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De acordo com Carbone (2009) e Lara (2004) o processo de criação do conhecimento se dá a partir do momento em que existe interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. Essa interação tem por consequência quatro modos de conversão do conhecimento: Socialização, Externalização, Combinação e Internalização.
Segundo Fleury (2002, p.140), “[&#8230;] os quatro modos de conversão de conhecimento devem ser gerenciados de forma articulada e cíclica e denominam o conjunto dos quatro processos de “espiral de criação de conhecimento”. Nessa espiral, conhecimento começa no nível individual, move-se para o nível grupal e então para o nível da empresa. À medida que a espiral de conhecimento sobe na empresa, ela pode ser enriquecida e estendida, seguindo a interação dos indivíduos uns com os outros e com suas organizações”.
À medida que o indivíduo, na execução de suas tarefas cotidianas, se depara com algum tipo de problema o conhecimento é construído; quando não surgem problemas a realidade é aceita e o conhecimento é tido como correto, conforme a visão de Carbone (2009).
Para a empresa gerar e reter conhecimento continuamente deve-se integrar os modos de conversão do conhecimento em um processo circular contínuo, chamado por Nonaka e Takeuchi (1997) de “Espiral do Conhecimento”. Este processo ocorre quando um colaborador sente-se motivado a compartilhar experiências por meio da socialização, aquele que detém o conhecimento o externaliza, logo após ele é sistematizado através do processo da combinação, que depois é internalizado e segue para a primeira etapa novamente.
Socialização
A socialização geralmente acontece através do compartilhamento de experiências, observação, imitação ou prática, conforme Carbone (2009) e Santos (2001). Ela ocorre entre indivíduos, surgindo modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas, conforme a visão de Fleury (2002).
Fleury (2002, p.140) afirma que “A socialização normalmente se inicia com a construção de um time ou campo de interação, o que facilita a troca de perspectivas e de experiências entre seus membros”.
Esse modo de conversão do conhecimento ocorre nas empresas principalmente nos primeiros meses de trabalho dos empregados, onde os empregados mais antigos relatam e explicam suas experiências para os novos, são situações que não são formalizadas, mas que aconteceram e que de alguma forma constroem conhecimento para eles, e que o utilizam na execução das atividades cotidianas.
Os novos empregados têm a sua forma de trabalhar, mas estes seguem a mesma linha dos empregados mais antigos. Isso acontece, por causa desse processo de conversão do conhecimento, onde há a imitação de práticas realizadas anteriormente.
Entretanto, o problema da socialização está na falta de experiências para serem compartilhadas ou por falta de inovação, ocorrendo muitas vezes a estagnação. Chega um momento, em que o trabalho se torna monótono e os empregados já não buscam outras maneiras de executar a tarefa, acostumam-se com a forma que a realizam e não buscam aperfeiçoá-las, esse é um grande problema, que para ser evitado é necessário que se realizem discussões contínuas de como as tarefas podem ser melhoradas e realizadas de forma mais produtiva.
Externalização
A externalização frequentemente acontece através de conceitos, metáforas, hipóteses, analogias, símbolos ou modelos, de acordo com Carbone (2009), Lara (2004) e Santos (2001).
Fleury (2002, p. 140) afirma que “a externalização pode ser iniciada com sucessivas rodadas de diálogo, em que a utilização de metáforas pode ser estimulada para ajudar os membros do grupo a articular suas perspectivas e a revelar conhecimento tácito”.
Esse processo de conversão do conhecimento ocorre nas empresas como forma de comunicação dos colaboradores com o grupo, articulando seus conhecimentos adquiridos através de procedimento operacional padrão, mapeamento de processos, fluxogramas e manuais. Entretanto, essa prática não é utilizada, nem padronizada por todos os setores da empresa. A externalização do que o empregado conhece precisa ser mais incentivada para que a empresa tenha disponível o conhecimento dos colaboradores quando necessitar.
