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As empresas estão cada vez mais criteriosas para contratar seus colaboradores, a habilidade que vem sendo buscada pelos gestores de recursos humanos das organizações é a POLIVALÊNCIA pois esta somada a liderança, oratória e relações interpessoais estão sendo mapeada nos perfis de um profissional.
O que é um profissional Polivalente?
O profissional polivalente é aquele que possui múltiplas habilidades e fácil adaptação a situações em que a empresa esteja passando seja ela na turbulência ou na tranquilidade do seguimento da mesma. Pois muitos profissionais não conseguem ser flexíveis e nem se adaptar a complexibilidade de mudanças.
A polivalência é uma habilidade em falta no mercado de trabalho, pois nos processos de recrutamento já é percebido que o candidato à vaga não a possuem na grande maioria das vezes, e isso tem se tornado uma problemática nas empresas tendo em vista em que o mercado sofre altos e baixos quase que diariamente, e um colaborador líder pode introduzir essa cultura de polivalência da diretoria ao operacional por meios de treinamentos.
Uma empresa que não possui em seu DNA a polivalência como um de seus valores, não consegue crescer pois opera sempre na defensiva, pois a empresa que possui um time de colaboradores com uma mentalidade de adaptação a toda e qualquer situação podem contribuir para a sobrevivência e até mesmo para criar uma política “de estamos aqui pro que der e vier”, esse espirito pode salvar uma empresa em situação de risco.
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E você é um profissional Polivalente?
&nbsp;Consegue se adaptar em situações atípicas?&nbsp;
Você consegue conduzir sua carreira diante de mudanças?
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Por que as empresas estão em busca de profissionais Polivalentes?

O Gestor de RH e Carreiras Arthur Cardoso, com sua vasta experiência sobre Mercado de trabalho, fala sobre um assunto em que as empresas estão com dificuldade de encontrar profissionais qualificados para contratação.

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De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), A síndrome de Burnout é resultado do esgotamento físico e mental derivado do trabalho, As empresas vem sofrendo com o crescimento dos casos registrados e afastamentos de colaboradores adoecidos. O departamento de RH tem um papel fundamental na identificação e no prevenção por meio de políticas de conscientização de seus colaboradores.&#13;
 Como se trata de um termo ainda pouco discutido e debatido dentro das companhias em todo o mundo, é de suma importância a informação seja difundida pelos quatro cantos da empresa para que desta forma o assunto fique mais conhecido e mais fácil de ser identificado. Assim os casos podem ser diagnosticados com antecedência e o tratamento podendo ser iniciado e tratado de maneira assertiva.&#13;
 Porém saber identificar os sintomas da síndrome Burnout é muito importante para detectar casos e direcionar para o devido tratamento, vejamos agora alguns sintomas:&#13;
1-	Exaustão ou esgotamento físico:&#13;
Esse é sintoma mais evidente, podendo ser manifestado por dores de cabeça, respiração ofegante, distúrbios no sono e cansaço agudo além de questões emocionais como sentimento de frustração, problemas de memória, sentimento de impotência e falta de concentração acentuada.&#13;
2-	Desmotivação:&#13;
Os colaboradores passam a transmitir uma redução no entusiasmo e engajamento no desempenho de seu trabalho, as atividades do labor passam a ser um martírio e em muitos casos o trabalho traz sofrimento para este colaborador e esse fator afeta não só um membro e muitas vezes até mesmo uma equipe inteira. &#13;
3-	Problemas nas relações interpessoais:&#13;
Geralmente, os colaboradores adoecidos apresentam tendência ao isolamento e reduzem drasticamente a comunicação com os colegas de trabalho e também deixam de cumprir com suas atividades de trabalho.&#13;
4-	Redução no desempenho:&#13;
O Burnout causa nos funcionários a redução no desempenho, que compromete a produtividade do mesmo juto a equipe, ficam muito comuns os atrasos, faltas, procrastinação e o desempenho das atividades reduzem muito. A irritação e o sentimento de que não ´capaz passam a fazer parte da rotina na organização.&#13;
O departamento de RH pode promover políticas de conscientização por meio de palestras informativas nos eventos da CIPA, setembro Amarelo, Janeiro Branco entre outras datas. Tendo em vista que nesses eventos há uma grande concentração de colaboradores e é uma oportunidade de trazer o assunto à tona, ou a empresa pode inserir em seu calendário devido a importância do assunto.&#13;
Outro Ponto Importante de ser falado são as lideranças que sofrem muito com as cobranças e metas inalcançáveis impostas por algumas empresas eles acabam absorvendo isso pra eles ou acabam descontando seu estresse em seus liderados os usando como uma válvula de escape para descontar suas frustrações profissionais ou até mesmo de cunho pessoal. &#13;
As organizações tem que investir em políticas e programas de valorização do capital humano, construindo uma relação honesta com todos seus colaboradores pois é importante essa atmosfera de cuidado tanto de um quanto para o outro. Afinal a empresa precisa de seus colaboradores saudáveis assim como os colaboradores precisam de seu trabalho. &#13;
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Como o RH pode contribuir na prevenção do Síndrome de Burnout

