutamento e Seleção, acabamos sempre caindo na 
mesmice dos mesmos testes psicológicos. Assim como também não podemos rotular um profissional de inexperiente ou experiente demais para a vaga. Ninguém é igual a ninguém e não podemos generalizar. Aliás, conheço muitos profissionais de idade elevada e extremamente atualizados no mercado. E, jovens que muitas vezes nem sabem responder a uma pergunta técnica do entrevistador. A idade só pesa para quem deixa isso acontecer, seja bem jovem ou bem mais experiente.
Em relação aos testes, não há o melhor nem o pior, mas há aqueles que são 
melhores para uma determinada vaga, em comparação a outros. Podemos observar 
que as dinâmicas em que candidatos discutiam a solução de um problema sumiram 
das entrevistas. Como um candidato que 
vai <a href="#" title="Click to Continue &gt; by Text-Enhance">vender</a> <a href="#" title="Click to Continue &gt; by Text-Enhance">seguros de vida</a> para senhores(as) será avaliado? Através de redação 
e, pela idade ou pela experiência em carteira, claro! Mas está errado. O candidato 
pode fazer excelente redação e ser experiente, mas de que adianta se o mesmo 
não tiver poder de persuasão para convencer a pessoa a contratar o seguro? É 
por causa de testes errados que o mercado está com falta de profissionais 
líderes. Que chamem a responsabilidade para si e tomem a melhor decisão. Como 
se espera de um grande profissional.
Precisamos de testes situacionais. Vamos ver como as pessoas 
se comportam diante de situações de perigo, tomadas de decisão e pressão. Os 
próprios <a href="#" title="Click to Continue &gt; by Text-Enhance">empresários</a> reclamam de falta de mão-de-obra especializada, mas não 
percebem que muitas vezes é o seu RH, ou das suas consultorias e escritórios 
especializados, que não estão recrutando da forma como deveriam, com testes adequados 
para cada tipo de cargo. Para que contratem o melhor profissional é importante 
que mudem a mesmice dos testes que estamos acostumados a fazer. Até gabaritos 
para eles já existe. Manual de como se dar bem no palográfico qualquer pessoa 
consegue na internet. Percebemos que essa 
não é a melhor maneira de avaliar alguém.
Profissionais de Recrutamento e seleção, reavaliem seus 
conceitos. Empresários, coordenadores e gestores, estudem bem e avaliem como 
seu departamento de R&amp;S trabalha. Se for a mesmice de sempre e se não 
houver testes situacionais e de tomada de decisão para uma situação específica, 
então passem a pensar na possibilidade de darem treinamentos a seus profissionais. 
Estudem melhor a consultoria ou escritório contratado. Ao se deparar com esses 
tipos de erro certamente vão buscar outra opção no mercado.

Os três maiores erros de um recrutamento e seleção

Alguns anos atrás quase todas as empresas possuíam um setor de RH responsável por toda rotina de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. O serviço era muito bem feito e dava resultados. O tempo passou e tudo mudou, mas muitos profissionais da área não acompanharam essa evolução.