Nas empresas privadas, os colaboradores possuem receio de serem mais facilmente substituídos se externalizarem seu conhecimento. Já, considerando-se a realidade de uma empresa pública, o receio permeia entre os empregados com cargo de confiança. Cabe à empresa estabelecer uma política que motive todos os empregados a disponibilizarem seus conhecimentos.
Combinação
A combinação habitualmente acontece através de resumos, documentos, reuniões, conversas ao telefone ou redes de comunicação computadorizada, conforme Carbone (2009), Santos (2001) e Lara (2004).
Fleury (2002, p.140) afirma que “a combinação é facilitada pela coordenação entre membros do time e outras áreas da organização e pela documentação do conhecimento existente”.
Essa forma de conversão do conhecimento ocorre nas empresas através da reconfiguração de um conhecimento já existente, levando a um novo conhecimento, geralmente isso ocorre quando há normatização/padronização de algo já explicitado, na redação de uma ata, quando é resumido algum processo. A combinação deve ser incentivada na empresa, pois motiva os empregados a assimilarem o conteúdo existente para transformá-lo em outra forma explícita de conhecimento.
Internalização
A internalização geralmente acontece quando o indivíduo aplica o conhecimento formal nas atividades de trabalho, trata-se do processo de aprendizagem através da prática, de acordo com Carbone (2009), Santos (2001) e Lara (2004).
Fleury (2002, p.140-141) afirma que, “a internalização pode ser estimulada por processos de aprender fazendo, em que os indivíduos passam pela experiência de compartilhar conhecimento explícito gradualmente traduzido, em um processo de tentativa e erro, em diferentes aspectos de conhecimento tácito”.
Esse modo de conversão do conhecimento ocorre nas empresas, por meio da execução das atividades, em que os empregados aprendem desenvolvendo suas atribuições e ampliam o seu próprio conhecimento tácito. Entretanto, a internalização poderia ser mais utilizada se as empresas oferecessem para o empregado a oportunidade de aprender, realizando outras tarefas, pois, em organizações públicas, por exemplo, as tarefas são muito segmentadas e pessoas do mesmo setor não sabem como realizar uma determinada tarefa que outra é responsável.
REFERÊNCIAS:
CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
FLEURY, Maria Tereza Leme. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
LARA, Consuelo Rocha Dutra de. A atual gestão do conhecimento: a importância de avaliar e identificar o capital intelectual nas organizações. São Paulo: Nobel, 2004.
NONAKA, I. TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997
SANTOS, Antônio Raimundo dos. Gestão do conhecimento: uma experiência para o sucesso empresarial. Curitiba: Champagnat, 2001

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De acordo com Fleury (2002, p.139), “é possível distinguir dois tipos de conhecimento: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito, ou codificado, refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado e comunicado”.
O conhecimento tácito e o explícito são as duas formas de conhecimento que estão presentes nas organizações, elas se complementam e a interação entre elas é a principal maneira de se criar conhecimento no âmbito organizacional, como relatam Carbone (2009) e Santos (2001).
De acordo com Carbone (2009, p.82) o conhecimento tácito é “produzido pela experiência da vida, incluindo elementos cognitivos e práticos”. Assim sendo, pode-se conceituá-lo como o conhecimento que é adquirido através de experiências individuais considerando-se fatores intangíveis, como por exemplo: crenças pessoais, ideias, valores, julgamentos pessoais, perspectivas, intuições.
Por sua natureza subjetiva é complicado formalizar o conhecimento tácito, pois “é dinâmico e somente pode ser acessado por meio de colaboração direta e de comunicação com pessoas que detém o conhecimento” como nos explica Lara (2004, p.31). E é isso que torna o processo de transferência desse tipo de conhecimento nas empresas tão difícil, custoso e incerto, pois depende das experiências dos empregados. Mas se for bem explorado e essas experiências puderem ser transmitidas aos outros colaboradores, esse tipo de conhecimento torna-se um fator crítico de sucesso e fonte de competitividade no mercado.
