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Por causa de maus profissionais, despreparados, que falam absurdos para os candidatos com a cara mais deslavada, e ainda juntando ao momento de crise, o RH fica na berlinda. Assim, mesmo quando o processo é adequado, o candidato reclama. Basta não ser selecionado, que reclama. Reclama se não teve retorno. Se teve, reclama que era impessoal. E se teve um retorno pessoal, reclama porque não é justo não o contratarem por ter ou não ter determinada característica. Os selecionadores, por sua vez, inventam perguntas absurdas para conseguirem respostas com as quais não sabem lidar. Alguns candidatos movem ações na justiça quando sentem-se moralmente assediados, ou vítimas de preconceito e discriminação. Muitos estão com a razão, e a questão aqui não é discutir quantos candidatos versus quantos selecionadores estão certos. Para que serve ser hipócrita? Para resolver estes problemas de comunicação, de mal-entendido, de desconforto, temos uma aliada muitas vezes rejeitada e rechaçada: a hipocrisia. Sim, quando o discurso difere dos sentimentos, quando escondemos fatos em prol do politicamente correto, estamos sendo hipócritas, e isso é muito útil socialmente. Em várias situações, e também em uma seleção. O selecionador hipócrita O selecionador pode usar de hipocrisia quando anuncia uma vaga que desrespeita a diversidade, pois é direcionado pela política empresarial ou pelo preconceito do gestor ou cliente. Como vamos (enquanto selecionadores, não enquanto RH, deixo isso bem claro) levantar uma bandeira racial, GLS, de mães com filhos pequenos, de pessoas com mais de 40 anos, de pessoas tatuadas ou com piercings, só pra dar alguns exemplos, quando sabemos que o gestor e/ou a empresa não vão aceitar? E ao mesmo tempo, não podemos deixar essas “limitações” da vaga transparecerem ao candidato. Além de ser extremamente grosseiro, pode trazer outros tipos de problemas. Manter a postura socialmente aceitável e dar um retorno de reprovação padrão são as únicas coisas que se pode fazer neste caso. O candidato hipócrita O candidato também pode usar de hipocrisia “útil” na entrevista. Quando percebe que o selecionador está fazendo perguntas como pegadinhas, que vão além da terrível “quais são seus defeitos”, ele pode omitir respostas sinceras (https://www.linkedin.com/pulse/j%C3%A1-te-perguntaram-seus-defeitos-na-entrevista-viviane-nishiura) Ele também pode entrar no politicamente correto e socialmente aceitável, para dar ao selecionador a resposta que este quer, e não a verdade. Somos todos hipócritas (?) Fazemos isso muitas vezes em nosso cotidiano, seja nesta situação ou em outras, e às vezes sem perceber. Estamos tão acostumados a reprimir certos pensamentos e sentimentos em relação a determinadas coisas, que já estamos fingindo no automático. Como um instinto de sobrevivência social. Se aprendermos a usar esta “ferramenta” a nosso favor, de caso pensado, vamos entender suas vantagens. Quando não podemos ser hipócritas? Sempre. Não podemos ser hipócritas sempre. Aprender a trocar uma postura, a não dar a opinião sincera, ou a omitir dados serve para alcançar um objetivo específico, não pode ser um modo de vida. Quando expressamos coisas que não sentimos ou com as quais não concordamos, estamos dizendo a nosso cérebro que somos incoerentes. Não é uma atitude saudável, em algum momento ele vai cobrar isso de você. Vai te causar cansaço, desânimo e até doenças psíquicas ou físicas. Deixe para usar o politicamente correto e o socialmente aceitável, ou seja, a hipocrisia, apenas em casos pontuais, em que você precisa passar por aquela situação para conseguir algo maior. Mas mantenha seus valores e suas atitudes condizentes com eles na grande maioria das vezes. Assim, você não perde sua essência nem sua saúde.