Os três maiores erros de um recrutamento e seleção | Administradores

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

É mais do que normal, logo após a virada de um ano para outro, as pessoas fazerem planos e metas a serem conquistados no ano vigente. O grande problema é que, na maioria das vezes, esses objetivos pessoais e profissionais desejados são feitos sem planejamento algum. A consequência disso é planejar algo que está longe da sua capacidade profissional no momento, e não fazer nada para mudar essa situação por não ter se planejado previamente. Resultando assim em um não atingimento de suas metas e objetivos para o ano.
Não é raro nos depararmos com pessoas que desejam um emprego novo ganhando um bom salário, ou até mesmo pessoas desejando crescer na empresa que já trabalham, mas com uma boa valorização salarial. Certamente esse é o desejo de 10 entre 10 pessoas, mas quantas estão realmente preparadas para conseguir esse objetivo? Podemos e devemos traçar objetivos sim, mas para isso devemos anteriormente planejar. Conforme mencionado no título da matéria, a ferramenta a ser utilizada nessa questão será a Matriz Swot. Essa ferramenta é muito utilizada no setor empresarial para que os profissionais possam traçar as melhores estratégias da empresa em cima dos indicadores levantados pela Matriz. No entanto, podemos também utilizar essa ferramenta para traçar estratégias para nossos objetivos pessoais e profissionais, ajudando-nos em um planejamento de carreira.
A Matriz Swot é analisada de dois ângulos diferentes: A visão interna e a visão externa da empresa. Também leva em consideração 4 aspectos: Pontos fortes ou Forças; Pontos fracos ou Fraquezas; Oportunidades e Ameaças. Quando falamos sobre análise interna estamos falando sobre ambiente interno da empresa. Como no caso em questão estamos tratando de planejamento profissional, o aspecto interno a ser estudado somos nós mesmos. Já os aspectos externos a nós seriam as possíveis variáveis, que não dependem de nós, mas que podem nos atrapalhar a atingir nosso objetivo final. Abordaremos agora todos os pontos da Matriz.
PONTOS FORTES OU FORÇAS -&gt; Está relacionado à análise interna. Refere-se àquelas competências e habilidades que você possui de forma mais aprimorada, podendo trazer vantagem competitiva em relação aos concorrentes. Quanto maior suas habilidades e sua bagagem de conhecimentos, mais fácil você conseguir se diferenciar no mercado. Para que essa análise seja bem-feita você precisa olhar para seu currículo e fazer algumas perguntas a si mesmo, como: 
Quais são meus maiores conhecimentos?
O que faço de melhor a ponto de me diferenciar dos meus concorrentes? 
Qual habilidade minha é mais elogiada pelas pessoas que me conhecem? 
Se você está atrás de uma boa vaga no mercado de trabalho, após responder as perguntas, é hora de intensificar ainda mais essas habilidades e buscar uma vaga de acordo com a(s) habilidade(s) que você tem de melhor. Afinal, muitas vezes acontece de uma pessoa ter uma habilidade maravilhosa para trabalhar diretamente com o público, mas faz algo em que fica isolada em uma sala, fazendo seu trabalho sem contato com ninguém. Não está praticando suas maiores habilidades, logo não se torna um diferencial para a empresa. Não para o cargo em que está exercendo. Já para quem está trabalhando, após responder a todas as perguntas, se você possui diferencial em sua equipe, faz seu trabalho como ninguém e não está sendo reconhecida, a dica é continuar estudando, aprimorando os conhecimentos, suas habilidades e passar a prestar a atenção nas oportunidades que estão surgindo. Inclusive, é assunto para uma das outras três variáveis.
 PONTOS FRACOS OU FRAQUEZAS -&gt; Também relacionada à análise interna, refere-se à falta de alguma habilidade, característica conhecimento para que você obtenha sucesso no mercado. Quanto maior for suas fraquezas menores serão suas chances de conseguir um bom emprego, conforme desejado na meta para o ano vigente. Podemos fazer essa análise através de perguntas, como por exemplo: 
Qual competência falta ao meu currículo?
Quais habilidades que o mercado que eu desejo ingressar, ou a empresa em que trabalho exige, mas eu não possuo? 
Quais as maiores críticas que eu recebo de meu superior e de meus colegas quanto ao meu trabalho?
Depois de responder a essas perguntas é hora de buscar o curso mais próximo e se qualificar. Num mercado competitivo como atual, não há espaço para profissionais com fraquezas relevantes. Portanto, seu objetivo é dizimar suas fraquezas. Transformá-las em pontos fortes para agora sim buscar a vaga tão sonhada no mercado, ou conseguir finalmente aquela promoção que não saía porque na hora de uma atividade importante em sua rotina você se sentia bloqueada por não saber como fazer e sempre precisava de ajuda dos colegas. Por exemplo, há empresas que não promovem um bom funcionário pelo fato de ele não ter uma graduação ou um segundo idioma. Nesse caso, voltar à sala de aula e aprender é o melhor caminho para poder crescer. O mesmo vale para quem está procurando aquele emprego tão desejado, mas não tem inglês, nem é fera em informática, mas a vaga sonhada exige.
 OPORTUNIDADES -&gt; Essa variável refere-se ao ambiente externo e através dela conseguimos enxergar as portas que o mercado está abrindo, muitas vezes de acordo com nossas habilidades. Para quem já está na empresa e almeja crescer, pode significar oportunidades que apareçam dentro da própria empresa, mas que você não se imaginava trabalhando, porém é uma boa vaga e você tem todos os requisitos e habilidades necessárias, além de menor concorrência. Para solucionarmos esse tópico devemos fazer essas perguntas:
A área em que trabalho, ou desejo ingressar, está se expandindo? 
Na empresa em que trabalho há um plano de carreira para os colaboradores?
Quais são as novas tendências de mercado para que eu possa desenvolver minhas habilidades, fazendo disso um diferencial?
Para quem está trabalhando, havendo um bom plano de carreira na empresa em que você trabalha, com oportunidade de crescimento e consequente valorização, é hora de dar o máximo e aumentar suas qualificações para crescer na empresa. Agora, se a empresa não lhe oferece um plano de carreira, mas o mercado na sua área de atuação está em franca expansão (OPORTUNIDADES) e você possui excelentes pontos fortes (FORÇAS), dizimou seus pontos fracos (FRAQUEZAS), então é hora de sair da sua zona de conforto, preparar seu currículo e buscar uma empresa que te valorize e tenha um plano de carreira estruturado para seus colaboradores. Uma empresa que valorize sua experiência profissional assim como suas habilidades e bagagens de conhecimento.
No entanto, se você ainda não possui emprego e está à espera de uma boa oportunidade, fique de olho nas novas tendências e tente buscar uma área onde você possa usar seus pontos fortes, transformando-os em diferencial para você.
 AMEAÇAS -&gt; Refere-se também ao ambiente externo e como ele influencia negativamente se tornando um obstáculo ao alcance de suas metas. Nesse caso, o ambiente externo é o mercado de empregos e as empresas. Para resolvermos essa variável é necessária a observação para analisarmos o que podemos fazer para bloquear as ameaças e atingir nossos objetivos. Para isso algumas perguntas podem ser feitas como, por exemplo:
A área em que trabalho, ou desejo ingressar, é muito concorrida? 
Meus concorrentes estão mais preparados que eu? 
Quais os obstáculos externos podem impedir para que eu atinja meus objetivos? 
Se as respostas às duas primeiras perguntas forem positivas, então sua única saída é se qualificar ao máximo, estudar e fazer cursos para se diferenciar no mercado. Se os concorrentes são melhores que você busque igualar as condições através de muito estudo. E se a área é muito concorrida ou se na empresa há muitos postulantes à vaga que você almeja, procure um diferencial para conquistar essa vaga. No que tange aos obstáculos, as saídas são as mais variadas, de acordo com cada obstáculo, e só você saberá o melhor a fazer.
Na lógica, as quatro variáveis se complementam e você deve buscar a todo o momento crescer internamente aumentando suas forças e acabando com suas fraquezas, assim como deve aproveitar para utilizar suas forças para possíveis oportunidades externas e para afastar qualquer ameaça, também externa, possível. Também é muito importante que sejamos muito sinceros em todas as análises e todas as perguntas para que o resultado seja o melhor possível.

