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Vários sistemas de educação já estão dentro dessas tendências, porém, será necessário ampliar cada vez mais os conceitos de ensino para ganharmos eficiência, produtividade e integração



Essa é uma pergunta difícil de responder, porque, além de causar divergências de opiniões por parte dos especialistas no tema, alguns sistemas de educação ainda estão longe de utilizar a EAD de forma ampla e contínua.&nbsp;&nbsp;



Com certeza a EAD já não é mais uma tendência futura. O sistema de ensino a distância já está presente em diversos ambientes de educação e o movimento natural é o de que ele ocupe um espaço cada vez maior nos modelos de aprendizagem atuais.&nbsp;



Antes, uma grande questão era se os alunos aprendiam ou não os conteúdos compartilhados por essa metodologia educacional. No contexto atual – e que ainda ocupará a agenda das universidades e empresas por um bom tempo – discute-se se esse conhecimento aprendido pelos alunos pode ser aplicado de maneira efetiva na sociedade, afinal, o conteúdo só tem sentido se for útil para as pessoas e o meio em que estão inseridas.  



Diante disso, devemos refletir sobre o verdadeiro cliente das universidades. Teremos de adotar uma visão mais ampla e refletir se o aluno é o cliente final ou se é a sociedade que utilizará os conhecimentos adquiridos por eles.&nbsp;



Ao mesmo tempo, é importante relembrar que não estamos discutindo a utilização da EAD, que já está inserida no ambiente da maior parte das universidades convencionais e corporativas. A preocupação é a aplicabilidade dos conhecimentos nas organizações.&nbsp;&nbsp;



O primeiro passo é aproximar muitos sistemas de educação à distância da sociedade e do mundo corporativo, para que seja possível conhecer as reais competências que as empresas precisam.&nbsp;



Com essa análise e utilização de metodologias educacionais adequadas, o design das atividades de desenvolvimento resultará em cursos EAD efetivos e customizados para a realidade das empresas e da sociedade.



O segundo ponto relevante em torno do EAD é entender como o sistema deve integrar os modelos presencias de educação desenvolvidos pelas universidades convencionais, corporativas, escolas e empresas de treinamento.&nbsp;



A reflexão que está crescendo de forma vertiginosa no ambiente corporativo é a de como podemos utilizar a tecnologia – à distância ou não – dentro das salas de aula. &nbsp;O modelo tradicional de sala de aula não acabará, porém, sofrerá uma grande mudança, inclusive com a inclusão da tecnologia educacional.&nbsp;



Já no ambiente corporativo, é possível observar algumas tendências sendo colocadas em prática. Por exemplo, em algumas empresas, os alunos já podem&nbsp;utilizar tecnologias dentro das salas de aula, o que favorece a aprendizagem e, de forma conjunta, utilizam a EAD para estarem integrados com estudantes presentes em outras salas de ensino – muitas vezes, até mesmo em diferentes países – sem saírem do seu espaço de trabalho.



Quando pensamos que o futuro dos negócios são ambientes empresariais cada vez mais competitivos, a produtividade é palavra de ordem e uma das preocupações centrais por parte dos líderes organizacionais.&nbsp;&nbsp;



Para que tenhamos competitividade global, três pilares devem ser trabalhados: tecnologia, inovação e educação. Portanto, o EAD ocupa um papel relevante nesse cenário, &nbsp;desde que promova a aplicação efetiva dos conhecimentos aprendidos e esteja integrada aos sistemas presenciais.&nbsp;



É muito importante mencionar que vários sistemas de educação já estão dentro dessas tendências, porém, será necessário ampliar cada vez mais os conceitos de ensino para ganharmos eficiência,&nbsp;produtividade e integração.

Qual será o futuro da educação a distância? 

