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Mais do que nunca ouvimos as empresas falarem em Motivar e Reter Talentos, valorizar o capital intelectual, coaching, desenvolvimento etc,etc, etc,, mas efetivamente o que é Reter Talentos ?
Você acredita que a empresa em que você trabalha realmente está focada em Reter Talentos ?
Perguntas como estas nos fazemos quando alterações acontecem, principalmente quando oportunidades que são preenchidas com contratações externas.
O que ocorre nas empresas é não haver o preparo para sucessão e quando a oportunidade surge, a seleção externa é aberta por afirmar que precisa-se de alguém SENIOR, com experiência, etc.
Por que não preparar os talentos internos ? Onde está o Plano de Carreira ?
Como manter um corpo funcional com profissionais adequados aos perfis traçados pela Administração e formar e manter equipes comprometidas e motivadas ?
Comprometimento abrange interesse e envolvimento, e motivação ?
&#8220;Motivação é o impulso proporcionado por um conjunto de motivos internos que nos leva a agir. Eles estão relacionados ao futuro, ou seja, o que visualizo para mim, o que quero, onde pretendo chegar. É a possibilidadede realização de meus sonhos.&#8221;
A motivação aparece quando da necessidade do ser humano em suprir necessidades, necessidades estas que podem se traduzir como a possibilidade de crescimento, desenvolvimento, realizações, poder e sucesso pessoal e profissional.
É claro que a motivação varia de pessoa para pessoa, afinal cada um tem seus desejos e necessidades, o momento em que estão vivendo.
&#8220;Devemos evitar concorrência dentro da empresa. As pessoas precisam cooperar e não competir&#8221;. Vejo ainda hoje pessoas com foco nos objetivos e interesses individuais e não no coletivo, escondendo informação, fazendo o &#8220;joguinho político&#8221;, até quando estes &#8220;profissionais&#8221; terão espaço ???
As organizações necessitam compreender que elas devem ser o meio para que as pessoas atinjam os seus sonhos. Devem buscar internamente antes de tudo pessoas que tenham sonhos, sejam ambiciosas, queiram crescer, tenham desejos, almejam o sucesso, e prepará-las para tal crescimento.
Em entrevista a HSM Management perguntaram a Stephen Covey&#8230; qual era na opinião dele, o perfil de uma empresa em que todos gostariam de trabalhar?
&#8220;Aquela que permite às pessoas que utilizem seu principal talento, em que possam conviver com sua paixão e onde sejam reconhecidas por isso. Aquela em que as pessoas realmente possam agregar valor. E, se a empresa tiver uma cultura baseada em princípios, em confiança, em empowerment, ela com certeza é extremamente atraente.&#8221;
Será que ao invés de Reter Talentos na verdade as empresas não estão Perdendo Talentos ?

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Será que ao invés de reter talentos na verdade as empresas não estão perdendo talentos?

