leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Nesses últimos meses tenho refletido bastante sobre o papel de 
um líder em uma equipe e o peso que esse papel bem ou mal desempenhado tem para 
a tal. E, foi pensando nisso que fiz uma analogia com um esporte olímpico em 
que um primeiro atleta leva em sua mão um bastão, onde este corre por todo um 
percurso no menor tempo possível para entregar o bastão para um segundo atleta, 
companheiro de equipe; e, este é quem decidirá a vitória no jogo.
Analisando esse esporte e fazendo uma comparação, encontrei 
alguns pontos que os considero importantes sobre liderança quanto ao repassar 
de responsabilidades (ou missões) importantes e vitais para a organização com base 
naquilo que tenho vivido, visto, lido e além daquilo que tenho ouvido de 
amigos e colegas. Desses pontos temos: Confiança, treino e trabalho em equipe.
De cara, essas palavras nos são familiares. Elas são tão 
familiares e automáticas quanto às respostas dadas nas entrevistas de emprego. 
Todos os candidatos são proativos, todos são comunicativos, todos são maduros e 
sabem trabalhar em equipe. Todos! De igual modo, qual líder não dirá: &#8220;Eu 
trabalho a confiança na minha equipe!&#8221; ou &#8220;Eu trabalho a comunicação 
na minha equipe!&#8221; Tão certo quanto &#8220;1 + 1 = 2&#8221;, todos dirão, mas 
será que isso é fato? O que os liderados dirão a respeito?
Enfim, esse não é o foco desse artigo, mas vejamos os pontos:
1. Confiança
Entregar algo de importante para um subordinado realizar é uma 
tarefa árdua, visto que são resultados também importantes que estão em jogo. 
Mas, a palavra-chave na entrega dessa missão é a &#8220;confiança&#8221;. Em uma 
de minhas experiências vividas, vi certa vez um líder que perdeu a confiança de 
sua equipe por excesso de desconfiança. Por ele, todo o trabalho de entrega de 
responsabilidade estava sendo feito, mas nos bastidores a equipe não sentia 
firmeza nas suas atitudes até porque toda tarefa delegada tinha um 
&#8220;capataz&#8221; conferindo se tudo estava nos conformes.
A missão era realizada com um ar de que tudo poderia dar errado. 
Na conclusão da tarefa, tudo estava por melhorar e quase nada saía conforme o 
pedido e esperado. Quando não, o responsável que foi delegado largava a 
atividade num nível de estresse e desconforto.
A confiança, de fato, funciona como combustível necessário para 
quem quer se destacar na organização ou pelo menos naquilo que faz. Quem faz 
algo bom quer ao menos a confiança de seus líderes para fazê-lo melhor! Mas, a 
confiança não surge do nada. Para que ela brote é necessário treino!
2. Treino
Treino é algo doloroso, mas que dá um resultado excelente, se 
nesse ambiente houver disciplina, entusiasmo e motivação. O que motiva o atleta 
não são obviamente as dores de um treino “puxado”, mas o resultado que isso 
trará. Reconhecimento para o país, lugar no pódio para equipe e destaque 
pessoal, claro.
O treino refina a comunicação com todos os membros da equipe, 
inclusive com próprio líder, fazendo-os lutar por uma só causa. Não obstante, 
todos rapidamente saberão como todos trabalham e o desenvolvimento de um 
trabalho em equipe começa a fazer sentindo. Nesse ínterim a confiança no 
trabalho do outro começa a tomar forma e trabalhar nesse meio se torna 
prazeroso. “Ainda bem que amanhã é segunda-feira”, como diz um amigo meu se 
referindo ao trabalho, ao contrário de muitos que ironizam com essa frase.
Treino requer paciência e a vontade, pelo que treina, de querer 
transformar aquele indivíduo que está sendo treinado no melhor que ele pode 
ser. Treino requer ensino de fato e não o velho repasse do que você precisa 
saber. E, isso muitas vezes vem carregado de atividades sem sentido. Isto é, “por 
que estou fazendo isso afinal?”. 
Sinto falta de ver líderes ensinando “os pulos do gato”, 
ensinando as “manhas” de como otimizar o tempo em tarefas que são importantes 
para o negócio; ensinar como pensar como estrategistas ou como gerenciadores de 
mudança e não como simples executores; Ensinar o por quê de vivenciar o negócio. 
Não só ensinar, mas conviver com o liderado, mostrando que o quê foi dito é 
fato! Não generalizo, não tenho poder para isso, mas sinto falta de ver líderes 
que mais ensinem do que repassem tarefas e padrões “decorebas”. Sinto falta de 
ver líderes, formando outros líderes.
Às vezes, tenho a sensação de que impera, muitas vezes, a 
vontade de que o liderado “aprenda como eu aprendi: apanhando”. A meu ver, esse 
tipo de atitude atrasa processos de mudança. Reduz os verdadeiros aprendizados 
a métodos repetitivos. 
O treino faz com que o liderado, literalmente, sinta-se parte do 
processo e coopere voluntariamente com a execução da estratégia, como afirmam 
Chan Kim e Renée Mauborgne (pág. 181. 2005)*. 
Sim, confiança e treino são essenciais para o próximo ponto: 
trabalho em equipe.
3. Trabalho em equipe
Melhor do que conceituar, permita-me dar um exemplo pessoal 
sobre trabalho em equipe. Claro que meu exemplo pessoal não vale como um conceito universal, obviamente, mas 
expressa bem sobre o que poderia dizer em conceitos.
Já tive a oportunidade maravilhosa de trabalhar em uma equipe em 
que todos lutavam por uma mesma causa, por um mesmo propósito. Percebe-se, de 
cara, o entusiasmo nos olhos de cada um e de como as ideias para se ter 
resultados surgem com tanta facilidade quanto a água limpa de uma fonte.
Era também bastante perceptível que cada um confiava plenamente 
no trabalho do outro e trabalhava com afinco para que o seu trabalho não 
ficasse por baixo para que a equipe toda não fosse prejudicada. Não por medo de 
represália, mas com o sentimento de contribuição. A vontade de que o outro também aprendesse era tão forte, quanto o desejo de querer trabalhar. Indicávamos 
livros e tirávamos tempo em horários livres para discutir novas estratégias e desejar a execução delas.
Lembro-me de uma reunião que fiz com essa equipe, discutindo 
planos para desenvolver um novo tipo de serviço. A conversa fluía tão 
facilmente que a impressão era de que todos estavam lendo a mente uns dos 
outros. Não, não éramos videntes, mas já estávamos num ritmo de treino há um 
bom tempo e isso correu a nosso favor. No final das contas, uma reunião feita 
para um só tipo de serviço, fez surgir outras duas ótimas oportunidades de 
negócio.
De fato, é de causar desejo reviver tudo isso novamente e 
novamente.
Conclusão
Qual a hora certa de passar o bastão? Isto é, qual a hora certa 
de passar responsabilidades importantes? Alguns acreditam no feeling, outros na 
simples competência. Sinceramente, acredito na união dos dois! Pois, em um 
ambiente de trabalho em que há confiança gerada pelo treino, produzindo 
trabalho em equipe fará surgir um norte para uma melhor decisão quanto ao 
delegar de uma atividade importante. 
Não, não posso dar soluções mágicas, apesar de que isso não 
existe em Administração. Mas, acredito que analisando bem esses pontos e 
começando a trabalha-los bem na sua equipe, eles podem ser desde já, um bom 
caminho a se percorrer. Até porque, amanhã pode 
ser o dia em que você vai ter que passar o bastão.
Até uma próxima!

