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Proposição de reforma administrativa é propalada como forma de modernização da Administração, principalmente no que tange ao funcionalismo



Há um mito difundido na sociedade brasileira que o servidor público, após estágio probatório, adquire estabilidade vitaliciamente até sua aposentadoria ou óbito, não sendo exigido daquele desempenho satisfatório para permanência no cargo; ainda, considera-se que o servidor tem sua remuneração garantida independentemente da qualidade de seu trabalho.



Face a essa visão, um pouco redutora, foi apresentada no Congresso Nacional uma proposição de reforma administrativa em 2025, por meio da PEC de nº 38/2025, propalada como forma de modernização da Administração, principalmente no que tange ao funcionalismo. Essa proposição tem como axioma que a gestão de pessoas no setor público é ineficiente e demanda profunda reformulação, através da alteração da Constituição Federal de 1988 em seu Capítulo VII que trata da Administração Pública.



Em que pese a necessidade de modernização de gestão, pois nenhuma organização pública ou privada pode estagnar e não promover mudanças, insta ressaltar que, na atualidade, já existem instrumentos à disposição dos gestores públicos para exigir do funcionalismo melhor desempenho, tendo este, relação inclusive com sua remuneração. A proposta em curso tem, entre diversas orientações, o mérito de atrelar avaliação de desempenho individual (ADI) com a progressão de carreira, a partir do alcance metas traçadas para o servidor público, retirando o critério de tempo de serviço para adicionais. Essa proposição, porém, não é totalmente nova.



A Constituição Federal de 1988 estabelece desde 1998, quando foi emendada, que a estabilidade do servidor no serviço público depende do cumprimento de duas exigências: 1) para a aquisição de estabilidade, o servidor deve passar por uma comissão de avaliação após o estágio probatório de três anos (§4° do artigo 41) e; 2) para a manutenção da estabilidade, o servidor deve ser avaliado periodicamente, na forma da lei complementar. Essa lei complementar não foi elaborada a nível federal, mas alguns estados a implementaram.



Nesse quesito, o Estado de Minas Gerais avançou no regramento da lei sobre insuficiência de desempenho com consequente demissão do serviço público aplicada ao servidor que não consegue exercer com êxito suas funções. A Lei Estadual Complementar de nº 71/2003, com última alteração trazida pela Lei Complementar nº 104/2008, instituiu a avaliação periódica de desempenho, disciplinando a perda do cargo público por insuficiência. O servidor que obtiver nota de avaliação abaixo de 50% da pontuação máxima, considerada insatisfatória, será orientado em suas atividades para melhoria de desempenho. Contudo, caso não o consiga, incorrerá na aplicação da lei conforme artigo que segue:



“Art. 249 – A pena de demissão será aplicada ao servidor que:



V – receber em avaliação periódica de desempenho:



a) dois conceitos sucessivos de desempenho insatisfatório;



b) três conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em cinco avaliações consecutivas; ou



c) quatro conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em dez avaliações consecutivas.



Além da LC nº 71, há também o Decreto nº 44.559/2007, regulamentando o procedimento de Avaliação de Desempenho Individual (ADI) cujas fases são: planejamento do desempenho; acompanhamento do desempenho; avaliação e feedback para o servidor. A partir do ano de 2021, iniciou-se um novo tipo de ciclo de avaliação criado pela Secretaria de Planejamento e Gestão de Minas Gerais baseado no Perfil Único de Competências Essenciais composto pelas seguintes competências a serem desenvolvidas e apresentadas pelos servidores que são: comprometimento profissional; foco em resultado; foco no cliente e inovação e trabalho em equipe.&nbsp;



Desta forma, em Minas Gerais, há instrumentos de recursos humanos empregados com triplo fim visando: a) à manutenção da estabilidade no cargo; b) à melhoria da prestação do serviço e ao alcance dos objetivos organizacionais e c) à avaliação qualitativa e quantitativa do trabalho do servidor. Em algumas carreiras, a avaliação de desempenho chega a impactar também a parte variável de salários.



