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Nas empresas há três tipos de funcionários: os maus funcionários, os bons funcionários e os funcionários bons. Com o passar do tempo o mau funcionário tende a ser expurgado do staff, o bom funcionário consegue subir de cargo, porém o funcionário bom vai sempre ficar no mesmo lugar. Eu explico melhor.
O funcionário bom é geralmente gentil e cavalheiro, solícito quando acionado, todos gostam de tratar com ele principalmente seu chefe, mas sua carreira nunca vai para frente. Este mesmo funcionário não consegue entender o que acontece com ele mesmo, já que se olhando no espelho e se comparando com outros de sua empresa ele é mais completo.
O que acontece é que para muitas empresas o funcionário bom não tem perfil empreendedor, não é agressivo e muito menos exerce algum tipo de liderança. E você? Que papel você exerce em sua empresa? Para ajudá-lo a refletir melhor sobre seu papel, descrevo alguns pontos que podem ser úteis na sua tomada de decisão:
1. Você já se deparou com uma situação em que numa reunião você está sempre balançando a cabeça positivamente e nunca dá palpite de nada? Isso é um sinal de ser um funcionário bom, cuidado.
2. O funcionário bom sempre concorda com tudo que lhe dizem, mesmo não concordando e principalmente se as idéias vierem de seu chefe. No Português claro é aquele sujeito que não tem personalidade, o que prefere ser omisso a causar algum tipo de discordância e, conseqüentemente, algum mal estar.
3. Discordar para que? O funcionário bom nunca discorda com ninguém, ou seja, se está bom para os outros, por que não para ele? Para ele o que importa é estar sempre bem com os outros.
4. Desabafo não é coisa para funcionário bom. Ele pode estar até irritado ou contrariado com algo ou alguém, mas mantém sempre a mesma postura de que a vida é bela e cor de rosa.
5. Uma característica muito forte do funcionário bom é que ele nunca aparece. Em reunião então ele fica, além de balançar a cabeça concordando com tudo e com todos, rezando para que Deus o cubra com o manto da invisibilidade e ninguém o veja e o aborde.
Ter um funcionário bom como colega de trabalho é maravilhoso, pois ele não trapaceia ninguém, não fala mal de ninguém e adora ajudar a todos. Então mudá-lo de posto para que? Já que ele contribui e muito para que haja paz no ambiente. No fundo, se um dia este funcionário bom passasse a reclamar de algo ou de alguém provavelmente todos o apoiariam, mas ele só não o faz por ser um funcionário bom. 
Lembre-se que ser um funcionário bom é uma ameaça para sua carreira profissional. Portanto, decida ser aquele profissional que é empreendedor, que dá palpites e que sabe liderar. Muitas vezes um funcionário prefere se esconder por medo, porém no mercado de trabalho atual não há mais lugar para o funcionário bom.

Ser um funcionário bom ou um bom funcionário?

Nas empresas há três tipos de funcionários: os maus funcionários, os bons funcionários e os funcionários bons. Com o passar do tempo o mau funcionário tende a ser expurgado do staff, o bom funcionário consegue subir de cargo, porém o funcionário bom vai sempre ficar no mesmo lugar. Eu explico melhor. O funcionário bom é [&hellip;]

