leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Administradores.com

O mundo envelheceu. Sério! Aos poucos, a média de idade dos habitantes do planeta vai aumentando. E, para acompanhar o ritmo de vida que os dias modernos pedem, os mais velhos optaram por largar o estigma do “descanso” para serem bem ativos. Em casa, muitas vezes são os mais dispostos. Nas universidades, eles estudam ao lado dos mais jovens com uma enorme sede de aprendizado. Nas empresas, se não são os que ditam as regras, estão entre os mais voluntariosos, dispostos a repassar sua experiência.
A verdade é que, com o passar dos anos, as pessoas têm trabalhado por mais tempo. Aquela terceira idade já aposentada, aos poucos, está voltando ao mercado. Segundo dados do IBGE, o Brasil ultrapassa 24 milhões de pessoas acima de 60 anos e 30% desse total continuam trabalhando. 
Mas o que leva essas pessoas a optarem por continuar a trabalhar mesmo após terem completado o período da aposentadoria? Segundo a psicóloga Franciny Souza, a motivação para o retorno ao trabalho depende principalmente da forma como o momento da aposentadoria surgiu. &#8220;O retorno pode ser para sentir-se produtivo ou por fatores financeiros: a frustração por não ter feito uma preparação para a terceira idade e a diminuição nos contatos e relações, por exemplo&#8221;, explica ela.
A busca por satisfação pessoal também está entre os motivos, revela a psicóloga. &#8220;Trabalhar com algo que sempre teve vontade e não o fez anteriormente também é um dos motivos&#8221;, diz Franciny. Esse fato é corroborado por dados do IBGE, que mostram que mais de 70% da população idosa está imersa no mercado informal (para comparação, pouco mais de 45% dos jovens estão na mesma situação).
Mas voltar a trabalhar na terceira idade gera benefícios para o idoso? De acordo com Franciny, sim. &#8220;O comprometimento com um trabalho que o mantenha envolvido, o contato com pessoas no trabalho, o aprendizado diário e a necessidade de focar em algo que lhe trará um retorno não apenas financeiro, mas também de reconhecimento, são fatores capazes de influenciar positivamente na qualidade de vida do idoso&#8221;, diz a psicóloga.
O sentimento de desvalorização de sua função na sociedade também pode influenciar essa decisão, por afetar diretamente a autoestima do idoso, fator esse, causa de preocupação para muitos parentes. Largar a aposentadoria pode fazer com que o idoso retome um sentido de vida e deixe de sentir-se desvalorizado. O retorno a uma rotina de trabalho, a uma atividade produtiva, eleva a autoestima e o faz perceber-se útil e em plena atividade.
<img decoding="async" src="/_assets/files/2014/09/img11.png" alt="" width="640" height="454" />
Apesar disso, nem todos podem reagir da mesma. Enquanto uns buscam fugir do estresse da vida monótona, outros podem reencontrar o estresse da vida agitada. Para quem deseja continuar ativo profissionalmente de forma saudável mesmo após a aposentadoria, a Aline Lopes, psicóloga da ASBP – Associação Brasileira de Apoio aos Aposentados, Pensionistas e Servidores Públicos orienta: “é muito importante que o idoso busque uma atividade com a qual se identifique, claro, que respeitando as possíveis limitações inerentes a essa fase”.
Para alguns, uma grande pausa e depois um retorno ao mercado de trabalho pode ser a melhor escolha, assim como, para outros, não parar é o que se pode fazer de melhor. Essa escolha envolve diversas variáveis, como ritmo de vida, satisfação na profissão, necessidades financeiras e a preparação para a aposentadoria. Então, esqueça a imagem do vovô que fica em casa sentadinho, enclausurado e da vovó tricotando na cadeira de balanço. Os vovôs de hoje se adaptam à realidade, e o mercado responde, abraçando com mais frequência a sua experiência e a sua disposição.
Devido a isso, o Portal Administradores preparou uma série especial de reportagens sobre a nova relação da terceira idade com qualidade de vida, carreira e longevidade.
Acompanhe a seguir:
<a href="https://administradores.com.br/noticias/carreira/idosos-a-bola-da-vez-do-mercado-de-trabalho/92198/" target="_blank" rel="noreferrer noopener"><img decoding="async" src="/_assets/files/2014/09/minibannermateria22.png" alt="" width="550" height="50" /></a>
<a href="https://administradores.com.br/noticias/carreira/de-vendedor-porta-a-porta-a-dono-do-proprio-negocio-conheca-seu-vieira/92199/"><img decoding="async" src="/_assets/files/2014/09/minibannermateria32.png" alt="" width="550" height="50" /></a>
<a href="https://administradores.com.br/noticias/carreira/quem-disse-que-ha-idade-para-voltar-a-estudar-ou-empreender/92200/"><img decoding="async" src="/_assets/files/2014/09/minibannermateria42.png" alt="" width="550" height="50" /></a>
<a href="https://administradores.com.br/noticias/carreira/percepcao-o-que-os-jovens-pensam-sobre-a-terceira-idade/92202/" target="_blank" rel="noreferrer noopener"><img decoding="async" src="/_assets/files/2014/09/minibannermateria52.png" alt="" width="550" height="50" /></a>
<a href="https://administradores.com.br/noticias/carreira/dicas-para-quem-pretende-envelhecer-com-energia-motivacao-e-permancener-no-mercado/92205/"><img decoding="async" src="/_assets/files/2014/09/minibannermateria62.png" alt="" width="550" height="50" /></a>

