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Muitas dúvidas pairam sobre o pedido de demissão nas relações de trabalho. Algumas destas dúvidas são simples, porém outras são mais complexas. Portanto, o foco deste artigo são os procedimentos e práticas que devem ser levados em conta pelo empregador no momento em que seu funcionário pedir a demissão.
1. DA OBRIGATORIEDADE DE DOCUMENTO MANUSCRITO
Não há legislação que ampare a obrigatoriedade de um documento manuscrito, porém o pedido de conta, por ser um ato voluntário do empregado, por questões doutrinárias, do direito do trabalho, preferencialmente deve ser uma carta entregue ao empregador pelo empregado, podendo constar, ou não, os motivos pelo qual este deseja rescindir o contrato de trabalho com àquele.
A doutrina orienta a fazer o pedido de demissão a próprio punho, tendo em vista que é comum em processos trabalhistas ex-funcionários alegarem que foram ludibriados, confundidos ou até mesmo coagidos a assinar um documento elaborado pela empresa.
2. DO CONTEÚDO
Legalmente também não há um modelo consolidado de carta de pedido de demissão. Porém para os funcionários que tenham menos de um ano de emprego, o entendimento doutrinário diz que o empregado deve escrever o documento no linguajar que lhe convier, solicitando a sua demissão, em pelo menos 2 (duas) vias, com a assinatura de pelo menos 2 (duas) testemunhas.
Para os funcionários que tenham mais de um ano na empresa, é necessário que este pedido de demissão seja protocolado no sindicato da categoria, ou perante o ministério do Trabalho, conforme o parágrafo 1º, art.477 da CLT.
Art., 477 , § 1º &#8211; O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. (BRASIL, 1943)
Há ainda, um entendimento doutrinário sobre a necessidade desta comunicação do empregado para o empregador seja feita de forma direta, explicito e objetivo, respeitando o prazo legal de pelo menos 30 dias.
3. DAS VERBAS TRABALHISTAS
Os empregados que pedirem demissão terão direito às seguintes verbas trabalhistas:
Empregado com menos de um ano: &#8211; Saldo de Salário &#8211; Férias Proporcionais &#8211; 1/3 de Férias proporcionais &#8211; 13º Salário &#8211; FGTS (8% do mês da rescisão e do mês anterior).
Empregado com mais de um ano: &#8211; Saldo de Salário &#8211; Férias Vencidas &#8211; 1/3 de férias vencidas &#8211; Férias proporcionais &#8211; 1/3 de férias proporcionais mais valores variáveis &#8211; 13° salário &#8211; FGTS (8% do mês da rescisão e do mês anterior)
Ainda deve observar o cumprimento do aviso prévio, caso o funcionário não cumprir o aviso prévio, terá o empregador o direito de descontar o aviso prévio do funcionário. Neste caso pode, também, o empregado solicitar na comunicação de pedido de demissão a dispensa do cumprimento do aviso prévio.
4. DO RECOLHIMENTO DO FGTS E INSS
O funcionário que pedir demissão, não terá o direito ao saque do FGTS e nem ao seguro desemprego, visto que o desligamento foi por iniciativa do funcionário.
Mesmo tendo o empregado pedido demissão, faz-se necessário o recolhimento do FGTS do funcionário, referente à remuneração paga em rescisão. Como este funcionário não tem direito à multa rescisória de 40%, não é gerada a GRRF (Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS), então este recolhimento será feito após o fechamento da folha de pagamento junto com o recolhimento dos demais funcionários na GRF (Guia de Recolhimento do FGTS) no dia 07 do mês subseqüente ao da rescisão.
O procedimento do INSS é o mesmo. É informado na GFIP como os outros funcionários e recolhido o INSS no dia 20 do mês subseqüente ao mês da rescisão.
5. DO SAQUE DO FGTS
Há algumas situações especiais previstas na legislação do FGTS que trata do saque deste FGTS que o empregado tem acumulado junto à Caixa Econômica Federal, são elas: (1) Três anos fora do Regime; (2) Em caso de doenças graves; (3) Compra da Casa própria; (4) Amortização de dívida; (5) Falecimento do trabalhador (pela família), entre outras previstas no art. 20 da lei 8.036/1990.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BRASIL, Lei 8036 de 11 de Maio de 1990 &#8211; Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, e dá outras providências. Disponível em: &lt;http://www.planalto.gov. br/ccivil_03/leis/L8036 compilada.htm&gt;. Acesso em: 17 abr. 2014.
BRASIL, Decreto 5452 de 01 de Maio de 1943 &#8211; Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: &lt;http://www.planalto.gov.br/ ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm&gt;. Acesso em: 17 Abr. 2014.
CONTINI, Claudia. IMPERADOR, Nadia. Rotinas para Administração de Pessoal. São Paulo : IOB, 2012.