Outro impacto trazido pela ADI refere-se à obtenção do adicional de desempenho instituído pela Lei n° 14.963/2003. Este adicional substituiu parcelas remuneratórias sob as rubricas de quinquênio e trintenário que se constituíam de acréscimos percentuais a cada cinco anos e a cada trinta anos, respectivamente. Atualmente, para granjear acréscimos a cada cinco anos, o servidor de Minas Gerais necessita ter boas avaliações de desempenho anuais. Essa é uma forma de, além da exigência de boa performance no trabalho, evitar também a concessão automática de adicionais quinquenais, como era anteriormente, sem qualquer demonstração de boa atividade laboral.



Os aspectos que tratamos no texto, constituem-se somente de exemplos que a Administração Pública é capaz de fazer com os instrumentos que já existem. Tanto que em Minas Gerais, a Secretaria de Estado de Fazenda, por exemplo, foi certificada cinco vezes, inclusive em 2026, com o selo Top Employers Brasil 2026, concedido pelo Instituto de mesmo nome em virtude de ações conduzidas no setor de recursos humanos.&nbsp;



Sabemos que o projeto de reforma administrativa nº 38/2025 vai além da simples proposição de produzir instrumentos de avaliação de desempenho; há vários eixos que aquela busca corrigir no setor público, como eliminar a aposentadoria de juízes que, por exemplo, cometeram crimes e simplesmente são aposentados compulsoriamente, o que é um verdadeiro acinte ao cidadão que cumpre suas obrigações perante o Estado. Entretanto, o que procuramos discutir neste breve texto é que, desde já, a Administração Pública pode melhorar seu desempenho por meio de seus servidores, a exemplo que ocorre no Estado de Minas Gerais, independentemente do sucesso ou fracasso na tramitação da PEC ora em curso no Congresso Nacional.



&nbsp;

Reforma administrativa do serviço público via Projeto de Emenda Constitucional n° 38/2025: uma proposta inovadora?

Proposição de reforma administrativa é propalada como forma de modernização da Administração, principalmente no que tange ao funcionalismo

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O servidor de maneira geral, goza de uma prerrogativa concedida a poucos: a relativa estabilidade no exercício da profissão.

Relativa porque há previsão constitucional de exoneração (demissão sem justa causa, cotejando com a CLT) em casos de insuficiência de desempenho ou extinção do cargo devido a funções que deixaram de existir – como, por exemplo, digitadores - hipóteses incluídas na Constituição Federal de 1988 via emendas constitucionais (EC). Algo que não será difícil com o avanço da inteligência artificial, onde provavelmente muitos cargos ficarão obsoletos.

Entretanto, em que pese a estabilidade empregatícia, imprescindível a todos os servidores serem diligentes com suas finanças pessoais como quaisquer outros cidadãos.

Quer seja por motivo de desequilíbrio nas finanças governamentais– como ocorreram há alguns anos com o estado do Rio de Janeiro e com o de Minas Gerais, com consequente atraso de salários – quer seja por motivo de força maior, exemplificado pela pandemia da COVID 19, é forçoso que cada servidor possua condições de se manter por um período de tempo sem receber seus proventos em dia.

Não pretendemos aqui propor algo novo, mas sim, uma síntese daquilo que é absolutamente imprescindível de ser observado por todo servidor público.

Para o funcionário de carreira, importante ainda é a garantia advinda do setor público via contribuição descontada no salário. Aqueles cujo ente não possui regime próprio, contribuem para o INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social. Já os que possuem regime próprio – o RPPS -, depositam para por exemplo, para o IPSEMG- Instituto de Previdência dos Servidores Públicos de Minas Gerais, no caso do estado de MG. Esse é o patamar mínimo de segurança que funciona como uma espécie de “colchão” para o futuro.

A fim de evitar o chamado superendividamento, com excesso de empréstimos – para honrar dívidas em atraso -, ou a simples falta de recursos, bastante recomendável que os servidores conheçam sites e livros básicos de finanças pessoais. Há dezenas de obras disponíveis no mercado de financistas como Gustavo Cerbasi, Nathalia Arcuri, Thiago Nigro etc bem como sites de conteúdo direcionado ao assunto.

A construção de uma reserva de emergência é o primeiro passo acertado para o servidor, considerando a possibilidade de problemas nas finanças públicas já tratadas em parágrafo anterior.

Entendemos ser prudente – como indicam vários consultores financeiros - haver uma reserva inicial de 3(três) meses de salário na poupança – no RJ houve momento de atraso de salários por esse período. Caso faça uso deste recurso, poderá dispor dele sem incidência de imposto de renda. Outro modo, não a utilizando, melhor será migrar para outro investimento de renda fixa.