Longevidade: o eterno prazer de trabalhar e aprender

Cada vez mais idosos estão preferindo trocar o descanso da aposentadoria para voltar à sua atividade profissional, estudar ou até mesmo abrir um novo negócio. Necessidade? Muitas vezes, não. O Portal Administradores preparou uma série especial sobre a nova relação da terceira idade com qualidade de vida, carreira e longevidade

Longevidade: o eterno prazer de trabalhar e aprender | Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2022/01/13040859/noticia_92197.png

Home

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

Neste novo mundo que se avizinha, as marcas precisam ter um posicionamento claro e autêntico, priorizando a construção de confiança para ganhar credibilidade



* Desiree Rodrigues, COO da <a href="http://fibra.ag">Fibra.ag</a>



Lá vamos nós entender novamente para onde as tendências apontam e nem sempre é fácil. Antes de mais nada, precisamos entender que o mercado está transitando de uma obsessão pura por performance e tecnologia para uma busca por significado, leveza e confiança. E por quê? Você vai perguntar. Pois bem, o consumidor de 2026 está saturado, minha gente. Após anos de excesso de informação, carregando uma tela na mão, acessando mídias sociais em real time, a busca hoje é por experiências que "regeneram o emocional" das pessoas. O novo luxo é se desconectar, o offline vai virar símbolo de status e as marcas que souberem oferecer/trabalhar esses verdadeiros oásis offline, trazer esse detox digital, ganharão os corações e mentes dos consumidores. 



Há, cada vez mais, um interesse pelo divertido e irreverente como forma de escape, de trazer leveza, e marcas devem procurar proporcionar para esses consumidores saturados momentos de "microalegrias" como um antídoto para este esgotamento digital. O segredo aqui será equilibrar a alegria com inteligência para também não recair no caricato.&nbsp;



Voltando ao começo, a principal estratégia para 2026 não é um tsunami tecnológico e, sim, estratégias mais human centric e estrutural. A conexão no momento vai além do emocional, guiada também pelo prazer. Agora é tudo ou nada, é trabalhar os sentidos, a emoção, hiperpersonalizar a experiência, fazendo o consumidor se sentir único, orientado mesmo pelas necessidades individuais e pelo momento de vida. Os consumidores querem o diferente e não mais o lugar comum.&nbsp;



