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1 INTRODUÇÃO 
Foi realizada uma pesquisa no Banco Bradesco S.A, agência de Balneário Camboriú, na Avenida Brasil, n º 1800, na cidade de Balneário Camboriú-SC, com a assistente de RH Emanuele, onde foram realizadas perguntas sobre o funcionamento de treinamento de seus colaboradores. Obtivemos informações com ex-diretor do Bradesco, o Sr. Airton Martello, o qual nos direcionou para o contato com o Sr. André, responsável pelo Centro de Treinamentos de Campinas-SP, que forneceu informações para a pesquisa. 
Atualmente na agência Balneário Camboriú-SC possui 22 funcionários, sendo que são disponibilizados treinamentos pela intranet e presenciais na central de treinamentos localizado na cidade de Florianópolis. Pretendemos com a pesquisa levantar informações com o objetivo de entendimento dos processos de treinamentos (diagnóstico, desenho, condução e avaliação), fazendo no final uma análise crítica do estudo de caso. 
2 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS E CATEGORIAS 
A pesquisa foi realizada com base nas quatro etapas do treinamento: diagnóstico, desenho, condução e avaliação. O levantamento das informações foi feito através de entrevista e consulta documental na área de Recursos Humanos do Banco Bradesco. 
3 DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO 
A organização Bradesco é considerada o maior banco privado do país que possui R$ 281,9 bilhões em ativos totais e 16,6 milhões de clientes. Possuem 3.015 agências, é líder privado em Internet Banking, com 7,8 milhões usuários. Conta com 1,3 milhões de acionista, tem a maior rede de auto-atendimento, com 24.464 máquinas Bradesco Dia&amp;Noite e acesso a Rede Banco24Horas composta com 3.346 máquinas. Possuem 54,4 milhões de Cartões e Débito e Crédito Bradesco e é considerado o maior empregador privado do Brasil com 80.287 funcionários (incluindo empresas controladas), tem como seu presidente o Sr. Lazaro de Mello Brandão. 
A agência Balneário Camboriú-SC, possui 22 funcionários na responsabilidade do gerente Marcelo Lima de Bem, localizada na Av.Brasil, nº 1.800, na cidade de Balneário Camboriú-SC. 
4 TREINAMENTO BRADESCO 
A organização Bradesco desde o início de suas atividades reconhece no valor do desempenho e no potencial realizador das pessoas a base de sustentação de seus negócios. Acreditam na capacidade de promover de crescimento sustentável para pessoas e por meio delas. 
4.1 Diagnóstico 
A metodologia que o Bradesco utiliza para o levantamento de necessidades de treinamentos é a análise organizacional e análise de recursos humanos. A análise organizacional é realizada a partir de toda a organização, verificando assim os aspectos da missão, visão e dos objetivos estratégicos. A análise de recursos humanos é focada no mapeamento do capital humano, visando à identificação de competências corporativas e essenciais, o apoio ao crescimento profissional e a busca de objetivos e resultados por meio do desenvolvimento das competências da Organização. 
A crença no valor das pessoas e na capacidade de desenvolvimento de cada indivíduo é um dos valores declarados pela Organização, viabilizado por meio de um forte processo educacional que abrange todo o quadro de funcionários, em todas as posições e atividades desenvolvidas, buscando por meio do total alinhamento estratégico, auxiliar as pessoas em seu autodesenvolvimento, incentivando-as à constante busca do aprimoramento. 
O Bradesco quer manter um modelo de excelência em Gestão de Recursos Humanos, pautado pelo respeito e transparência em suas relações, pelo contínuo investimento no desenvolvimento, compartilhamento de conhecimento e valorização do ser humano, sem descriminação. 
Um dos objetivos estratégicos alcançados recentemente foi à certificação na Norma Internacional de Responsabilidade Social AS 8000: 2001 na Av. Paulista, São Paulo-Capital e no Departamento de Recursos Humanos localizado na Matriz do Bradesco, na Cidade de Deus, em Osasco-SP, sendo considerada a primeira instituição financeira das Américas a receber a certificação. Esta certificação foi recomendada ao Banco Bradesco no gerenciamento dos recursos humanos que atuam nas áreas de negócios e empresas ligadas e buscando a expansão de escopos. Os trabalhos estão sendo desenvolvidos para a certificação dos principais Centros Administrativos do País. 

