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Profissionais de diversas áreas, principalmente os profissionais de RH, irão concordar que está cada vez mais difícil encontrar profissionais altamente capacitados para as mais variadas funções inclusive para as atividades exercidas pelos profissionais de marketing e de comunicação corporativa.
O Brasil é um país que cresce economicamente, uma nova classe social surgiu com mais poder de compra, porém a educação formal não tem acompanhado este crescimento. Existem muitas deficiências na formação de profissionais para tornarem-se qualificados, tanto no que se refere a competências técnicas quanto em competências comportamentais.
A escola brasileira (da educação básica até o ensino superior) não tem construído metodologias para formar profissionais capacitados. Existe uma maior valorização da área de exatas (matemática, física, química entre outras), entretanto as ciências sociais, a área de humanas ainda é pouco valorizada e disseminada. Por exemplo, questões comportamentais começaram a ser vistas nas escolas de ensino fundamental e médio a partir do século 21 e ainda são raras as abordagens em muitas delas. Nas universidades, esse tema ainda encontra-se restrito aos cursos de psicologia e pedagogia.
Devido a esta realidade no Brasil, muitas empresas começaram a desenvolver um papel social de oferecer conhecimento aos seus colaboradores através do treinamento e corporativo.
Existem diversas maneiras de desenvolver um colaborador. Para os jovens profissionais existem os programas de estágio, trainee e o jovem aprendiz. Colaboradores de diversos níveis hierárquicos e de idade conseguem aprender através oficinas de trabalho, comunidades de prática e job rotation, que consiste na atuação em diversas funções para ampliar a visão sistêmica da empresa.
Muitas empresas contratam empresas de treinamento, professores e palestrantes para promoverem cursos e treinamentos por meio da exposição de temas centrais, debates, estudos de casos, dramatização e workshops.
O que os profissionais pensam sobre treinamento e desenvolvimento corporativo?
Segundo pesquisa da AfferoLab, 56,1% dos profissionais de diversas áreas acreditam que treinamento e desenvolvimento é importante em uma empresa, já para os profissionais de RH, o nível de importância é de 73%.
O fato interessante é que mesmo a maioria dos profissionais que acreditam na importância do treinamento corporativo, apenas 18,7% está satisfeito com as iniciativas das empresas que trabalham.
Esse dado se confirma com uma pesquisa realizada pela FCMMendes, no início deste ano, profissionais de diversos segmentos e áreas de atuação avaliaram os programas de educação corporativa como ruim, 26%, regular, 21% e apenas 15% avaliaram como excelente.
Outra informação importante é que 23% desses profissionais acredita que o investimento em educação corporativa serve para desenvolver o colaborador e 22% acredita que o investimento é para melhorar a produtividade.
Todos esses dados mostram o quanto o desenvolvimento dos funcionários é um fator importante para uma empresa. Existem alguns exemplos de empresas bem sucedidas em programas de educação corporativa, como a multinacional GE que trouxe este ano para o Brasil, a sua Universidade Corporativa que formou e desenvolveu todos os 12 presidentes que atuaram na multinacional.
A importância de desenvolver os profissionais
Se profissionais e empresas já conhecem a importância de desenvolver seus colaboradores, então por que os treinamentos são mal avaliados pelos profissionais que recebem essa inciativa?
Nos anos 50, o treinamento estava voltado para competências técnicas como aprender datilografia e como vender mais um determinado produto, sendo considerado pouco relevante. Infelizmente, muitas empresas trazem essa cultura de que o treinamento serve apenas para aprimorar competências técnicas. Outras acreditam que o treinamento é uma função apenas do RH para aperfeiçoar competências comportamentais de equipes ou de executivos com comportamentos inadequados na organização.
Oferecer cursos para competências técnicas ou apenas para competências comportamentais é um erro que se comete. O treinamento eficaz precisa realizar um mapeamento das necessidades da organização com as necessidades e habilidades dos seus funcionários.
O T&amp;D (treinamento e desenvolvimento) evolui com o tempo e hoje está integrado com as outras áreas e não é apenas responsabilidade do RH, o treinamento para ser eficaz precisa ser coerente com a estratégia da organização.
É necessário que o treinamento e todos os programas de educação corporativa sejam realistas, práticos, e concentrem-se na missão e visão da organização, pois caso não siga essa direção o treinamento torna-se apenas um custo que não traz resultado algum.
Os profissionais das áreas de comunicação e marketing que estão ligados às áreas estratégicas da empresa, precisam cada vez mais se capacitar e se desenvolver e para isso precisam ter consciência do que deveria acontecer e do que acontece de fato dentro da organização.
A cultura organizacional e a estratégia são os nortes para o planejamento de um treinamento eficiente que tem como objetivo a adequação das reais competências dos colaboradores às competências exigidas por suas funções.
A comunicação e o marketing buscam uma visão abrangente do mercado, dos clientes e dos concorrentes.
Desenvolver e capacitar profissionais que trabalham nesta área significa que a organização está buscando uma vantagem competitiva que tenha como resultado algo produtivo e duradouro.
Diretores e presidentes não precisam temer em desenvolver seus colaboradores e eles irem embora, pois a capacitação traz vantagens práticas e rápidas para uma empresa, manter um funcionário sem competências essenciais traz prejuízos tanto financeiro quanto em termos de imagem e de reputação.
Em uma era onde os produtos e serviços viraram commodities e tem muitos concorrentes, como que empresas podem ganhar mercado e vantagem competitiva?
Por meio do desenvolvimento do capital intelectual, das pessoas que constroem seus produtos/serviços e consequentemente a marca da empresa.
Profissionais de comunicação e marketing são pontos chaves na construção da marca, se forem desenvolvidos conseguirão aplicar o conhecimento adquirido na solução de problemas e na busca por inovação, portanto a empresa conquistará uma competência extremamente necessária em um mercado inconstante e com muitos concorrentes preparados.