Você já fez a Análise Swot da sua carreira para o ano de 2015?

Michael Porter, professor da Harvard Business School e um dos maiores especialistas em estratégia e competitividade do mundo empresarial, em 1979 lançou o modelo conhecido em todo mundo como “As Cinco Forças de Porter”. Segundo Porter, são essas cinco forças que influenciam e pressionam a indústria a obter cada vez melhores resultados em busca da eficiência e satisfação dos seus clientes. Porém, na maioria das vezes essas forças afetam o grau de satisfação dos consumidores e consequentemente, o sucesso da empresa. Veremos a seguir como essas forças agem sobre o mercado em geral.
Rivalidade entre concorrentes: A rivalidade entre as empresas concorrentes no mercado, na verdade, é muito boa. É essa concorrência acirrada que incendeia e faz agitar a briga por produtos mais baratos, o constante aumento nas vendas e crescente no número de empregos. Para essa força fazemos uma análise Swot para analisarmos as forças e fraquezas de nossos concorrentes. Também analisamos suas estratégias, suas campanhas de marketing e até seu Market Share. Para que essa rivalidade seja positiva, as empresas precisam tomar alguns cuidados como:
Ingressar no Oceano Vermelho: Ao entrar num mercado altamente competitivo, a empresa precisa ter ciência de que está entrando num mercado em que brigará por cada venda, cada cliente e cada fornecedor. No entanto, se bem administrado e explorado, a empresa que se aventurar nesse ambiente dificilmente terá escassez de clientes. Ex.: Supermercados e Lojas de Eletroeletrônicos.
Estudar o concorrente: Exemplo prático disso é quando um funcionário da loja “A” vai até a loja “B” para anotar preços dos produtos mais estratégicos e suas promoções. A empresa precisa estar atenta à estratégia de marketing e preços do rival a fim de sempre conquistar mais clientes e aumentar sua fatia de mercado. Outro aspecto positivo é buscar diferenciar seus produtos da concorrência.
Poder de barganha dos fornecedores: Essa variável demonstra a força que os fornecedores imprimem sobre as atividades e planejamento de uma empresa-cliente. Quando um fornecedor eleva o preço de seu produto ou serviço, seus clientes passam a ter um aumento considerável de custos de matéria-prima ou material acabado, muitas vezes quebrando um planejamento e orçamento para custos com material. Podemos fugir disso tomando algumas precauções:
Trabalhar com mais de um fornecedor: Estudos mostram que as empresas por questões estratégicas devem ter sempre mais de um fornecedor. Se por caso o fornecedor aumentar seu preço e a empresa tiver outros fornecedores, o poder de barganha do primeiro fica reduzido. Nesse caso é a empresa que passa a ter o poder de barganha sobre os preços praticados pelo fornecedor.
Estudar os fornecedores: É altamente recomendável que antes de se fechar contrato com um fornecedor, que se estude e procure o histórico dele no mercado. É importante levantar dados sobre capacidade de produção e atendimento, número de funcionários, capacidade para expandir a empresa e até mesmo capacidade para investir em novas tecnologias. Com esse mix de fatores, o fornecedor poderá assim distribuir mercadorias de melhor qualidade, com bom preço e o mercado poderá atender um maior número de consumidores. Um fornecedor com todas essas características passa a ser um parceiro. Com essa parceria o crescimento de um sempre será o crescimento do outro.
Poder de barganha dos clientes: Essa força explica a influência que os clientes possuem sobre as decisões do mercado. Conquistar a demanda é o objetivo de toda empresa e por isso essa força talvez seja das mais importantes para o sucesso da organização. Num mundo altamente competitivo como o atual, qualidade é fundamental e os clientes exigem, mas já não é o bastante. As empresas precisam estudar seus clientes e procurar entender suas necessidades e prioridades a todo instante, o que não é fácil nem rápido, mas extremamente necessário. Podemos amenizar essa força tomando algumas atitudes, como por exemplo:
Redução de custos operacionais: Com a disseminação das técnicas de qualidade pelo mundo, hoje, não há grande distinção entre qualidade de produtos “A”, “B” ou “C”. À partir do momento em que os clientes passaram a enxergar que os produtos são padronizados e possuem características e qualidades semelhantes, esses mesmos clientes passaram a comprar os produtos com base em preços mais baixos ou qualidades de serviços e condições e prazos de pagamento.
Essa visão mostra que o cliente está sempre muito ligado nas tendências de mercado. Para enfrentar essa nova tendência, as empresas precisam cada vez mais estimular seus clientes a comprarem através de promoções, fidelizações, melhores condições de pagamento e melhor nível de serviço. No entanto, para que essa estratégia dê certo é necessário que as empresas busquem parcerias com fornecedores para comprar matéria-prima ou produtos com menores preços, a fim de passar essa redução de preço ao seu consumidor final.
Aumentar sua carteira de clientes: Para que uma empresa não fique dependente de uma renda fixa, toda empresa precisa possuir uma boa carteira de clientes bem diversificados. É expressamente recomendável que uma empresa não tenha em um único cliente mais do que 30% do seu faturamento. Do contrário, caso a empresa venha a perder esse cliente de maior participação (40% por exemplo), a tendência é a empresa passar por uma crise muito grande até se acertar, ou até quebrar.