Pedido de demissão - orientações gerais

Muitas dúvidas pairam sobre o pedido de demissão nas relações de trabalho. Algumas destas dúvidas são simples, porém outras são mais complexas. Portanto, o foco deste artigo são os procedimentos e práticas que devem ser levados em conta pelo empregador no momento em que seu funcionário pedir a demissão

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Planejamento pode ser considerado uma ponte entre a situação atual e onde queremos chegar. Em suma, o planejamento estratégico deve ser uma espécie de mapa de onde estamos hoje para onde queremos chegar amanhã. Não basta apenas querer abrir uma empresa querendo ser seu próprio chefe. Você deve também abrir um negócio pensando na sua continuidade, no seu futuro.Grandes organizações para tomar suas decisões passam por uma mesa de reunião onde os diretores tomam as decisões de para onde ir. Decisões estratégicas, voltadas para o longo prazo e para a realidade de uma empresa multinacional ou que exporte produtos para várias partes do mundo.Porém, como trazer isso para pequenas empresas voltadas para o mercado local?Existem ferramentas que nos auxiliam a identificar nossas possibilidades de futuro e fazer nosso “mapa” estratégico pra sabermos de onde viemos e para onde vamos?Se voltarmos para as ferramentas administrativas acharemos o planejamento estratégico que, com várias técnicas sofisticadas de análise de situação atual e de organização da nossa atividade produtiva e do nosso ambiente interno e externo, poderemos ter uma ideia do que somos e do que queremos com a nossa participação no mercado.Você não precisa ser um MBA em Estratégia, logico que isso ajudaria bastante, mas mesmo assim, pessoas sem essa qualificação conseguem tirar bons frutos quando entendem o motivo de fazermos nossas declarações de Missão, Visão e Valores e saber se colocar no mercado em um nicho específico.Saber o que você é, qual a sua visão de futuro com a sua empresa, para pelo menos, os próximos cinco anos, e os valores que norteiam a sua atividade empresarial, com certeza já é um excelente caminho.Mesmo assim, jamais deve esquecer-se da concorrência, visto que concorrentes mais consolidados no mercado de atuação da sua empresa na sua região, podem tentar impedir ou até mesmo frustrar a sua entrada, demorando muito mais tempo para que se atinja o potencial desejado.Portanto, abrir um negócio hoje, com as facilidades da Lei de Liberdade Econômica ficou muito mais fácil, porém a gestão das empresas continuam complexas, com muitos indicadores a realizar e tendo esse mapa estratégico a empresa terá uma forma de prever adversidades, conhecer seus concorrentes, saber se seu produto é aceito pelo mercado e se a sua região de atuação está preparado para você.Os pilares fundamentais da Administração são Planejamento, Organização, Direção e Controle, por isso mesmo, o seu planejamento não deve ficar só no papel. Organize a sua empresa, estruturando seus departamentos e operações, busque investimentos, sejam eles em instituições financeiras (com um bom planejamento) ou com um sócio, por exemplo. Motive a sua equipe de trabalho para que se tenha o máximo de desempenho possível e controle bem seus resultados, sejam eles globais ou de custos.O mais importante é que sua empresa cresça. Portanto, lembre-se: Não existe uma única maneira de organizar e administrar uma empresa e faça o seu planejamento orientado para as necessidades do seu negócio, buscando sempre analisar seus custos, sua concorrência e sua aceitação no mercado e o mais importante, revise sempre o seu planejamento, para que correções possam ser feitas e que o caminho da prosperidade alcance o seu negócio.

Por que fazer o planejamento estratégico em pequenos negócios?