Seleção: quando a hipocrisia ajuda

Por causa de maus profissionais, despreparados, que falam absurdos para os candidatos com a cara mais deslavada, e ainda juntando ao momento de crise, o RH fica na berlinda. Assim, mesmo quando o processo é adequado, o candidato reclama. Basta não ser selecionado, que reclama. Reclama se não teve retorno. Se teve, reclama que era [&hellip;]

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Este texto é para as mulheres. As empresas costumam ver com bons olhos os pais, acreditam que eles terão mais comprometimento e responsabilidade no trabalho pelo fato de terem filhos. É, em geral, um ponto a favor para os homens.
E sem hipocrisia. É, em geral, um ponto contra para as mulheres em um processo de seleção. Esta é uma de nossas brigas cotidianas como profissionais de RH: “vender” boas candidatas com filhos pequenos para os gestores.
Por que isso acontece?
- As mães acham seus filhos importantes: muitas empresas ainda não entenderam que a família e a qualidade de vida de um funcionário são fundamentais para seu desempenho no trabalho.
- As mães, às vezes, podem ter que se ausentar por causa do filho: empresas ainda se preocupam com qualquer minuto em que o funcionário não está no horário em que é pago para estar, independentemente do quanto seu desempenho seja bom e do quanto seu trabalho não esteja vinculado à hora em que é realizado.
- As mães ficam preocupadas com seus filhos: chefes ainda acreditam que mulheres não são capazes de raciocinar se seus filhos estiverem gripados.
Com quem isso mais acontece?
Mães jovens (menos de 30 anos) com mais de um filho são as que mais sofrem para arrumar uma recolocação:
- As crianças ainda são pequenas, a maioria com menos de 10 anos de idade, e demandam maiores cuidados.
- As avós ainda são jovens e provavelmente trabalham, por isso não podem ajudar a cuidar dos netos.
- As candidatas ainda estão no começo da carreira, geralmente não possuem estrutura financeira e familiar como as mais velhas e com carreira mais sólida.
Quando e como isso melhora?
- Quando sua criança mais nova tiver 10 anos.
- Quando você tiver mais de 30 anos e estrutura para contratar uma babá, ou se seu filho tiver uma avó aposentada que se disponibilize.
O que uma mãe jovem com mais de um filho pode fazer para se recolocar?
- Você precisa ser melhor do que as candidatas concorrentes. Diferente de outras candidatas, você vai ter que provar que vale a pena ser contratada APESAR de ter filhos. Então, prepare-se bem profissionalmente. Se você tem um filho pequeno e não trabalhou desde que ele nasceu, uma boa dica é fazer cursos grátis online, e estudar um pouco o mercado, ver notícias relacionadas à sua área. Estar bem informada vai impressionar o recrutador, e o hábito de estudar sozinho quando se está desempregado é muito valorizado.
- Você precisa transmitir confiança na estrutura familiar. O selecionador vai te perguntar como você vai estruturar, ou como você já concilia sua vida com seu filho e seu trabalho. Seja seu esquema qual for, explique de forma bem clara, para que o selecionador sinta segurança da sua parte em deixar seu filho para ir trabalhar. Mostrar que confia no próprio esquema e que está tranquila com isso vai convencer o entrevistador de que você está organizada, pronta e com vontade de voltar para o mercado.
Estamos em um momento de transição de valores e posturas no mundo corporativo, e essa questão das mães que trabalham ainda não está totalmente resolvida. Até que isso aconteça, desejo que as funcionárias com filhos sejam cada vez mais produtivas, essenciais e boas mães de família. É possível ter tudo.

