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Sabemos o quanto “FEEDBACK” tem sido um assunto muito discutido no meio empresarial e proclamado nos mais variados tipos de treinamentos e palestras para lideranças. Apesar de ser um assunto muito comentado sabemos que não deixa de ser um dever ainda negligenciado por muitos líderes.
A verdade é que infelizmente a palavra feedback ainda é temida por muitos profissionais devido a ferramenta ter sido tão utilizada para promover somente as críticas negativas por parte do chefe. Apesar de ser um assunto muito envolvente e empolgante, não trataremos nesse artigo das situações que devem ser abordadas na prática dessa ferramenta, mas daremos foco a um dos motivos que o líder não deveria praticar o feedback.
Percebo que isso não me agrada&#8230; &#8230;Preciso dar um feedback !
Percebemos o quanto tem sido comum líderes chamarem seus subordinados a uma sala ou em um café para dar um feedback negativo sobre um comportamento ou prática que não tem nenhuma relação com o resultado do colaborador ou imagem da empresa. A prática dessa atitude pode provocar um descontentamento por parte do profissional e uma possível perda do talento. Onde quero chegar com essa observação?
Como líderes devemos pensar que atitudes e comportamentos que não agradam nossos gostos pessoais não podem se transformar em uma razão para dar feedback ao subordinado. Em muitos casos quem deve ser trabalhado ou desenvolvido é o líder, pois o mesmo pode ter dificuldade em aceitar pessoas diferentes do seu formato ideal construído no decorrer do tempo. Sabemos que todas as pessoas são diferentes umas das outras e em muitos momentos queremos “ENCAIXOTAR” os profissionais construindo portanto um grupo de pessoas iguais. Isso é um dos pecados da liderança!
 É importante entendermos que a diversidade faz parte de uma equipe e isso colabora para um ambiente saudável. Cada ser humano cresceu em ambientes com cenários totalmente diferentes que o moldou no decorrer dos anos, portanto existem hábitos que fazem parte da personalidade do indivíduo e não prejudicam em nada os resultados ou ambiente de trabalho. Se a crítica que você estiver pensando em dar no próximo feedback ao seu colaborador estiver possivelmente relacionada somente a um simples incomodo pessoal sugiro a você responder em sua mente as seguintes perguntas:
a) O que o seu liderado passará a gerar para a companhia com a mudança desse comportamento, hábito ou atitude que atualmente ele não tem? b) A atitude, comportamento ou hábito atual do colaborador prejudica os seus resultados ou objetivos? c) O que quero dizer a ele vai de encontro a um simples incomodo meu em relação ao colaborador? d) Qual será o ganho considerável que ele terá gerando esforços com essa mudança? e) Existem outras questões mais relevantes e totalmente conectadas aos resultados que poderiam ser abordadas no lugar dessa crítica negativa?
Ao final dessa reflexão acredito que você conseguirá ter maior convicção se deve ou não abordar o assunto no processo de feedback junto ao seu liderado. Se você chegar a conclusão que a mudança que você tem a intenção de buscar no seu subordinado não é tão relevante para os resultados e para a empresa, aproveite o momento para valorizar e reconhecer os resultados e as últimas atitudes positivas do profissional, pois com isso ele se empenhará ainda mais na busca constante pela superação e você se sentirá muito melhor como líder.
Vamos em frente!

Quando não devo dar feedback

O feedback é uma importante ferramenta de gestão de pessoas porém quando utilizada de forma inadequada pode prejudicar os relacionamentos e gerar desmotivação na equipe. Sabemos que o feedback colabora com a desafiadora tarefa de reter talentos, mas para alcançarmos isso é importante também sabermos quando não devemos usá-la

