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Pai meu, tu és querido, muito amado e respeitado! És um homem exemplar, um ser humano para se orgulhar&#8230;Com o senhor aprendi a desejar e fazer o bem para o próximo, a ser uma pessoa honesta e esforçada.
Meu pai, um agricultor humilde, que nunca me ofereceu vaidade, mas sim AMOR DE VERDADE. Pai, obrigada pelos dias gloriosos, dias que eu nunca irei esquecer! A nossa casinha na roça foi a minha melhor moradia! 
És o meu orgulho, o meu exemplo, o meu pai querido. Que Deus te dê muita saúde, paz e uma looooooonga vida! Te amo pai! Lembre-se sempre disto.

Uma homenagem ao meu pai

Pai meu, tu és querido, muito amado e respeitado! És um homem exemplar, um ser humano para se orgulhar&#8230;Com o senhor aprendi a desejar e fazer o bem para o próximo, a ser uma pessoa honesta e esforçada. Meu pai, um agricultor humilde, que nunca me ofereceu vaidade, mas sim AMOR DE VERDADE. Pai, obrigada [&hellip;]

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<div>ATENDIMENTO DIFERENCIADO: O CLIENTE EM 1º LUGAR </div>
 
Por Iderlan Soares do Nascimento 
Iderlan_1@hotmail.com 
Não é de hoje que as empresas colocam o cliente em primeiro lugar. O objetivo é fácil de ser compreendido e está relacionado à possibilidade de se alcançar a satisfação e, conseqüentemente, fidelização do cliente. Destaca-se, entretanto que para colocar o cliente em primeiro lugar torna-se necessário oferecer um atendimento diferenciado. 
O atendimento tornou-se um diferencial competitivo para as organizações. De acordo com Maerker (2009), vive-se hoje a era do atendimento ao cliente, pois os produtos são cada vez mais parecidos em características, qualidade e preços. Assim, evidencia-se que o diferencial que marca as organizações é surpreender o consumidor com um atendimento satisfatório. 
O ser humano tende a adquirir determinado produto/serviço devido à boa recepção que o funcionário lhe concede. Assim, são as atitudes dos funcionários que facilitarão ou não o retorno do cliente ao estabelecimento. A razão principal que um cliente abandona uma empresa e procura outra está relacionada ao atendimento. Para tanto, se o cliente não gosta do atendimento ele vai divulgar com mais facilidade sua insatisfação e não vai retornar à empresa. REFERÊNCIAS 
MAERKER, S. O diferencial criado pelo atendimento ao cliente. Disponível em: &lt; http://www.rhcentral.com.b&gt;: 29 ago. 2009

ATENDIMENTO DIFERENCIADO: O CLIENTE EM 1º LUGAR

<div>O nome do meu cliente é de homem ou de mulher? </div>
<div>*Iderlan Soares do Nascimento 
 </div>
As empresas que não visualizam a importância da satisfação do cliente não chegarão muito longe. Neste sentido, a maneira do funcionário se reportar aos clientes vem ganhando destaque e a primeira observação a ser feita é: o nome do meu cliente é de homem ou de mulher? É senhor ou senhora? Na dúvida é importante que o funcionário não chame senhor ou senhora fale apenas o nome para que o (a) cliente não se sinta constrangido (a) e desapareça da organização com receio de que ocorra novamente. Isto por que ninguém deseja passar por constrangimento e quando acontece a organização tende a perder o cliente, pois dificilmente o mesmo retornará ao estabelecimento. 
Certa vez eu aguardava atendimento em um consultório odontológico quando a recepcionista chamou: Senhor Iderlan! Como naquele dia tinha apenas um homem e os demais clientes eram mulheres ouvi “acho que ele não está aqui”. Fiquei sem graça, me levantei e disse baixinho Iderlan sou eu! A funcionária deu uma risadinha sem graça e me pediu desculpas! 
Como foi a primeira vez, retornei (a maioria não retorna) ao estabelecimento acreditando que a funcionária iria se tocar. Mais o impressionante que após exatamente oito dias depois do ocorrido a mesma funcionária repetiu Sr. Iderlan. De propósito? Falta de treinamento? A única certeza que tenho é que lá nunca mais voltarei! 
* Administradora; Especialista em Gestão de Pessoas. <a href="mailto:iderlan_1@hotmail.com">iderlan_1@hotmail.com</a>

O nome do meu cliente é de homem ou de mulher?