Tenho filho e não tenho emprego

Tem de tudo. Tem empresa picareta. Tem empresa de recrutamento que não tem vaga, que quer cobrar do candidato e anuncia dessa forma para receber possíveis clientes. Mas vamos falar das empresas sérias, seja em uma seleção orgânica (dentro da própria empresa) ou por empresas de seleção.
Por que pedimos a pretensão salarial do candidato, já que nós é que anunciamos a vaga?
A resposta é simples: porque não sabemos quanto pagar. Isso mesmo, perguntamos quanto as pessoas querem ganhar porque não sabemos quanto pagar a elas. Por exemplo:
<ul><li>Queremos substituir um profissional por outro com perfil um pouco diferente. Então precisamos deixar o salário aberto para não corrermos o risco de perder pessoas aderentes por causa do valor. Neste caso, até pode existir uma faixa salarial pré-determinada, mas costuma haver uma elasticidade considerável.</li>
<li>Temos um cargo novo na empresa e não temos noção de mercado para aquela função. Vamos ter uma ideia de média através dos candidatos, e contratar um deles dentro do valor pedido.</li>
</ul>Se há um salário fechado, sem possibilidade de conversa por parte da empresa, não tem porque o RH lançar uma vaga pedindo a pretensão salarial. Isso só gera perda de tempo e desgaste para ambos os lados.
É muito provável que a vaga que você viu perguntando quanto você quer ganhar esteja em uma dessas situações especiais.
Pesquisas salariais podem ajudar, mas nada como sentir o mercado de verdade. Não se trata de leilão. Até porque, é muito difícil encontrar candidatos com habilidades pares e com grande diferença na pretensão salarial. 
Não rejeite ou descarte vagas com salário aberto. Você pode estar perdendo uma oportunidade séria.
O que responder 
Vejo que as pessoas ficam desconfiadas com este tipo de pergunta na vaga, achando que há outra intenção, ou que é uma loteria, um pré teste que o candidato tem que acertar.
Não tem outra opção, sendo a vaga séria ou de um picareta, sempre responda a verdade. Saber seu valor de mercado é essencial para a carreira e vejo que muitos profissionais, principalmente os mais jovens, têm dificuldades em determinar uma faixa de salário adequada.
Pense nestas perguntas: Quanto é bom para você? Qual seu último salário? Como está o mercado para o que você faz? Você conhece outras pessoas no mesmo nível profissional que o seu? Pesquisa quanto outras vagas estão oferecendo? Você tem algum diferencial de mercado que possa agregar no seu currículo para pedir um salário um pouco acima, ou não tem experiência suficiente e aceita um valor um pouco menor para melhorar seus conhecimentos?
Fazendo estas considerações, você chegará a um valor adequado para se candidatar a este tipo de vaga. Se estiver muito abaixo ou muito acima do que o selecionador esperava, não se preocupe, aquela vaga não era boa para você. Apesar de alguns cargos terem uma variação grande de valor salarial, esta ainda é a forma de “medir” o nível dos profissionais (repare o cuidado com planos de carreira e cargos e salários atrelados a pontos e competências), e se sua pretensão ficou muito fora do esperado pela empresa, acredite que a vaga estava realmente fora do seu perfil.

Por que o RH pede a pretensão salarial?