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Em épocas de copa do mundo, parece que a frase “vestir a camisa” só nos leva a pensar no grande esporte Bretão. Eu estou na verdade falando de empresas e das camisas que os gestores querem que seus funcionários vistam, mas quais são estas camisas? Será que o gestor sabe realmente qual a que ele próprio e sua empresa vestem? Abaixo colocarei alguns exemplos para ilustrar o que estou falando.
Exemplo 01
Tenho conversado com muitos gestores pelo Brasil afora e ouço muito que as pessoas que eles querem designar ou designaram como gerentes não estão correspondendo às expectativas. Eu costumo perguntar o que eles, gestores, gostariam que seus gerentes fizessem e geralmente vem a resposta: “Ah, eu gostaria que meu gerente fizesse tudo”. Na verdade, os gestores dizem isso porque em meus treinamentos falo muito que o lugar deles é no estratégico e os mesmos para justificarem suas culturas operacionais dizem que não conseguem parar para pensar estrategicamente devido não ter, por exemplo, um gerente que façam e resolvam os problemas da empresa. Outra razão é que nem eles sabem o que querem que os gerentes façam dentro da empresa deles.
 Para que isso se resolva, primeiramente o gestor tem que entender que seus funcionários precisam fazer o que ELE delegar, mas como saber o que ele quer? Perguntas como, “O que pra você é um gerente?” ou “Quais são as competências que você procura em um gerente?” o levarão a refletir. Estas entre outras perguntas realizadas dentro de uma sessão de Coaching vão fazer com que o gestor comece a desenhar um mapa do que ele pensa do profissional que está prestes a contratar ou a promover.
 Exemplo 02
- Gestor: “Aqui na cidade não tem mão de obra qualificada”.
- Eu: “Se não há, o que lhe impede de qualificar?”
- Gestor: “Ah! Para que ele passe alguns meses comigo, saia e abra concorrência?” ou “Para que ele seja levado para a concorrência por alguns reais a mais?”
Estes argumentos escritos acima são os que eu escuto muito dos empresários pelo Brasil também. Infelizmente não existe ninguém pronto para sua empresa, você que tem que qualificá-los. Outra coisa a considerar é que sempre haverá rompimento de relação, todos nós temos ambições na vida e um dia rompemos com alguém ou com algo para buscar nossas melhorias e assim acontece com os funcionários, um dia eles sairão de onde estão para buscar oportunidades melhores, principalmente se onde estiverem não forem reconhecidos ou bem cuidados.
Exemplo 03
Muitos gestores acham que o que movem seus funcionários é apenas um bom salário e pronto. Ledo engano, o gestor não pode descuidar de algo muito importante chamado relacionamento. O psicólogo Americano Abraham Maslow criou uma pirâmide com cinco patamares que diz que a base de todo ser humano é o fisiológico. Se dentro da empresa não há uma condição de trabalho adequada com água potável, luz apropriada, um banheiro decente, enfim coisas que vão suprir as necessidades fisiológic as de seus colaboradores, como eles irão produzir de forma eficaz? Se o fisiológico deles não está contemplado eles nunca se sentirão seguros, que é o segundo patamar da pirâmide.
Sentir-se seguro é ter salários em dia, ter organização, ter processos bem definidos, normas que sejamiguais para todos, ter respeito mútuo dentro da empresa. O terceiro patamar é o social. Se os funcionários estiverem fisiologicamente bem, sentem-se seguro então ele socializa de maneira sadia. Ele contribui, participa, dá ideias, ouve o outro, enfim sente-se parte do todo na empresa. Consequentemente ele tem o quarto patamar atendido, que é a autoestima, ou seja, sente prazer em estar no ambiente de trabalho. O ápice da pirâmide é a realização, Maslow diz que todo ser humano precisa se sentir realizado, e isso só vem com o reconhecimento do outro. Empresas que não reconhecem seus colaboradores tem uma rotatividade muito alta, simplesmente porque isto é relacionamento.
Como vocês podem notar, um bom salário é apenas a ponta do iceberg. A camisa que o gestor quer que o funcionário vista precisa conter calor humano, precisa ser confeccionada com sangue nas veias, costurada com fios de organização para que todos se sintam literalmente em casa. Volto a dizer que relacionamentos um dia se rompem, porém enquanto as pessoas trabalharem com você, elas serão as melhores e consequentemente sentirão orgulho de um dia terem vestido a camisa da sua empresa.
Sucesso a todos!