Por que é necessário desenvolver e capacitar os profissionais de uma empresa?

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Existem muitos cursos pelo Brasil para ensinar contabilidade, matemática financeira, finanças de um modo geral para pessoas que não são da área e precisam deste conhecimento para desenvolver as atividades na sua empresa, são os cursos chamados, por exemplo, de Finanças para Não Financeiros.
Isso acontece porque essas disciplinas não são muito disseminadas nas universidades brasileiras, principalmente, em cursos nas áreas de humanas e também por serem consideradas as matérias mais difíceis no ensino fundamental e médio, com maior índice de reprovação, pois exigem uma dedicação maior do aluno o que torna o aprendizado mais complicado.
Já as disciplinas das ciências sociais, onde se encontra a comunicação social, são consideradas de fácil aprendizagem, pois não exigem cálculos, análises de balanços financeiros etc. Entretanto, o conceito de ser uma disciplina simples é um mito.
A comunicação social, assim como as disciplinas que a compõem, é bem complexa e interdisciplinar. É necessário que organizações entendam que não se constrói uma empresa sem interagir com seus públicos, ou seja, é necessário se comunicar. Esta comunicação empresarial necessita estar alinhada com a cultura da empresa para se tornar uma maneira de engajar todos os stakeholders (desde clientes, colaboradores, até fornecedores e a comunidade local).
A comunicação empresarial não deve ser ensinada para não comunicadores como sendo apenas uma ferramenta que serve para influenciar os diferentes públicos, mas sim como uma estratégia alinhada ao planejamento e ao posicionamento de determinada empresa.
Infelizmente, muitas empresas ainda acreditam que a comunicação é um meio para disfarçar os erros, ocultar os defeitos ao passar informações desconexas e que não agregam valor algum para nenhuma parte interessada.
A comunicação nas empresas tem a necessidade de ser parte integrante da identidade da organização, de suas metas e objetivos para representar, da melhor forma, sua imagem e consolidar sua reputação.
Encontra-se aí uma importante função da comunicação a ser ensinado para os estudantes de administração.

A importância da comunicação para administradores

Ao assumir seu papel estratégico, o RH se torna o pilar que sustenta organizações emocionalmente saudáveis, produtivas e conectadas ao propósito



Em um cenário corporativo marcado por exaustão emocional, adoecimentos silenciosos e um crescente desejo por propósito e significado, o RH tem uma missão urgente e vital: cuidar da saúde mental no trabalho e transformar as relações organizacionais.