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Recentemente recebi um texto que vale muito a pena compartilhar. Ele deixa claro como estamos acomodados e fazemos somente aquilo que nos é pedido, não temos a iniciativa de ir além, de surpreender. 
Lembre-se de que nem sempre o 1º é o melhor, mas aquele que sai na frente, que cria, trabalha, faz, inventa, renova, enquanto a maioria dorme.
Paulo trabalhava em uma empresa há dois anos.
Sempre foi um funcionário sério, dedicado e cumpridor de suas obrigações.
Nunca chegava atrasado. 
Por isso mesmo já estava com 02 anos na empresa, sem ter recebido uma única reclamação.
Certo dia, porém, ele foi até o diretor para fazer uma reclamação:
- Sr. Gustavo, tenho trabalhado durante estes dois anos em sua empresa com toda a dedicação, só que me sinto um tanto injustiçado.
Fiquei sabendo que o Fernando, que tem o mesmo cargo que eu e está na empresa há somente 06 meses e já vai ser promovido ?
Gustavo, fingindo não ouvi-lo, disse:
- Foi bom você vir aqui.
Tenho um problema para resolver e você poderá me ajudar. Estou querendo dar frutas como sobremesa ao nosso pessoal após o almoço de hoje. Aqui na esquina tem uma barraca de frutas. Por favor, vá até lá e verifique se eles tem abacaxi.
Paulo, sem entender direito, saiu da sala e foi cumprir a missão.
Em cinco minutos estava de volta.
- E aí Paulo? - Perguntou Gustavo.
- Verifiquei como o senhor pediu e eles tem abacaxi sim...
- E quanto custa ?
- Ah, Isso eu não perguntei não...
- Eles tem abacaxi suficiente para atender a todo nosso pessoal ?
- Também não perguntei isso não...
- Há alguma fruta que possa substituir o abacaxi ?
- Não sei não...
- Muito bem Paulo. Sente-se ali naquela cadeira e aguarde um pouco.
O diretor pegou o telefone e mandou chamar o novato Fernando.
Deu a ele a mesma orientação que dera ao Paulo.
Em dez minutos, Fernando voltou.
- E então ? - Indagou Gustavo.
- Eles têm abacaxi, sim Seu Gustavo. E é o suficiente para todo nosso pessoal e, se o senhor preferir, têm também laranja, banana, melão e mamão. O abacaxi estão vendendo a R$1,50 cada; a banana e o mamão a R$1,00 o quilo; o melão R$1,20 a unidade e a laranja a R$20,00 o cento, já descascada... Mas como eu disse que a compra seria em grande quantidade, eles nos concederão um desconto de 15%. Deixei reservado... Conforme o Senhor decidir, volto lá e confirmo o pedido! - Explicou Fernando. 
Agradecendo pelas informações, o patrão dispensou-o.
Voltou-se para Paulo, que permanecia sentado e perguntou-lhe:
- Paulo, o que foi que você estava me dizendo ???
- Nada não, patrão. Esqueça. Com licença...
E Paulo deixou a sala...

Faça por merecer

Hoje mais do que nunca ouvimos falar em inovação, criatividade, sustentabilidade, mas tudo isso caminha de mãos dadas a riscos e quem está disposto a assumir riscos ? em assumir responsabilidades ?
O que nos motiva a assumir riscos?
A motivação geralmente aparece num momento reativo, num momento de crise, de dificuldade, que nos impulsiona a nos mexer, pois até então a situação é de conforto e os resultados são suficientes e satisfatórios. Nestes momentos é que se corre sérios riscos, por ficar esperando.
Hoje os tempos são outros, praticamente tudo on-line, não há espaço para a morosidade na tomadas de decisão, tudo muda muito rápido e o grande diferencial é identificar, antever e não esperar.
Sempre digo que tecnologia não substitui o capital humano, principalmente no que tange a comportamento. O velho ditado diz "pra que facilitar se podemos complicar", e é assim que o ser humano vive, com uma grande, ou melhor, uma imensa capacidade de dificultar, de complicar as coisas. A mentalidade, ações e atitudes tem de passar por uma transformação, e o pensamento deve estar voltado para coletivo, deixar o ego de lado, ter o mesmo objetivo.
A busca pelo novo não pode ser inibida pelo medo, medo de arriscar, de errar, de pedir ajuda, de buscar alternativas, de transformar, de dividir, de fazer a diferença.
"Quem quer fazer, procura um meio, quem não quer, arruma uma desculpa."

O que nos motiva a assumir riscos?

Hoje em meu artigo irei falar sobre Liderança.
Como de costume, meus artigos citam personalidades, datas e fatos históricos.
Neste artigo irei falar de uma que é certamente uma das mais importantes figuras históricas da humanidade.
Uma de suas célebres frases é que "Não há maus regimentos, apenas maus coronéis".
Líder este, que há 187 anos, depois de travar batalhas e ver o território francês ser invadido pela Rússia, abandonado por seus generais e parentes, acaba abdicando em Fontainebleau a favor de seu filho de três anos. Posteriormente, parte para o exílio na ilha de Elba.
Estamos falando de Napoleão Bonaparte.
Pode-se afirmar que seu sucesso deu-se devido ao seu talento como estrategista, ao seu talento para empolgar os soldados, promessas de riqueza e glória após vencidas as batalhas, além do seu espírito de liderança.
As diretrizes de seu governo foram fortemente influenciadas pela noção de democracia herdada da Grécia Antiga, com notória utilização de instrumentos de democracia direta, através dos quais a própria população, reunida em praças da capital, votava para a tomada de decisões públicas, sobretudo nas áreas de saúde, educação e previdência.
Bonaparte conseguiu reunir o melhor de cada tipo de liderança transacional, transformacional, carismática e visionária.
Sua liderança, autoconfiança e assertividade influenciava e encorajava a todos para o alcance de suas metas, dominou quase toda a Europa.
Inspirava orgulho, e seus seguidores transcendiam interesses pessoais a seu favor , tinha o respeito e confiança de todos, corajoso, convicto e motivador.
Estabelecia expectativas de desempenho elevado a seus comandados e confiava de que as podiam alcançá-las.
Napoleão deixou sua marca na história, de como ser um líder e você ????