* KIM, W. Chan. MAUBORGNE, Renéé. A estratégia do oceano azul: Como criar novos mercados e tornar a concorrência irrelevante. Elsevier, 28ª Ed, Rio de Janeiro: 2005.

Qual a hora certa de passar o bastão?

Qual a hora certa de passar o bastão? Isto é, qual a hora certa de passar responsabilidades importantes? Alguns acreditam no feeling, outros na simples competência. Sinceramente, acredito na união dos dois

Qual a hora certa de passar o bastão? | Administradores

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

Cá estava eu com os meus botões, refletindo um pouco sobre como concluir bem projetos pessoais e profissionais e acabei entrando no caminho do óbvio: Não há sucesso sem treino, sem execução contínua até a perfeição!
Claro que perfeição é um conceito muito abrangente, mas independente do que é perfeito para você, acredito que deve ser o nível máximo do que já se faz.
É aqui que surge a pergunta: Quantas horas você está gastando naquilo que você quer que saia perfeito? Quantas horas de treino, esta é a palavra, estão sendo gastas com erros e erros até acertar?
A matemática é simples: Sucesso é diretamente proporcional ao número de horas treinadas. Ou seja, quanto mais treinar mais terá a chance de sair perfeito e consequentemente o sucesso naquilo.
Não é óbvio? Pois é, mas por que protelamos isso?!
Lembra do corredor profissional Usain Bolt?! Um monstro nos 100m e 200m rasos nas Olimpíadas. Você acha que ele vai treinar no ano de campeonato? A resposta também é óbvia: NÃO! O cara trabalha duro, treinando 4 anos (QUATRO ANOS) antes do campeonato para correr 9 segundos (100m) e 19 segundos (200m) e ser simplesmente o melhor corredor de todos os tempos.
Beleza, missão da semana: Treine, treine e treine! E, quando tiver sucesso, treine mais!
Abraço e sucesso! ;)

Sucesso = Treino!