4.2 Desenho do Programa de Treinamento 
O treinamento abrange todo o quadro de funcionários, em todas as posições e atividades desenvolvidas, buscando por meio do total alinhamento estratégico, auxiliar as pessoas em seu autodesenvolvimento, incentivando-as a constante busca do aprimoramento. 
Para que os colaboradores sejam participantes efetivos da estratégia de expansão de resultados da Organização, eles investem fortemente na comunicação interna (Intranet, Alô RH, Correio Eletrônico). Disponibilizam o informativo “Sempre em Dia”, cartilhas, revistas, edições em vídeo da TV Bradesco abordam matérias sobre o direcionamento estratégico do banco, lançamentos de produtos, práticas de qualidade, mensagens institucionais e orientações técnicas. 
O Bradesco disponibiliza em diversas mídias: TreiNet, Videotreinamento, Cartilhas e Cursos Presenciais. Já foram disponibilizados 1.028 cursos diferentes e os investimentos foram na ordem de R$ 28,8 milhões de reais. 
Dentro os cursos presenciais destacam-se: 
· Gerenciamento de Clientes; 
· Negócios em Crédito; 
· Atendimento Uma Nova Visão Empresarial; 
· Formação para Pré-Atendentes; 
· Atendimento para Abertura de Contas e Negócios; 
· Programa de Liderança Empreendedora; 
· Crédito Rural; 
· Crédito Imobiliário; 
· Programa de Desenvolvimento Gerencial; 
· Programa de Desenvolvimento de Habilidades Negociais; 
· Programa de Consultoria Financeira e de Negócios; 
· Tecnologia de Informações; 
· Programa de Gerenciamento de Projetos. 
Os cursos via Intranet são ferramentas de capacitação diferenciada que possibilitam a disseminação de novos conhecimentos de maneira indistinta e rápida a todo o quadro de profissionais da Organização (TreiNet), configura-se como um grande instrumento de desenvolvimento pessoal e profissional. Prova disso são os mais de 1,8 milhão de participações nos 81 cursos disponibilizados, desde sua implantação no ano 2000. Podemos destacar no aprendizado do idioma inglês, onde o treinamento on-line também tem sido um diferencial. 
Os treinamentos são realizados através dos funcionários de RH da Organização e parcerias externas tais como FIA, FIPE, Fipercafi, FGV e Ibmec. 
Os treinamentos são constantes através da Intranet e os presenciais dentro do horário de expediente, disponibilizados nos centros de treinamentos da organização. 
A agência de Balneário Camboriú-SC, recebe treinamento nas diversas mídias disponibilizadas pelo Bradesco, os cursos presenciais são realizados no centro de treinamento localizado na cidade de Florianópolis. 
4.3 Condução do Programa de Treinamento 
Quanto ao uso apresenta-se o conteúdo em forma mista (conteúdo e processos) sendo realizada por instrução assistida por computador (TreiNet) e treinamento desenvolvido por grupos, casos, jogos e simulações. 
Quanto ao tempo é realizada em forma constante, tanto antes (integração), como depois do ingresso na Organização (treinamento contínuo). 
Em quanto ao local, a organização Bradesco realiza no local do trabalho através de ferramentas próprias e também fora do local de trabalho (Centro de Treinamentos e Parcerias). 

4.4 Avaliação 
A avaliação é realizada de forma interna e externa. A avaliação interna é feita anualmente para cerca de 4.000 funcionários, em todos os níveis da estrutura, de todas as linhas de negócios e atividades, voluntariamente, respondem às pesquisas sobre o clima organizacional por meio de questionários e entrevistas. Eles avaliam itens como ambiente de trabalho, benefícios, ética, cidadania e a responsabilidade social das empresas. Outro meio de avaliação é o atendimento ALÔ RH onde foram registrados cerca de 31,7 mil atendimentos, incluindo esclarecimentos de dúvidas, sugestões e reclamações. 
A avaliação externa é realizada por pesquisa on-line pelos clientes onde é avaliado o atendimento, produtos e serviços do banco Bradesco. Outra forma de avaliação são as pesquisas elaboradas por revistas e jornais que elaboraram um ranking das melhores empresas, podendo destacar o índice da felicidade no trabalho onde o Bradesco destacou-se por proporcionar aos seus colaboradores um ambiente corporativo positivo, primando pelo bem estar de todos (Revista Guia Você S/A-Exame). 