Ameaça de novos entrantes: Refere-se à entrada de novos concorrentes no mercado. Esses novos entrantes podem se tornar sérias ameaças às empresas já existentes, uma vez que já conhecem como os concorrentes trabalham, como o mercado age, quais são os fornecedores e quem são os clientes. Nesse momento, a entrada de uma nova empresa concorrente e com estratégias bem definidas e diferenciadas, pode ser um grande problema às empresas já existentes. Para essa força sempre dou como exemplo a Universidade Estácio de Sá. A Estácio entrou num mercado difícil, com concorrentes fortes e antigos na praça. No entanto, já sabia quem eram os clientes, o que eles queriam e como a concorrência trabalhava e com boas estratégias diferenciadas e um bom marketing, logo despertou a atenção de milhares de alunos.
Podemos enumerar como principais atitudes da empresa, a forma como ela “cercou” seu público-alvo, com um campus da Estácio próximo ao outro. Com essa estratégia fez de universidades como Gama Filho, Univercidade e Veiga de Almeida, concorrentes sem força alguma. E dizimou a concorrência quando adotou o EAD (Ensino à distância) cobrando preços bem mais em conta para atingir àqueles que não podiam pagar tão caro ou não tinham tanto tempo para estudar de forma presencial. Outras estratégias também foram usadas pela Estácio que culminaram em seu sucesso. Algumas atitudes podem ser tomadas para minimizar o efeito desses novos entrantes, como:
Ingressar num Oceano Azul / Barreiras à entrada: Oceano Azul é um mercado que não há concorrência ou não há muitos concorrentes. Nesse caso, o ingresso de uma nova empresa concorrente não afeta tanto os lucros de quem já está no mercado. Outro aspecto a se levar em consideração é evitar entrar em mercados com poucas barreiras à entrada ou com incentivos do governo. Antes de uma empresa entrar no mercado ela precisa saber algumas questões como se está entrando num mercado com muitos ou poucos concorrentes e se há ou não barreiras à entrada. Sem barreiras à entrada e principalmente se houver incentivo à entrada, o ingresso de uma nova empresa fica muito mais fácil.
Fazer uma boa política de marketing: Através de uma boa propaganda e marketing da empresa fica mais difícil que a organização caia no esquecimento e dê espaços à entrada de novos concorrentes. Por isso, é importantíssimo que as empresas que já são do mercado possam criar uma boa imagem e fortalecer sua marca. Essas conquistas acarretam em fidelidade do consumidor com a empresa. Exemplo de sucesso: Gillette. A empresa consolidou tanto sua marca que mesmo após anos continua forte no mercado. Sua marca se confunde com o produto. É normal pessoas procurarem por prestobarba e pedirem por Gillette em farmácias e mercados.
Ameaça de produtos substitutos: De certo, essa força é aquela que mais tira o sono de todos os empresários. Todo produto possui seu ciclo de vida útil. Por mais que um produto não saia inteiramente de circulação, esse produto passará por uma inovação mais cedo ou mais tarde (Hoje em dia, cada vez mais cedo). Todos os dias produtos são descartados no mercado por inovações. Inovações essas que muitas vezes destroem empresas de longo tempo no mercado, mas que pararam no tempo e não atualizaram seus produtos. Para essa força há diversos exemplos, gosto de falar de dois deles. São exemplos típicos a Teletrim e a Blockbuster.
A teletrim, sucesso de público no início dos anos 90, por ser uma forma fácil de comunicação móvel entre as pessoas, foi perdendo seu espaço no fim da década de 90 com o surgimento do celular, e em pouco tempo já estava à beira da falência com o forte crescimento da fabricação e venda dos celulares. Não perceberam que deveriam aproveitar sua tecnologia e inovar, sendo pioneiras no ramo de celulares e quebrou. Depois de falir, já voltou seus negócios até mesmo para o ramo de call center. A Blockbuster sucesso incomparável com suas promoções de filmes, que esmagou todas as locadoras de bairros, também parou no tempo e acabou fadada ao fracasso.
A empresa super respeitada no ramo e que tinha a melhor coleção de filmes perdeu espaço ao não entender as necessidades dos clientes. Vender filmes de sucesso, recém saídos do cinema e fazer boas promoções não bastaram. A empresa se manteve fiel ao estilo venha à loja alugar, escolha o filme, traga em “X” dias e se atrasar pagará multa. Quando percebeu a mudança que deveria fazer já era tarde. Ingressou no universo e-commerce, mas a essa altura a empresa Netflix já vinha dominando o mercado de filmes online nos Estados Unidos, e posteriormente Brasil. Por fim, as lojas Blockbuster foram vendidas às Lojas Americanas como Americanas Express. Uma empresa pode reduzir os riscos dessa força tomando certas atitudes, como:
Constante atualização de produtos: É de suma importância que as empresas invistam em tecnologia sempre e busquem inovações para seus produtos. Para isso é muito importante saber das condições e capacidades de nossos fornecedores também. Todo produto com o tempo fica obsoleto e, se não tiver atualizações de modelos e novas tecnologias, a empresa pode até quebrar. Bom exemplo são os celulares que constantemente são atualizados.
Fazer pesquisa com os consumidores: Toda empresa necessita constantemente pesquisar o mercado para assim poder entender as novas necessidades dos clientes e as novas tendências do mercado. Dessa forma a empresa pode criar novos produtos conforme desejo da demanda, evitando obsolescência de seus atuais produtos e da marca da empresa.
Entendendo as cinco forças de Porter, respeitando-as e sabendo lidar com cada uma delas não é difícil para que uma empresa se estabeleça no mercado por muitos anos e obtenha sucesso com sua marca. Do contrário, o empreendedor que fecha os olhos para as cinco variáveis que regem o mercado, está seriamente fadado ao fracasso. Visto pelos exemplos mencionados acima de grandes empresas que não se atentaram a alguma das forças e acabaram perdendo o mercado e quebrando de vez.