Um problema logístico virou ativo de marca e mostra como timing, tom e controle de narrativa podem redefinir uma crise



No último sábado (28), a Nestlé divulgou o roubo de um caminhão que transportava 12 toneladas da nova linha de chocolates KitKat, isso equivalente a mais de 413 mil unidades. O caso ocorreu durante o trajeto entre centros de produção na Itália e os de distribuição na Polônia. Para dimensionar a escala da carga, &nbsp;basta dizer que esse volume seria suficiente para oferecer ao menos uma unidade de 40 gramas para cerca de 290 mil pessoas.



O que a empresa perdeu em produto, compensou em visibilidade. Primeiro, com um comunicado de tom bem-humorado sobre o roubo. Depois, com a repercussão nas redes, impulsionada por memes e interações com outras marcas como a companhia aérea Ryanair e a pizzaria Dominos. Por fim, com o desdobramento da história em novas ativações de comunicação, mantendo o caso em circulação para além do noticiário inicial. Hoje mesmo, a empresa lançou uma plataforma para rastrear os itens roubados.



<figure class="wp-block-embed is-type-rich is-provider-twitter wp-block-embed-twitter"><div class="wp-block-embed__wrapper">
https://twitter.com/KITKAT/status/2039270297774207041
</div></figure>



Transformar um problema em conteúdo, conversa e alcance orgânico é uma ambição frequente das marcas. Mas isso não acontece por acaso. Depende de timing, leitura de contexto e, principalmente, da capacidade de responder com o tom adequado. Mas como ter certeza que um problema pode ser tratado com humor sem gerar um backlash futuro? E como os times de PR sustentam esse tipo de abordagem diante de executivos cada vez mais avessos ao risco?



A primeira avaliação dos times deve recair sobre as consequências do episódio. Roubo de carga é um problema sério para as empresas. Mas, neste caso, o motorista não ficou ferido, recebeu suporte da empresa e não houve desabastecimento do produto nos supermercados, mesmo às vésperas da Páscoa. A Nestlé também informou que colabora com as investigações e, em uma mensagem sucinta publicada no Instagram, afirmou que não há qualquer risco para o consumo. Somado a isso, a história é diferente, tem apelo visual e engraçada, encaixando-se bem ao tom da marca, que sempre foi leve.



Esse enquadramento inicial delimita o campo possível da narrativa: um incidente sem dano humano direto, com impacto operacional controlado e sem riscos de saúde para os clientes. É justamente essa combinação que autoriza a inflexão de tom. O humor, aqui, não mascara o problema; ele só é viável porque a situação já foi contida.



Além disso, há a questão do timing. Os times de PR precisam estar sempre alinhados às outras áreas da empresa para extrair essas informações, definir o tom de voz e divulgar o comunicado sem perder o controle da gestão de crise. Uma marca não pode permitir que outros elementos falem por ela ou determinem como as situações serão conduzidas na mídia. Por isso, precisa agir rápido.&nbsp;Isso é importante por que tenho notado executivos mais avessos ao risco, e com razão, de explorar certos caminhos de comunicação. O problema é que cautela em excesso também cobra seu preço. Quando vira travamento, ela esvazia o tom, atrasa a reação e faz a marca perder o instante em que ainda é possível conduzir a conversa.



Na Barthes, agência da qual sou sócia e fundadora, orientação é manter um canal aberto com todas as áreas do cliente, especialmente criação, jurídico e logística. Esse fluxo encurta aprovações, reduz ruídos e abre espaço para que a criatividade entre sem comprometer a reputação da marca.&nbsp;

Como a Nestlé transformou o roubo de mais de 400 mil KitKats em um case de PR

O 1º de abril virou quase um retrato permanente da internet. Porque a mentira, hoje, não precisa ser convincente. Ela só precisa ser compartilhável.



A Verdade Morreu …Vivemos um 1º de Abril Permanente Onde o Algoritmo Decide no Que Você Acredita



Hoje é 1º de abril… mas no ambiente digital, a pergunta já não é mais: “isso é verdade?”