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Raramente encontraremos algum profissional que não pense em crescer profissionalmente. É comum o ser humano desejar constantemente subir um novo degrau em seu desenvolvimento e normalmente a promoção ou mudança de função tendem a ser uma das formas visíveis desse acontecimento se concretizar na carreira do profissional.
 Embora saibamos que a promoção, mudança de função ou conquista de um cargo maior em uma nova empresa representem um crescimento na vida do profissional, estes fatos não necessariamente expressam que ele amadureceu profissionalmente e que conseguirá avançar nos desafios que virão sobre ele.
 É muito importante que o profissional queira alcançar novos cargos e patamares mais altos porém com o foco contínuo em seu desenvolvimento comportamental pois são seus músculos comportamentais que garantirão o sucesso concreto nos desafios propostos da nova posição. Assumir um novo cargo sem o devido preparo comportamental pode gerar grandes frustrações na vida do profissional fazendo com que ele tenha contato com fracassos e decepções desnecessárias. Sabendo disso, podemos então continuar com o objetivo de crescer profissionalmente porém se empenhando arduamente no desenvolvimento das competências exigidas pelo cargo que almejamos conquistar.
Alguns passos podem te ajudar a crescer profissionalmente com sucesso, são eles:
 a) Quem já está lá? Converse com um profissional bem sucedido que já ocupe a posição que você tem como objetivo. Ele poderá te ajudar compartilhando alguns dos desafios e obstáculos que te esperam pela frente.
b) Mapa de competências Faça uma lista das competências técnicas e habilidades comportamentais que são necessárias para o profissional que deseja ocupar a posição que você tem como objetivo. Se seu alvo é um cargo de liderança de pessoas provavelmente a capacidade de DELEGAR vai aparecer nessa lista. O que você fará para ter a certeza que já sabe delegar com excelência?
c) Plano de ação Construa um plano com todos os treinamentos que você deve fazer, livros que deve ler e ações que te ajudarão a chegar lá com consistência. É importante colocar um prazo para cada ação.
 Após a realização dessas pequenas dicas você conseguirá desenvolver sua carreira profissional com sua confiança mais fortalecida, afinal grande parte da solidez da construção de um edifício está na sua fundação. A construção do alicerce não costuma aparecer mais sustenta a beleza que todos conseguem enxergar.
Mãos à obra!
Cuide bem da “fundação” da sua carreira profissional !
Até a próxima.