As 5 variáveis mercadológicas que podem salvar ou derrubar uma empresa

Um empregado completo, além de conquistas, boa apresentação e um bom
currículo, necessita de muito mais que isso. Um bom colaborador precisa ser treinado para exercer
suas funções e ter competência profissional; Motivado para exercer suas funções
com prazer e; Desenvolvido para adquirir maturidade pessoal e desenvolver
competências pessoais e técnicas como boa relação interpessoal, desenvoltura,
capacidade analítica e de tomada de decisão. 

Para que tudo isso aconteça e dê certo é necessário que essa organização
tenha um setor de Pessoal muito bem definido, chamado Recursos humanos, pois é
lá que tudo isso acontece. Como profissional da área, costumo dividí-lo em dois
tipos: Tradicional e Estratégico.

Há grande diferença entre os papéis de um RH tradicional e um RH
estratégico. Um RH tradicional é aquele que geralmente só age quando solicitado
para admitir ou demitir um colaborador. Esses RH’s focam exclusivamente em suas
rotinas operacionais e se esquecem do principal, que são os funcionários.
Trabalham com análises de currículos e testes ultrapassados de recrutamento
comprado em qualquer papelaria especializada. Se importam em repor colaborador
ou demiti-lo, mas não vão em busca do porquê.

Diferentemente das trapaças de um Recursos Humanos tradicional, é o RH
estratégico. Esse tipo de RH é pouco visto nas empresas, mas as que a possuem,
conseguem obter um grande diferencial competitivo no mercado. Os profissionais
desse tipo de RH conseguem trazer melhores resultados para a empresa tanto na
eficiência operacional de seus comandados quanto no financeiro. 

Profissionais que estão sob um regime de Recursos Humanos estratégicos, são
mais comprometidos, melhores treinados, sentem-se mais valorizados e trabalham
com desenvoltura, foco e atingem excelentes resultados. Esses funcionários
confiam tanto na empresa quanto a organização nesses. Isso tudo só é viável
graças ao RH estratégico que valoriza cada profissional e consequentemente a
empresa. A partir do momento em que estão treinando, desenvolvendo, e se
comprometendo com os funcionários, estes se empenham e correspondem à confiança
do empregador e acabam valorizando ainda mais a empresa, que passa a ter um
capital intelectual de alto valor. Podemos dizer que esse RH não é um setor à
parte de uma empresa preocupado apenas em admitir e demitir. Esse departamento
de Recursos Humanos Estratégico está dentro de uma área de Gestão de Pessoal
devidamente qualificado, com profissionais competentes e preparados para
desenvolverem o capital intelectual da empresa e reterem esses talentos por
muito tempo. 

O mercado de trabalho tem muitas vagas de trabalho, mas infelizmente não
possui profissionais capacitados para ocupação de todas as vagas. O RH
estratégico constrói esse funcionário, moldando-o de acordo com suas
dificuldades e necessidades da empresa. Esses detalhes revelam o porquê de
empresas com área de pessoal estratégico, ter um turnover infinitamente menor
do que a grande maioria no país. Para esses profissionais, mais importante do
que admitir ou demitir um colaborador, é buscar o porquê desses eventos. 

O papel de um RH é desenvolver carreiras e não destruí-las. Sendo assim, é
necessário o conhecimento do motivo da demissão. Muitas vezes o colaborador
pode ser encaixado em outra função ou pode-se exigir que o mesmo aumente sua
produtividade para que ainda seja viável mantê-lo na empresa em caso de excesso
de colaborador. Para casos de desmotivação muitas vezes uma conversa resolve tudo. 

Um colaborador para um RH tradicional é apenas um número, para um RH
estratégico é uma das soluções da empresa para cumprir sua meta, é seu capital
intelectual. De hoje em diante, precisamos de setores estratégicos, preocupados
com o todo, não apenas com os resultados finais e a Gestão Estratégica de
Pessoal é essencial. Se esse RH vai ingressar de vez no mercado ou se o
tradicional vai permanecer, só mesmo esperando para ver.

O valor de uma boa gestão de RH para as empresas.