A formação de capital para o futuro, seja para concretização de um plano – como entrada em imóvel próprio – seja para reserva de aposentadoria pode ser feita inicialmente em bons CDB’s de bancos sólidos, que rendem igual ou maior que o CDI, bem como aplicação em Títulos do Tesouro com índice IPCA. Atualmente, há disponível o RendA+ com rentabilidade acima da inflação, destinado àqueles que desejam uma complementação da aposentadoria. No site do Tesouro, podemos simular valores para o investidor adequar seus investimentos com aquilo que espera de retorno.

Compreendemos que, como grande parte dos servidores são de classe média – seu patrimônio precisa de um mínimo de garantia na renda fixa.

Contudo, conseguindo formar uma massa substancial inicial, o servidor poderá diversificar seus investimentos em renda variável, com cautela.

Uma opção são os fundos, pois são compostos por diversos tipos de ações e outros investimentos – como ouro, derivativos etc- e podem ser acompanhados pelo investidor, não necessitando de conhecimento especializado como demandam ações de empresas.

Se o servidor tiver entendimento ou interesse em experimentar o mercado de renda variável, como ações por exemplo, é interessante que o faça após conseguir um fundo significativo na renda fixa.

Como parte de estratégia de diversificação, para aqueles interessados em Arte e Cultura, existem opções de investimento no setor.  Há bons artistas em ascensão no mercado, que poderão render lucro em futura venda ou mesmo, permanecer no patrimônio do servidor para futura herança. Frequentar Feiras e Galerias de Arte, é condição sine qua non para este tipo de aquisição.

Por fim, cabe aqui tratarmos da Previdência Complementar dos servidores.

Funcionários públicos federais ingressantes no serviço público a partir de 1º/01/2004, não possuem mais direito a chamada paridade e integralidade, que é o recebimento da aposentadoria de forma simétrica ao cargo na ativa. E aqueles ingressantes a partir de fevereiro de 2013, só poderão aposentar-se pelo teto do INSS.

Para servidores do estado de MG prevalecem as mesmas regras federais. O teto do INSS foi instituído após a emenda constitucional de 103/2019, com validade para os que adentraram o serviço público a partir de 13/11/2019. O servidor de MG que entrou em data anterior, também pode optar por se aposentar nas novas regras, ou seja, no teto do INSS com migração para previdência complementar referente aos valores acima do teto.

Em 2013, no serviço público federal passou a funcionar o FUNPRESP – Fundação de Previdência Complementar do Servidor Público da União - e destinada aos servidores de MG, foi criado a PREVCOM – Previdência Complementar de Minas Gerais.

As entidades supracitadas são muito vantajosas para o servidor, pois a parte do salário que é superior ao teto do INSS, pode ser objeto de incidência da previdência complementar, em percentuais por livre escolha daquele. As previdências complementares instituídas pelos entes estatais têm a contribuição de duas fontes: do servidor e do Estado. Em Minas Gerais, o estado contribui até 7,5% juntamente com o servidor, o que é lucrativo para o funcionário, aumentando o recurso depositado. Este tipo de previdência abate-se no imposto de renda quando da declaração de ajuste anual.

Outra vantagem, é de certa forma econômica-política: o servidor enquadrado no regime complementar ou optante deste, tem direito a reajuste anual conforme os índices do teto do INSS, enquanto o servidor que tem paridade/integralidade, só terá aumento via decreto do Poder Executivo.

Nos últimos anos, os Executivos , de maneira genérica, tem evitado concessão de aumentos para não haver progressão em “cascata” – já que afeta também aposentados. Frequentemente, há concessão de alguns auxílios como alimentação, que não são incorporados ao salário e não são repassados aos aposentados, além de recebidos tão somente por dia trabalhado, não incidindo em férias e outros.

Desta forma, a migração para previdência complementar poderá ser interessante ao servidor – a ser observado cada caso em particular – pois garante o reajuste anual do salário.

Finalizando, aqui vai uma dica para os que se interessam por Arte e Cultura. O servidor público, em geral, tem o imposto de renda retido na fonte. Caso seja interesse daquele, é possível doar parte do IR em projetos de cultura ou em instituições culturais. Como exemplos temos o Museu de Arte de São Paulo, a São Paulo Companhia de Dança – SPCD – que concedem vantagens a seus patronos como descontos na aquisição de ingressos e participação em cursos.