Três dicas importantes para ter sucesso no novo cargo

Se queremos vencer o nosso inimigo precisamos entender primeiramente quem ele é e como ele age. Você concorda comigo? Creio que sim, por isso entendamos um exemplo prático. Imaginemos como a nossa cabeça funciona estrategicamente quando falamos sobre concorrência. Se sou vendedor de algum produto ou tenho uma empresa e quero que ela se desenvolva, duas atividades que com certeza fazem parte da minha agenda são: análise profunda do concorrente e construção de estratégias que atraiam a preferência dos consumidores. Com isso busco manter alguns passos à frente do oponente. Não é verdade?
 Os marqueteiros e administradores me ajudariam na afirmação que em todos os mercados a presença da concorrência é de extrema importância, mas caso eu permita que ela alcance tamanha força que faça com que os clientes só queiram se relacionar com ela provavelmente não poderei atingir a minha meta de desenvolvimento e correrei o risco até de “quebrar”, ou seja, regredir ao invés de crescer. E se eu descobrisse que o meu maior concorrente mora comigo debaixo do mesmo teto? É isso mesmo! E quando o meu maior inimigo mora dentro de mim, ou melhor... ...SOU EU MESMO !?!? O QUE FAZER?
 Pois é! Tem empresas que decidem viver fingindo que o concorrente não existe mas querem crescer e TEM PESSOAS que querem alcançar seus objetivos e resultados, ver tudo à sua volta transformado mas decidem conviver de mãos dadas com os seus obstáculos e problemas entendendo que a culpa e as razões para os seus fracassos estão no OUTRO ou nas SITUAÇÕES, menos nela mesmo. Talvez ao ler esse parágrafo você já esteja pensando em alguém que se encaixa nessa situação mas desafio você a resistir à tentação de pensar somente no OUTRO e ler esse artigo com todos os dedos das mãos apontados para você mesmo.
 Não sou promovido afinal meu chefe não gosta de mim! Não consigo ir para academia pois não tenho tempo! Não consigo chegar na hora no trabalho pois moro longe! Não sou eu que trato as pessoas mal mas elas que são muito sensíveis! Não vou ficar nessa empresa pois não tem plano de carreira!
 Quem nunca escutou uma dessas frases citadas acima? Creio que todos nós já escutamos e na maioria dos casos a mesma situação dura anos ou toda a vida pois o fato da culpa está no outro ou na situação. Tendo essa mentalidade, ou seja, decidindo escutar essa sugestão do seu próprio EU o indivíduo consegue ficar livre do dever de examinar qual tem sido o seu comportamento que está impedindo de alcançar os seus resultados. Se eu nunca me examino automaticamente nunca entenderei o que está de errado com o meu comportamento e qual a minha contribuição no problema. O resultado disso será: O meu grande amigo chamado DESENVOLVIMENTO permanecerá a quilômetros de distância.
 Podemos concluir que em muitos momentos o nosso próprio "EU" decide escolher o prazer momentâneo de prontamente se julgar VÍTIMA de algo ou de uma situação fazendo com que a visão das mudanças necessárias para o nosso desenvolvimento fique totalmente fechada. Nada então muda, os problemas e os resultados continuam os mesmos e o “EU” na posição de vítima permanece acomodado enquanto deveria na verdade ser provocado a bater na porta dos seus vizinhos chamados: ESFORÇO e DISPOSIÇÃO para convidá-los a ajudar no árduo desafio de mudar-se para desenvolver-se.
 É hora de vencer o seu maior inimigo e decidir por EXAMINAR A SI MESMO com as seguintes perguntas:
a) Qual tem sido o meu comportamento diante dos resultados insatisfatórios? b) Repito as mesmas atitudes ou entendo e analiso a situação buscando oportunidades de mudanças em mim mesmo? c) O que eu preciso mudar para atingir os meus objetivos? d) Tenho o hábito de colocar a culpa dos meus problemas nos outros? e) Colocar a culpa nos outros tem me ajudado a atingir meus objetivos? f) Somente ouvir meus amigos dizerem que tenho razão tem me ajudado a chegar no alvo que tracei?
 O motivo de sugerir essas perguntas em seu processo de análise é levar você a ter CORAGEM de enfrentar o seu próprio EU fazendo com que seus olhos sejam abertos para ver onde e como você precisa mudar o comportamento seja ele no ambiente profissional ou pessoal para que os resultados esperados sejam alcançados. Troque o prazer momentâneo pela visão que permite que os caminhos do desenvolvimento sejam abertos para você.
 Seja um ser humano e profissional diferenciado pela habilidade de vencer o maior inimigo do seu desenvolvimento: VOCÊ MESMO !
 EXAMINE-SE A SI MESMO E SE TORNE O AGENTE PRINCIPAL DO SEU DESENVOLVIMENTO!
Boas mudanças !

O seu desenvolvimento tem um grande inimigo. Descubra quem ele é e saiba como vencê-lo!