A pressão por resultados e a constante sensação de urgência fizeram com que muitas empresas se tornassem ambientes de sobrevivência, e não de desenvolvimento humano. É neste contexto que o RH ganha uma nova centralidade; não mais como área operacional, mas como guardião da cultura e da saúde emocional coletiva.



<h2 class="wp-block-heading">O novo papel do RH: Entre métricas e emoções</h2>



Com a atualização da NR1, que agora reconhece oficialmente os riscos psicossociais e a saúde emocional como parte essencial da saúde do trabalhador, o RH deixa de atuar apenas como executor de processos e passa a ser um agente transformador estratégico.



As empresas que compreendem essa transição estão investindo não apenas em programas de saúde ocupacional, mas também em uma mudança real de cultura, onde a vulnerabilidade é vista como força, e o cuidado como inteligência de gestão.



<h2 class="wp-block-heading">Três pilares para um RH que cuida e transforma</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Ambientes seguros emocionalmente</h3>



A transformação começa com a criação de espaços onde as pessoas se sintam livres para expressar emoções, vulnerabilidades e ideias. Um RH estratégico lidera essa mudança ao implementar práticas de escuta ativa, acolhimento e gestão emocional.



Como diz em Provérbios 3:5: “Confia no Senhor de todo o teu coração, e não te estribes no teu próprio entendimento.” 



Confiar nas pessoas e permitir que elas sejam ouvidas é o primeiro passo para cultivar um ambiente de confiança mútua.



<h3 class="wp-block-heading">2. Conexão com propósito e pertencimento</h3>



Mais do que benefícios, as pessoas desejam fazer parte de algo significativo. Quando o RH aproxima os colaboradores do propósito da empresa e fortalece a cultura com autenticidade, o engajamento cresce de forma sustentável.



Eclesiastes 4:9 reforça: “É melhor serem dois do que um, porque têm melhor paga do seu trabalho.” 



Quando há conexão real entre pessoas e valores, os resultados se multiplicam — e o bem-estar também.



<h3 class="wp-block-heading">3. Cuidado contínuo e desenvolvimento emocional</h3>



O RH deve liderar a implantação de programas de desenvolvimento humano que promovam inteligência emocional, autor responsabilidade e empatia no cotidiano organizacional. Esse é o caminho para manter a performance sem sacrificar o equilíbrio psíquico.



Filipenses 4:7 nos lembra: “E a paz de Deus, que excede todo o entendimento, guardará os vossos corações e sentimentos em Cristo Jesus.” 



Paz emocional no ambiente de trabalho não é um luxo. É uma necessidade estratégica para produtividade com humanidade.



<h2 class="wp-block-heading">Cuidar do outro começa com cuidar de quem cuida</h2>



É fundamental lembrar que o RH também sente, também adoece, também precisa de apoio, também possui crenças limitantes, padrões negativos de comportamento, feridas profundas, afinal também é um SER Humano. Esses profissionais lidam diariamente com as emoções dos outros, com demissões difíceis, conflitos éticos, assédios e pressões invisíveis.



Mas, quem cuida do RH?



O verdadeiro salto das organizações começa quando entendem que a gestão da saúde emocional precisa incluir quem está na linha de frente dessa transformação. O RH também precisa de escuta, estrutura e espaços de autocuidado, só assim ele continuará sendo a luz que guia culturas mais humanas e resilientes.



<h2 class="wp-block-heading">O RH é o futuro da saúde nas empresas</h2>



Ao assumir seu papel estratégico, o RH se torna o pilar que sustenta organizações emocionalmente saudáveis, produtivas e conectadas ao propósito. Mais do que reduzir índices de adoecimento, essa atuação fortalece vínculos, gera inovação e inspira novos caminhos.



E você, que está lendo este artigo, suponho que atua com pessoas, cultura e emoções: seja também agente dessa transformação. Comece pequeno. Convide sua equipe para um círculo de escuta, promova um workshop, imersões, palestras de inteligência emocional, abra espaço para conversas verdadeiras.