Finanças pessoais para o servidor público – uma discussão necessária

A Previdência Social, instituída no artigo 201 da Constituição Federal do Brasil, foi reformada em distintos momentos: nos anos de 1993,1998, 2003, 2005, 2012, 2015 e 2019 perpassando por propostas de Presidentes da República de diferentes partidos e matizes ideológicos.

A última alteração, em 2019, estabeleceu a idade mínima de aposentadoria para homens aos 65(sessenta e cinco) anos e para mulheres aos 62(sessenta e dois) observado tempo mínimo de contribuição de 20 anos para homens e 15 para mulheres.  Para os servidores públicos federais, empossados a partir de 2013, foi estabelecido o teto do INSS para pagamento máximo da aposentadoria.

O último panorama do censo do IBGE em 2022  traz dados estatísticos apontando que o número de indivíduos acima de 65 cresceu em média 57,4%, diminuindo a base da pirâmide etária sem, contudo, haver aumento de nascimentos. Tal realidade, tem como consequência a redução de contribuintes do INSS ativos, para sustentar os benefícios dos aposentados.

Alguns analistas previdenciários, como o economista  Fábio Giambiagi, apontam falência do sistema, com necessidade de futuras reformas.

Nesse contexto, o livro de Gustavo Cerbasi é leitura fundamental para aqueles que não querem depender tão somente da Previdência pública para garantir sua aposentadoria no futuro.

A obra está estruturada em seis capítulos e apêndice, com um total de 160 páginas.

Inicialmente, considerando que a população está mais longeva, desejando não só viver por mais tempo, mas com mais qualidade de vida, embora haja um maior custo à medida em que envelhecemos, o autor coloca que a maneira como entendemos o que é aposentar já está ultrapassado. Necessitamos, então, adotar um novo parâmetro para planejar o futuro.

O primeiro capítulo alude às estatísticas que indicam um bônus demográfico e traz um questionário de autoavaliação para medir nosso preparo para aposentadoria.

O segundo capítulo indica porque as atuais soluções podem não ser suficientes, como contribuir para o INSS ou mesmo “apostar todas as fichas” aumentando a contribuição para a autarquia. Ou então, desaposentar-se ou poupar mais ou por mais tempo, bem como começar mais cedo ou contar com plano de previdência complementar ou privado; ou investir com mais risco – para todos, o autor aponta os pontos fortes e fracos de cada solução.

Nos capítulos três e quatro, Cerbasi descreve “como garantir renda e liberdade crescentes ao longo da vida” indicando a necessidade de entendermos o que é empreender e quais trilhas seguir a fim de educarmo-nos para o trabalho, para o empreendedorismo e para o investimento; o quarto capítulo estabelece medidas para transformar a teoria em prática.

No quinto capítulo, o autor sinaliza meios para traçar um plano de garantia de bem-estar e renda adequada para toda a vida. Tópico bastante interessante porque traz sugestões e propostas para cada faixa etária: antes dos 20 anos; dos 20 aos 30 anos; dos 30 aos 40; dos 40 aos 50; dos 50 aos 60 e após 60 anos.

Por fim, no último capítulo, ele discute sobre a consciência capitalista e reforça que “[...]o fim da aposentadoria não se refere à extinção da instituição aposentadoria, mas ao alerta de que ela deve deixar de ser o protagonista da nossa história profissional”:

“Não trabalhamos mais para alcançar a aposentadoria. Trabalhar é apenas uma etapa em seu processo de construção da riqueza e liberdade, e a aposentadoria é somente um ritual de passagem oficial da primeira para a segunda etapa desse processo” (Cerbasi, G, 2014, p. 148).

Desta forma, considerando a importância de prepararmo-nos para nossa aposentadoria sem depender somente das incertezas da Previdência pública, a obra é indicada para todos aqueles que desejam organizar sua vida financeira e profissional com vistas a garantir seu futuro, independentemente da idade em que se encontram.

Brasil. Constituição(1988). Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.

Brasil. Emenda Constitucional nº 103 de 12 de novembro de 2019.

Censo2022.ibge.gov.br/panorama.