<div>SURGIMENTO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO: OFERTA EM SALVADOR-BAHIA ATÉ 2005</div>
<div> 
*Iderlan Soares do Nascimento</div>
 
Segundo o Conselho Federal de Administração (CFA) em 1941, o Ensino de Administração ganha identidade com a criação do primeiro Curso, na Escola Superior de Administração de Negócios – ESAN/SP. Este Curso foi inspirado no modelo do Curso da Graduarte School of Business Administration da Universidade de Harvard. Onze anos depois, ou seja, em 1952 foi criada a Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, da Fundação Getúlio Vargas (FGV) no Rio de Janeiro-EBAPE/FGV. A partir de 1960 a FGV passa a ministrar, cursos de Pós-graduação nas áreas de Administração Pública e de Empresas. 
Ainda de acordo com a CFA (2005), a profissão de Administrador foi regulamentada em 1965, com a promulgação da Lei nº 4.769, de 09 de setembro de 1965 e com o objetivo de incentivar e promover a melhoria do Curso de Administração criou-se em 1973 a Associação Nacional dos Programas de Pós-graduação em Administração (ANPAD). Em 1991, foi criada a Associação Nacional dos cursos de Graduação em Administração (ANGRAD). A ANGRAD surgiu com o objetivo de buscar excelência da qualidade de ensino nos Cursos de Graduação em Administração. 
Segundo o Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Anísio Teixeira (INEP), de 1996 a 2003 foi aplicado aos formandos o Exame Nacional de Cursos (ENC-Provão), com objetivo de avaliar os cursos de graduação da Educação Superior. Em 2004, o ENC-Provão foi substituído pela Lei nº 10.861, de 14 de abril de 2004 pelo Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior (SINAES) do MEC/INEP, formado por três instrumentos principais: a avaliação das instituições, dos cursos e do desempenho dos estudantes. 
Destaca-se que a demanda pelo Curso de Administração foi bem expressiva em 2000, com 1.462 cursos/habilitações. A seguir instituições que oferecem o curso de Administração em Salvador. INSTITUIÇÕES QUE OFERECEM O CURSO DE ADMINISTRAÇÃO EM SALVADOR 
O Curso de Administração é um dos mais concorridos em universidades públicas de Salvador, mas de acordo com a UFBA (2005), sua concorrência nesta Instituição, nos últimos anos, vem diminuindo. Este Curso tem duração mínima de quatro anos, quem o faz, sai com o título de Bacharel em Administração. 
Segundo o Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (INEP) Salvador possuía até 2005 quarenta e uma instituições que oferecem o Curso de Administração. Ainda de acordo com os dados levantados, a primeira instituição a oferecer o Curso foi a Universidade Federal da Bahia em 1961. Antes de 1960, o Brasil possuía apenas duas Instituições que ofereciam o curso de Administração. 
Assim, pode-se concluir que a Bahia foi um dos primeiros Estados brasileiros a oferecer o curso de Administração. Contudo, demorou quase uma década para surgir uma segunda Instituição que oferecesse o mesmo Curso. Ou seja, somente em 1970 a Universidade Católica do Salvador (UCSAL) obteve autorização para o funcionamento do curso. Em 1972 a Universidade Salvador - UNIFACS também ganha autorização para o funcionamento do Curso de Administração. A partir de então surgem outras Instituições de Ensino Superior em Salvador oferecendo o curso em referência. 
Até 2005 quarenta e uma IES ofereciam Cursos de Administração em Salvador. A Bahia, de acordo com o INEP (2005), possuía até 2005, 110 (cento e dez) instituições privadas de Ensino Superior e o Ministério da Educação, antes de credenciar uma Instituição observa questões como: laboratórios; biblioteca; infra-estrutura do local; corpo docente; estrutura física dos prédios; e programas dos cursos que as escolas pretendem oferecer. 
Segundo Bomfim (1999, p.3), “assiste-se hoje a uma expansão de cursos superiores privados na Bahia, notadamente de cursos de Administração. É como se ocorresse um verdadeiro boom no setor”. Bomfim (1999), avalia como aspecto positivo a abertura de vagas no mercado de trabalho para os docentes. Por outro lado, surge no mercado um número cada vez maior de Administradores. Com isto, aumenta-se a concorrência e os salários tornam-se menores, pois quando a oferta sobe os preços descem (lei da oferta e da demanda). 
Foram inseridas várias habilitações ao Curso de Administração, como: Comércio Exterior; Marketing; Recursos Humanos; Hotelaria; dentre outras. Existem hoje 240 denominações diferentes para o curso” (TAKAHASHI, 2005, p.1). Para tanto, de acordo com Takahashi (2005), o curso de perde tais habilitações. “As universidades do país não poderão oferecer cursos de administração com habilitações. 
A decisão da eliminação das habilitações segundo Takahashi (2005), foi tomada pelo Conselho Nacional de Educação (CNE). O Conselho Federal de Administração, juntamente com a ANGRAD, pediram alteração ao CNE. Segundo estes órgãos as habilitações descaracterizam o curso. “O enfoque em uma determinada área não constará mais no nome do curso nem no diploma do formado” (TAKAHASHI, 2005, p.1). Esta nova regulamentação foi publicada no Diário Oficial em 19 de julho de 2005 e, ainda segundo Takahashi (2005) dois anos foi o prazo que as universidades terão para se adaptar a regulamentação. 
* Administradora; Especialista em Gestão de Pessoas; <a href="mailto:iderlan_1@hotmail.com">iderlan_1@hotmail.com</a> REFERÊNCIAS 
BOMFIM, Juarez Duarte. Instituição universitária ou empresa taylorista? Cultura e clima organizacional nas IES [ mensagem pessoal]. Mensagem recebida por &lt;juarezbomfim@uol.com.br&gt;. Domingo, 29 maio 2005 . 
CONSELHO FEDERAL DE ADMINISTRAÇÃO. Disponível em: &lt;http://www.cfa.org.br&gt;.Acesso em:27 julho 2005 
HISTÓRICO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO. Disponível em: &lt; http://www.cfa.org.br&gt;. Acesso em: 30 jun. 2005. 
INEP. Instituições de ensino superior: Disponível em:&lt;http://educacaosuperior.inep.gov.br&gt;.Acesso em: 15 jan. 2005. 
Ministério da Educação. Disponível em: &lt;http://portal.mec.gov.br/&gt;.Acesso em: 21 de julho de 2005. 
TAKAHASHI, Fábio. Ensino superior. Folha de São Paulo, 22 de jul. 2005. Disponível em:&lt; http://www.cfa.org.br&gt;.Acesso em: 28 jul.2005. 
UFBA. Concorrência de Vestibulares. Disponível em: &lt;http://www.vestibular.ufba.br&gt;. Acesso em: 30 maio 2005.