Porque a revolução emocional no trabalho começa assim: com coragem, presença e compromisso com o bem comum.



Quem cuida da saúde emocional hoje, colhe inovação e engajamento amanhã.



E o RH que compreende isso e age com sabedoria, transforma não só empresas. Transforma vidas!

O papel estratégico do RH na saúde mental no trabalho

A inovação inicia quando nos dispomos a ver o mundo de uma nova maneira e se concretiza no instante em que mudar o status quo é uma possibilidade viável



"O valor da inovação não está em evitar que te copiem, mas sim conseguir que todos queiram te copiar". (Enrique Dans)



Em um mundo cada vez mais competitivo, conseguir se destacar e estar à frente, criando tendências e mostrando o caminho a ser seguido, é algo cada vez mais desafiador.&nbsp;



Pensemos, por exemplo, em Steve Jobs e em sua capacidade de transformar a maneira como nos comunicamos. Com o surgimento do Iphone, a Nokia, que tinha metade do mercado mundial de&nbsp;smartphones, viu o seu volume de vendas despencar abruptamente.&nbsp;



Quando uma empresa consegue aliar inovação com tecnologia, trazendo um nível elevado de conveniência para os usuários, não apenas a participação no mercado aumenta de forma exponencial, mas a admiração e a fidelização.





Ter um pensamento inovador contribui para que uma empresa consiga desafiar pressupostos e buscar soluções de forma não convencionais. No entanto, nem todos estão dispostos a admitir falhas na jornada em busca da solução ou criação de algo novo.&nbsp;



Esse contrassenso é bastante comum: ao mesmo tempo se busca ter curiosidade e estar aberto a novas experiências, mas não se aceita o erro como parte do processo.&nbsp;



Apesar dos desafios e das contradições, pensar de forma inovadora é uma habilidade que pode ser desenvolvida e aprimorada com a prática:



<h2 class="wp-block-heading">1 - Invista em Aprendizado Contínuo</h2>



A aprendizagem contínua mantém a mente aberta a novas perspectivas e tecnologias. Desde habilidades artísticas até técnicas analíticas, o contato com áreas diversas amplia a capacidade de pensar fora da caixa.



<h2 class="wp-block-heading">2 – Valorize a colaboração</h2>



A colaboração é uma ferramenta indispensável para a inovação. Trabalhar com pessoas de diferentes áreas e com diferentes perspectivas sobre vida e negócios, pode gerar insights valiosos. Nesse sentido, ao promover uma cultura de troca de ideias, compartilhamento do conhecimento e feedback construtivo, uma cultura inovadora passa a ser uma rotina e não um evento isolado.



<h2 class="wp-block-heading">3 - Utilize ferramentas de criatividade</h2>



Existem diversas ferramentas e técnicas que podem estimular o pensamento criativo. Esteja sempre atento aos avanços da tecnologia e de que forma ela pode contribuir para facilitar o seu trabalho. Não menospreze o poder da Inteligência Artificial para te auxiliar, mas tenha em mente também que a autenticidade é importante para quem pretende sair da caixa e oferecer soluções que tragam valor percebido para o seu público.



A inovação inicia quando nos dispomos a ver o mundo de uma nova maneira e se concretiza no instante em que mudar o status quo é uma possibilidade viável.&nbsp;

Pensamento inovador: estratégias para sair da caixa

Gabriel Lages, Diretor de Data &amp; Analytics da Hotmart, revela como transformar toda organização em laboratório de inovação prática



Gabriel Lages é Diretor de Análise de Dados (Data &amp; Analytics) na Hotmart, empresa global de tecnologia e pioneira&nbsp; na Creator Economy (Economia dos Criadores de Conteúdo). Formado em Estatística pela UFMG e Ciências Econômicas pela PUC-MG, com especialização em Banco de Dados pelo CEFET-MG, ele dirige uma equipe multidisciplinar focada em construir e manter uma forte cultura de dados por toda a Hotmart. Sua experiência única em democratizar análise de dados, ciência dos dados e inteligência artificial dentro de uma empresa com milhões de alunos simultâneos oferece insights únicos sobre como grandes corporações podem fazer cada colaborador pensar e agir como um empreendedor interno orientado por dados.