Se sua empresa já testou estratégias isoladas e agora quer avançar com uma estrutura de marketing mais robusta e integrada, o caminho não está em fazer mais, e sim em fazer melhor



Cada vez mais empresas tentam diversificar suas estratégias de marketing: investem em conteúdo, criam campanhas de mídia paga, estruturam uma operação de prospecção ativa tudo ao mesmo tempo. E, em muitos casos, tudo desconectado.



O que era para ampliar resultados acaba gerando confusão. As equipes se perdem, os leads se repetem, os discursos não se alinham e ninguém consegue dizer com clareza o que está funcionando de verdade.



Se você já se sentiu nesse cenário, saiba que não está sozinho. E o problema não é usar múltiplas frentes, o problema é fazer isso sem integração e sem método.



Neste artigo, quero te mostrar como orquestrar inbound, outbound e tráfego pago de forma estratégica, com mais clareza, menos desperdício e foco real em gerar negócios.



<h3 class="wp-block-heading">O problema de fazer tudo ao mesmo tempo e mal conectado</h3>



É comum ver empresas que publicam conteúdo apenas “para marcar presença”, investem em anúncios com foco genérico, fazem prospecção para leads que já vieram de outro canal e avaliam o desempenho de cada frente isoladamente, sem entender o impacto real sobre o funil de vendas.



Quando isso acontece, o que se tem é uma estrutura fragmentada: o marketing atrai, o comercial se confunde e o cliente percebe a bagunça.



O resultado? Equipes frustradas, oportunidades perdidas e investimento desperdiçado.





<h3 class="wp-block-heading">O papel de cada estratégia e onde elas se conectam</h3>



Antes de tentar unir tudo, é preciso entender o papel de cada frente:



<ul class="wp-block-list">
<li>Inbound marketing: atrai e educa o lead por meio de conteúdo relevante. É excelente para gerar tráfego orgânico, construir autoridade e preparar o terreno para vendas consultivas.</li>



<li>Outbound: é a prospecção ativa, feita com base em perfis ideais de cliente. Funciona bem para acelerar resultados e gerar reuniões com quem você já sabe que tem potencial.</li>



<li>Tráfego pago: potencializa as duas frentes. Pode atrair leads novos (topo de funil), mas também pode reforçar mensagens para quem está em negociação ou já interagiu com a empresa.</li>
</ul>



A chave está em usar cada um com propósito e garantir que todas as ações conversem entre si. Não adianta atrair um lead com um discurso e abordá-lo com outro.



<h3 class="wp-block-heading">Como orquestrar as três frentes sem virar bagunça</h3>



Marketing com várias frentes exige coordenação. Aqui estão os principais pilares para evitar sobreposição e ruído:



<ul class="wp-block-list">
<li>Comece pelo ICP: inbound, outbound e tráfego pago precisam ter como base o mesmo perfil de cliente ideal. Não adianta segmentar bem no outbound e atrair curiosos no inbound. </li>



<li>Mapeie a jornada: entenda em qual etapa da jornada o lead está e qual estratégia deve atuar ali. Por exemplo, inbound na atração, tráfego para reforçar e outbound para ativar. </li>



<li>Integre os dados: todas as interações do lead devem estar centralizadas em um CRM. Isso evita duplicidade, dá contexto ao time comercial e permite acompanhar a jornada completa. </li>



<li>Unifique a mensagem: campanhas, e-mails, anúncios e prospecções precisam ter o mesmo tom, a mesma proposta de valor e o mesmo alinhamento com a entrega. </li>



<li>Coordene as ações: tenha um plano de ação com responsáveis, metas e rituais de análise. Cada frente deve ter um papel claro no funil — e não competir entre si.</li>
</ul>



<h3 class="wp-block-heading">Exemplo prático de integração bem feita</h3>



Vamos a um cenário realista e eficaz:



<ul class="wp-block-list">
<li>O lead acessa um conteúdo educativo via inbound (um e-book, por exemplo)</li>



<li>Entra em um fluxo de nutrição automatizado, com conteúdos que o ajudam a avançar na jornada</li>



<li>Após alguns dias, é abordado pelo time de outbound com uma proposta consultiva</li>



<li>Enquanto isso, é impactado por anúncios com depoimentos de clientes ou cases de sucesso (tráfego pago)</li>
</ul>



Essa combinação gera reforço, confiança e aceleração do processo comercial, sem ruído ou conflito entre os canais.



<h3 class="wp-block-heading">Marketing B2B de verdade é multicanal e inteligente</h3>



Não se trata de escolher entre <a href="https://taumkt.com.br/por-que-contratar-o-inbound-marketing-da-nossa-agencia-e-sua-melhor-opcao/">inbound</a>, outbound ou tráfego pago. Se trata de entender o papel de cada um dentro de uma estratégia maior, com metas claras e indicadores integrados.



As empresas que conseguem orquestrar essas frentes com inteligência constroem um processo de vendas muito mais saudável, previsível e escalável.



É o oposto do marketing “aleatório” que consome orçamento sem retorno.



Se sua empresa já testou estratégias isoladas e agora quer avançar com uma estrutura de marketing mais robusta e integrada, o caminho não está em fazer mais, e sim em fazer melhor, com conexão e propósito.



Pare de operar por canais. Comece a pensar por jornada!