Bullying é uma palavra de origem inglesa, que trazendo ao pé da letra para o português seria uma espécie de pessoa tirana e opressora, que geralmente utilizam a humilhação e intimidações para depreciar, ofender e desrespeitar um indivíduo ou um grupo. O Bullying pode acontecer por meio de violência física, verbal, psicológica ou virtual. A legislação Brasileira define essa prática como: “Todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas.” Essas atitudes podem ser consideradas bullying de acordo com documento:•	Violência física ou psicológica em atos de intimidação, humilhação ou discriminação•	Ataques físicos•	Insultos pessoais•	Comentários sistemáticos e apelidos pejorativos•	Ameaças por quaisquer meios•	Grafites depreciativos•	Expressões preconceituosas•	Isolamento social consciente e premeditado•	Pilhérias (piadas).O Bullying corporativo ou seja o bullying no ambiente de trabalho vem em uma crescente, deixando as organizações em alerta, pois essa pratica pode trazer problemas gigantesco para a empresas, tendo em vista que o bullying afeta a produtividade do colaborador que está sendo alvo, o clima organizacional fica ruim e negativo afetando diretamente o resultado da firma, além de adoecer seus colaboradores. Essa prática geralmente acontece por meio de ameaças, ``brincadeira``, fofoca, exclusão e etc.. O bullying se configura quando os episódios são contínuos.A Lei nº 13.185 afirma que a prática pode ser classificada em oito tipos:1.	Verbal: insultar, xingar e apelidar pejorativamente2.	Moral: difamar, caluniar, disseminar rumores3.	Sexual: assediar, induzir e/ou abusar4.	Social: ignorar, isolar e excluir5.	Psicológica: perseguir, amedrontar, aterrorizar, intimidar, dominar, manipular, chantagear e infernizar6.	Física: socar, chutar, bater7.	Material: furtar, roubar, destruir pertences de outrem8.	Virtual: depreciar, enviar mensagens intrusivas da intimidade, enviar ou adulterar fotos e dados pessoais que resultem em sofrimento ou com o intuito de criar meios de constrangimento psicológico e social. O bullying se configura quando os episódios são contínuos.Não podemos confundir bullying com assédio moral, pois existem diferenças entre eles, de acordo com a cartilha do Mistério Público Federal (MFP) “O assédio moral caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada no tempo, no exercício de suas funções.” O assédio moral no trabalho se apresenta em situações de perseguição, gritos, palavrões e ameaças de perda do emprego, geralmente essa conduta é feita por Superiores dentro da hierarquia da empresa que se utilizam de seu cargo para mostrar poder. Existe também o assédio horizontal que é praticado por colegas do mesmo nível hierárquico, o assédio misto quando é ocorre ao mesmo tempo pelo gestor e por colegas de trabalho, ou até mesmo de um subordinado para o superior hierárquico. O feedback também não é bullying, pois essa técnica tem como o objetivo melhorar processos, comportamentos e contribuir para o desenvolvimento do colaborador, e não humilhar desta forma os feedbacks construtivos como o nome já diz são positivos. Outro ponto importante de ser citado são as consequências que o bullying nas organizações podem causar na saúde física e mental de um funcionário como depressão, síndrome do pânico, ansiedade, afastamentos entre outros. As empresas tem por obrigação conscientizar seus colaboradores pode ser meio de palestra, workshops, seminários e CIPA. Em caso de permanência destes comportamentos por partes do colaborador, a empresa precisa tomar decisões mais severas. Você que está lendo esse artigo, e está sofrendo bullying em seu local de trabalho por parte de seu chefe ou de seus colegas de trabalho, denuncie da maneira mais segura pra você (de maneira anônima se preferir), pois nenhuma empresa séria pode compactuar com esse tipo de prática. E pra você que está lendo este artigo, e pratica bullying no seu local de trabalho. Você não sabe o mal que está fazendo a uma pessoa, PARE não faça com o outro o que você não gostaria que fizessem com você. Fonte: FIA Business School, 2002.