<h2 class="wp-block-heading">1. Autonomia estruturada: como escalar decisões sem perder controle</h2>



Pergunta: Como você consegue dar autonomia para times quando cada decisão pode impactar milhões de usuários?



Insight de Gabriel: "Temos uma cultura de autonomia muito forte, mas sempre pensando a empresa para os próximos 10 anos. Decisões disruptivas que vão guiar o mercado passam por um fórum de líderes seniores. Já as operacionais seguem nossos pilares: liberdade, autonomia e love - mas sempre respeitando os dados."



A genialidade está na separação clara entre decisões que "movem o mercado" versus decisões que "movem o negócio". Essa cultura maker estruturada permite que 80% das decisões fluam rapidamente pelos times, enquanto os 20% críticos recebem atenção executiva adequada. O resultado: velocidade de startup com governança de corporação, sempre fundamentada em dados sólidos.





<h2 class="wp-block-heading">2. Cultura maker como estratégia: transformando cada funcionário em inovador</h2>



Pergunta: Como vocês conseguem que milhares de pessoas inovem de forma coordenada sem virar caos?



Insight de Gabriel: "A cultura maker ajudou a gente a estar em um cenário diferente do geral - realmente a IA está entregando valor dentro do negócio. Criamos o programa JEDAI onde todo mundo tem acesso aos principais motores de IA, pode criar agentes e são incentivados a experimentar. Temos treinamentos específicos para cada posição: liderança, técnicos e geral."



O diferencial não está apenas em dar ferramentas, mas em criar uma mentalidade de "construtor orientado por dados" em cada função. Quando Gabriel fala que "nossos founders são de engenharia e sempre acreditaram que o time poderia construir tudo", ele está descrevendo uma filosofia organizacional: em vez de comprar soluções prontas, eles capacitam pessoas para criar soluções personalizadas. Isso transforma cada departamento em um mini laboratório de inovação data-driven.



<h2 class="wp-block-heading">3. Resultados práticos: quando cultura maker gera ROI mensurável</h2>



Pergunta: Vocês têm dados concretos de que essa abordagem funciona na prática?



Insight de Gabriel: "Fizemos um teste com duas equipes de desenvolvimento por dois meses - uma usou IA full, outra deixamos livre. Analisando os indicadores, o time com IA full teve 40% mais produtividade. No time de vendas, a IA tem mais conexão porque atende toda hora e não desiste."



Aqui está o insight mais poderoso: a cultura maker não é filosofia corporativa - é metodologia de resultados mensuráveis. Os 40% de ganho de produtividade não vieram de automação simples, mas de times que aprenderam a repensar processos fundamentalmente usando dados como bússola. E o exemplo de vendas é ainda mais revelador: a IA não apenas replica comportamentos humanos, ela também endereça limitações, mantendo performance consistente 24/7.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo</h2>



Empresas como 3M, Google e Amazon não se tornaram gigantes apenas por inovar - elas dominaram porque fizeram da inovação uma competência organizacional distribuída e orientada por dados. A Hotmart está aplicando esses mesmos princípios na Creator Economy, mas com uma diferença crucial: eles democratizaram tanto as ferramentas quanto a mentalidade de criação baseada em evidências.



Enquanto a maioria das empresas ainda debate se deve "comprar ou construir", organizações com cultura maker orientada por dados já descobriram que a pergunta real é: como fazer cada pessoa capaz de construir soluções inteligentes? A diferença entre quem "usa" tecnologia e quem "cria com" tecnologia será o que separará líderes de seguidores nos próximos 5 anos.



A metodologia por trás desse sucesso combina acesso democrático a ferramentas avançadas com frameworks estruturados de experimentação e análise - criando um sistema onde inovação e execução não são departamentos separados, mas competências universais fundamentadas em dados.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que vai tirar seu sono</h2>



Sua empresa treina pessoas para usar ferramentas ou para reinventar como o trabalho é feito baseado em dados e evidências?

Por que é necessário desenvolver e capacitar os profissionais de uma empresa?

Flávia Mendes

Como formar líderes na sua empresa, com Luis Vabo

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