SURGIMENTO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO: OFERTA EM SALVADOR-BAHIA ATÉ 2005

Por Alek Maracajá



O maior erro da política hoje é confundir barulho com maioria



Existe uma distorção clara na forma como o Brasil está sendo interpretado. A sensação dominante é de que o país vive política o tempo inteiro. Mas isso não é o Brasil. Isso é uma bolha.



Os estudos da Ativaweb DataLab, baseados em milhões de interações públicas capturadas em plataformas como Facebook, Instagram, X e TikTok, mostram um padrão consistente: os assuntos não políticos dominam a atenção do brasileiro. Entretenimento, futebol, realities como o Big Brother Brasil, celebridades e temas do cotidiano geram, na maior parte do tempo, mais volume e engajamento do que qualquer debate político.



Hoje, o Brasil tem cerca de 203 milhões de habitantes, com aproximadamente 180 milhões conectados cerca de 88% da população. A partir de múltiplos levantamentos da Ativaweb DataLab, é possível projetar que 40% dos brasileiros conectados estão dentro do debate político ativo, enquanto 60% não estão imersos nesse debate no dia a dia. Em números, isso significa cerca de 72 milhões discutindo política e aproximadamente 108 milhões com a atenção voltada para outros temas.



Esse é o Brasil real.



Quem vive dentro do debate político tende a superestimar o alcance da própria conversa. Mas volume não é representatividade. E há um fator que amplia essa distância: o brasileiro costuma decidir no último momento. Isso significa que grande parte desses 108 milhões ainda não entrou no debate político mas vai entrar, especialmente perto da eleição.



É aí que o jogo vira.