A camisa da equipe que eu visto

Segundo o site wikipedia.org a palavra “crise” significa toda situação de mudança em nível biológico, psicológico ou social, que exige da pessoa ou do grupo, um esforço suplementar para manter o equilíbrio ou estabilidade emocional.
O ser humano, por outro lado, coloca como “crise” tudo aquilo que lhe tira do eixo, que o tira de uma zona de conforto e o leva para um estado que, muitas vezes se traduz como “problema”.
O que fazer quando estamos em crise? Parece ser simples dizer que basta sair dela, mas como fazer isso? Crises conjugais, amorosas, familiares, de relacionamento, internas, enfim para todas elas existe algo chamado SOLUÇÃO.
Eu entendo que, muitas vezes não conseguimos encontrar as soluções que desejamos sozinhos, e por isso precisamos de ajuda. O fato é que o foco desta ajuda deve estar no estado atual, o momento que estamos passando hoje, para o estado desejado, aonde queremos chegar. E para isso existe um processo muito eficaz chamado coaching.
O coaching é um processo que potencializa seus resultados através de perguntas que irão levá-lo a refletir e a buscar as soluções que você precisa, sem a necessidade do profissional, que lhe atende, sugerir ou aconselhar algo.
Olhando pelo lado empresarial, muitas instituições vivem em uma eterna crise econômico-financeira, porém esta crise, na verdade, se chama falta de gestão. Conhecer os números da sua empresa, entender seus funcionários e suas características é fundamental para minimizar riscos de até um dia ter que fechá-la. A seguir, coloco perguntas e reflexões para que você, empresário, faça na tentativa de resolver as crises que assolam sua empresa e consequentemente sua vida pessoal:
01. Você sabe a razão desta crise?
Toda crise tem uma raiz, um ponto de partida. Você já parou para se perguntar qual ou onde foi o inicio de tudo? Saber disso é importante para entender o que estava acontecendo antes dos problemas começarem.
02. Você tem os números da sua empresa nas mãos?
Você sabe a diferença entre o econômico e o financeiro da sua empresa? A sua crise está na parte econômica ou financeira? Você controla os gastos da sua empresa exatamente como tem que ser feito? Você deprecia seus equipamentos? Você provisiona os gastos com funcionários (13º salário, férias + 1/3 de férias, aviso prévio)? O seu departamento de contas a pagar está em harmonia com o contas a receber?
03. Como está sua relação com o mundo?Muitos donos de empresa acham que estar ligado ao mundo se resume a estar ligado somente aos seus concorrentes. Entendo que é importante saber o que eles estão fazendo, mas não adianta saber de tudo sobre sem conhecer a própria empresa e mercado. Você já parou para fazer uma análise de mercado? E potencial de mercado? Você conhece seu cliente? Já perguntou o que ele gosta, pensa ou quer dentro da sua empresa? Você já mensurou suas ameaças e oportunidades? E seus pontos fortes e fracos dentro da sua empresa? Ter conhecimento desses itens lhe ajuda, de certa forma, a se proteger das crises.
04. Como lida com os riscos?
Você gestor, ao analisar um investimento, por exemplo, está ciente do que está fazendo? Você olha para seus números e consegue mensurar até aonde consegue ir? E na sua vida pessoal, como você age? Lembre-se que uma boa gestão empresarial começa com uma boa gestão pessoal.
05. Você tem contraído dívidas?
Você tem o hábito de anotar todos seus gastos mensais (pessoais e da empresa) e contrastá-los com seus ganhos? Como você lida com esta relação de ganhos e gastos? Você tem empréstimos em bancos? E seu cartão de crédito, como é usado? Em momentos, de crise de suma importância ter controle desses gastos senão todo seu ganho vai para pagar dívidas.
06. Como você toma suas decisões?
Você analisa as tomadas de decisões em todos os âmbitos da sua vida ou as toma por impulso? Geralmente, tomada de decisão por impulso é movida pela emoção e em momentos de crise a razão tem que prevalecer, senão você poderá piorar a situação.
07. Você tem meta pessoal? E empresarial?
Como e onde você quer estar daqui a alguns anos? E sua empresa? Você já parou para pensar nisso? Uma vida sem objetivos traçados é como ter um barco à deriva, a maré vai levá-lo para onde ela quiser, e é isso que você quer da sua vida pessoal e profissional?
Como fugir da crise?
Como eu disse no início, muitas vezes não conseguimos encontrar soluções para nossos problemas sozinhos, o coaching vem exatamente para lhe dar um norte. Ferramentas o levam a traçar metas nunca antes pensadas e obviamente alcançadas, perguntas o levam a entrar no seu “eu” e buscar respostas que estão em algum lugar, porém você não consegue enxergá-las simplesmente porque você só olha para o problema.
Hoje em dia, o profissional de coaching é muito procurado no meio corporativo, justamente pela busca de melhoras significativas em suas vidas. Sabendo para onde você está indo você estará muito mais preparado quando as crises chegarem.
Façam coaching e sucesso a todos!