Liderança que transcende o tempo

Não se trata de fazer mais a qualquer custo, mas de fazer melhor, com processos integrados, uso responsável da tecnologia e clareza sobre como o trabalho é executado



*Por Fábio Sambugaro



Por muito tempo, produtividade corporativa foi sinônimo de velocidade: produzir mais, entregar mais rápido e reduzir custos. Esse modelo funcionou enquanto os processos eram lineares e o volume de decisões era limitado. Hoje, porém, o aumento exponencial da produção de conteúdo, a multiplicação de canais e a convivência com diferentes contextos regulatórios tornaram essa lógica insuficiente. A complexidade passou a ser o fator dominante das operações criativas.



Com mais ativos sendo criados, revisados e distribuídos simultaneamente, equipes passaram a operar sob pressão constante, com menos margem para erro e mais riscos de retrabalho, inconsistência e falhas de controle. Produzir mais, nesse cenário, não significa necessariamente produzir melhor. A produtividade deixa de ser uma questão de volume e passa a ser definida pela capacidade de manter qualidade, previsibilidade e governança em escala.



O principal desafio passou a ser o controle. À medida que as operações ganham escala, crescem também os riscos de retrabalho, inconsistência e falhas de governança. Questões relacionadas à propriedade intelectual, ao compliance e à segurança dos ativos criativos deixam de ser exceção e passam a fazer parte do cotidiano das organizações. A produtividade, então, precisa ser redefinida não apenas como eficiência, mas como capacidade de escalar mantendo qualidade e previsibilidade.



Esse movimento tem levado empresas a reorganizarem seus processos com foco em três frentes complementares. A primeira é a democratização da criatividade, com ferramentas mais acessíveis que permitem que mais pessoas participem da criação sem abrir mão de padrões e qualidade. A segunda é o uso de automação e inteligência artificial para reduzir tarefas operacionais e minimizar o esforço dedicado a atividades repetitivas. A terceira, cada vez mais central, é a adoção de inteligência artificial com governança, garantindo segurança jurídica, proteção da propriedade intelectual e aderência a regras de compliance.



Quando bem aplicadas, essas mudanças geram impactos concretos. A automação de fluxos criativos reduz o esforço em tarefas repetitivas, diminui retrabalho e libera tempo para atividades mais estratégicas. Esse ganho não se resume à velocidade. Ele se reflete em redução de custos, melhor uso do talento humano e maior capacidade de resposta às demandas do mercado. Ao mesmo tempo, torna possível lidar com um consumidor mais exigente, que demonstra menos atenção a conteúdos repetitivos e espera comunicações cada vez mais personalizadas.



O Brasil ocupa um papel relevante nesse cenário. Representando uma parcela significativa do mercado latino-americano, o país combina forte vocação criativa, alta demanda por conteúdo e um ambiente corporativo que busca inovação sem abrir mão de segurança. Esse contexto faz com que os desafios de escala apareçam de forma mais clara e antecipada, ao mesmo tempo em que impulsiona a adoção de novos modelos de trabalho e tecnologia.



À medida que empresas brasileiras ampliam suas operações criativas, fica evidente que a produtividade do futuro não será definida apenas pela quantidade de entregas, mas pela capacidade de orquestrar criatividade, tecnologia e controle. A inteligência artificial passa a ser um meio para reorganizar o trabalho, não para substituir o papel humano, que segue fundamental na concepção, na estratégia e na diferenciação.