Vários sistemas de educação já estão dentro dessas tendências, porém, será necessário ampliar cada vez mais os conceitos de ensino para ganharmos eficiência, produtividade e integração

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A inovação inicia quando nos dispomos a ver o mundo de uma nova maneira e se concretiza no instante em que mudar o status quo é uma possibilidade viável



"O valor da inovação não está em evitar que te copiem, mas sim conseguir que todos queiram te copiar". (Enrique Dans)



Em um mundo cada vez mais competitivo, conseguir se destacar e estar à frente, criando tendências e mostrando o caminho a ser seguido, é algo cada vez mais desafiador.&nbsp;



Pensemos, por exemplo, em Steve Jobs e em sua capacidade de transformar a maneira como nos comunicamos. Com o surgimento do Iphone, a Nokia, que tinha metade do mercado mundial de&nbsp;smartphones, viu o seu volume de vendas despencar abruptamente.&nbsp;



Quando uma empresa consegue aliar inovação com tecnologia, trazendo um nível elevado de conveniência para os usuários, não apenas a participação no mercado aumenta de forma exponencial, mas a admiração e a fidelização.





Ter um pensamento inovador contribui para que uma empresa consiga desafiar pressupostos e buscar soluções de forma não convencionais. No entanto, nem todos estão dispostos a admitir falhas na jornada em busca da solução ou criação de algo novo.&nbsp;



Esse contrassenso é bastante comum: ao mesmo tempo se busca ter curiosidade e estar aberto a novas experiências, mas não se aceita o erro como parte do processo.&nbsp;



Apesar dos desafios e das contradições, pensar de forma inovadora é uma habilidade que pode ser desenvolvida e aprimorada com a prática:



<h2 class="wp-block-heading">1 - Invista em Aprendizado Contínuo</h2>



A aprendizagem contínua mantém a mente aberta a novas perspectivas e tecnologias. Desde habilidades artísticas até técnicas analíticas, o contato com áreas diversas amplia a capacidade de pensar fora da caixa.



<h2 class="wp-block-heading">2 – Valorize a colaboração</h2>



A colaboração é uma ferramenta indispensável para a inovação. Trabalhar com pessoas de diferentes áreas e com diferentes perspectivas sobre vida e negócios, pode gerar insights valiosos. Nesse sentido, ao promover uma cultura de troca de ideias, compartilhamento do conhecimento e feedback construtivo, uma cultura inovadora passa a ser uma rotina e não um evento isolado.



<h2 class="wp-block-heading">3 - Utilize ferramentas de criatividade</h2>



Existem diversas ferramentas e técnicas que podem estimular o pensamento criativo. Esteja sempre atento aos avanços da tecnologia e de que forma ela pode contribuir para facilitar o seu trabalho. Não menospreze o poder da Inteligência Artificial para te auxiliar, mas tenha em mente também que a autenticidade é importante para quem pretende sair da caixa e oferecer soluções que tragam valor percebido para o seu público.



A inovação inicia quando nos dispomos a ver o mundo de uma nova maneira e se concretiza no instante em que mudar o status quo é uma possibilidade viável.&nbsp;

Pensamento inovador: estratégias para sair da caixa

Se uma empresa ainda não tem o costume de promover lideranças femininas, significa que há um comportamento recorrente que necessita ser ressignificado



Inúmeras pesquisas têm demonstrado uma crescente correlação entre os esforços na busca pelo crescimento da diversidade e o aumento da performance financeira das empresas.



Isso quer dizer que, quanto maiores e melhores forem as estratégias de inclusão, maior vantagem competitiva uma empresa terá.



Se essas conclusões parecem factíveis à compreensão da maioria, o “como” fazer é sempre mais desafiador, afinal, cada empresa tem os seus valores e a sua cultura e não há uma solução única aplicável quando o assunto é diversidade, equidade e inclusão.



A propósito, a ênfase aqui estará centrada na diversidade de gênero, sobretudo em estratégias práticas para potencializar mais lideranças femininas.





<h2 class="wp-block-heading">Recrutamento inclusivo </h2>



O processo de atração e seleção de talentos deve ser intencional. Em virtude disso, é necessário que esse processo seja feito com definição de critérios objetivos e um claro direcionamento acerca do resultado a ser alcançado. Ter essa visão mais propositiva tende a diminuir os vieses inconscientes e a aumentar a diversidade das equipes.&nbsp;



Um recrutamento inclusivo em prol de mais lideranças femininas não pode ser visto como uma “ajuda”. Pelo contrário: é na promoção de mais lideranças femininas que as empresas terão novos olhares sobre velhos problemas e novas perspectivas acerca de soluções vistas como consensuais.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Cultura organizacional inclusiva: </h2>



Se uma empresa ainda não tem o costume de promover lideranças femininas, significa que há um comportamento recorrente que necessita ser ressignificado. Transformação cultural não é algo simples de ser feito, mas, muito mais desafiador são os resultados negativos que os comportamentos impõem.&nbsp;



Sendo assim, vale a pena realizar às mudanças necessárias, mas não de forma abrupta. Se não há diversidade de gênero nos cargos de liderança, concentre-se nessa mudança, porque a tendência é que essa nova prática ocorra também nas equipes.&nbsp;



Promover uma cultura que valorize a diversidade e a inclusão, garantindo que todas as vozes sejam ouvidas e respeitadas.