Alguém já participou de uma entrevista, achou que estava se saindo otimamente bem, quando o selecionador sai com esta pergunta? Sim? E quais são seus defeitos? Na hora, o que você costuma responder? 
Se o candidato é jovem, procura o primeiro emprego e é totalmente inexperiente, ele costuma responder a verdade, e conta alguns defeitos que ele tem realmente. Principalmente se o selecionador deixa-lo à vontade e for bem receptivo. Nessa hora, é possível pegarmos aspectos genuínos da personalidade do candidato. O candidato perde vaga? Muitos selecionadores descartam, isso é uma verdade. Mas a maioria hoje reconhece a legitimidade da informação como algo raro, e isso passa a ser um ponto a favor. Porém, cuidado para não dizer coisas que pouco importam na seleção ou no trabalho. E cuidado também para não acabar levando a conversa para a vida pessoal e saindo do foco (falo disso no texto <a href="http://nishiura.com.br/comportamentos-bizarros-na-entrevista/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://nishiura.com.br/comportamentos-bizarros-na-entrevista/</a>).
Quando o candidato é um pouco mais experiente, e não precisa ser muito, ele sabe que se disser ansiedade, perfeccionismo, cobrança, estará andando em terreno seguro, sem passar informação alguma, e satisfazendo alguns tipos remanescentes de entrevistadores. Ainda tem entrevistador que acha ótimo que todos os candidatos digam essas mesmas coisas, então não sei para quê perguntam. Já podiam anotar no CV do candidato, antes mesmo da entrevista…
Os que se importarem de verdade vão acabar questionando mais o candidato, que em algum momento vai ter gasto todo seu arsenal de respostas prontas e seguras e vai acabar falando alguma coisa. E isso é bom?
O problema vai ficar em torno de como o selecionador vai interpretar isso. Mas se ele foi do tipo que questionou para saber de verdade, chances são que ele tenha bom senso para não julgar esta informação. Ele provavelmente vai engatar uma pergunta sobre o que o candidato está fazendo para melhorar isso.
Quando bem levada, livre de julgamentos e com foco no que eles estão realmente fazendo ali, essa pergunta em uma entrevista pode ser esclarecedora não só para o entrevistador, mas também para o próprio candidato.
Eu, como muitas outras colegas, prefiro não fazer essa pergunta. Ela causa mal-estar e insegurança instantânea, incita a mentira e demanda habilidade e tempo de entrevista que poderia ser usado para falar de coisas positivas e mais interessantes.
Prefiro aplicar um teste simples de personalidade, que não seja demorado e estressante, e obter um perfil básico dali.
Mas ao enfrentar esse tipo de pergunta, mantenha a calma e analise você o entrevistador. Se ele parecer seguir um script, pode falar os defeitos aceitáveis e politicamente corretos. Mas se ele parecer investigativo e interessado de verdade, pode escolher falar sobre coisas com as quais você tem dificuldade. Um entrevistador maduro saberá avaliar se sua dificuldade terá impacto na posição ou não, e dará valor por sua sinceridade. Um bom selecionador vê nos “defeitos” e dificuldades uma fonte rica de informação para adequação à vaga, e pode transformar isso numa vantagem, dependendo do caso. Quem não tem maturidade para entender que não existem pessoas perfeitas, seja o entrevistador, seja o gestor requisitante, deve refletir, ao de fazer este tipo de pergunta, sobre que tipo de resposta aceitaria obter. E também deve fazê-la a si mesmo e responde-la com sinceridade, antes de jogá-la ao candidato.

O que respondo quando perguntam meus defeitos na entrevista?

Quem entende o ROI da educação não pensa em “quanto vai gastar”, mas em quanto vai deixar de ganhar se não investir



Durante muito tempo, falar em faculdade ou pós-graduação era sinônimo de “gastar dinheiro”. Hoje, no entanto, quem enxerga a educação apenas como despesa está olhando pelo ângulo errado — e pagando um preço alto por isso: estagnação na carreira, perda de competitividade e salários limitados.



A pergunta que deveria guiar qualquer decisão acadêmica é simples: qual será o retorno sobre esse investimento (ROI) na minha carreira?



<h2 class="wp-block-heading">Entendendo o ROI da Educação</h2>



No mundo dos negócios, ROI (Return on Investment) é o cálculo que mostra quanto uma aplicação retorna em relação ao que foi investido. Esse mesmo raciocínio se aplica à sua carreira.



A fórmula básica é:



𝑅𝑂𝐼 = Retorno esperado – Custo do investimento



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;---------------------------------------------------------- &nbsp; &nbsp; x&nbsp; 100



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Custo do investimento&nbsp;



Custo do investimento: mensalidades, material, tempo investido.



Retorno esperado: aumento de salário, promoções, melhores oportunidades, expansão de networking.



<h2 class="wp-block-heading">Comparações Práticas:</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Graduação</h3>



Um curso de graduação pode custar entre R$ 40 mil e R$ 120 mil ao longo de 4 a 5 anos.



Segundo dados do IBGE, profissionais com diploma de nível superior ganham, em média, 2,5 vezes mais do que aqueles com apenas o ensino médio.



Exemplo:



Custo total: R$ 60.000



Aumento médio salarial: R$ 2.000/mês (R$ 24.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em cerca de 2,5 anos.