1. Do conceito do adicional de periculosidade
As Atividades perigosas estão previsto no artigo 193 da CLT, no qual é conceituado como “São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego,aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador”.
As atividades descritas pelo artigo 193 da CLT em seus incisos I e II: Inflamáveis, explosivos, energia elétrica e Roubos ou outra espécie de violência física nas atividades de segurança pessoal ou patrimonial. 
Segundo a Norma Regulamentadora 16 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), são consideradas atividades perigosas aquelas atividades e operações com explosíveis, inflamáveis, radiações ionizantes ou substâncias radioativas e exposição a roubo ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
A lei 12.997 de 18 de Junho de 2014, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n° 5.452, de 1° de maio de 1943), adicionando o parágrafo 4º, com a seguinte redação: “São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta”.
Desta forma, os motoboys, mototaxistas e motofretistas têm o direito a perceber o adicional de periculosidade na mesma proporção que as categorias de Eletricistas e profissionais que trabalham como frentistas em postos de combustíveis. Segundo a CLT no artigo 194, o adicional de periculosidade cessará a partir do momento que o trabalhador deixar de exercer as atividades geradoras do adicional.
O Adicional de Periculosidade, ainda segundo o artigo 193, parágrafo 1º, deve ser pago sobre 30% do salário do empregado, não acrescido de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
Desta forma o adicional de periculosidade deve ser calculado sobre o salário do empregado, porém, como os adicionais de horas extraordinárias, adicional noturno, comissões, possuem natureza salarial, o adicional de periculosidade também incide sobre os mesmos. O adicional de periculosidade, ainda incide sobre férias, décimo terceiro salário e aviso-prévio indenizado.
2. Do adicional de insalubridade
O Adicional de insalubridade, da mesma forma que o adicional de periculosidade, tem sua previsão legal na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 189, conforme a seguir:
“Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.” (BRASIL, 1945).
Da mesma forma que o adicional de periculosidade o adicional de insalubridade é Regulamentado por Norma Regulamentadora (NR 15) o qual regulamenta as atividades ou operações insalubres.
A Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho e Emprego, conceitua limite de tolerância como sendo:
“15.1.5 Entende-se por "Limite de Tolerância", para os fins desta Norma, a concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral.” (BRASIL)
Os percentuais do adicional de insalubridade são compreendidos de acordo com o enquadramento de exposição no laudo do Médico do Trabalho ou Engenheiro de Segurança do Trabalho, sendo eles grau mínimo (10%), médio (20%) e máximo (40%) do salário mínimo.
O Adicional de insalubridade, da mesma forma que o adicional de periculosidade, encerra-se no momento em que o funcionário deixar de ficar exposto aos agentes nocivos à saúde.
Mesmo o adicional de insalubridade tendo uma base de cálculo diferente do adicional de periculosidade, em casos de falta ou de demissão dentro do mês, é necessário o cálculo proporcional do adicional.
O Adicional de insalubridade é de natureza salarial e, portanto, tem incidência nos adicionais de horas extraordinárias, adicional noturno e comissões. Também têm a incidência do adicional nas férias, décimo terceiro salário e aviso-prévio indenizado.
3. Do calculo do adicional de periculosidade
No Cálculo do Adicional de Periculosidade, na rescisão do contrato de trabalho, deve levar em consideração que pelo adicional de periculosidade ser de natureza salarial, este deve integrar a base de cálculo das horas extras, adicional noturno, férias, décimo terceiro e aviso prévio indenizado.
Portanto, levando em consideração que o adicional de periculosidade integra base de cálculo das horas extras, este também integra a base de cálculo das médias de horas sobre férias, décimo terceiro e aviso prévio indenizado.
Desta forma ao calcular a rescisão de contrato de um funcionário devemos atentar sobre a incidência do adicional de periculosidade sobre as médias no momento do cálculo e da conferência da rescisão.
Vamos considerar que uma empresa do ramo de comércio de combustíveis e derivados de petróleo esteja demitindo um funcionário. Este percebe um salário de R$ 724,00 mais um adicional de periculosidade de 30%, totalizando uma remuneração bruta de R$ 941,20. No mês da rescisão o funcionário trabalhou 10 horas extras no período. O Funcionário trabalhou desde o dia 01/02/20XX e está saindo no dia 17/08/20XX. Vamos ao cálculo:
Salário: 410,27 [(724/30)x12] Adicional de Periculosidade: R$ 123,08 (410,27 x 30%) Valor da hora extra: R$ 6,42 {[(724,00 + 30%) / 220) *1,5]} Horas Extras: R$ 64,20 (6,42 x 10 horas extras) Media de Horas no DSR: R$ 16,05 [(64,20/24) x 6] Décimo terceiro salário: R$ 422,33 [(724/12) x 7] Adicional de Periculosidade sobre 13º salário: R$ 126,70 (422,33 x 30%) Férias Proporcionais: R$ 422,33 [(724/12) x 7] 1/3 Constitucional de Férias: R$ 140,78 (422,33 / 3) Adicional de Periculosidade sobre Férias: R$ 168,93 (422,33 + 140,78 = 563,11 x 30%) Valor Bruto de Rescisão: R$ 1.894,67
É necessário lembrar que têm os descontos incidentes sobre a rescisão do contrato de trabalho. A tributação para o INSS, FGTS e IRRF são atribuídas a base de cálculo de acordo com o quadro de incidência tributária. No caso da rescisão acima, apenas as férias não são tributadas para os impostos citados. Desta forma o valor das bases de cálculo e desconto de INSS e Imposto de Renda na Fonte, seguem abaixo junto com o valor a ser depositado pelo empregador na Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF).
Base de Cálculo do INSS: (Salário + Adicional de Periculosidade + Horas Extras + Media de Horas no DSR) Base de Cálculo do INSS sobre o 13º Salário: (Décimo Terceiro Salário + Adicional de Periculosidade sobre 13º Salário) Base de Cálculo do INSS = R$ 613,60 (410,27 + 123,08 + 64,20 + 16,05) Base de Cálculo do INSS sobre o 13º Salário: R$ 549,03 (422,33 + 126,70) Desconto de INSS (8%) = R$ 49,09 (613,60 x 8%) Desconto de INSS 13º Salário (8%) = R$ 43,92 (549,03 x 8%) Base de Cálculo do IRRF: (Salário + Adicional de Periculosidade + Horas Extras + Media de Horas no DSR + Décimo Terceiro Salário + Adicional de Periculosidade sobre 13º Salário) – INSS. Base de Cálculo do FGTS: (Salário + Adicional de Periculosidade + Horas Extras + Media de Horas no DSR) Base de Cálculo do FGTS sobre o 13º Salário: (Décimo Terceiro Salário + Adicional de Periculosidade sobre 13º Salário) Base de Cálculo do FGTS: R$ 613,60 (410,24 + 123,08 + 64,20 + 16,05) Base de Cálculo do FGTS sobre o 13º Salário: R$ 549,03 (422,33 + 126,70) FGTS sobre Salário: R$ 49,09 (613,60 x 8%) FGTS Sobre 13º Salário: R$ 43,92 (549,03 x 8%) Valor a ser depositado do mês da rescisão: R$ 93,01 (49,09 + 43,92)