A crise que existe dentro de nós (e nas empresas)

<div>O que nos leva a fazer coisas repetidamente e a 
tomar as mesmas atitudes durante nossas vidas? Outro dia estava indo a 
trabalho para o sul da Bahia e comecei a prestar atenção em uma mãe 
interagindo com sua filha de no máximo três anos de idade. A criança 
estava entediada com a viagem longa de ônibus e começou a fazer coisas 
que estavam aborrecendo a mãe. Na verdade, a pequena criança estava 
mostrando através de ações como estava detestando aquela situação de 
estar presa por tanto tempo. A mãe, por sua vez, tratava a pequenina com
 frases do tipo: "Para de encher o saco", "Você só perturba" ou até 
mesmo "Toma vergonha na sua cara". O que a genitora não percebia era o 
quanto ela estava bombardeando a mente daquele ser com frases que 
provavelmente irão atrapalhar sua evolução intelectual e emocional. Este
 exemplo retrata o número enorme de pessoas que precisam de ajuda 
psicológica para poderem seguir em frente na vida. Em uma simples 
analogia, paredões são construídos em nossa mente durante nossa 
existência toda vez que ouvimos coisas como o que a criança ouviu: 
medos, angústias, incertezas, rejeições. Com o tempo temos um grande 
labirinto montado em nosso cérebro. O problema é que depois que nos 
encontramos dentro dele, como fazemos para sair? Enquanto somos 
crianças nosso mapa mental é formado, e se labirintos como o que eu 
mencionei forem construídos, a tendência é de repetir o que nossos pais 
nos diziam. Mas o que fazer? Ficar culpando nossos antepassados por nos dizerem coisas como o que a mãe dizia para a criança dentro do ônibus? Ou reagir em prol de si e dos filhos que virão no futuro? A
 resposta parece óbvia porém não simples: reagir. E para que isso 
aconteça é necessário que se coloque foco no 'como estou hoje', 'o que 
eu quero no futuro' e os caminhos para eu chegar lá. Como estou hoje? * O meu estilo de vida me satisfaz? A forma como trato o outro é como eu gosto de ser tratado? * Estou feliz com os resultados obtidos na minha vida? * Se não estou feliz com minha vida hoje, seja pessoal ou profissional, então... O que eu quero? * Tem relevância para mim esta mudança? Por quê? * Como seria minha vida se eu conseguisse mudar o que faço e como sou? * Se mudar é algo tão significante para mim, portanto... Como faço para chegar lá? * Quem eu conheço que mudou e que pode me servir como fonte de inspiração? * Quais as etapas que preciso passar para obter meu objetivo? Estas
 são algumas perguntas que se pode fazer para começar algumas mudanças, 
sempre do hoje para o futuro. E o passado? Bom, o passado que sirva de 
lição para nos policiar a não repetir os erros, pois uma segunda vez 
pode ser fatal. Quem foca no passado se torna prisioneiro do 
mesmo. Vou ilustrar isso em uma parábola que ouvi outro dia: Certa vez 
dois monges receberam a missão de levar um recado a outro mosteiro. Um 
era novato e o outro já era monge veterano. A viagem era longa e a pé. 
Enquanto andavam, encontraram uma mulher que não conseguia cruzar um 
riacho. O monge novato, mesmo sabendo que as regras do monastério diziam
 que um monge não pode tocar uma mulher, a carregou no colo até o outro 
lado do rio. Os dois continuaram a caminhada em silêncio. O monge
 novato percebeu que o outro estava magoado com sua atitude, e em 
respeito manteve-se em silêncio. Ao avistar o monastério, o monge 
veterano não aguentou e perguntou: - Por que tu carregaste aquela mulher no colo? Não sabes que isso é contra nossas regras? O novato o olhou nos olhos e respondeu: - Eu larguei aquela mulher mais de dez horas atrás na outra margem e tu ainda a continuas carregando em tua mente? E
 assim é para quem guarda o passado na mente, rancores e mágoas são 
inutilmente guardados enquanto perde-se a grande oportunidade de 
caminhar em frente. Refletir sobre a vida, nossos atos e suas 
consequências são coisas que devemos fazer sempre para que a eterna 
criança que existe dentro de nós se mantenha cada vez mais de cabeça 
erguida para encarar a vida. Sucesso a todos! </div>