Giambiagi,F. https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2024/05/sem-reforma-brasil-produzira-algo-que-fara-bolsonaro-parecer-sensato.shtml

Resenha do livro "Adeus, aposentadoria: como garantir seu futuro sem depender dos outros", de Gustavo Cerbasi

Um problema logístico virou ativo de marca e mostra como timing, tom e controle de narrativa podem redefinir uma crise



No último sábado (28), a Nestlé divulgou o roubo de um caminhão que transportava 12 toneladas da nova linha de chocolates KitKat, isso equivalente a mais de 413 mil unidades. O caso ocorreu durante o trajeto entre centros de produção na Itália e os de distribuição na Polônia. Para dimensionar a escala da carga, &nbsp;basta dizer que esse volume seria suficiente para oferecer ao menos uma unidade de 40 gramas para cerca de 290 mil pessoas.



O que a empresa perdeu em produto, compensou em visibilidade. Primeiro, com um comunicado de tom bem-humorado sobre o roubo. Depois, com a repercussão nas redes, impulsionada por memes e interações com outras marcas como a companhia aérea Ryanair e a pizzaria Dominos. Por fim, com o desdobramento da história em novas ativações de comunicação, mantendo o caso em circulação para além do noticiário inicial. Hoje mesmo, a empresa lançou uma plataforma para rastrear os itens roubados.



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https://twitter.com/KITKAT/status/2039270297774207041
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Transformar um problema em conteúdo, conversa e alcance orgânico é uma ambição frequente das marcas. Mas isso não acontece por acaso. Depende de timing, leitura de contexto e, principalmente, da capacidade de responder com o tom adequado. Mas como ter certeza que um problema pode ser tratado com humor sem gerar um backlash futuro? E como os times de PR sustentam esse tipo de abordagem diante de executivos cada vez mais avessos ao risco?



A primeira avaliação dos times deve recair sobre as consequências do episódio. Roubo de carga é um problema sério para as empresas. Mas, neste caso, o motorista não ficou ferido, recebeu suporte da empresa e não houve desabastecimento do produto nos supermercados, mesmo às vésperas da Páscoa. A Nestlé também informou que colabora com as investigações e, em uma mensagem sucinta publicada no Instagram, afirmou que não há qualquer risco para o consumo. Somado a isso, a história é diferente, tem apelo visual e engraçada, encaixando-se bem ao tom da marca, que sempre foi leve.



Esse enquadramento inicial delimita o campo possível da narrativa: um incidente sem dano humano direto, com impacto operacional controlado e sem riscos de saúde para os clientes. É justamente essa combinação que autoriza a inflexão de tom. O humor, aqui, não mascara o problema; ele só é viável porque a situação já foi contida.



Além disso, há a questão do timing. Os times de PR precisam estar sempre alinhados às outras áreas da empresa para extrair essas informações, definir o tom de voz e divulgar o comunicado sem perder o controle da gestão de crise. Uma marca não pode permitir que outros elementos falem por ela ou determinem como as situações serão conduzidas na mídia. Por isso, precisa agir rápido.&nbsp;Isso é importante por que tenho notado executivos mais avessos ao risco, e com razão, de explorar certos caminhos de comunicação. O problema é que cautela em excesso também cobra seu preço. Quando vira travamento, ela esvazia o tom, atrasa a reação e faz a marca perder o instante em que ainda é possível conduzir a conversa.



Na Barthes, agência da qual sou sócia e fundadora, orientação é manter um canal aberto com todas as áreas do cliente, especialmente criação, jurídico e logística. Esse fluxo encurta aprovações, reduz ruídos e abre espaço para que a criatividade entre sem comprometer a reputação da marca.&nbsp;

Como a Nestlé transformou o roubo de mais de 400 mil KitKats em um case de PR

O 1º de abril virou quase um retrato permanente da internet. Porque a mentira, hoje, não precisa ser convincente. Ela só precisa ser compartilhável.



A Verdade Morreu …Vivemos um 1º de Abril Permanente Onde o Algoritmo Decide no Que Você Acredita



Hoje é 1º de abril… mas no ambiente digital, a pergunta já não é mais: “isso é verdade?”



Na era da inteligência artificial, a lógica mudou. A pergunta real virou: isso parece verdade? isso engaja? isso confirma o que eu já acredito?