É importante afirmar que não há desconto de Imposto de Renda na Fonte visto que a base de cálculo do imposto do imposto de renda não atinge o teto de tributação, portanto o valor do imposto de renda na fonte é igual a zero.
Desta forma o valor líquido da rescisão de contrato de trabalho do funcionário em questão será a soma dos valores das verbas rescisórias diminuído dos descontos incidentes sobre a rescisão de contrato:
Valor líquido de rescisão: (Salário + Adicional de Periculosidade + Horas Extras + Décimo Terceiro Salário + Adicional de Periculosidade sobre 13º Salário + Férias proporcionais + 1/3 Constitucional de Férias + Adicional de Periculosidade sobre Férias) – (Descontos de INSS + Desconto de IRRF). Valor Líquido de Rescisão: R$ 1.894,67 – R$ 93,01 = R$ 1.801,66.
4. Do calculo do adicional de insalubridade
Assim como o Adicional de Periculosidade, o adicional de insalubridade incide sobre as verbas trabalhistas, incluindo a média de horas extras sobre férias, décimo terceiro salário e aviso prévio indenizado.
Como o adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo, é necessário que se faça o cálculo do adicional proporcional, tornando assim o calculo um pouco mais complexo que o cálculo do adicional de periculosidade.
Vamos considerar um funcionário que trabalha com o recolhimento de lixo. Este funcionário percebe um adicional de periculosidade de grau máximo de 40% sobre o salário mínimo. O Funcionário iniciou suas atividades na empresa no dia 02/01/20XX e a data de desligamento é dia 22/09/20XX. O Funcionário percebe um salário de R$ 800,00 e fez 15 horas extras no período. Vamos ao cálculo:
Salário: R$ 586,74 [(800/30)*22] Adicional de Insalubridade: R$ 212,37 [(724 x 40%) = (289,60 / 30) = (9,65 * 22)] Valor da hora extra: R$ 7,43 {[(724,00 x 40%) + 800,00) = (R$ 1.089,60 / 220) *1,5 ]} Horas Extras: R$ 111,45 (7,43 x 15) Media de Horas no DSR: 27,86 [(111,45 / 24) x 6] Décimo Terceiro Salário: R$ 600,03 (800 / 12 = 66,67 x 9) Adicional de Insalubridade sobre 13º Salário: R$ 217,17 (289,60 / 12 = 24,13 x 9) Férias Proporcionais: R$ 600,03 (800 / 12 = 66,67 x 9) Adicional de Insalubridade sobre Férias: R$ 217,17 (289,60 / 12 = 24,13 x 9) 1/3 de Férias: R$ 272,40 (600,03 + 217,17 = 817,20 / 3) Valor Bruto de Rescisão: R$ 2.845,12
A metodologia de cálculo dos impostos funciona da mesma forma que no adicional de periculosidade.
Base de Cálculo do INSS: (Salário + Adicional de Periculosidade + Horas Extras + Media de Horas no DSR) Base de Cálculo do INSS sobre o 13º Salário: (Décimo Terceiro Salário + Adicional de Periculosidade sobre 13º Salário) Base de Cálculo do INSS = R$ 938,42 (586,74 + 212,37 + 111,45 + 27,86) Base de Cálculo do INSS sobre o 13º Salário: R$ 817,20 (600,03 + 217,17) Desconto de INSS (8%) = R$ 75,07 (938,42 x 8%) Desconto de INSS 13º Salário (8%) = R$ 65,38 (817,20 x 8%) Base de Cálculo do IRRF: (Salário + Adicional de Periculosidade + Horas Extras + Media de Horas no DSR + Décimo Terceiro Salário + Adicional de Periculosidade sobre 13º Salário) – INSS. Base de Cálculo do FGTS: (Salário + Adicional de Periculosidade + Horas Extras + Media de Horas no DSR) Base de Cálculo do FGTS sobre o 13º Salário: (Décimo Terceiro Salário + Adicional de Periculosidade sobre 13º Salário) Base de Cálculo do FGTS: R$ 938,42 (586,74 + 212,37 + 111,45 + 27,86) Base de Cálculo do FGTS sobre o 13º Salário: R$ 817,20 (600,03 + 217,17) FGTS sobre Salário: R$ 75,07 (938,42 x 8%) FGTS Sobre 13º Salário: R$ 65,38 (817,20 x 8%) Valor a ser depositado do mês da rescisão: R$ 140,45 (75,07 + 65,38)
Novamente, o cálculo não atingiu o teto de tributação do Imposto de Renda Retido da Fonte, desta forma o valor do Imposto de Renda na fonte será igual a zero. Desta forma o valor líquido da rescisão de contrato de trabalho do funcionário em questão será a soma dos valores das verbas rescisórias diminuído dos descontos incidentes sobre a rescisão de contrato:
Valor líquido de rescisão: (Salário + Adicional de Periculosidade + Horas Extras + Décimo Terceiro Salário + Adicional de Periculosidade sobre 13º Salário + Férias proporcionais + 1/3 Constitucional de Férias + Adicional de Periculosidade sobre Férias) – (Descontos de INSS + Desconto de IRRF). Valor Líquido de Rescisão: R$ 2.845,12 – R$ 140,45 = R$ 2.704,67
5. Consideracões finais
Os adicionais de Insalubridade e Periculosidade são compensações monetárias pelo risco à saúde e à vida dos funcionários. Desta forma a empresa deve atentar à forma de cálculo, às medidas de redução de risco e aos Programas de Prevenção de Riscos e Saúde do trabalhador. Desta forma, os cálculos apresentados de forma rápida, apresentam de forma resumida a metodologia da maioria dos cálculos envolvendo estes adicionais. Portanto, é necessário que a empresa, pelo departamento de pessoal esteja atento às regulamentações e formas de cálculo que envolvem estes adicionais.
Referências bibliográficas
BRASIL. DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 - Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: &lt;http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm&gt;. Acesso em: 25 fev. 2014.
_________. NORMA REGULAMENTADORA 16 – NR 16. Disponível em: &lt;http://guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr16.htm&gt;. Acesso em: 17 março 2014.
_________. NORMA REGULAMENTADORA 15 – NR 16. Disponível em: &lt;http://guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr15.htm&gt;. Acesso em: 17 março 2014.
_________. LEI Nº. 12.997, DE 18 DE JUNHO DE 2014 – Acrescenta § 4o ao art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no5.452, de 1o de maio de 1943, para considerar perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. Disponível em: &lt; http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2014/Lei/L12997.htm&gt;. Acesso em: 07 Jul. 2014.
CONTINI, Cláudia Eiras. PRADO, Nádia Imperador. Rotinas para Administração de Pessoal. – 1. Ed. –São Paulo : IOB, 2012.
TEIXEIRA, Paulo Henrique. PANTALEÃO, Sergio Ferreira. Manual de Cálculos Trabalhistas. Obra Atualizável. Disponível em: &lt;http://www.guiatrabalhista.com.br/ downloads&gt;. Acesso em: 17 Jul. 2012.