Na era da inteligência artificial, a lógica mudou. A pergunta real virou: isso parece verdade? isso engaja? isso confirma o que eu já acredito?



E os dados mostram isso com clareza:



1 - Conteúdos emocionais e polêmicos têm até 3x mais alcance.



2 - Narrativas simples se espalham até 6x mais rápido que verdades complexas.



3 - O algoritmo não julga ele distribui.



A IA acelerou a produção. Os algoritmos escalam a distribuição. Mas o comportamento humano continua sendo o mesmo: reagir primeiro, verificar depois.



No fim, o 1º de abril virou quase um retrato permanente da internet.



Porque a mentira, hoje, não precisa ser convincente.



Ela só precisa ser compartilhável.



Ela precisa agradar a bolha.



A mentira não precisa ser verdade só precisa fazer sentido para quem quer acreditar.



Então cuidado com as notícias :)

Colapso da verdade digital: como algoritmos e bolhas redefinem a percepção coletiva

A diretora da ACATE que está ensinando Fortune 500s a medir produtividade pelo humano, não pelo relógio



Betina Zanetti Ramos é vice-presidente de Relacionamento da ACATE, uma das principais associações de tecnologia do Brasil, com acesso direto a insights de centenas de empresas de inovação. Sua liderança transformou a ACATE em um hub de inteligência estratégica, conectando startups, corporações e decisores globais. Ela trilhou uma jornada que a colocou na interseção entre transformação digital acelerada e as consequências humanas dessa transformação. E é exatamente nesse ponto que a maioria dos C-levels está errando silenciosamente — enquanto investem em IA e agilidade, estão descuidando do lado humano do seu negócio, perdendo engajamento de seus colaboradores e colocando em risco seu maior ativo, as pessoas.



<h2 class="wp-block-heading">1. O Erro Que Ninguém Admite: Dados Sem Humanidade = Decisões Vazias</h2>



Pergunta: Se você está nadando em dados e IA, por que seus melhores talentos ainda saem?



Insight de Betina:



"Estamos em um ambiente onde conseguimos obter dados e tomar decisões estratégicas olhando para isso. Mas quanto mais evoluímos no digital, na IA, mais precisamos desenvolver a humanização nos ambientes corporativos. Muito evoluímos em tecnologia mas no início e no fim sempre estão as pessoas, a tecnologia é meio."



Aqui está o paradoxo que está matando companies de alto crescimento: você acumula métrica sobre métrica, implementa IA, ganha velocidade — mas ignora o sinal mais importante de todas: a saúde do seu time. As empresas que cresceram acreditando que dados resolvem tudo estão descobrindo, da forma dura, que números não retêm talento. Humanos retêm humanos.



O erro é matemático, não humano. Você otimiza para conversão, CAC, LTV, burn rate — métricas que importam, sim — mas esquece de perguntar: meu time quer acordar amanhã? Quando isso desaparece da equação, você terá os melhores dados do mundo e nenhuma pessoa para interpretá-los.



Gigantes como Microsoft e Salesforce já aprenderam essa lição. Começaram a correlacionar saúde mental de times com performance de produto. Descobriram o óbvio: um time queimado inova mal, executa pior, e sai. Um time humanizado? Multiplica valor em escala.





<h2 class="wp-block-heading">2. O Elo Perdido: Tecnologia e Humanidade Vivem em Universos Separados</h2>



Pergunta: Você consegue alinhar desejo de desempenho com qualidade de vida, ou acha que são opostos?



Insight de Betina:



"Precisamos alinhar o alto desempenho com a vida. É possível termos produtividade com qualidade de vida. Aqui destaco a autorresponsabilidade para uma jornada proposital de autoconhecimento, pois não podemos dar o que não temos. Precisamos ser melhores seres humanos para depois estimular e contribuir com o nosso entorno. Perfis voltados para humanização, as happiness skills como a generosidade — são questões&nbsp; importantes que podem impactar positivamente. O número pode vir de uma forma melhor, como consequência de ações que ajudem no desempenho do potencial humano aumentando o engajamento e a vontade de realização."



Este é o padrão que Betina identifica em empresas que explodem em receita, mas implodem em cultura: acreditam que desempenho e humanidade são negociação. Ou você escolhe números bonitos com time queimado, ou escolhe bem-estar com crescimento fraco. Falso dilema. Completo.