Mudar é importante?!

O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos



Ao longo da <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha trajetória</a> profissional, testemunhei mudanças profundas no modo como as pessoas vivem e experienciam o trabalho. Um fenômeno que se tornou cada vez mais evidente é o burnout: não apenas como um esgotamento passageiro, mas como um estado que redefine carreiras, valores e expectativas. Profissionais que chegam a esse ponto, muitas vezes, se veem forçados a reconsiderar suas escolhas, não por falta de competência, mas pela necessidade de preservar sua saúde e integridade emocional.



O ambiente de trabalho, infelizmente, nem sempre favorece essa preservação. Ambientes agressivos, cultura de cobrança excessiva e falta de apoio transformam tarefas desafiadoras em experiências desgastantes. O resultado é uma sobrecarga emocional que vai além das horas de trabalho, que corrói motivação, criatividade e, por fim, a capacidade de tomar decisões estratégicas. Já vi profissionais brilhantes desistirem de posições promissoras simplesmente porque o custo pessoal era insustentável.



Liderança também tem um papel fundamental nesse contexto. Líderes que priorizam resultados imediatos em detrimento do bem-estar da equipe acabam gerando ciclos de frustração, medo e agressividade velada. A verdadeira liderança, que observa, escuta e valoriza cada colaborador, é capaz de prevenir o desgaste antes que ele se torne crítico. É nesse contraste que se percebe o impacto real de culturas organizacionais saudáveis versus ambientes tóxicos.



A decisão de buscar novos caminhos profissionais, portanto, não é um ato impulsivo. É uma reinvenção consciente. Escolher carreiras que permitam crescimento sem sacrificar saúde mental, que promovam autonomia, reconhecimento e propósito. Essa busca também influencia o mercado: organizações mais conscientes começam a compreender que reter talentos exige não apenas remuneração, mas um compromisso genuíno com condições de trabalho dignas e respeitosas.



O burnout, paradoxalmente, torna-se um catalisador de mudanças positivas. Ele força profissionais e empresas a refletirem sobre prioridades, processos e valores. Quando compreendemos os sinais de alerta e respondemos com inteligência emocional e estratégia, é possível transformar crises pessoais em oportunidades de crescimento, inovação e resiliência.



Posso dizer, pela <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha experiência</a>, que profissionais que se reinventam após períodos de esgotamento descobrem que é possível construir carreiras alinhadas a propósito, equilíbrio e desempenho sustentável. Mais do que isso, eles constroem exemplos que inspiram colegas, influenciam líderes e contribuem para um mercado de trabalho mais humano e equilibrado.



O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos. Eles caminham lado a lado quando há consciência, coragem e disciplina para fazer escolhas que respeitem limites e valores individuais. Reinventar-se diante do burnout não é apenas sobreviver; é criar uma trajetória que seja profissionalmente relevante e pessoalmente significativa.