A próxima fronteira da produtividade corporativa está justamente nesse equilíbrio. Não se trata de fazer mais a qualquer custo, mas de fazer melhor, com processos integrados, uso responsável da tecnologia e clareza sobre como o trabalho é executado. Em um ambiente de crescente complexidade, produzir com controle deixou de ser um diferencial competitivo e passou a ser condição básica para sustentar crescimento no médio e no longo prazo.



* Fábio Sambugaro&nbsp;Vice-President LATAM, Adobe.&nbsp;



Possui mais de 20 anos de experiência em liderança de equipes de alta performance nas áreas de vendas corporativas, canais e marketing digital. Ao longo de sua trajetória, atuou com sucesso em setores como serviços financeiros, telecomunicações, varejo, indústria e mídia, com foco em crescimento de negócios, transformação digital e adoção de novas tecnologias em escala.

A próxima fronteira da produtividade não é fazer mais, é fazer melhor e com controle

O mercado de trabalho está mais exigente porque ficou mais sofisticado. Presença com propósito e tecnologia com critério serão os verdadeiros diferenciais



O mercado de trabalho entra neste ano atravessado por duas forças simultâneas e inevitáveis: a redefinição dos modelos de presença e o avanço acelerado da inteligência artificial. Não são tendências isoladas. Elas se cruzam, se tensionam e, juntas, redesenham a forma como pessoas trabalham, empresas se organizam e <a href="https://pedrojanot.com.br/projetos/mentoria/" type="link" id="https://pedrojanot.com.br/projetos/mentoria/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">lideranças</a> tomam decisões.



O debate sobre retorno aos escritórios nunca foi apenas logístico. Ele é cultural. Trata de confiança, produtividade, troca informal e construção de pertencimento. O trabalho remoto provou sua viabilidade, mas também deixou claro que a ausência de convivência tem custos invisíveis: perda de aprendizado espontâneo, enfraquecimento da cultura e menor velocidade na formação de lideranças.



Ao mesmo tempo, a inteligência artificial deixou de ser ferramenta de apoio para se tornar parte estrutural do trabalho. Ela muda a forma como analisamos dados, tomamos decisões, recrutamos talentos e avaliamos desempenho. A consequência é direta: o que antes dependia de intuição agora exige método, repertório e capacidade analítica.



Assim, não faz sentido tratar presença física e tecnologia como opostos. O futuro do trabalho não será definido por extremos, mas por equilíbrio. Ambientes que combinam convivência qualificada com uso inteligente de dados tendem a formar profissionais mais preparados, equipes mais integradas e decisões mais consistentes.



Como mentor, observo que o critério central deixou de ser “onde se trabalha” e passou a ser “como se entrega valor”. Empresas que entendem isso ajustam seus modelos com clareza, comunicam expectativas e permitem escolhas conscientes. As que não fazem esse movimento convivem com ruído, desalinhamento e perda de engajamento.



A inteligência artificial não substitui gente. Ela expõe, com mais nitidez, quem sabe trabalhar em conjunto, aprender rápido e lidar com complexidade. Da mesma forma, o escritório não é símbolo de controle, mas pode, quando bem utilizado, ser espaço de troca, formação e construção de cultura.



E nesse contexto, o ato de oferecer retorno também ganha protagonismo. Uma geração que demanda acompanhamento contínuo sobre seu desempenho exige líderes preparados para dar orientações claras, regulares e construtivas, transformando esse processo em parte da cultura organizacional e não apenas em um ritual esporádico.



O mercado de trabalho está mais exigente porque ficou mais sofisticado. Presença com propósito e tecnologia com critério serão os verdadeiros diferenciais. E <a href="https://pedrojanot.com.br/projetos/mentoria/" type="link" id="https://pedrojanot.com.br/projetos/mentoria/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">liderança</a>, mais uma vez, não será sobre impor modelos, mas sobre criar condições para que as pessoas entreguem o melhor de si em um mundo que já mudou.



E você? O que acha de tudo isso? Deixe seu comentário.