Você quer se destacar na empresa em que você trabalha? Seja apaixonado por problemas e viciado em soluções !
 Por mais que todo profissional diga que deseja se destacar na empresa em que trabalha ou em qualquer ambiente que tenha oportunidade de exercer influência poucos são aqueles que desenvolvem a habilidade de ser viciado em soluções. Essa é uma competência que está em extinção e quando um profissional manifesta essa habilidade sem dúvida alguma triplicam as suas chances de se tornar um profissional valorizado pela empresa que trabalha e disputado no mercado de trabalho. A atuação desse profissional surpreende todos a sua volta e com isso se torna comum a conquista de uma liderança natural no ambiente em que está inserido. Vale a pena desenvolver essa competência!
 Como não é comum encontrar muitos profissionais apaixonados por problemas e viciados em soluções podemos dizer que alguns outros perfis determinam a atuação da maioria. Veja abaixo se você se enquadra em algum dos perfis citados e caso entenda que a sua atuação não esteja satisfatória acredito que essa leitura encorajará você a desenvolver uma competência diferente que pode ajudar e muito no atingimento dos seus objetivos profissionais.
Podemos encontrar...
a) O perfil murmurador: Você se lembra da hiena Hardy que dizia: Oh vida! Oh céus! Oh azar! Pois é! Talvez você conheça alguém com essa habilidade na empresa que você trabalha. Esse profissional aprendeu a murmurar quando está diante de um problema. Sempre cheio de razão o colaborador com esse tipo de perfil muitas vezes não consegue enxergar que sua performance pessimista só atrapalha o seu potencial criativo de entrar em ação. Existe também o MURMURADOR SÊNIOR, nesse caso o profissional além de reclamar ele costuma “profetizar” problemas, nada aconteceu ainda mas ele já está declarando as coisas ruins que acontecerão no dia destruindo o ambiente sadio e colocando em risco o humor de todos da equipe. Em seguida, ele espera os problemas começarem a surgir para estufar o peito e declarar: Eu avisei que isso aconteceria !
b) O perfil executor: Esse profissional tem ótima performance realizando as tarefas que combatem os problemas que acontecem no dia a dia. Ele não reclama, recebe os problemas e sabe como conduzir as tratativas para cada um deles. De forma feliz cumpre o seu papel e executa todas as atividades que eliminam as consequências dos problemas. Quando o executor tem muito contato com o profissional de perfil murmurador será possível de vez em quando observar nele um semblante triste ou expressar algum tipo reclamação. Caso existam muitos MURMURADORES na equipe ou um MURMURADOR SÊNIOR de grande influência deve-se considerar possibilidades do perfil executor se tornar um MURMURADOR.
c) O perfil ponte: Esse profissional é eficaz em receber e anotar todos os pontos do problema e de forma muito satisfatória comunicar aos envolvidos que levará o ocorrido para o seu chefe pois ele com certeza dará uma solução. Na primeira oportunidade ele conduzirá os fatos ao seu líder buscando sugestões que gerem soluções e providenciará uma devolutiva para todos da equipe. Esse profissional pode ter maior facilidade para se tornar um APAIXONADO POR PROBLEMAS E VICIADO EM SOLUÇÕES.
O PERFIL APAIXONADO POR PROBLEMAS E VICIADO EM SOLUÇÕES
 Esse tipo de profissional não tem o seu humor abalado pelos problemas que surgem no dia a dia. Pelo contrário ele tem a consciência que todos os problemas que o alcançam são na verdade oportunidades de colocar o seu potencial criativo em ação. Ele aproveita as oportunidades de conhecer todos os aspectos de funcionamento da operação que está envolvido e interage muito bem com profissionais de outras áreas que de certa forma impactam o seu trabalho. Quando não existem oportunidades naturais para conhecer outras áreas ou profissionais que estão diretamente ligados ao seu trabalho ele não reclama, com muita disposição ele mesmo gera essas oportunidades para que seja possível desenvolver “visão do todo”. Com essa performance assim que um problema chega esse profissional se empenha em gerar uma solução sustentável para o ocorrido. Esse tipo de perfil adquire conhecimento de todo o processo que está a sua volta para que a sua capacidade intelectual gere soluções rápidas e inteligentes. Com esse mecanismo em funcionamento ele se destaca por levar soluções ao seu chefe construindo uma relação de admiração e confiança. Ele realmente adora problemas pois sabe que em cada um deles está uma oportunidade de desenvolver seu potencial, atrair destaque e exercer influência sobre todos da equipe, afinal não será pequena a possibilidade desse profissional assumir um cargo de liderança em um futuro breve.
E você? Qual tem sido o seu perfil?
Até a próxima !

Apaixonado por problemas, viciado em soluções

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



&nbsp;

Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



&nbsp;

O que é mito e o que é verdade sobre a IA no trabalho?

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

Quando não devo dar feedback

Tarcísio da Silva Morais

Como o mundo pode estar melhorando (mesmo que você não saiba), com Iara Xavier | Café com ADM 487

Como o mundo pode estar melhorando (mesmo que você não saiba), com Iara Xavier | Café com ADM 487

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Tarcísio da Silva Morais

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