E os dados mostram isso com clareza:



1 - Conteúdos emocionais e polêmicos têm até 3x mais alcance.



2 - Narrativas simples se espalham até 6x mais rápido que verdades complexas.



3 - O algoritmo não julga ele distribui.



A IA acelerou a produção. Os algoritmos escalam a distribuição. Mas o comportamento humano continua sendo o mesmo: reagir primeiro, verificar depois.



No fim, o 1º de abril virou quase um retrato permanente da internet.



Porque a mentira, hoje, não precisa ser convincente.



Ela só precisa ser compartilhável.



Ela precisa agradar a bolha.



A mentira não precisa ser verdade só precisa fazer sentido para quem quer acreditar.



Então cuidado com as notícias :)

Colapso da verdade digital: como algoritmos e bolhas redefinem a percepção coletiva

A diretora da ACATE que está ensinando Fortune 500s a medir produtividade pelo humano, não pelo relógio



Betina Zanetti Ramos é vice-presidente de Relacionamento da ACATE, uma das principais associações de tecnologia do Brasil, com acesso direto a insights de centenas de empresas de inovação. Sua liderança transformou a ACATE em um hub de inteligência estratégica, conectando startups, corporações e decisores globais. Ela trilhou uma jornada que a colocou na interseção entre transformação digital acelerada e as consequências humanas dessa transformação. E é exatamente nesse ponto que a maioria dos C-levels está errando silenciosamente — enquanto investem em IA e agilidade, estão descuidando do lado humano do seu negócio, perdendo engajamento de seus colaboradores e colocando em risco seu maior ativo, as pessoas.



<h2 class="wp-block-heading">1. O Erro Que Ninguém Admite: Dados Sem Humanidade = Decisões Vazias</h2>



Pergunta: Se você está nadando em dados e IA, por que seus melhores talentos ainda saem?



Insight de Betina:



"Estamos em um ambiente onde conseguimos obter dados e tomar decisões estratégicas olhando para isso. Mas quanto mais evoluímos no digital, na IA, mais precisamos desenvolver a humanização nos ambientes corporativos. Muito evoluímos em tecnologia mas no início e no fim sempre estão as pessoas, a tecnologia é meio."



Aqui está o paradoxo que está matando companies de alto crescimento: você acumula métrica sobre métrica, implementa IA, ganha velocidade — mas ignora o sinal mais importante de todas: a saúde do seu time. As empresas que cresceram acreditando que dados resolvem tudo estão descobrindo, da forma dura, que números não retêm talento. Humanos retêm humanos.



O erro é matemático, não humano. Você otimiza para conversão, CAC, LTV, burn rate — métricas que importam, sim — mas esquece de perguntar: meu time quer acordar amanhã? Quando isso desaparece da equação, você terá os melhores dados do mundo e nenhuma pessoa para interpretá-los.



Gigantes como Microsoft e Salesforce já aprenderam essa lição. Começaram a correlacionar saúde mental de times com performance de produto. Descobriram o óbvio: um time queimado inova mal, executa pior, e sai. Um time humanizado? Multiplica valor em escala.





<h2 class="wp-block-heading">2. O Elo Perdido: Tecnologia e Humanidade Vivem em Universos Separados</h2>



Pergunta: Você consegue alinhar desejo de desempenho com qualidade de vida, ou acha que são opostos?



Insight de Betina:



"Precisamos alinhar o alto desempenho com a vida. É possível termos produtividade com qualidade de vida. Aqui destaco a autorresponsabilidade para uma jornada proposital de autoconhecimento, pois não podemos dar o que não temos. Precisamos ser melhores seres humanos para depois estimular e contribuir com o nosso entorno. Perfis voltados para humanização, as happiness skills como a generosidade — são questões&nbsp; importantes que podem impactar positivamente. O número pode vir de uma forma melhor, como consequência de ações que ajudem no desempenho do potencial humano aumentando o engajamento e a vontade de realização."



Este é o padrão que Betina identifica em empresas que explodem em receita, mas implodem em cultura: acreditam que desempenho e humanidade são negociação. Ou você escolhe números bonitos com time queimado, ou escolhe bem-estar com crescimento fraco. Falso dilema. Completo.



A verdade que poucas lideranças admitem é que a geração que vai te dar 3x crescimento não quer trabalhar para donos de empresa. Quer trabalhar com líderes que conseguem ser simultaneamente assertivos e empáticos, exigentes e generosos, estratégicos e humanizados. Essa combinação não é soft. É o diferencial competitivo que valida ações de startups.