Do esgotamento à reinvenção nas escolhas de carreira

O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica


 
No universo das palestras, dos pitches e das apresentações que fazemos todos os dias, seja em um grande palco ou na reunião de segunda-feira, a maioria busca a perfeição técnica. O slide ideal. O gesto calculado. A voz calibrada. E, sim, a técnica é fundamental. Mas eu descobri, em minha jornada, que a técnica é apenas o veículo. O verdadeiro motor da comunicação impactante é outro: “a sua história”.
Na verdade, o objetivo não é apenas formar comunicadores; é ajudar cada pessoa a reconhecer que ela já carrega a sua maior fonte de autoridade, impacto e propósito. Ela está guardada na sua própria trajetória, já que a sua história é o seu maior diferencial.
Há uma verdade que muitas vezes é ignorada no treinamento de comunicação: o público não se conecta primeiro com o conteúdo. Ele se conecta com a pessoa por trás desse conteúdo. Se a informação que você entrega pode ser encontrada em um livro, artigo ou na internet, qual é o seu diferencial inegociável? A resposta é simples e profundamente humana: “a sua história”. O caminho que você percorreu, os fracassos que transformou em aprendizado e os momentos vividos que moldaram a visão de cada um, são a base da sua própria credibilidade.
O propósito, que tantos buscam externamente, está intrinsecamente ligado à sua narrativa pessoal. Quando você usa a sua história como uma ponte emocional, você não apenas informa; você conecta e transforma. Seja na reunião corporativa mais séria ou no púlpito de um grande evento, a história é a chave para gerar o impacto que perdura, porque na verdade a história é o que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão, conferindo uma autoridade Inegável a quem está contando, transformando-se naquilo que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão.
Este é o ponto crucial do meu trabalho. A técnica pode ser ensinada e replicada. Um concorrente pode desenvolver slides mais bonitos ou aprender a falar mais alto. Mas ele jamais poderá copiar a sua verdade vivida. Quando você integra sua narrativa pessoal de forma autêntica à sua mensagem, a sua autoridade deixa de ser apenas uma questão de currículo e passa a ser uma autoridade inegável. Você não está falando sobre uma teoria, mas sobre algo que você incorporou. Essa é a base de uma presença de palco (ou de reunião) que não se abala. É a alma da comunicação que gera lealdade, respeito e, acima de tudo, propósito.
Se você se calar sobre o que o levou até aqui, você está sonegando ao mundo o seu maior ativo e o objetivo ao trabalhar com pessoas de todas as áreas, não é criar falantes eloquentes, mas sim criadores de legado.
Toda pessoa carrega uma história que tem o poder de transformar outras vidas. Minha paixão é mostrar como desempacotar essa história e usá-la não apenas como um toque pessoal, mas como o fundamento de toda sua comunicação.
O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica. Deixe de lado a busca pela técnica vazia e abrace a verdade do seu próprio caminho. O palco está pronto. O que você vai contar?

A história não contada: o propósito na palavra

Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?


Se você trabalha com Educação Corporativa, certamente já ouviu falar à exaustão sobre o Lifelong Learning (aprendizado ao longo da vida). Mas, e se eu te dissesse que focar apenas na linha do tempo não é mais suficiente para inovar?
Para Lehmkuhl (2025), “O conhecimento se espalha, se conecta e se transforma nos mais variados contextos – dentro e fora do trabalho”. É aqui que entra um conceito que está transformando a visão estratégica de T&amp;D: o Lifewide Learning.
 
Lifelong vs. Lifewide: Qual a diferença?
Enquanto o Lifelong Learning foca na dimensão vertical (aprender do berço ao túmulo), o Lifewide Learning, defendido pelo estudioso Norman Jackson, foca na dimensão horizontal.
Ou seja, trata-se da aplicação prática do aprendizado em diferentes espaços da vida simultaneamente: na escola, no trabalho, na comunidade, nos hobbies e na família. O indivíduo não é apenas um funcionário; ele é um ser integral que traz competências de fora para dentro da empresa.
 