Insalubridade e periculosidade na rescisão de contrato de trabalho: Conceitos e formas de cálculo

Este é um número alto. Mas, mais do que a dificuldade em contratar, o que chamou minha atenção depois de anos montando equipes na Richards, Zara e na Azul, é que, ao meu ver, o que mudou não foi a oferta de talento, mas sim a própria definição do que é um talento.&nbsp;



Quando comecei minha carreira, os processos seletivos eram quase uma conferência de requisitos. Formação, idiomas, experiência anterior. Tudo isso importava, e ainda importa, mas tenho a impressão que nunca foi o suficiente.



Lembro de algumas contratações que geraram dúvidas logo no início, afinal aquela pessoa não tinha, no papel, o currículo que muitos consideravam o mais forte para a posição. Mas eu segui firme na minha ideia e foram exatamente essas pessoas que mais cresceram com o passar do tempo. Não porque sabiam mais no dia 1, mas porque aprendiam mais rápido, faziam perguntas e não se acomodavam quando o mercado mudava.



Hoje isso importa mais do que nunca. Vivemos um momento em que a inteligência artificial muda processos, elimina tarefas e cria novas funções em uma velocidade que dificilmente conseguimos acompanhar. Durante muito tempo, buscamos pessoas preparadas para executar. Hoje, precisamos de pessoas preparadas para evoluir e se transformar e isso muda completamente a conversa de contratação.&nbsp;



Os profissionais estão escolhendo empresas por critérios diferentes. Liderança, desenvolvimento, equilíbrio e propósito ganharam espaço ao lado da remuneração. E isso faz sentido. As pessoas continuam querendo crescer, mas querem crescer em ambientes onde também aprendem, contribuem e enxergam futuro.



No fim das contas, a dificuldade em encontrar talentos não está na oferta nem na demanda. Está no fato de que o mercado mudou mais rápido do que a forma como aprendemos a reconhecer potencial. E esse será um dos maiores desafios das lideranças nos próximos anos: procurar menos pessoas 100% prontas no papel e mais reconhecer aquelas capazes de se transformar.&nbsp;



Porque é justamente aí, na minha experiência, que estão os melhores talentos. Qual a sua visão sobre isso?