<h3 class="wp-block-heading">2. MBA</h3>



Um MBA de qualidade pode custar de R$ 30 mil a R$ 80 mil.



De acordo com a FGV, executivos com MBA chegam a ganhar 35% a mais do que aqueles sem especialização.



Exemplo:



Custo total: R$ 50.000



Aumento médio salarial: R$ 4.000/mês (R$ 48.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em 1 ano.



<h3 class="wp-block-heading">3. Cursos de Especialização e Certificações</h3>



Especializações curtas e certificações (em tecnologia, gestão, finanças, etc.) podem custar de R$ 5.000 a R$ 20.000.



Essas formações aumentam a empregabilidade em setores específicos e podem ser decisivas para promoções ou recolocação.



Exemplo:



Custo total: R$ 10.000



Aumento médio salarial: R$ 1.500/mês (R$ 18.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em 7 meses.



<h2 class="wp-block-heading">O que o cálculo não mostra (mas pesa muito)</h2>



Além do aumento salarial, existem ganhos intangíveis que não cabem no ROI matemático, mas impactam fortemente a carreira:



Diploma não é despesa, é estratégia. Assim como um empresário avalia onde aplicar seu capital para multiplicar ganhos, o profissional precisa analisar onde investir em educação para maximizar resultados.



Quem entende o ROI da educação não pensa em “quanto vai gastar”, mas em quanto vai deixar de ganhar se não investir.

Diploma não é gasto, é investimento: o ROI da educação na sua carreira

Hoje, com 1,2 bilhão de membros e 480 milhões de usuários ativos, o LinkedIn é um dos melhores lugares para construir sua marca pessoal



Nos últimos anos, o LinkedIn passou por uma transformação silenciosa, mas poderosa. De uma rede social vista apenas como um “banco de currículos”, a plataforma se tornou um ecossistema de negócios, conexões e oportunidades.



Hoje, com 1,2 bilhão de membros e 480 milhões de usuários ativos, o LinkedIn é um dos melhores lugares para construir sua marca pessoal, fortalecer sua reputação e atrair clientes ou parceiros estratégicos.



Conforme ressalto, o LinkedIn nasceu para negócios e realizações de trabalhos pessoais e empresariais. Porém, após a pandemia do COVID-19, esta pauta de conteúdo contagiou o Instagram. Agora, com os bloqueios de algoritmo e a disputa direta com o TikTok, o Instagram tende a se reposicionar no entretenimento, enquanto o LinkedIn reassume seu papel original como a rede social mais adequada para negócios, geração de autoridade e conteúdo estratégico.



Algumas marcas já perceberam isso e seus conteúdos de vendas estão sendo mais sutis e geralmente utilizando influenciadores, já não mais seguindo uma postura de propaganda clássica.&nbsp;



Para marcas e profissionais que desejam se destacar, a questão não é apenas “estar” na plataforma, mas usá-la de forma estratégica para gerar conexões de alto valor e oportunidades reais.



E aqui vai um alerta: estar no LinkedIn não basta. Se o seu perfil está parado, ou se você só aparece quando está procurando emprego, está deixando passar grandes oportunidades. O LinkedIn não é apenas um mural; é um espaço vivo, que recompensa quem aparece, interage e constrói autoridade de forma constante.



Um estudo recente da Buffer, publicado pelo Social Media Today, analisou mais de 2 milhões de publicações no LinkedIn de 94 mil contas e mostrou que a frequência de publicação tem impacto direto no alcance, uma regra simples que muitos profissionais ainda não aplicam.



O estudo apontou que postar de duas a cinco vezes por semana gera, em média, mais de mil impressões por publicação; aumentar para seis a dez postagens semanais eleva esse número para cerca de cinco mil; e quem publica mais de onze vezes por semana pode conquistar mais de dezesseis mil impressões adicionais por post.&nbsp;





Em outras palavras, quanto maior a constância nas publicações, maior a visibilidade e o engajamento. Mas isso não significa postar qualquer coisa. Conteúdo estratégico, alinhado ao seu posicionamento, é o que constrói autoridade e atrai as conexões certas.