O presidente Luiz Inácio Lula da Silva, em alguns momentos, consegue furar essa bolha ao falar de temas do cotidiano e ampliar seu alcance. Já nomes como Flávio Bolsonaro, Romeu Zema e Ronaldo Caiado tendem a operar dentro de suas próprias bases, reforçando narrativas já consolidadas.



Alimentar a bolha mantém o jogo. Furar a bolha muda o jogo.



A eleição não será decidida pelos 72 milhões que já discutem política todos os dias, mas pela capacidade de alcançar os 108 milhões que ainda estão olhando para outro lugar.



Porque, no Brasil de hoje, atenção virou voto.



E o maior erro da política é não perceber onde ela ainda não chegou.

O Brasil não está na sua timeline

Augusto Frazão, cofundador da InHire, revela por que a maioria dos C-levels ainda está contratando errado e como a inteligência artificial está redesenhando completamente o processo de seleção.



Augusto Frazão é cofundador da InHire, plataforma especializada em recrutamento e seleção, e acumula uma década de experiência navegando a intersecção entre tecnologia, dados e estratégia de contratação. Nos últimos anos, consolidou uma reputação por questionar o óbvio — enquanto 90% do mercado corre para plataformas genéricas, ele escolheu o caminho oposto: especialização profunda em um único problema. Essa trajetória de observação constante do mercado lhe dá um ângulo único sobre como a IA está mudando fundamentalmente o que as empresas precisam procurar em candidatos. E aqui está o ponto: enquanto você ainda está priorizando experiência técnica, os vencedores já estão contratando de forma completamente diferente.



<h2 class="wp-block-heading">1. A Morte do Técnico Como Critério Principal: O Que Você Deveria Estar Procurando Agora</h2>



Quando a IA Resolve o Técnico, O Que Realmente Diferencia Um Candidato?



Pergunta: Se a inteligência artificial consegue executar 80% das demandas técnicas que você priorizava há dois anos, por qual motivo você ainda está eliminando candidatos por falta de uma skill específica?



Insight de Augusto: "A IA tá tirando muito a barreira do técnico, isso fortalece as contratações com softskills corretas."



Essa é a virada que está separando empresas que crescem de empresas que apenas executam. Você provavelmente está ainda operando com o modelo mental de 2015: "Preciso de um desenvolvedor sênior em Python". Errado. O que você realmente precisa agora é de alguém que tenha capacidade de aprendizado rápido, que saiba trabalhar em equipe sob pressão, que tenha inteligência emocional para lidar com mudanças constantes, e que seja curioso o suficiente para entender quando uma solução de IA é melhor que código customizado.



Empresas como Spotify, Ramp e Stripe já fizeram essa transição. Elas sabem que em um cenário onde a IA faz o pesado técnico, quem diferencia é a capacidade de colaboração, adaptabilidade e pensamento estratégico. O risco que você corre ao ignorar isso? Você contrata gênios técnicos que podem prejudicar a cultura, diminuir a velocidade de inovação, e custar muito mais caro que o valor que entregam. E isso é especialmente crítico em startups e scaleups, onde a cultura é o ativo mais precioso.



<h2 class="wp-block-heading">2. Redesenhando o Processo de Contratação: De Filtros Técnicos Para Avaliação de Potencial</h2>



Quais Skills Você Deveria Estar Avaliando Agora Que Ninguém Mais Está?



Pergunta: Seu processo de seleção ainda está eliminando candidatos por "não ter a experiência exata"? Ou você já percebeu que essa métrica virou irrelevante?



Insight de Augusto: "Temos que questionar agora: quais são as skills do momento? Qual processo você avalia de forma mais inteligente o que precisa? Vai ter um redesenho no processo de contratação — eles vão ter que ser mudados por causa da IA."



Aqui está a verdade brutal: seu processo de seleção provavelmente foi desenhado para um mundo que não existe mais. Se você ainda está fazendo perguntas técnicas que a IA consegue responder em segundos, você está desperdiçando tempo de candidatos bons e contratando os errados.