57% dos gestores brasileiros dizem ter dificuldade para encontrar talentos

Uma crise empresarial raramente começa quando chega à imprensa. Muitas vezes, ela começa antes, em uma informação mal administrada, em uma resposta tardia, em uma publicação impulsiva ou em uma decisão interna que jamais considerou seus efeitos reputacionais. Na economia digital, comunicação empresarial estratégica deixou de ser apenas instrumento de marketing: tornou-se componente de gestão de riscos, governança e responsabilidade jurídica.O problema central está no conflito entre duas necessidades legítimas. De um lado, a organização precisa comunicar rapidamente para preservar confiança, reduzir incerteza e impedir que terceiros construam a narrativa da crise. De outro, uma comunicação precipitada pode produzir admissão indevida de responsabilidade, violação de direitos, exposição de dados pessoais, conflito regulatório ou agravamento do dano reputacional.A questão, portanto, não é simplesmente o que a empresa deve dizer durante uma crise, mas como deve decidir o que dizer, quando dizer e quem deve autorizar a comunicação.Comunicação empresarial como mecanismo de governançaA comunicação corporativa tradicionalmente foi tratada como função reputacional. A perspectiva contemporânea exige mais. Informação é também ativo econômico, instrumento de governança e elemento de coordenação institucional.Em companhias abertas, essa dimensão é particularmente evidente. A Resolução CVM 44 disciplina a divulgação de atos ou fatos relevantes e procura preservar a adequada disseminação de informações capazes de influenciar decisões de investimento. A própria CVM enfatiza que a responsabilidade pela divulgação de informações relevantes não se restringe ao diretor de relações com investidores.A consequência administrativa é importante: comunicação não pode ser separada da estrutura decisória.Uma organização madura precisa saber previamente quem identifica a crise, quem classifica sua materialidade, quem avalia riscos jurídicos, quem verifica impactos regulatórios, quem autoriza a manifestação pública e quem monitora seus efeitos.Isso aproxima comunicação de compliance, gestão de riscos e governança corporativa.A crise entre transparência e responsabilidadeA primeira reação empresarial diante de uma crise costuma oscilar entre dois extremos: falar demais ou permanecer em silêncio.A transparência absoluta, entretanto, não constitui princípio jurídico que autorize a divulgação indiscriminada de qualquer informação. Existem deveres de confidencialidade, proteção de dados, segredo empresarial, direitos da personalidade e limites regulatórios.A LGPD, por exemplo, estabelece disciplina própria para o tratamento de dados pessoais e protege direitos fundamentais relacionados à liberdade, privacidade e desenvolvimento da personalidade.No outro extremo, o silêncio estratégico também possui custos. Quando a empresa não comunica fatos relevantes enquanto consumidores, empregados, investidores ou sociedade procuram explicações, o vazio informacional tende a ser preenchido por interpretações externas.A tese e a antítese conduzem a uma síntese: governança comunicacional não significa falar tudo nem esconder tudo; significa produzir informação juridicamente adequada, proporcional ao risco e suficientemente clara para reduzir incerteza sem criar novos danos.Reputação digital e responsabilidade civilA reputação empresarial possui dimensão econômica concreta. Uma pessoa jurídica pode sofrer dano moral, conforme consolidado pela Súmula 227 do STJ, e a jurisprudência reconhece a relevância jurídica do efetivo abalo à reputação empresarial.O Código Civil, por sua vez, estabelece responsabilidade por ato ilícito quando uma conduta viola direito e causa dano, inclusive moral, além de reconhecer o abuso de direito como modalidade de ilicitude. O art. 927 estabelece, como regra, o dever de reparar o dano decorrente de ato ilícito, admitindo responsabilidade independentemente de culpa nas hipóteses legais ou quando a atividade implicar risco aos direitos de terceiros.No ambiente digital, porém, a questão torna-se mais sofisticada. O STJ consolidou entendimento de que provedores não respondem automaticamente por todo conteúdo ofensivo produzido por usuários, mas podem ser responsabilizados em determinadas circunstâncias quando, uma vez cientificados nos termos juridicamente aplicáveis, permanecem inertes diante de conteúdo ilícito.Para empresas, isso produz uma consequência estratégica: monitoramento reputacional não é apenas atividade de comunicação; pode funcionar como mecanismo preventivo de risco jurídico.O problema psicológico da comunicação em criseExiste ainda uma dimensão comportamental frequentemente negligenciada.Em situações de ameaça reputacional, organizações podem apresentar comportamento defensivo: negar prematuramente, procurar culpados, minimizar acontecimentos ou reagir emocionalmente a críticas públicas. O fenômeno possui correspondência com mecanismos estudados pela psicologia cognitiva, especialmente quando indivíduos ou grupos procuram preservar uma interpretação previamente estabelecida diante de informações contraditórias.Em termos administrativos, isso significa que uma crise pode comprometer justamente a capacidade racional de decisão necessária para solucioná-la.Por isso, o protocolo de crise deve reduzir a dependência de improvisação. Quanto maior a pressão, mais importante se torna a existência de critérios previamente definidos.Critérios práticos para uma comunicação de criseUma organização pode estruturar sua resposta a partir de cinco perguntas:- O fato é verdadeiro e suficientemente confirmado?