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Através do estudo de caso pode-se analisar que o banco Bradesco propicia aos colaboradores oportunidades de desenvolvimento profissional contínuo, dentro dos compromissos e objetivos do Banco. Tem uma política que privilegia a carreira fechada, dando oportunidades de crescimento, permitindo acesso a todos os níveis hierárquicos da organização. Com isto, caracteriza-se um fator motivador para todo o quadro, estimulando a criatividade, a inovação e a busca de incessante de conhecimento e atualização. 
analisa-se que o banco utiliza a racionalidade instrumental, ou seja, tem investido fortemente em programas de treinamento que contribuam para o fortalecimento das competências internas e para o desenvolvimento de talentos, com o objetivo de dar sustentabilidade nos negócios da organização. Considerando que o projeto de treinamento do banco Bradesco é importante, faltando aplicar em seus colaboradores treinamentos voltados para o bem-estar pessoal, com ênfase nos valores éticos e humanos.

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1 INTRODUÇÃO Foi realizada uma pesquisa no Banco Bradesco S.A, agência de Balneário Camboriú, na Avenida Brasil, n º 1800, na cidade de Balneário Camboriú-SC, com a assistente de RH Emanuele, onde foram realizadas perguntas sobre o funcionamento de treinamento de seus colaboradores. Obtivemos informações com ex-diretor do Bradesco, o Sr. Airton Martello, o qual [&hellip;]

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Para que o administrador dos novos tempos possa exercer efetivamente sua profissão com honestidade e responsabilidade, ele precisa estabelecer e manter uma sinergia, ou seja, uma boa relação com o trinômio: verdade, evidência e certeza. 
Para que suas decisões e atividades sejam consistentes, deve-se haver a EVIDÊNCIA, ou seja, os fatos e as informações devem ser claros e objetivos, prontamente para serem entendidos, para que ele adote uma postura correta diante de uma situação e possa decidir com CERTEZA uma VERDADE sem se enganar e prejudicar suas atividades e decisões. Além de tudo isso, o gestor deve ter uma boa relação com sua equipe, para que juntos possam buscar o melhor resultado para a organização, ou seja, traçar metas e se unirem para atingí-las. Hoje o trabalho em equipe está muito valorizado e já é mais que uma prova de que se trabalhando assim se têm resultados exuberantes.

O homem é um ser em busca de si, um ser capaz de dar respostas racionais às perguntas racionais. Com essa filosofia, chegamos a conclusão de que o homem é o único ser capaz de se organizar de forma racional, ou seja, consciente, sabendo os efeitos dos seus atos, sabendo procurar soluções para um determinado problema, analisa as causas, planeja, muda, se reinventa. 
O homem é o único vetor da arte de administrar!

O Gestor dos novos tempos diante do trinômio: verdade, evidência e certeza.

Como o diretor de IA Tiago Cardoso revelou a estratégia que transformou tecnologia em vantagem competitiva sistêmica – e por que seus concorrentes ainda estão correndo atrás



Tiago Cardoso é Diretor de Dados e IA/ML do iFood, com 15 anos de experiência em Inteligência Artificial. Mestre em IA pela UFMG, foi cofundador e Diretor de Tecnologia da Hekima, startup de IA adquirida pelo iFood em 2020.



Sua credibilidade vem de uma jornada única: construiu uma empresa de IA desde 2009, desenvolveu sistemas de inteligência artificial por mais de uma década e agora lidera a transformação tecnológica de uma das maiores operações de marketplace da América Latina. Ele não apenas implementa tecnologia; arquiteta como a IA se integra à estratégia de negócio, influenciando decisões que impactam milhões de usuários diariamente.



<h2 class="wp-block-heading">1. IA não é solução instantânea: a estratégia de 7 anos do iFood</h2>



Pergunta: Com tantas possibilidades estratégicas hoje, como o iFood utiliza a IA na gestão para decisões estratégicas?



Insight de Tiago: “É muito importante não comprar a IA como imediatismo. O iFood vem num processo de IA desde 2018, trabalhando com machine learning, entendendo o que é IA, o que é machine learning, o que são dados, o que são dashboards. Não é algo novo, mas algo que foi construído para tal.”



A genialidade está na amplitude estratégica. Em vez de implementar IA pontualmente, eles mapearam todo o ecossistema: o que é realmente IA, o que é machine learning, o que são dashboards e o que é automação simples. Essa clareza conceitual evita o desperdício de recursos em “falsa IA” e gera dados verdadeiramente sinérgicos, levando a decisões mais robustas. A jornada de IA deve ser conduzida com uma amplitude alta, entendendo que a IA se integra no todo e que a clareza do que é cada aspecto do processo ajuda muito a ter dados mais sinérgicos e relevantes. O impacto é visível: mais de 600 agentes de IA já apoiam na ponta para entregar mais valor.