<h2 class="wp-block-heading">Combate ao assédio e às microagressões</h2>



O fato de termos mais lideranças femininas não necessariamente elimina situações de assédio ou microagressões.&nbsp;



Assédio é um comportamento insistente e inconveniente que visa causar desconforto, humilhação, intimidação ou perseguição a uma pessoa ou a um grupo específico. Já as microagressões, são comportamentos ou comentários sutis, muitas vezes inconscientes, que transmitem preconceitos ou estereótipos negativos sobre grupos marginalizados



Uma liderança feminina pode sofrer assédio e microagressões de seus próprios pares, muitos insatisfeitos com a sua promoção. Além disso, pode sofrer o mesmo de seus liderados que, desconsiderando a sua competência, podem desvalorizá-la pelo simples fato de ser mulher.



Infelizmente, essas atitudes absurdas ainda ocorrem com bastante frequência, demandando das empresas esforços direcionados para que essa realidade seja modificada.&nbsp;

Liderança feminina: potencialize mulheres em posições de gestão

Peter Drucker, o pai da administração moderna, afirmou: "A inovação sempre significa um risco. Qualquer atividade econômica é um alto risco e não inovar é muito mais arriscado do que construir o futuro." 



Ao promover um ambiente de trabalho no qual diferentes perspectivas, experiências e identidades são valorizadas, as empresas conseguem alcançar resultados expressivos, sobretudo na inovação, trabalho colaborativo e melhoria da reputação no mercado.



Peter Drucker, o pai da administração moderna, afirmou: "A inovação sempre significa um risco. Qualquer atividade econômica é um alto risco e não inovar é muito mais arriscado do que construir o futuro."&nbsp;



Essa frase é de uma atualidade impressionante, tendo em vista as mudanças constantes vivenciadas hoje em dia.&nbsp;



Ora, uma empresa que não inova, não consegue alcançar a sustentabilidade do seu negócio. E é aqui que a diversidade e a inclusão aparecem como um caminho relevante, afinal, é na diversidade de pensamento que conseguimos estimular a criatividade, que, por sua vez, se traduz em novas soluções inovadoras mais completas e eficazes para os desafios do negócio.



Convém observar ainda que as empresas cujo investimento em diversidade e inclusão são consideráveis, não alcançam retornos financeiros apenas. No limite, empresas mais éticas e socialmente responsáveis têm a capacidade de fortalecer a sua imagem e reputação, elevando a atração de novos clientes e parcerias de valor.



Um ambiente de trabalho inclusivo, cuja valorização das diferenças acontece na prática, promove também um clima organizacional mais colaborativo e isso ocorre por uma simples razão: há um aumento perceptível na satisfação dos colaboradores e redução do turnover.&nbsp;



Um estudo realizado pela Harvard Business Review, no ano de 2016, apontou que os colaboradores de empresas com ações de diversidade são 17% mais dispostos e há uma tendência de diminuição de 50% nos conflitos entre as equipes.



Até aqui, temos demonstrado a importância da diversidade e inclusão como potencializadoras da inovação, colaboração e reputação.



Mas, o que dizer da diversidade de fachada – ou diversity washing, na expressão em inglês? Em termos gerais, dizem respeito a promessas de diversidade e de inclusão (étnica, regional, de gênero - e de outras minorias), e que não se traduzem em ações concretas para mudar a cultura das empresas.



Um observador atento a este cenário, tem percebido esse movimento de negação da efetividade das ações, limitando-se a ações pontuais de pouco ou nenhum alcance real.&nbsp;



Essa perspectiva limitante não pode prosperar, sob o peso dessas empresas ficarem relegadas a um papel de irrelevância!