Para C-levels implementando OKRs: isto exige coragem radical. Estabelecer KRs não apenas de resultado, mas de saúde de time. Mensurar "soft skills" — empatia, diplomacia, capacidade de escuta — não como métrica de RH, mas como capacitadora de inovação. Quando essa conexão desaparece, você traz performance que custa mais do que gera.



Empresas como Netflix, Spotify e Patagonia não ficaram famosas por tecnologia. Ficaram porque entenderam que o time humanizado é a verdadeira vantagem competitiva. Pagam um prêmio por talento, sim. Mas investem mais em desenvolvimento de liderança que consegue ser dualmente humana e estratégica.



<h2 class="wp-block-heading">3. Velocidade Não Mata Inércia: Como IA Vai Revelar Falta de Humanidade Mais Rápido</h2>



Pergunta: Com IA acelerando tudo, você está preparado para que burnout dos seus líderes se revele em semanas, não anos?



Insight de Betina:



"Hoje conseguimos ser mais ágeis, assertivos, mais pautados em dados. Mas o que estamos fazendo com o tempo que sobrou? A tendência é atribuir mais atividades. Somos mais dinâmicos na entrega, mas temos problemas como burnout. Precisamos usufruir da tec, mas gerar tempo para o ócio criativo. O ponto de atenção deve ser sempre a saúde mental. Nossa atuação é cada vez mais global. Em muitas áreas não existe mais restrição de mercado. Vai ter competição o tempo todo. Qual será o nosso diferencial?”



Este é o alerta que mantém CEOs acordados: IA não resolve falta de humanidade, apenas a acelera. Betina está apontando para algo que soa simples mas é profundamente desafiador — a IA vai forçar mais agilidade, mas isso só gera valor se você usar o tempo recuperado para criar e respirar, não para sobrecarregar.



O pavor real não é sobre tecnologia. É sobre inércia humanológica. Empresas que ganham tempo com IA e o alocam em "mais uma tarefa" estão já obsoletas. Em um mundo onde inovação é o único diferencial duradouro, queimar talento é uma sentença de morte lenta. A IA vai amplificar exatamente o que você já faz — se sua liderança é humanizada e estratégica, IA multiplica valor. Se é um tirano com números bonitos, IA amplifica destruição.



Para C-levels: isto significa que agilidade que IA oferece não é licença para impulsividade em relação aos humanos. É uma chance de proteger espaço para criatividade, inovação, respiração. Netflix tem "innovation time". Google tem 20% de tempo livre. Slack permite "deep work days". Não é luxo. É estratégia de retenção de talento traduzida em linguagem de receita.



<h2 class="wp-block-heading">A Revolução Silenciosa Que Está Mudando o Jogo</h2>



O padrão que Betina identifica não é novo em empresas como Google, Amazon e Patagonia — elas há tempo entenderam que humanidade e estratégia não são opostos. É um sistema onde pessoas empoderadas geram inovação, tecnologia amplifica impacto, e métricas refletem isso.



A diferença entre quem "usa" tecnologia e quem "é" empresa humanizada começa exatamente aqui: na capacidade de acelerar sem descartar gente. Métodos ágeis, OKRs, IA — tudo isso é meio. O início e fim são sempre pessoas. Quando você esquece disso, você não tem empresa escalável. Tem máquina com burnout bem documentado.



O erro que a maioria das companies comete é tentar resolver fragmentação entre estratégia e humanidade através de mais processos, mais reuniões de alinhamento, mais frameworks. A verdade que Betina aponta é mais radical: o problema não é execução, é escolha. Quando você não consegue decidir se importa mais com números ou com as pessoas que geram números, você não tem cultura. Tem ambiguidade que mata resultado.



<h2 class="wp-block-heading">A Pergunta Que Vai Tirar Seu Sono</h2>



Se IA consegue fazer em uma hora o que levava um dia, mas seu time está mais queimado do que antes — você realmente otimizou, ou acelerou o caminho para o fracasso?

Reforma administrativa do serviço público via Projeto de Emenda Constitucional n° 38/2025: uma proposta inovadora?

JOSE BARBOSA CARRIJO JUNIOR

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Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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