Bullying Corporativo: Como as organizações devem combater essa prática.

Um grande desafio que as organizações enfrentam é manter um ambiente sem conflitos, pois como eu digo as empresas são formadas por pessoas e justamente essa pluralidade de costumes, culturas, religiões, opiniões e personalidades podem causar todo tipo de conflito direto ou indireto dentro da companhia. Eu mesmo já passei por essa situação, e confesso que não foi fácil por muitas vezes tive que respirar fundo para não entrar em um embate em meu trabalho, esse e o motivo que as empresas por meio do departamento de Recursos Humanos nas pesquisas de clima organizacional para mapear, identificar e gerir os conflitos dentro do ambiente corporativo. Então vou dar algumas dicas pra trabalhar com pessoas difíceis1-	Seja sempre profissional: Nunca esqueça que você tem uma postura a manter em seu trabalho, evite discursões, ofensas e agressões pois isso lhe causaria uma demissão por justa causa e/ou processo. Não preciso nem dizer que violência não resolve nada.2-	Desenvolva sua inteligência emocional: Não se afete com “piadinhas”, comentários e posturas de indiferença, você não precisa ser uma esponja pra absorver tudo seja um filtro e faça uma autoanálise. 3-	Mantenha abertura para falar sobre tudo relacionado ao trabalho, pois não existe nada na legislação Brasileira que obrigue as pessoas a serem amigas no trabalho, porém é importante manter o espaço aberto para o diálogo saudável.4-	Seja ético (a), não fique comentando com os demais colegas essas situações de conflitos, se o caso for mais grave aconselho a você se dirigir ao superior direto para colocar um ponto final na situação.5-	Seja um exemplo, não dê margem para que falem de você e de seu trabalho, acredito que desta maneira ninguém teria nada a dizer a seu respeito desta maneira.6-	Priorize sua saúde mental: Muitas vezes contar até 10, respirar fundo, rezar ou orar seja uma atitude eficaz e inteligente, tudo que for te trazer problemas psicológicos e/ou emocionais devem ser evitados ao máximo.Lembre-se que as pessoas são diferentes umas das outras, porém o respeito tem que prevalecer em toda e qualquer situação. Um clima agradável no ambiente de trabalho é a melhor opção pois passamos a maior parte de nosso dia trabalhando, então evitar conflitos sempre será positivo pra sua saúde e careira.

Como Trabalhar com Pessoas difíceis

O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos



Ao longo da <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha trajetória</a> profissional, testemunhei mudanças profundas no modo como as pessoas vivem e experienciam o trabalho. Um fenômeno que se tornou cada vez mais evidente é o burnout: não apenas como um esgotamento passageiro, mas como um estado que redefine carreiras, valores e expectativas. Profissionais que chegam a esse ponto, muitas vezes, se veem forçados a reconsiderar suas escolhas, não por falta de competência, mas pela necessidade de preservar sua saúde e integridade emocional.



O ambiente de trabalho, infelizmente, nem sempre favorece essa preservação. Ambientes agressivos, cultura de cobrança excessiva e falta de apoio transformam tarefas desafiadoras em experiências desgastantes. O resultado é uma sobrecarga emocional que vai além das horas de trabalho, que corrói motivação, criatividade e, por fim, a capacidade de tomar decisões estratégicas. Já vi profissionais brilhantes desistirem de posições promissoras simplesmente porque o custo pessoal era insustentável.



Liderança também tem um papel fundamental nesse contexto. Líderes que priorizam resultados imediatos em detrimento do bem-estar da equipe acabam gerando ciclos de frustração, medo e agressividade velada. A verdadeira liderança, que observa, escuta e valoriza cada colaborador, é capaz de prevenir o desgaste antes que ele se torne crítico. É nesse contraste que se percebe o impacto real de culturas organizacionais saudáveis versus ambientes tóxicos.



A decisão de buscar novos caminhos profissionais, portanto, não é um ato impulsivo. É uma reinvenção consciente. Escolher carreiras que permitam crescimento sem sacrificar saúde mental, que promovam autonomia, reconhecimento e propósito. Essa busca também influencia o mercado: organizações mais conscientes começam a compreender que reter talentos exige não apenas remuneração, mas um compromisso genuíno com condições de trabalho dignas e respeitosas.