De acordo com Lara (2004, p.31), o conhecimento explícito “é adquirido principalmente pela educação formal e envolve conhecimento dos fatos”. Assim sendo, pode-se conceituá-lo como o conhecimento que é tipicamente articulado na linguagem formal, como por exemplo: documentos, manuais, afirmações, especificações, multimídia.
Por sua natureza objetiva, o conhecimento explícito é facilmente compartilhado entre os indivíduos, tornando mais simples o processo de disseminação do conhecimento na organização. Embora isso seja um ponto forte acaba se tornando uma ameaça, pois por sua facilidade de ser expresso, o conhecimento explícito corre o risco de ser comercializado e/ou revendido a concorrente por quem o adquire, como nos adverte Fleury (2002). Para reter o conhecimento no âmbito organizacional, deve-se patentear o capital intelectual.
Carbone (2009) e Nonaka e Takeuchi (1997) afirmam que os ocidentais tendem a dar maior ênfase ao conhecimento explícito por se relevar mais a importância do conhecimento formalizado. Em contrapartida, os japoneses tendem a dar maior ênfase ao conhecimento tácito por se relevar mais a importância do conhecimento como uma criação social. De um lado, a empresa é geralmente vista como uma máquina processadora de conhecimento, de outro, como um organismo vivo.
Diante disso, cabe às empresas que almejam ter sucesso, juntar o melhor dos dois mundos: “a atenção ao lado menos formal do conhecimento pelos japoneses, e a utilização das tecnologias da informação pelos ocidentais” como sugerem Nonaka e Takeuchi (1997, p.286).
As empresas devem buscar o equilíbrio, pois a criação do conhecimento é proveniente da interação dos dois tipos de conhecimento, o tácito e o explícito. As empresas que conseguem alinhar e utilizar os conhecimentos existentes na organização tendem a se destacarem e serem empresas de sucesso.
REFERÊNCIAS
CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
FLEURY, Maria Tereza Leme. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
LARA, Consuelo Rocha Dutra de. A atual gestão do conhecimento: a importância de avaliar e identificar o capital intelectual nas organizações. São Paulo: Nobel, 2004.
NONAKA, I. TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.
SANTOS, Antônio Raimundo dos. Gestão do conhecimento: uma experiência para o sucesso empresarial. Curitiba: Champagnat, 2001.

Os tipos de conhecimento: Explícito e Tácito

O conceito de Gestão do Conhecimento
Falcão e Bresciani Filho (apud CARBONE, 2009, p.82) definem a gestão do conhecimento como o “processo pelo qual uma organização consciente e sistematicamente coleta, organiza, compartilha e analisa seu acervo de conhecimento para atingir seus objetivos”. A gestão do conhecimento deve ser praticada pelas organizações, pois, a gestão desse ativo tão importante de acordo com Sveiby (1998, p.3) “[...] não é mais uma moda de eficiência operacional. Faz parte da estratégia empresarial”.
Toda organização busca alcançar suas metas, e para que isso aconteça, durante o desenvolvimento das atividades, os colaboradores utilizam sua capacidade intelectual e conhecimentos adquiridos ao longo de suas vidas, entretanto, para que as atividades sejam executadas com mais eficiência e eficácia faz-se necessária a gestão do conhecimento.
Fleury (2002) e Lara (2004) destacam que a gestão do conhecimento dentro das organizações visa fornecer ou aperfeiçoar a capacidade intelectual existente na empresa. Para as pessoas que participam do processo decisório, tal ferramenta estratégica dissemina e aplica o conhecimento determinando o sucesso da empresa.
A Gestão do Conhecimento é o processo pelo qual a informação recebe o tratamento adequado, desde a sua captação até a sua transformação em conhecimento e aplicação, para atingir os objetivos de uma organização.
A importância da Gestão do Conhecimento
Lara (2004, p.27) afirma que, na era pós-industrial, o sucesso das empresas situa-se mais em suas capacidades intelectuais e sistêmicas do que nos ativos físicos. A capacidade de gerenciar o intelecto humano e de convertê-lo em produtos e serviços úteis transforma-se rapidamente na habilidade executiva crítica de nossa era.