O redesenho que faz sentido agora foca em:



<ul class="wp-block-list">
<li>Capacidade de aprender — consegue absorver conhecimento novo rapidamente?</li>



<li>Resolução de problemas estratégicos — consegue pensar além da tarefa imediata?</li>



<li>Comunicação clara — consegue traduzir ideias complexas para audiências diferentes?</li>



<li>Adaptabilidade — consegue lidar com mudança sem entrar em pânico?</li>



<li>Inteligência emocional — consegue trabalhar em equipe, dar feedback construtivo, receber crítica?</li>
</ul>



Empresas como Microsoft (sob Satya Nadella), Amazon e Shopify já operacionalizam isso. Elas usam processos que avaliam potencial e mentalidade, não checklist de skills. O resultado? Equipes mais ágeis, inovação mais rápida, e surpreendentemente, menor turnover — porque pessoas competentes e com softskills fortes se sentem mais engajadas.



Para você como C-level, isso significa uma coisa: você precisa exigir que seu time de RH e seus líderes de área repensem completamente seus critérios de avaliação. E isso é urgente, porque a janela de vantagem competitiva aqui é pequena — em seis meses, seus concorrentes também vão perceber isso.



<h2 class="wp-block-heading">3. O Risco de Ainda Contratar o "Técnico Experiente": Quando a Contratação Certa Falha</h2>



Por Que o Candidato Mais Experiente Muitas Vezes É a Pior Escolha



Pergunta: Você já parou para pensar que a pessoa mais experiente tecnicamente pode ser exatamente a que destrói a cultura da sua empresa?



Insight de Augusto: "As pessoas que geralmente mais gostam na empresa, ela começou cedo, foi sendo criada na casa, aprendeu o técnico. Eu vejo que às vezes você precisa de alguém mais senior — e aí vem alguém que resolve um problema, mas dá problema na cultura. Isso pode ser ruim. Algo interessante&nbsp; é mesclar o junior e o senior."



Esse é o insight que a maioria dos C-levels ignora até ser tarde demais. Você contrata aquele especialista sênior que vai "resolver a situação", e em três meses ele desmoralizou dois juniors, implementou cinco processos diferentes do que a empresa faz, criou silos de conhecimento, e agora você está pagando 40% a mais para gerenciar o caos que ele trouxe.



A solução? Não é eliminar sêniors. É fazer matching inteligente: sênior que tem humildade, que consegue mentorar, que entende que a cultura é mais importante que estar certo o tempo todo. E ao mesmo tempo, juniors que são famintos, que têm softskills, que conseguem absorver rápido.



Empresas como Stripe, Airbnb e Notion entenderam isso cedo. Elas constroem equipes onde o sênior é um multiplicador de capacidade, não um super-herói solitário. O resultado é escalabilidade — quando o sênior sai, a empresa não colapsa porque o knowledge foi distribuído.



Para você: a próxima contratação sênior que você aprovar, pergunte ao seu gerenciador de pessoas: "Esse sênior vai multiplicar capacidade ou vai criar silos?" Se a resposta for "silos", rejeite — não importa o quanto ele sabe tecnicamente.



<h2 class="wp-block-heading">A Revolução Silenciosa Que Está Mudando o Jogo</h2>



Enquanto 90% do mercado continua contratando como contratava em 2018, os players que entendem a mudança estão operando em uma realidade completamente diferente. A IA não apenas eliminou a barreira técnica — ela inverteu o jogo inteiro.



O padrão que você vê em empresas como SpotifyGoogle, Microsoft, Amazon, Stripe e Shopify é consistente: elas não estão tentando encontrar o técnico mais experiente. Elas estão procurando pessoas que aprendem rápido, que conseguem pensar estrategicamente, que têm inteligência emocional e que conseguem colaborar sob pressão.



Há uma diferença abismal entre usar IA no recrutamento (plug and play, automação simples) e ser a empresa que entendeu que a IA mudou o que você contrata. A primeira abordagem mantém seus problemas. A segunda resolve para sempre.



O erro que a maioria está cometendo: continuar com os mesmos critérios de avaliação, apenas acelerando o processo. Errado. O que muda não é a velocidade — é a direção. Se você está indo para o lugar errado mais rápido, você apenas chega antes.



<h2 class="wp-block-heading">A Pergunta Que Vai Tirar Seu Sono</h2>



Você está contratando pessoas para resolver problemas de ontem, ou para criar soluções de amanhã?

A IA está derrubando a barreira técnica — isso fortalece as contratações com softskills corretas

Se alguém questionar a sua marca amanhã, você tem o direito registrado ou só o costume de usar?