O burnout, paradoxalmente, torna-se um catalisador de mudanças positivas. Ele força profissionais e empresas a refletirem sobre prioridades, processos e valores. Quando compreendemos os sinais de alerta e respondemos com inteligência emocional e estratégia, é possível transformar crises pessoais em oportunidades de crescimento, inovação e resiliência.



Posso dizer, pela <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha experiência</a>, que profissionais que se reinventam após períodos de esgotamento descobrem que é possível construir carreiras alinhadas a propósito, equilíbrio e desempenho sustentável. Mais do que isso, eles constroem exemplos que inspiram colegas, influenciam líderes e contribuem para um mercado de trabalho mais humano e equilibrado.



O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos. Eles caminham lado a lado quando há consciência, coragem e disciplina para fazer escolhas que respeitem limites e valores individuais. Reinventar-se diante do burnout não é apenas sobreviver; é criar uma trajetória que seja profissionalmente relevante e pessoalmente significativa.

Do esgotamento à reinvenção nas escolhas de carreira

O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica


 
No universo das palestras, dos pitches e das apresentações que fazemos todos os dias, seja em um grande palco ou na reunião de segunda-feira, a maioria busca a perfeição técnica. O slide ideal. O gesto calculado. A voz calibrada. E, sim, a técnica é fundamental. Mas eu descobri, em minha jornada, que a técnica é apenas o veículo. O verdadeiro motor da comunicação impactante é outro: “a sua história”.
Na verdade, o objetivo não é apenas formar comunicadores; é ajudar cada pessoa a reconhecer que ela já carrega a sua maior fonte de autoridade, impacto e propósito. Ela está guardada na sua própria trajetória, já que a sua história é o seu maior diferencial.
Há uma verdade que muitas vezes é ignorada no treinamento de comunicação: o público não se conecta primeiro com o conteúdo. Ele se conecta com a pessoa por trás desse conteúdo. Se a informação que você entrega pode ser encontrada em um livro, artigo ou na internet, qual é o seu diferencial inegociável? A resposta é simples e profundamente humana: “a sua história”. O caminho que você percorreu, os fracassos que transformou em aprendizado e os momentos vividos que moldaram a visão de cada um, são a base da sua própria credibilidade.
O propósito, que tantos buscam externamente, está intrinsecamente ligado à sua narrativa pessoal. Quando você usa a sua história como uma ponte emocional, você não apenas informa; você conecta e transforma. Seja na reunião corporativa mais séria ou no púlpito de um grande evento, a história é a chave para gerar o impacto que perdura, porque na verdade a história é o que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão, conferindo uma autoridade Inegável a quem está contando, transformando-se naquilo que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão.
Este é o ponto crucial do meu trabalho. A técnica pode ser ensinada e replicada. Um concorrente pode desenvolver slides mais bonitos ou aprender a falar mais alto. Mas ele jamais poderá copiar a sua verdade vivida. Quando você integra sua narrativa pessoal de forma autêntica à sua mensagem, a sua autoridade deixa de ser apenas uma questão de currículo e passa a ser uma autoridade inegável. Você não está falando sobre uma teoria, mas sobre algo que você incorporou. Essa é a base de uma presença de palco (ou de reunião) que não se abala. É a alma da comunicação que gera lealdade, respeito e, acima de tudo, propósito.
Se você se calar sobre o que o levou até aqui, você está sonegando ao mundo o seu maior ativo e o objetivo ao trabalhar com pessoas de todas as áreas, não é criar falantes eloquentes, mas sim criadores de legado.
Toda pessoa carrega uma história que tem o poder de transformar outras vidas. Minha paixão é mostrar como desempacotar essa história e usá-la não apenas como um toque pessoal, mas como o fundamento de toda sua comunicação.
O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica. Deixe de lado a busca pela técnica vazia e abrace a verdade do seu próprio caminho. O palco está pronto. O que você vai contar?

A história não contada: o propósito na palavra

Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?


Se você trabalha com Educação Corporativa, certamente já ouviu falar à exaustão sobre o Lifelong Learning (aprendizado ao longo da vida). Mas, e se eu te dissesse que focar apenas na linha do tempo não é mais suficiente para inovar?
Para Lehmkuhl (2025), “O conhecimento se espalha, se conecta e se transforma nos mais variados contextos – dentro e fora do trabalho”. É aqui que entra um conceito que está transformando a visão estratégica de T&amp;D: o Lifewide Learning.
 