De fato, o conhecimento a cada dia torna-se o protagonista no cenário estratégico das organizações, e é perceptível que os investimentos que são realizados em ativos intangíveis crescem com maior celeridade do que os investimentos aplicados nos ativos tangíveis.
Desse modo, as empresas deveriam investir mais nos ativos intangíveis, através de capacitação, treinamento e utilização de ferramentas que auxiliem o desenvolvimento do capital intelectual dos colaboradores do que em máquinas. As máquinas, computadores e recursos tecnológicos são importantes, entretanto tais recursos devem ser utilizados por pessoas que irão operá-las de maneira mais eficiente e eficaz para a empresa, e essas pessoas são as que possuem conhecimento.
Vive-se em uma época em que transformações ocorrem continuamente tornando o ambiente cada vez mais complexo e exigindo cada vez mais inovação por parte das organizações e dos indivíduos. Carbone (2009, p.38) afirma que “[...] entra em cena o conhecimento humano, aplicado no contexto empresarial visando à oferta de soluções para problemas concretos, e que não se desgasta com o uso, mas que se renova e se potencializa, o que permite a geração dinâmica de inovações”.
Fleury (2002, p.133) relata que “organizações que enfrentam condições de incerteza, ambientes em mudança e intensa competição devem ser capazes de aprender e, ao fazê-lo, desenvolver novos conhecimentos”. A gestão do conhecimento aumenta a capacidade das organizações lidarem com um ambiente tão imprevisível e auxilia a organização a extrair conhecimento em meio às dificuldades.
As organizações, que desejam sobreviver e permanecer no mercado globalizado e competitivo, precisam aprimorar sua forma de gerenciar o conhecimento e precisam estimular os colaboradores a sempre buscarem mais conhecimento e compartilhá-lo. Lara (2004, p.26) nos adverte que “para sobreviver no mercado de trabalho ou mesmo só para atuar na sociedade em geral, o indivíduo é obrigado a assimilar um número de conhecimentos que se amplia a cada minuto”.
Não existem organizações sem o elemento humano, e é dentro do elemento humano que reside o ativo que precisa ser mais valorizado e gerenciado nas organizações para que agregue valor financeiro e intelectual: o conhecimento. De acordo com Lara (2004, p.99), “o conhecimento está se tornando uma nova moeda comercial, a propriedade intelectual, um ativo corporativo e o patrimônio mais importante de uma empresa. A necessidade de se extrair o máximo valor do conhecimento é muito maior nos dias atuais do que no passado, a era é da ‘economia baseada no conhecimento’”.
A gestão do conhecimento cria boa parte do valor da nova economia, além de oferecer redução de custos e rapidez aos processos. Tais benefícios e outros são visíveis conforme cita Lara (2004, p.125): “Esses benefícios com certeza aparecerão sob a forma de medidas como redução de prazos, melhor retorno de recursos, melhores índices de satisfação com os produtos e maiores níveis de formação dos funcionários”.
REFERÊNCIAS:
CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
FLEURY, Maria Tereza Leme. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
LARA, Consuelo Rocha Dutra de. A atual gestão do conhecimento: a importância de avaliar e identificar o capital intelectual nas organizações. São Paulo: Nobel, 2004.
SVEIBY, K. E.. A nova riqueza das organizações – Rio de Janeiro: Campus, 1998.

A gestão do conhecimento e a sua importância na contemporaneidade

Para se entender a gestão do conhecimento faz-se necessária a introdução a alguns conceitos básicos, pois, conforme a citação de Santos (2001, p.29) “Para compreender Gestão do Conhecimento, deve-se iniciar descrevendo os conceitos de dado, informação, conhecimento, chegando por fim, ao processo de Gestão do Conhecimento”.
O entendimento de tais conceitos é importante para fazer a distinção de expressões que muitas vezes são utilizadas como sinônimas, mas que na realidade não possuem a mesma significação.