<h2 class="wp-block-heading">2. Foco inabalável em meio ao caos: a bússola estratégica do iFood</h2>



Pergunta: Quais os maiores desafios para manter foco e definição estratégica em meio a tantas oportunidades e expansões?



Insight de Tiago: “É fundamental entender os recursos e aonde colocar mais energia. O grande ponderamento para onde colocar mais energia é usar o direcionador do que vai melhorar a experiência do cliente.”



Tiago revela o filtro estratégico definitivo que permite ao iFood navegar entre comida, farmácia, supermercado, benefícios e futuras expansões sem perder o rumo: experiência do cliente como único direcionador de energia. Enquanto outras empresas se dispersam tentando capturar todas as oportunidades, o iFood usa um critério binário simples – “isso melhora a experiência do nosso cliente ou não?”. Ter esse norte direcionador ajuda a entender o que é o foco e onde dedicar a maior energia. O uso de metodologias que ajudem a manter o foco são essenciais para suportar essa visão do horizonte da experiência do cliente.



<h2 class="wp-block-heading">3. IA e estratégia: uma união inseparável para o futuro</h2>



Pergunta: Como você imagina o alinhamento entre estratégia e IA no futuro do iFood?



Insight de Tiago: “É algo já bem consolidado essa interligação da estratégia e da IA no iFood. É relevante que os executivos entendam mais da IA, dos estilos de IA que existem, como cada uma ajuda. Mas entendendo que a grande decisão é do gestor, e o mais importante é que a IA seja sempre ponderada para a experiência do cliente.”



Tiago revela a maturidade estratégica que separa empresas que “usam IA” de empresas que “são potencializadas por IA”: a consolidação já aconteceu. A genialidade está na capacitação executiva específica, pois não basta ter IA funcionando; os executivos precisam entender os diferentes tipos de IA e como cada um apoia decisões. Isso cria algo raro no mercado: liderança que pensa estrategicamente COM IA, não apenas SOBRE IA. O ponto crítico que a maioria erra: IA não toma decisões, mas amplifica a inteligência do gestor. Essa orientação para o futuro, vinda do próprio CEO, é imprescindível.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo</h2>



O que Tiago demonstra no iFood espelha exatamente como Google, Intel, Adobe e LinkedIn construíram suas vantagens competitivas: IA como sistema nervoso da empresa, não como ferramenta isolada. Essas empresas não “adotaram” IA – elas se tornaram organizações orientadas por IA.



A diferença está na integração sistêmica. Enquanto a maioria das empresas implementa IA em silos, essas organizações de alto desempenho fazem da IA o tecido conectivo entre estratégia, operação e experiência do cliente. É exatamente isso que permite ao iFood manter liderança em múltiplas verticais enquanto expande agressivamente.



O modelo iFood prova que no Brasil também é possível construir essa maturidade estratégica de altíssimo nível. A questão não é tecnológica – é de visão de longo prazo e disciplina para construir capacidades antes que a urgência do mercado force decisões apressadas.



Pela minha experiência, é sempre fundamental alinhar isso com foco. Todo esse movimento de IA, o que ela pode fazer e alcançar, cases como o do iFood inspiram muito. Só que se as empresas não tiverem uma metodologia clara como OKR – algo que permita aos executivos, CEOs, C-levels e diretores entenderem o que é o foco de cada momento para saber dar cada passo – as empresas vão patinar em um universo muito amplo de coisas que acaba não chegando em lugar nenhum. É exatamente o que a maioria está fazendo: tentando um milhão de coisas com IA de forma muito ampla e, obviamente, não consegue construir aquilo que precisa.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que vai tirar seu sono</h2>



Se IA é o novo sistema nervoso dos negócios, sua empresa está construindo inteligência ou apenas comprando ferramentas?



Porque enquanto você decide, seus concorrentes mais espertos já estão 7 anos à frente.

O iFood não usa IA. Eles são IA

O desafio do nosso tempo é claro: impedir que a mentira viaje mais rápido do que a capacidade humana de reconhecer a verdade



Vivemos um tempo em que a circulação da mentira encontra terreno fértil. Pesquisas mostram que, em média, uma postagem verdadeira alcança cerca de 1.000 pessoas, enquanto uma fake news pode atingir de mil a 100 mil usuários em poucas horas. O falso é rápido, apelativo e encontra nas redes sociais o combustível perfeito para se espalhar.