Inbound, outbound e tráfego pago: como orquestrar as três frentes sem virar um caos

As empresas que avançam são aquelas que conseguem enxergar o ser humano além do crachá



Nos últimos anos, a saúde mental deixou de ser um tema “sensível” e passou a ser um dos pilares mais estratégicos dentro das empresas. Organizações que ignoram isso enfrentam, cada vez mais, consequências silenciosas: queda de produtividade, conflitos internos, aumento do turnover, queda no engajamento, afastamentos e processos trabalhistas.



Ainda assim, mesmo reconhecendo a importância do tema, muitas empresas cometem erros simples e caros na hora de lidar com os problemas emocionais de seus colaboradores.



A seguir, apresento os 5 erros mais comuns e como evitá-los.



<h2 class="wp-block-heading">Tratar sofrimento emocional como “falta de preparo” ou “fragilidade individual”</h2>



<ol class="wp-block-list"></ol>



Um dos maiores equívocos é acreditar que ansiedade, estresse, burnout e conflitos emocionais são resultado apenas de questões pessoais. Na prática, 90% dos casos têm relação direta com fatores organizacionais: carga excessiva, metas contraditórias, liderança despreparada e ausência de suporte.



<h3 class="wp-block-heading">Como evitar:</h3>



• Promova uma cultura de apoio e diálogo.



• Treine lideranças para reconhecer sinais precoces.



• Entenda que saúde mental é um fenômeno coletivo, não individual.





<h2 class="wp-block-heading">Apostar apenas em ações pontuais e motivacionais</h2>



<ol start="2" class="wp-block-list"></ol>



Palestras isoladas, semanas temáticas ou ações motivacionais são importantes, mas não resolvem o problema de forma estrutural. Empresas que dependem apenas de iniciativas pontuais acabam gastando mais e obtendo menos resultado.



<h3 class="wp-block-heading">Como evitar:</h3>



• Desenvolva um programa contínuo de saúde mental. • Integre avaliação, acompanhamento e ações permanentes



• Trate riscos psicossociais como parte da gestão estratégica.



<h2 class="wp-block-heading">Ignorar dados e trabalhar no “achismo”</h2>



<ol start="3" class="wp-block-list"></ol>



Muitas empresas não possuem instrumentos confiáveis para diagnosticar riscos emocionais. Assim, tentam intervir sem saber o que, de fato, está acontecendo.



<h3 class="wp-block-heading">Como evitar:</h3>



• Aplique instrumentos validados, como pesquisas de clima emocional, eNPS e diagnósticos de riscos psicossociais.



• Analise indicadores como absenteísmo, rotatividade e conflitos por setor.



• Use dados reais para construir soluções.



<h2 class="wp-block-heading">Deixar líderes sem preparo técnico</h2>



<ol start="4" class="wp-block-list"></ol>



Líderes são o ponto mais sensível da saúde mental no trabalho. Quando não sabem lidar com conflitos, comunicação, sobrecarga e gestão emocional, acabam — sem intenção — agravando o sofrimento da equipe.



<h3 class="wp-block-heading">Como evitar:</h3>



• Invista em formação emocional e comportamental para lideranças.



• Crie protocolos claros de acolhimento, encaminhamento e gestão de crises.



• Desenvolva uma liderança que une resultado com humanidade.



<h2 class="wp-block-heading">Reagir apenas quando o problema já está instalado</h2>



<ol start="5" class="wp-block-list"></ol>



Algumas empresas só entram em ação quando surge um caso grave: afastamento, crise emocional, conflito jurídico ou queda drástica de performance.



Mas agir tarde custa caro, tanto financeiramente quanto em impacto humano.



<h3 class="wp-block-heading">Como evitar:</h3>



• Trabalhe preventivamente.



• Monitore continuamente indicadores de saúde mental.



• Estabeleça políticas internas de cuidado, suporte e prevenção de burnout.



<h2 class="wp-block-heading">Por que isso importa?</h2>



Empresas que cuidam da saúde emocional não apenas evitam crises — elas criam ambientes mais produtivos, estáveis e competitivos.



Os resultados diretos incluem:



• Redução de absenteísmo e turnover



 • Aumento do engajamento e da produtividade



• Menos processos trabalhistas



• Clima organizacional mais saudável



• Maior capacidade de inovação



• Colaboradores mais alinhados e comprometidos



CUIDAR DE PESSOAS NÃO É CUSTO. É ESTRATÉGIA!



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: saúde mental é uma competência organizacional</h2>



As empresas que avançam são aquelas que conseguem enxergar o ser humano além do crachá. O cuidado emocional no ambiente de trabalho é hoje um diferencial competitivo — e, em breve, será um requisito mínimo para qualquer organização que deseja crescer de forma sustentável.

Os 5 erros mais comuns das empresas ao lidar com problemas emocionais dos colaboradores e como evitá-los

O sucesso da inovação engloba uma série de cuidados indispensáveis para essa prosperidade à longo prazo



Por Alexandre Pierro e Rogério Guilhermeti



Por muito tempo, a segurança da informação foi encarada como um custo ou, para piorar, como um obstáculo burocrático que freava a transformação digital e inovação no mercado. No entanto, em um cenário global onde os ataques cibernéticos se tornam cada vez mais sofisticados e constantes, essa percepção não é apenas ultrapassada, mas perigosa para todas as empresas que queiram se tornar verdadeiras referências inovadoras em seu ramo.