- Existe obrigação legal ou regulatória de comunicação?- A divulgação envolve dados pessoais, informações estratégicas ou direitos de terceiros?- Qual é o dano potencial decorrente tanto da divulgação quanto do silêncio?- Quem possui competência institucional para autorizar a comunicação?A resposta deve ser documentada quando a materialidade do evento justificar. Isso transforma comunicação em processo de governança, permitindo posteriormente demonstrar racionalidade decisória, diligência e coerência institucional.Governança corporativa: quem fala pela organização?Um dos maiores riscos comunicacionais está na fragmentação da autoridade.Executivos, empregados, influenciadores corporativos e representantes institucionais podem possuir grande alcance digital, mas alcance não equivale a competência jurídica para falar em nome da organização.Em companhias abertas, a assimetria informacional possui consequências particularmente sensíveis. A CVM mantém regras específicas sobre divulgação de informações ao mercado e, em 2026, continua reforçando orientações para que companhias adotem procedimentos coerentes com transparência, equidade e boas práticas de governança.A empresa deve, portanto, distinguir comunicação pessoal, comunicação institucional e comunicação regulada.Essa distinção parece simples, mas pode representar milhões em risco quando uma declaração individual produz interpretação de compromisso empresarial, revela informação estratégica ou interfere na percepção de investidores e consumidores.Metodologia e recorte analíticoA análise é jurídico-dogmática, institucional e aplicada à Administração, articulando responsabilidade civil, proteção de dados, governança corporativa, regulação do mercado e comportamento organizacional. O foco não está na comunicação como técnica publicitária, mas na comunicação como infraestrutura decisória durante situações de risco.Solução jurídico-estratégicaUma política empresarial de comunicação de crises deveria integrar, no mínimo:1. detecção, com canais internos de identificação de eventos potencialmente críticos;2. classificação, distinguindo crise operacional, jurídica, reputacional, regulatória e sistêmica;3. contenção, preservando documentos, dados, evidências e continuidade operacional;4. análise jurídica, avaliando deveres de comunicação, responsabilidade e proteção de direitos;5. decisão governamental, definindo autoridade, mensagem e canal;6. comunicação, com linguagem factual, proporcional e verificável;7. monitoramento, acompanhando repercussões jurídicas, econômicas e reputacionais;8. revisão posterior, transformando a crise em aprendizado institucional.A vantagem desse modelo não está apenas em responder melhor à crise. Está em diminuir a probabilidade de que a própria resposta empresarial se transforme em uma segunda crise.A tese autoral: comunicação como arquitetura de riscoA comunicação empresarial estratégica deve ser compreendida como parte da arquitetura de risco da organização.Essa é a contribuição conceitual proposta neste artigo: a reputação não deve ser administrada depois da decisão; deve ser considerada dentro da própria decisão.Como bem aponta Northon Salomão de Oliveira: “A comunicação empresarial somente se torna estratégica quando a organização compreende que cada informação divulgada também é uma decisão sobre risco, responsabilidade e confiança.”Essa formulação desloca a comunicação de uma posição meramente reativa para uma função estrutural. O departamento de comunicação deixa de atuar apenas depois que a decisão foi tomada e passa a participar da avaliação de seus efeitos institucionais.Síntese: a crise como teste de governançaA antítese entre transparência e silêncio é insuficiente. A verdadeira questão é qualidade decisória.Uma empresa transparente sem critério pode produzir danos jurídicos. Uma empresa silenciosa sem estratégia pode destruir confiança. Uma organização juridicamente cautelosa, mas incapaz de comunicar-se, pode perder legitimidade. E uma comunicação eficiente, desacompanhada de governança, transforma velocidade em vulnerabilidade.A solução está na integração entre informação, responsabilidade, governança e decisão.Comunicação empresarial estratégica, portanto, não é simplesmente a arte de proteger a imagem corporativa. É a capacidade institucional de administrar informação sob condições de incerteza, preservando simultaneamente direitos, confiança, continuidade empresarial e racionalidade decisória.No ambiente digital, reputação tornou-se consequência acumulativa de decisões. Por isso, a melhor gestão de crises não começa no comunicado publicado às 18h. Começa muito antes, quando a organização define quem decide, quais informações podem circular, quais riscos precisam ser avaliados e quais valores jurídicos não podem ser sacrificados pela urgência.A empresa que compreende essa lógica deixa de tratar a comunicação como maquiagem da crise e passa a utilizá-la como instrumento de governança. E essa mudança, embora pareça comunicacional, é essencialmente estratégica.