O Botafogo Futebol Clube nasceu em João Pessoa no dia 28 de setembro de 1931. Tem quase um século de existência, é um dos clubes mais tradicionais da Paraíba, acaba de ser campeão estadual de 2026 e não consegue registrar o próprio escudo. Sim, é isso mesmo.



A história não começou agora. Em 2015, o clube tentou registrar seu escudo como marca no INPI e teve o pedido indeferido. O motivo? A semelhança com o símbolo do Botafogo de Futebol e Regatas, do Rio de Janeiro, que já tem a marca protegida. O processo 909013268 está lá, público, com o despacho registrado na RPI 2422: "A marca reproduz ou imita os seguintes registros de terceiros, sendo, portanto, irregistrável de acordo com o inciso XIX do Art. 124 da LPI."



Dez anos depois, com a chegada de uma SAF e a perspectiva de crescimento nacional, o problema voltou à superfície. Desta vez com consequências concretas. Segundo publicado pelo Portal Ponto PB, o acordo com a fornecedora de material esportivo Kappa exigiu o registro oficial da marca para exploração comercial. Sem ele, não há licenciamento. Sem licenciamento, não há receita de produto. E aí a questão deixa de ser jurídica para se tornar financeira.



A alternativa encontrada foi apresentar uma estrela vermelha de cinco pontas como sinal complementar. Em maio de 2025, o clube depositou cinco novos pedidos de registro no INPI — os processos que constam na busca atual, ainda aguardam exame de mérito. Em agosto do mesmo ano, o Botafogo-RJ entrou com oposição formal aos pedidos.



E tem mais uma camada nesse caso: o próprio símbolo escolhido como alternativa virou debate interno. Ainda segundo o Portal Ponto PB, o investidor da SAF, Filipe Félix, levantou que a estrela vermelha, isolada, pode carregar conotações políticas, o que é sensível, especialmente em ano eleitoral. O clube está tentando resolver um problema de marca e esbarrou em obstáculos jurídicos, comerciais e agora também simbólicos.



Isso é o que acontece quando a proteção da identidade visual é tratada como detalhe secundário.



O ponto que mais me importa nessa história não é o conflito entre os dois Botafogos. É o que ele revela sobre como as instituições e as empresas tratam seus ativos de marca.



O Botafogo-PB construiu reconhecimento real. Tem torcida, tem história, tem título estadual. Mas nenhum desses elementos substitui o registro da marca para garantir proteção de seus símbolos. No direito marcário, o que conta não é quem existe há mais tempo, nem quem tem mais torcedores. O que conta é quem tem o direito formalizado e consegue provar que o seu sinal é suficientemente distinto para não causar confusão com outro já protegido.



Esse mecanismo parece “frio”. E é, de certo modo. Mas ele existe por razões básicas: proteger o consumidor e dar previsibilidade ao mercado. O problema não é o sistema, é “deixar para depois”.



Vejo isso com frequência no meu trabalho. Uma empresa usa um nome por anos, investe na construção de reputação e cresce. E só quando vai formalizar descobre que aquele símbolo já está ocupado, ou que não é distintivo o suficiente, ou que alguém registrou algo parecido enquanto ela estava olhando para outro lado. Quando chega a esse ponto, não é mais uma escolha estratégica. É uma crise.



No caso do Botafogo-PB, isso se traduz em restrição de receita, insegurança contratual e a necessidade de construir uma identidade visual alternativa por necessidade. Não porque o clube decidiu se reposicionar, mas porque foi empurrado a isso.



E esse detalhe importa. Quando a marca não está protegida, você perde o controle sobre o próprio posicionamento. Quem passa a definir os limites não é mais você: é o sistema, é o concorrente ou o titular do direito anterior.



A pergunta que o caso deixa não é sobre futebol. É sobre qualquer negócio que cresce apoiado num ativo que nunca foi realmente seu de verdade.



Agora, pare e reflita: se alguém questionar a sua marca amanhã, você tem o direito registrado ou só o costume de usar?



Nos vemos na próxima!



Lívia F Silva

Uma homenagem ao meu pai

IDERLAN SOARES DO NASCIMENTO

Por que precisamos parar de enxergar ESG como custo, com Monica Kruglianskas | Café com ADM #493

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