Inovar é sempre um risco. Nunca há 100% de certeza de quais resultados serão obtidos com essa estratégia. Porém, aquelas que não se arriscam, testam e validam, perderão espaço para concorrentes com essa ousadia de pensar e agir diferente. Isso não significa, contudo, dar passos constantes frente aos objetivos desejados, sem, ao mesmo tempo, se blindar contra eventuais riscos e impactos que possam gerar danos graves à organização.



Existem três princípios fundamentais a serem prezados na garantia dessa proteção: o de confidencialidade (garantindo que apenas as pessoas permitidas tenham acesso aos dados internos, evitando sua visualização por aqueles que não forem utilizá-los a algum fim que gere valor); integridade (mantendo a preservação dessas informações, sem que sejam alterados ou corrompidos de forma maliciosa); e disponibilidade (prezando por sua acessibilidade funcional aos usuários autorizados).



Hoje, por mais que, segundo o “Panorama de Dados 2025”, 87% das empresas realizam auditorias regulares de dados para garantir essa precisão e consistência das informações, 82,5% dos líderes ainda gastam mais de uma hora por semana realizando limpeza e reconciliação de dados entre sistemas, abrindo margem para danos severos de vazamentos de dados.



Os riscos deste despreparo são nítidos. Os crimes cibernéticos se tornaram a preocupação número um em todo mundo – com a projeção de que, no Brasil, causem prejuízos de US$ 394 bilhões (cerca de R$ 2,2 trilhões) às empresas nacionais nos próximos três anos, conforme levantado pela VULTUS Cybersecurity Ecosystem.



Pode parecer complexo proteger os ativos corporativos diante de tentativas constantes de acesso por esses criminosos. Porém, tudo é questão de planejamento, até porque, à medida em que a tecnologia avança a um ritmo veloz, por que não utilizar esses recursos a favor da segurança da informação?





Um dos caminhos mais positivos de reforçar esse propósito está no investimento de normas e boas práticas internacionais que orientem as empresas no cumprimento desses pilares e, ainda, no máximo proveito das oportunidades inovadoras, respaldadas por mecanismos sofisticados de cibersegurança que mitiguem danos graves ao uso desses ativos nesses planejamentos.



Nesse sentido, a ISO/IEC 27001 vem se destacando e sendo cada vez mais adotada no mercado. Essa norma reconhecida e atestada internacionalmente fomenta o uso de boas práticas e de controle, de forma sistemática, dos dados corporativos, garantindo sua confiabilidade, proteção e acesso facilitado aos usuários permitidos.



Sua adoção não segue uma receita de bolo, mas parte do diagnóstico interno e gestão de riscos de cada organização, mapeando e identificando possíveis impactos aos ativos sensíveis para que, a partir disso, compreendam quais controles devem ser instaurados a fim de assegurar essa segurança da informação.



Além de garantir a proteção desses dados e uma natural conformidade com as leis nacionais, também é um reforço estratégico à inovação. Afinal, qualquer ideia ou projeto testado em uma empresa engloba uma série de informações que, se vazadas, certamente irão comprometer a conquista de resultados excelentes e o destaque competitivo da marca.



É crucial ter critérios muito bem definidos por trás de tudo que será feito nesse sentido, analisados e guiados por uma liderança capacitada e qualificada que compreenderá quais projetos seguirão em frente ou não em cada momento, tomando as melhores decisões que alcancem os objetivos esperados pela organização.



O sucesso da inovação engloba uma série de cuidados indispensáveis para essa prosperidade à longo prazo, indo desde boas práticas de gestão amparadas por normas internacionais, como a ISO 56001 até a manutenção da segurança da informação interna, também orientadas por normativas válidas globalmente que se adequem aos gaps e necessidades de cada negócio.



Essa visão é o que o Brasil precisa para que possamos alavancar nosso potencial inovador, ao invés de cairmos, cada vez mais, neste ranking global. Ter um senso crítico apurado que identifique os caminhos errados que estamos tomando, falhas que estamos cometendo, e como arrumar essa bagunça interna para encontrar jornadas melhores. Tudo isso, se baseando em dados que precisam estar devidamente protegidos e respaldados.



Alexandre Pierro&nbsp;é mestre em gestão e engenharia da inovação, engenheiro mecânico, bacharel em física e especialista de gestão da PALAS, consultoria pioneira na implementação da ISO de inovação na América Latina.Rogério Guilhermeti é consultor, auditor líder e empresário com mais de 16 anos de experiência em sistemas de gestão, segurança da informação e inovação. Especialista em integrar estratégia, processos e conformidade às normas ISO 9001, ISO 27001 e ISO 27701 para fortalecer a governança e a proteção de dados corporativos.

Os três maiores erros de um recrutamento e seleção

Diego Pinheiro

O papel estratégico do ERP na era da IA | Café com ADM 471, com Valmir Hammes, da Senior

O papel estratégico do ERP na era da IA | Café com ADM 471, com Valmir Hammes, da Senior

Sobre o autor

Diego Pinheiro

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deNegócios e Gestão

Inbound, outbound e tráfego pago: como orquestrar as três frentes sem virar um caos

Os 5 erros mais comuns das empresas ao lidar com problemas emocionais dos colaboradores e como evitá-los

Segurança da informação: quais as boas práticas que alavancam a inovação?