Comunicação Empresarial Estratégica: Gestão de Crises, Reputação Digital, Responsabilidade Civil e Governança Corporativa

Especialista da ACOM Sistemas, empresa de tecnologia com soluções voltadas ao food service, conferiu in loco as novidades na "Copa do Mundo" do setor, a NRA ChicagoVocê entra no restaurante e quem faz o seu atendimento e apresenta o cardápio é um robô. Dentro da cozinha, quem prepara o prato que você escolheu, também é um robô. Alguns minutos depois, seu garçom automatizado traz o pedido na mesa.Uma cena como essa pode fazer referência a um futuro distante, mas em alguns restaurantes essas tecnologias já fazem parte da operação. A tendência, porém, é que sua adoção se torne cada vez mais comum, sendo incorporada à rotina de milhares de bares, restaurantes e outros estabelecimentos do food service, nos próximos anos.Mas se engana quem, precipitadamente, imagina um ambiente sem calor humano, mecanizado ou vazio de relações sociais. Não, a tecnologia não virá para substituir pessoas. Ao contrário, negócios que melhor combinarem tecnologia com acolhimento humano estarão, de fato, na vanguarda.Tendências assim estão no rol de mudanças que o especialista Eduardo Ferreira, CCO da ACOM Sistemas, empresa brasileira especializada em soluções tecnológicas para o food service, constatou na NRA Chicago 2026, da National Restaurant Association Show, nos Estados Unidos, considerado o maior evento voltado ao food service, uma espécie de “Copa do Mundo”, no setor.&nbsp;Segundo o executivo, engana-se em pensar que o Brasil ficará para trás na incorporação de tantas inovações. “Embora o atendimento por robôs ainda pareça distante para algumas regiões do país, há uma onda crescente de autoatendimento, como totens e sistemas de pagamento que evitam filas, além da chegada de tecnologias de automação como robôs de limpeza e entrega”, sublinha.Inteligência Artificial em tudo?Na NRA Chicago, conta o especialista, foram apresentados robôs com inteligência artificial (IA) para o atendimento ao cliente, capazes de realizar tarefas como servir limonada ou preparar cafés, customizados, inclusive identificando clientes pelo nome. Além da automação, os equipamentos chamam atenção pela capacidade de compreender e interagir em mais de 40 idiomas, “tornando a experiência mais acessível e integrada”.Tecnologias empregadas para controle operacional também se sobressaíram. Por exemplo: sistemas de visão computacional, integrados a câmeras de monitoramento existentes, para realizar controle de qualidade em tempo real, como conferir se um pedido de lanche montado está completo. “Uma tecnologia reduz erros, evita retrabalho e auxilia no treinamento de novos funcionários, operando como um guia de checklist visual”, descreve Ferreira.A IA começa a ser aplicada, em escala mundial, no monitoramento de caixas registradoras, identificando movimentações suspeitas de dinheiro ou cédulas, o que auxilia na prevenção de desvios e roubos. “Empresas em aeroportos no nosso país, como o grupo FIT, já adotam esse tipo de monitoramento”, ilustra.Inovações se mostraram decisivas também para a administração do negócio. Câmeras com inteligência artificial podem fazer a análise de comportamento dos clientes, como tempo de permanência e número de pessoas por mesa. “São dados valiosos para uma gestão preditiva”. Além disso, acrescenta ele, o monitoramento visual permite que funcionários identifiquem, por exemplo, o consumo de bebidas em garrafas e ofereçam reposição proativamente, elevando o nível de serviço e a rentabilidade.A hospitalidade prevaleceA inteligência artificial só será bem sucedida em bares e restaurantes se for implementada de forma a se somar ao “calor humano”, nas palavras do especialista da ACOM Sistemas. “Para que um cliente retorne, para fidelizá-lo é crucial oferecer uma experiência positiva que gere desejo de voltar, superando apenas a qualidade do produto”, pontua.Esse diferencial está na hospitalidade. “É forte como gestos simples de acolhimento, como oferecer uma taça de champanhe ao entrar em um restaurante, marcam positiva e profundamente a memória do consumidor. Ou seja, tratar bem o cliente, em todas as etapas do atendimento, é indispensável".DesafiosEntre os desafios para bares e restaurantes que a NRA Chicago 2026 evidenciou está o de contemplar a diversidade de perfis de consumidores, inclusive envolvendo questões geracionais. “Novas gerações preferem o autoatendimento e pouca interação humana, no entanto há, e haverá, outros públicos que buscam acolhimento. Empresas precisam estar preparadas para oferecer modelos que atendam tanto o cliente que prefere o autosserviço como aquele que valoriza o contato pessoal”, adverte Ferreira.Desse modo, por mais saborosa e de melhor qualidade que seja a comida, uma escorregada no atendimento pode ser fatal. “Uma reserva mal gerida ou um serviço rude, atrasos, descaso, tudo isso pode afastar o cliente, definitivamente. Pode ser mais prejudicial do que problemas pontuais na qualidade do menu”, aponta o especialista, com base no que foi discutido na NRA Chicago 2026.Aliás, por ser anual, o evento estadunidense permite acompanhar passo a passo a evolução das inovações, identificando quando deixam de ser “tendência” para se tornar realidade na prática. A participação da ACOM Sistemas, representada por Eduardo Ferreira, ocorreu integrada a uma delegação organizada pela Galunion, consultoria especializada em food service.“A articulação facilitou a logística e promoveu um ambiente rico em networking, permitindo conexões com grandes marcas e instituições. A intensidade da viagem, que durou oito dias, proporcionou uma agenda repleta de eventos que maximizaram as oportunidades de conexão, superando o que seria possível realizar em visitas isoladas”, considera Ferreira.&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Pedido de demissão - orientações gerais

Douglas Prates Magalhães

Importação estratégica: o que empresários precisam saber | Café com ADM #509

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Douglas Prates Magalhães

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