Os dados são agrupamentos de fatos distintos e objetivos ou eventos isolados conforme defendem Davenport e Prusak (1998) e Moreira (2005). No que diz respeito à sua importância, Santos (2001, p.29) afirma que “os dados em si não são dotados de relevância, propósito e significado, mas são importantes porque são a matéria-prima essencial para a criação da informação.”
As informações são dados que ao passar pela percepção de um indivíduo, são compreendidos e adquirem propósito e relevância, causando impacto em sua forma de se comportar ou julgar, conforme destacam Carbone (2009) e Lara (2004). Santos (2001) salienta que a informação é o insumo mais importante que pode ser produzido pelo ser humano, pois é de onde se pode extrair ou construir conhecimento. Nas organizações, os empregados presenciam fatos e eventos, dos quais eles de acordo com a sua percepção, podem considerá-los importantes e associarem algum sentido.
O conhecimento é conceituado por Santos (2001, p.30) como, "[...] uma mistura de elementos; é fluido e formalmente estruturado; é intuitivo e, portanto difícil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lógicos. Ele existe dentro das pessoas e por isso é complexo e imprevisível".
O conhecimento, diferentemente dos dados e das informações está atrelado às crenças e à compromisso, conforme relata Nonaka e Takeuchi (1997) e esses fatores, segundo a visão de Santos (2001), determinam a forma como o conhecedor vê, absorve e conclui das suas observações. Para que exista crença e compromisso é necessário o elemento humano, assim sendo, para haver conhecimento é indispensável que haja a presença do ser humano. Contrapondo-se a essa visão, Carbone (2009, p.91) expõe que “O conhecimento é visto como recurso (commodity), um objeto que existe fora do indivíduo e que pode ser acumulado, manipulado e transferido para outros, homens ou máquinas”, entretanto, tal definição distorce o sentido real do que é o conhecimento, pois este depende da compreensão humana.
O conhecimento assume um papel muito importante na economia atual, de acordo com Drucker (1993, p.21), "Na verdade, o conhecimento é hoje o único recurso com significado. Os tradicionais fatores de produção – terra (isto é, recursos naturais), mão-de-obra e capital – não desapareceram, mas tornaram-se secundários. Eles podem ser obtidos facilmente, desde que haja conhecimento".
Esse recurso é muito complexo, pois por sua natureza subjetiva torna-se difícil de ser mensurado. Lara (2004, p.26) afirma que “não há um montante fixo de conhecimento a ser repassado, compartilhado, dividido, armazenado, guardado e assim por diante. Conhecimento alimenta conhecimento”. Davenport e Prusak (1998) comparam o conhecimento a um sistema vivo que se desenvolve e se transforma à medida que interage com o meio.
Ao mesmo tempo em que é complexo, o conhecimento também tem sua importância, Lara (2004, p.25) afirma que " o conhecimento é mais valioso e poderoso do que os recursos naturais, grandes indústrias ou polpudas contas bancárias. Em todos os setores, as empresas bem-sucedidas são as que têm as melhores informações ou as que controlam de forma mais eficaz – não necessariamente as empresas mais fortes".
REFERÊNCIAS:
CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
DAVENPORT, T. H., PRUSAK, L.. Conhecimento empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
DRUCKER, Peter. Sociedade pós-capitalista. São Paulo: Pioneira, 1993.
LARA, Consuelo Rocha Dutra de. A atual gestão do conhecimento: a importância de avaliar e identificar o capital intelectual nas organizações. São Paulo: Nobel, 2004.
MOREIRA, Daniel Alexandre. Teoria e prática em gestão do conhecimento: pesquisa exploratória sobre consultoria em gestão do conhecimento no Brasil. Dissertação em Mestrado em Ciência da Informação. Minas Gerais: Universidade Federal de Minas Gerais; 2005.
SANTOS, Antônio Raimundo dos. Gestão do conhecimento: uma experiência para o sucesso empresarial. Curitiba: Champagnat, 2001.

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Klever Corrente

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