A verdade que poucas lideranças admitem é que a geração que vai te dar 3x crescimento não quer trabalhar para donos de empresa. Quer trabalhar com líderes que conseguem ser simultaneamente assertivos e empáticos, exigentes e generosos, estratégicos e humanizados. Essa combinação não é soft. É o diferencial competitivo que valida ações de startups.



Para C-levels implementando OKRs: isto exige coragem radical. Estabelecer KRs não apenas de resultado, mas de saúde de time. Mensurar "soft skills" — empatia, diplomacia, capacidade de escuta — não como métrica de RH, mas como capacitadora de inovação. Quando essa conexão desaparece, você traz performance que custa mais do que gera.



Empresas como Netflix, Spotify e Patagonia não ficaram famosas por tecnologia. Ficaram porque entenderam que o time humanizado é a verdadeira vantagem competitiva. Pagam um prêmio por talento, sim. Mas investem mais em desenvolvimento de liderança que consegue ser dualmente humana e estratégica.



<h2 class="wp-block-heading">3. Velocidade Não Mata Inércia: Como IA Vai Revelar Falta de Humanidade Mais Rápido</h2>



Pergunta: Com IA acelerando tudo, você está preparado para que burnout dos seus líderes se revele em semanas, não anos?



Insight de Betina:



"Hoje conseguimos ser mais ágeis, assertivos, mais pautados em dados. Mas o que estamos fazendo com o tempo que sobrou? A tendência é atribuir mais atividades. Somos mais dinâmicos na entrega, mas temos problemas como burnout. Precisamos usufruir da tec, mas gerar tempo para o ócio criativo. O ponto de atenção deve ser sempre a saúde mental. Nossa atuação é cada vez mais global. Em muitas áreas não existe mais restrição de mercado. Vai ter competição o tempo todo. Qual será o nosso diferencial?”



Este é o alerta que mantém CEOs acordados: IA não resolve falta de humanidade, apenas a acelera. Betina está apontando para algo que soa simples mas é profundamente desafiador — a IA vai forçar mais agilidade, mas isso só gera valor se você usar o tempo recuperado para criar e respirar, não para sobrecarregar.



O pavor real não é sobre tecnologia. É sobre inércia humanológica. Empresas que ganham tempo com IA e o alocam em "mais uma tarefa" estão já obsoletas. Em um mundo onde inovação é o único diferencial duradouro, queimar talento é uma sentença de morte lenta. A IA vai amplificar exatamente o que você já faz — se sua liderança é humanizada e estratégica, IA multiplica valor. Se é um tirano com números bonitos, IA amplifica destruição.



Para C-levels: isto significa que agilidade que IA oferece não é licença para impulsividade em relação aos humanos. É uma chance de proteger espaço para criatividade, inovação, respiração. Netflix tem "innovation time". Google tem 20% de tempo livre. Slack permite "deep work days". Não é luxo. É estratégia de retenção de talento traduzida em linguagem de receita.



<h2 class="wp-block-heading">A Revolução Silenciosa Que Está Mudando o Jogo</h2>



O padrão que Betina identifica não é novo em empresas como Google, Amazon e Patagonia — elas há tempo entenderam que humanidade e estratégia não são opostos. É um sistema onde pessoas empoderadas geram inovação, tecnologia amplifica impacto, e métricas refletem isso.



A diferença entre quem "usa" tecnologia e quem "é" empresa humanizada começa exatamente aqui: na capacidade de acelerar sem descartar gente. Métodos ágeis, OKRs, IA — tudo isso é meio. O início e fim são sempre pessoas. Quando você esquece disso, você não tem empresa escalável. Tem máquina com burnout bem documentado.



O erro que a maioria das companies comete é tentar resolver fragmentação entre estratégia e humanidade através de mais processos, mais reuniões de alinhamento, mais frameworks. A verdade que Betina aponta é mais radical: o problema não é execução, é escolha. Quando você não consegue decidir se importa mais com números ou com as pessoas que geram números, você não tem cultura. Tem ambiguidade que mata resultado.



<h2 class="wp-block-heading">A Pergunta Que Vai Tirar Seu Sono</h2>



Se IA consegue fazer em uma hora o que levava um dia, mas seu time está mais queimado do que antes — você realmente otimizou, ou acelerou o caminho para o fracasso?

Qual a hora certa de passar o bastão?

Andrius Sampaio

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

Sobre o autor

Andrius Sampaio

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deNegócios e Gestão

Como a Nestlé transformou o roubo de mais de 400 mil KitKats em um case de PR

Colapso da verdade digital: como algoritmos e bolhas redefinem a percepção coletiva

Humanização não é luxury: é como C-Levels param de perder talentos