Trabalho, tecnologia e presença: o mercado está mudando de novo

Presença digital é estar. Publicar com frequência, comentar, reagir, aparecer no feed. Já autoridade é ser reconhecido como alguém que tem consistência dentro e fora das redes



Por Lucia Faria



Quando surgiram, as redes sociais causaram alvoroço em boa parte das pessoas. Reencontramos amigos queridos que ficaram perdidos nos rumos da vida, compartilhamos emoções e experiências, resgatamos o senso de pertencimento a um mundo que nem sempre nos acolhe bem na vida real. O tempo passou, os excessos vieram, as brigas começaram e a inveja também. Hoje muitos já abandonaram as mídias sociais. Talvez não por completo ainda, mas entendendo que dali saem mais anúncios do que amigos, mais&nbsp;fake news&nbsp;do que&nbsp;good news.



Antes, porém, de pensar em abandonar esses canais, seria interessante refletir sobre o bom uso em cada um deles. No nosso caso (meu e seu, que está lendo este texto num espaço voltado a profissionais), o foco prioritário deve ser o LinkedIn.&nbsp;



Para quem quer compartilhar (ou buscar) conhecimento e&nbsp;networking, o caminho é vasto. O problema é que o conteúdo no LinkedIn também está se tornando cada vez mais raso. Nunca lemos tanto sobre liderança, por exemplo, e a sensação é acessar mais do mesmo.&nbsp;



Esse alto volume de conteúdos semelhantes não é um problema apenas estético ou de cansaço mental. Ele revela uma confusão importante entre dois conceitos que costumam ser tratados como sinônimos, mas não são: presença digital e autoridade.



Presença digital é estar. Publicar com frequência, comentar, reagir, aparecer no feed. Já autoridade é ser reconhecido como alguém que tem consistência dentro e fora das redes, excelente repertório e muita experiência real para contribuir com um tema. A presença digital pode ser construída rapidamente. A autoridade exige tempo, coerência e, sobretudo, silêncio estratégico em alguns momentos.



É justamente aí que mora um risco cada vez mais comum. Quando a necessidade de parecer relevante se sobrepõe à vontade genuína de compartilhar algo que faça sentido, o conteúdo vira encenação. Frases prontas, histórias exageradamente edificantes, aprendizados embalados como&nbsp;slogans. Tudo funciona bem para o algoritmo e quase nada para a reputação.



O problema do desempenho constante é que ele cobra um preço alto. Manter uma persona inspiradora todos os dias exige uma produção quase industrial de ideias, o que, inevitavelmente, empurra muitos profissionais para a superficialidade.&nbsp;



Reputação, ao contrário do que as redes às vezes sugerem, não se constrói no curto prazo. Ela nasce da repetição de boas decisões, da coerência entre discurso e prática e da capacidade de sustentar posicionamentos mesmo quando eles não rendem curtidas imediatas. Reputação é o que fica quando o post já não está mais circulando.



O LinkedIn, espaço que deveria favorecer troca qualificada e aprendizado, precisa ser encarado como extensão natural de uma trajetória profissional que existe fora dali. Menos frases de efeito, mais reflexão. Menos urgência por engajamento, mais compromisso com o conteúdo que se coloca em circulação.



Antes de abandonar as redes, talvez valha o exercício de usá-las melhor. Simples isso não é, admito. Em uma rotina cada vez mais sobrecarregada, contar com o apoio de um fornecedor especializado em comunicação pode ser bastante útil e estratégico.



Não há demérito algum em reconhecer que nem todo profissional tem tempo, domínio narrativo ou familiaridade com a escrita para traduzir suas ideias em bons textos. Um trabalho bem orientado de apoio editorial, inclusive por meio de&nbsp;ghostwriting, não cria personagens artificiais, tampouco compromete a autenticidade. Ao contrário. Ajuda a organizar pensamentos, dar clareza às mensagens e preservar a coerência do discurso ao longo do tempo.



Quando feito com critério, esse suporte contribui para o crescimento da presença digital sem prejuízo à reputação, justamente por respeitar a trajetória, o repertório e os limites de quem está por trás da assinatura.



Autoridade, afinal, se mede pela confiança construída ao longo do tempo. Não pelo alcance de um post.

Reter Talentos

Ricardo Teófilo Salmen Silva

Da escassez à sustentabilidade: a evolução do mercado de energia no Brasil, com Marcio Sant'Anna | Café com ADM 481

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Ricardo Teófilo Salmen Silva

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