O Fim do "Treinamento pelo Treinamento"
Octavio Milliet (2023), em um artigo contundente da MIT Sloan Management Review, levantou um questionamento crucial: “As empresas do Brasil precisam de menos consultoria e menos treinamento, e de mais aprendizado estratégico”.
É evidente que muitos formatos atuais ainda replicam o modelo industrial do século 20. Milliet alerta para duas armadilhas comuns nas quais o RH cai ao tentar gerar engajamento:
O Modismo Motivacional: Encontros focados apenas em energia alta. A motivação é momentânea; sem sequência, ela se dispersa rapidamente após o evento.A Overdose de Conteúdo: Treinamentos densos, focados em quantidade, que geram estresse cognitivo sem clareza de aplicação.
O colaborador sai da sala perguntando: "Como vou utilizar isso no meu dia a dia? Que resultados reais isso gera?". Se não houver resposta, o investimento foi em vão.
 
Como o Lifewide Learning muda esse jogo?
A resposta para a falta de aplicabilidade está em reconhecer que o aprendizado não acontece apenas em uma sala de aula corporativa. O objetivo de um treinamento deve ser desenvolver novas habilidades reais. Não basta dizer que “o time recebe treinamentos periodicamente” se os indicadores de performance (KPIs) permanecem estagnados.
O Lifewide Learning propõe que a empresa valorize e integre as experiências vividas pelo colaborador em outros contextos (como voluntariado, esportes ou projetos pessoais) para resolver problemas corporativos complexos. Isso gera significado.
 
Estratégias Práticas para Implementar o Lifewide Learning
Para empresas que buscam inovação real, a implantação desse conceito exige menos orçamento em cursos de prateleira e mais mudança de cultura. Veja como começar:
Diversificação de Contextos: Crie programas que envolvam a participação ativa dos funcionários em atividades fora do escopo tradicional. Projetos interdepartamentais ou ações de voluntariado corporativo são excelentes para desenvolver soft skills como liderança e empatia.Espaços de Aprendizagem Informal: Institucionalize o “cafezinho”. Crie espaços (físicos ou virtuais) para conversas não estruturadas ou clubes do livro. O conhecimento tácito circula muito mais rápido nessas redes do que em manuais.Tempo para Autodesenvolvimento: Estimule a curiosidade. Permita que o colaborador tenha tempo dedicado para buscar inovações e estudar temas que lhe interessem, mesmo que não pareçam 100% ligados à sua função imediata. A inovação geralmente vem da intersecção de ideias diferentes.Diagnóstico Real (Data-Driven): Abandone o “achismo”. Identifique as lacunas de competências baseadas nos desafios estratégicos da empresa, e não no que está na moda.
 
Conclusão
O Lifewide Learning não é sobre fazer mais cursos, é sobre viver o aprendizado em todas as suas dimensões. Ao conectar os pontos entre quem o colaborador é fora da empresa e quem ele é dentro, criamos um ambiente de aprendizado orgânico, contínuo e, acima de tudo, estratégico.
Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?
 
 
REFERÊNCIAS
MILLIET, O. O fim do “treinamento” executivo (e do insucesso da área). MIT Sloan Management Review Brasil, 2023. Disponível em: https://mitsloanreview.com.br/o-fim-do-treinamento-executivo-e-do-insucesso-da-area/. Acesso em: 12 jun. 2025.
LEHMKUHL, A, P, B. Lifewide Learning: aprendizados diversos impulsionam carreiras e organizações. Mundo RH, 2025. Disponível em: https://www.mundorh.com.br/lifewide-learning-aprendizados-diversos-impulsionam-carreiras-e-organizacoes/. Acesso em: 14 jun. 2025.

Ser um funcionário bom ou um bom funcionário?

Amandio Bastos da Silva Junior

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Sobre o autor

Amandio Bastos da Silva Junior

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