Como a diversidade e inclusão fortalecem organizações

No fim das contas, a maior tragédia não é morrer. É passar a vida inteira sem, de fato, ter vivido



Existe uma morte que não aparece nos atestados de óbito. Ela não gera velório, não causa comoção imediata e tampouco interrompe o funcionamento do corpo. Ainda assim, é uma morte real. Silenciosa. Diária. E acontece, para muitos, por volta dos 25 anos de idade.



A partir daí, o que segue não é exatamente uma vida,&nbsp;é apenas a manutenção biológica de alguém que já desistiu dos próprios sonhos.



A Idade em Que os Sonhos Começam a Morrer



Até os 20 e poucos anos, a maioria das pessoas carrega projetos, perguntas, inquietações. Quer mudar o mundo, experimentar, errar, aprender, construir algo grande,&nbsp;nem que seja só para si. Mas, em algum ponto entre boletos, frustrações, julgamentos, comparações e medos, algo quebra por dentro.



O sonho vai sendo “ajustado”. Depois, “adiado”. Mais tarde, “engavetado”. Até que, um dia, é simplesmente esquecido.



Aos 25, muitos já não fazem mais perguntas difíceis. Já não arriscam. Já não acreditam com a mesma força. Trocaram a curiosidade pela conformidade. A coragem pela segurança. A paixão pelo automático.



É nesse momento que, simbolicamente, morrem.



Sobreviver Não é o Mesmo que Viver



Depois dessa morte invisível, a vida segue no modo repetição: acordar, trabalhar, pagar contas, reclamar, dormir. Finais de semana anestesiados por distrações. Férias usadas apenas para “descansar” da vida que se odeia.



A pessoa continua respirando, comendo, envelhecendo. Mas por dentro já não pulsa propósito. Já não existe aquele brilho nos olhos que não precisa ser explicado.



Ela não vive. Ela funciona.



E funcionar por décadas, sem sentido, cansa a alma de um jeito que nenhuma noite de sono resolve.



O Cemitério Está Cheio de “Quases”



O mundo está lotado de:



•&nbsp;Quase escritores



•&nbsp;Quase empreendedores



•&nbsp;Quase artistas



•&nbsp;Quase viajantes



•&nbsp;Quase livres



Pessoas que tinham tudo para viver uma história extraordinária, mas aceitaram uma versão pequena de si mesmas. Não por falta de talento, mas por excesso de medo.



Medo de fracassar. Medo de errar. Medo de decepcionar. Medo de tentar e descobrir que talvez fossem capazes.



No fim, preferiram a dor conhecida ao risco da transformação.



Aos 65,&nbsp;Vem&nbsp;o Enterro Oficial



O corpo, esse sim, vai até o fim. Aos 65, 75, 85 anos, ele cai. E então acontece o enterro oficial. As pessoas dizem:



“Era um homem trabalhador.” “Era uma mulher dedicada.” “Pessoa de bem.”



Mas quase ninguém diz: “Ele viveu o que sonhou.” “Ela foi quem realmente queria ser.”



Porque isso, na maioria das vezes, já tinha sido enterrado há quarenta anos.



Ainda Dá Tempo?



A pergunta mais importante não é por que as pessoas morrem aos 25. A pergunta é: você já morreu,&nbsp;ou ainda está vivo por dentro?



Enquanto houver incômodo, desejo, inquietação e vontade de mudar, ainda não acabou. Enquanto existir aquela sensação de “eu nasci para mais”, ainda há pulso. Ainda há chama.



Viver dói. Mudar dói. Recomeçar assusta. Mas morrer por dentro e continuar existindo é a forma mais cruel de sobrevivência.



Não Espere o Seu Próprio Funeral



Talvez este texto seja um lembrete. Talvez um aviso. Talvez um chamado incômodo.



Você não precisa esperar os 65 para ser enterrado oficialmente. Mas também não precisa aceitar ter morrido aos 25.



A vida não pede perfeição. Ela pede presença. Coragem. Escolhas difíceis. E, principalmente, a decisão diária de não se abandonar.



Porque, no fim das contas, a maior tragédia não é morrer. É passar a vida inteira sem, de fato, ter vivido.

Muitas pessoas morrem aos 25 e são enterradas aos 65 anos

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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Qual será o futuro da educação a distância?

Armando Lourenzo

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

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