Por isso, profissionais e empresas que desejam usar o LinkedIn com resultados reais precisam ir além de ter um perfil atualizado. É essencial fazer um diagnóstico da presença digital, planejar conteúdos alinhados ao posicionamento desejado, interagir com consistência, acompanhar métricas e transformar alcance em oportunidades concretas. O LinkedIn não deve ser apenas um cartão de visitas online, mas uma ferramenta ativa de geração de negócios.



Já vi empreendedores fecharem parcerias que mudaram o rumo dos seus negócios e profissionais conquistarem reconhecimento no mercado porque decidiram usar o LinkedIn de forma consistente e estratégica. Isso prova que a plataforma não é só sobre vagas ou currículos.



Então, reflita:



O que seu perfil no LinkedIn comunica hoje? Você está aparecendo com frequência para o público que importa? Sua presença digital reflete a marca ou o profissional que você quer ser daqui a um ano?



O LinkedIn está em um momento histórico de engajamento. Pequenas ações podem abrir grandes portas. Comece hoje: apareça, compartilhe suas ideias, conte sua história. Com o planejamento certo, é possível aumentar sua visibilidade, construir autoridade e transformar conexões em resultados reais.



*Vinícius Taddone é diretor de marketing e fundador da VTaddone®

LinkedIn: uma tendência para negócios em 2026

Olhando para o futuro, reafirmamos nossa convicção: a Administração continuará sendo não apenas relevante, mas vital para o país



A carreira em Administração, ao longo das últimas seis décadas, consolidou-se como um dos pilares do desenvolvimento brasileiro. A regulamentação da profissão, em 1965, trouxe dignidade, reconhecimento e parâmetros claros para o exercício de uma atividade que influencia diretamente o crescimento econômico, a gestão pública e a eficiência das organizações. Foi um marco civilizatório que garantiu espaço e legitimidade a uma ciência essencial para estruturar empresas, governos e instituições.



No entanto, não podemos ignorar os riscos que persistem. A burocracia, em vez de se tornar aliada, muitas vezes engessa a prática administrativa e afasta o gestor de sua verdadeira vocação: liderar pessoas e transformar organizações. Some-se a isso o fato de que nossos cursos de Administração ainda falham em promover uma mentalidade empreendedora sólida. No imaginário nacional, reforçado por novelas, filmes e narrativas populares, o empresário ou administrador segue sendo representado como vilão, distante do papel fundamental que exerce na geração de empregos, inovação e prosperidade.



Esse quadro revela um desafio urgente: reposicionar a imagem e a prática da Administração no Brasil. O futuro nos mostra que, em um mundo cada vez mais automatizado e orientado por inteligência artificial, a figura do administrador será ainda mais indispensável. Máquinas podem processar dados, mas apenas pessoas são capazes de articular visões, liderar equipes e tomar decisões que equilibram eficiência e humanidade.



O administrador do futuro precisará dominar competências críticas: pensamento estratégico em cenários complexos, inteligência emocional para lidar com equipes diversas, flexibilidade cognitiva para se adaptar a mudanças rápidas e, sobretudo, visão empreendedora para transformar crises em oportunidades. Serão líderes aptos a construir pontes entre tecnologia e pessoas, assegurando que a inovação seja instrumento de progresso coletivo.



Olhando para o futuro, reafirmamos nossa convicção: a Administração continuará sendo não apenas relevante, mas vital para o país. É a ciência que estrutura negócios, organiza o setor público e impulsiona o desenvolvimento. Cabe a nós, enquanto sociedade e comunidade profissional, garantir que essa carreira siga seu caminho de grandeza. O administrador não é o vilão da história brasileira — é o protagonista do futuro que queremos&nbsp;escrever.

Seleção: quando a hipocrisia ajuda

Viviane Nishiura

Empreendedorismo: como construir um legado, com Raquel Teixeira e Cleusa Maria | Café com ADM 461

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Viviane Nishiura

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