Esse fenômeno se torna ainda mais preocupante diante do volume de informações geradas diariamente. Estima-se que, todos os dias, sejam produzidos 2,5 quintilhões de bytes de novos dados. Para visualizar esse número, é como se cada pessoa no planeta, cerca de 8 bilhões de indivíduos, gerasse aproximadamente 300 MB por dia em fotos, mensagens, áudios e interações digitais. Um oceano de dados em constante movimento, no qual separar o que é verdadeiro do que é manipulado se torna um desafio monumental.



Não por acaso, a preocupação com a desinformação cresce. De acordo com o Reuters Digital News Report de 2024, o Brasil está entre os países mais alarmados com o tema. Sete em cada dez brasileiros afirmam ter medo de não saber diferenciar uma notícia verdadeira de uma falsa. Esse sentimento reflete um cenário em que o excesso de dados convive com a lógica algorítmica que prioriza conteúdos capazes de gerar engajamento, e não necessariamente aqueles que são mais precisos.



O problema não é apenas tecnológico, mas também social e político. As fake news prosperam porque ativam emoções fortes como medo, indignação e esperança, e os algoritmos amplificam justamente aquilo que prende a atenção. O combate, portanto, exige mais do que checagem manual. É preciso investir em inteligência artificial aplicada ao Big Data, capaz de mapear redes coordenadas de desinformação e rastrear percursos virais em tempo real. Mas também é fundamental fortalecer a alfabetização midiática e digital, garantindo que o cidadão desenvolva senso crítico diante do que consome e compartilha.



Se a mentira digital já alcança velocidade máxima, a reação só será efetiva quando unirmos tecnologia, políticas públicas e consciência coletiva. A verdade precisa recuperar seu espaço de influência para que a democracia não seja soterrada pela avalanche de dados que todos os dias molda, distorce e reconstrói a realidade online.



O desafio do nosso tempo é claro: impedir que a mentira viaje mais rápido do que a capacidade humana de reconhecer a verdade.

A mentira digital viaja mais rápido que a verdade

Peter Drucker, o pai da administração moderna, afirmou: "A inovação sempre significa um risco. Qualquer atividade econômica é um alto risco e não inovar é muito mais arriscado do que construir o futuro." 



Ao promover um ambiente de trabalho no qual diferentes perspectivas, experiências e identidades são valorizadas, as empresas conseguem alcançar resultados expressivos, sobretudo na inovação, trabalho colaborativo e melhoria da reputação no mercado.



Peter Drucker, o pai da administração moderna, afirmou: "A inovação sempre significa um risco. Qualquer atividade econômica é um alto risco e não inovar é muito mais arriscado do que construir o futuro."&nbsp;



Essa frase é de uma atualidade impressionante, tendo em vista as mudanças constantes vivenciadas hoje em dia.&nbsp;



Ora, uma empresa que não inova, não consegue alcançar a sustentabilidade do seu negócio. E é aqui que a diversidade e a inclusão aparecem como um caminho relevante, afinal, é na diversidade de pensamento que conseguimos estimular a criatividade, que, por sua vez, se traduz em novas soluções inovadoras mais completas e eficazes para os desafios do negócio.



Convém observar ainda que as empresas cujo investimento em diversidade e inclusão são consideráveis, não alcançam retornos financeiros apenas. No limite, empresas mais éticas e socialmente responsáveis têm a capacidade de fortalecer a sua imagem e reputação, elevando a atração de novos clientes e parcerias de valor.



Um ambiente de trabalho inclusivo, cuja valorização das diferenças acontece na prática, promove também um clima organizacional mais colaborativo e isso ocorre por uma simples razão: há um aumento perceptível na satisfação dos colaboradores e redução do turnover.&nbsp;



Um estudo realizado pela Harvard Business Review, no ano de 2016, apontou que os colaboradores de empresas com ações de diversidade são 17% mais dispostos e há uma tendência de diminuição de 50% nos conflitos entre as equipes.



Até aqui, temos demonstrado a importância da diversidade e inclusão como potencializadoras da inovação, colaboração e reputação.



Mas, o que dizer da diversidade de fachada – ou diversity washing, na expressão em inglês? Em termos gerais, dizem respeito a promessas de diversidade e de inclusão (étnica, regional, de gênero - e de outras minorias), e que não se traduzem em ações concretas para mudar a cultura das empresas.



Um observador atento a este cenário, tem percebido esse movimento de negação da efetividade das ações, limitando-se a ações pontuais de pouco ou nenhum alcance real.&nbsp;



Essa perspectiva limitante não pode prosperar, sob o peso dessas empresas ficarem relegadas a um papel de irrelevância!

TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

GUSTAVO GUZMAN

Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

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GUSTAVO GUZMAN

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