Lifelong vs. Lifewide: Qual a diferença?
Enquanto o Lifelong Learning foca na dimensão vertical (aprender do berço ao túmulo), o Lifewide Learning, defendido pelo estudioso Norman Jackson, foca na dimensão horizontal.
Ou seja, trata-se da aplicação prática do aprendizado em diferentes espaços da vida simultaneamente: na escola, no trabalho, na comunidade, nos hobbies e na família. O indivíduo não é apenas um funcionário; ele é um ser integral que traz competências de fora para dentro da empresa.
 
O Fim do "Treinamento pelo Treinamento"
Octavio Milliet (2023), em um artigo contundente da MIT Sloan Management Review, levantou um questionamento crucial: “As empresas do Brasil precisam de menos consultoria e menos treinamento, e de mais aprendizado estratégico”.
É evidente que muitos formatos atuais ainda replicam o modelo industrial do século 20. Milliet alerta para duas armadilhas comuns nas quais o RH cai ao tentar gerar engajamento:
O Modismo Motivacional: Encontros focados apenas em energia alta. A motivação é momentânea; sem sequência, ela se dispersa rapidamente após o evento.A Overdose de Conteúdo: Treinamentos densos, focados em quantidade, que geram estresse cognitivo sem clareza de aplicação.
O colaborador sai da sala perguntando: "Como vou utilizar isso no meu dia a dia? Que resultados reais isso gera?". Se não houver resposta, o investimento foi em vão.
 
Como o Lifewide Learning muda esse jogo?
A resposta para a falta de aplicabilidade está em reconhecer que o aprendizado não acontece apenas em uma sala de aula corporativa. O objetivo de um treinamento deve ser desenvolver novas habilidades reais. Não basta dizer que “o time recebe treinamentos periodicamente” se os indicadores de performance (KPIs) permanecem estagnados.
O Lifewide Learning propõe que a empresa valorize e integre as experiências vividas pelo colaborador em outros contextos (como voluntariado, esportes ou projetos pessoais) para resolver problemas corporativos complexos. Isso gera significado.
 
Estratégias Práticas para Implementar o Lifewide Learning
Para empresas que buscam inovação real, a implantação desse conceito exige menos orçamento em cursos de prateleira e mais mudança de cultura. Veja como começar:
Diversificação de Contextos: Crie programas que envolvam a participação ativa dos funcionários em atividades fora do escopo tradicional. Projetos interdepartamentais ou ações de voluntariado corporativo são excelentes para desenvolver soft skills como liderança e empatia.Espaços de Aprendizagem Informal: Institucionalize o “cafezinho”. Crie espaços (físicos ou virtuais) para conversas não estruturadas ou clubes do livro. O conhecimento tácito circula muito mais rápido nessas redes do que em manuais.Tempo para Autodesenvolvimento: Estimule a curiosidade. Permita que o colaborador tenha tempo dedicado para buscar inovações e estudar temas que lhe interessem, mesmo que não pareçam 100% ligados à sua função imediata. A inovação geralmente vem da intersecção de ideias diferentes.Diagnóstico Real (Data-Driven): Abandone o “achismo”. Identifique as lacunas de competências baseadas nos desafios estratégicos da empresa, e não no que está na moda.
 
Conclusão
O Lifewide Learning não é sobre fazer mais cursos, é sobre viver o aprendizado em todas as suas dimensões. Ao conectar os pontos entre quem o colaborador é fora da empresa e quem ele é dentro, criamos um ambiente de aprendizado orgânico, contínuo e, acima de tudo, estratégico.
Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?
 
 
REFERÊNCIAS
MILLIET, O. O fim do “treinamento” executivo (e do insucesso da área). MIT Sloan Management Review Brasil, 2023. Disponível em: https://mitsloanreview.com.br/o-fim-do-treinamento-executivo-e-do-insucesso-da-area/. Acesso em: 12 jun. 2025.
LEHMKUHL, A, P, B. Lifewide Learning: aprendizados diversos impulsionam carreiras e organizações. Mundo RH, 2025. Disponível em: https://www.mundorh.com.br/lifewide-learning-aprendizados-diversos-impulsionam-carreiras-e-organizacoes/. Acesso em: 14 jun. 2025.

Por que as empresas estão em busca de profissionais Polivalentes?

Arthur Cardoso

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

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