Neste novo mundo que se avizinha, as marcas precisam ter um posicionamento claro e autêntico, priorizando a construção de confiança para ganhar credibilidade porque, ao fim e ao cabo, as pessoas compram marcas em que confiam e que tenham atitude. A experiência precisa estar linkada ao discurso, já que nada soa mais falso que discurso desconectado e principalmente voltado à performance imediata de curto prazo. Mas e sobre a tecnologia? A tecnologia corre no paralelo trazendo cada vez mais inovação.&nbsp;A IA continuará a ter seu protagonismo, só que muito mais para compilar e analisar dados, insights para experiências, pesquisas e análises de comportamentos e desejos regionais, atuando como uma grande facilitadora da personalização e operação do que o único foco da experiência. O phygital será ainda mais forte, unificando e amplificando a comunicação, levando a experiência para quem está ou não presente. É&nbsp; interação para o presencial e o não presencial, ou seja, a experiência agora passa a ser de todos.

O que esperar do Brand Experience para 2026? 

Comunicar com clareza, propósito, resultados e necessidades institucionais é essencial para construir relações duradouras de confiança com financiadores e parceiros



Por Valdir Cimino*.



As Organizações da Sociedade Civil (OSCs) ocupam papel estratégico na engrenagem social brasileira. São elas que atuam onde o Estado, muitas vezes, não consegue chegar com a agilidade, a escuta e a profundidade necessárias. Em territórios marcados por vulnerabilidade, as OSCs promovem cuidado, acesso a direitos e transformação concreta da realidade, não como exceção, mas como política cotidiana.



Para que essa atuação não seja interrompida, a sustentabilidade institucional precisa ser tratada com o mesmo rigor estratégico aplicado a qualquer organização que pretende gerar valor no longo prazo. Nesse contexto, a captação de recursos deixa de ser uma ação pontual ou emergencial e passa a ocupar um lugar central no planejamento institucional. À luz do Marco Regulatório das Organizações da Sociedade Civil (MROSC – Lei nº 13.019/2014), investir na solidez das OSCs é investir em impacto social consistente, governança qualificada e futuro coletivo.



<h2 class="wp-block-heading">Planejamento além da urgência financeira</h2>



A captação de recursos precisa ser compreendida como um processo permanente, integrado à estratégia organizacional e à gestão. Não se trata apenas de viabilizar projetos específicos, mas de assegurar a continuidade operacional da instituição, garantindo qualidade, previsibilidade e capacidade de resposta diante de desafios sociais cada vez mais complexos.



Custos como equipe técnica e administrativa, encargos trabalhistas, contabilidade, assessoria jurídica, tecnologia, comunicação, aluguel, manutenção de espaços, transporte e insumos compõem o chamado custo institucional. Esses elementos não são acessórios: são a base que sustenta a entrega social. Ignorá-los compromete a eficiência, a governança e, no limite, o próprio impacto da organização.



A diversificação das fontes de financiamento, incluindo parcerias com o poder público, setor privado, doações individuais, fundos e mecanismos de incentivo, amplia a autonomia das OSCs, reduz riscos financeiros e fortalece sua capacidade de planejamento. Superar a visão restritiva que associa financiamento apenas à execução finalística é um passo decisivo para reconhecer que organizações bem estruturadas geram mais impacto social, com maior eficiência e transparência.



Comunicar com clareza, propósito, resultados e necessidades institucionais é essencial para construir relações duradouras de confiança com financiadores e parceiros. Planejar além da emergência significa transformar a captação em ferramenta estratégica de sustentabilidade.



<h2 class="wp-block-heading">Sustentabilidade institucional e o verdadeiro custo do impacto</h2>



Sustentabilidade vai além do equilíbrio financeiro. Ela envolve dimensões técnicas, políticas e sociais, exigindo visão de longo prazo. A dependência excessiva de projetos de curta duração compromete a continuidade das ações e a consolidação de impactos estruturantes.



Na Associação Viva e Deixe Viver, esse compromisso se traduz em métricas claras e avaliação contínua. Ao analisar o “verdadeiro custo” por cidadão impactado, uma adaptação metodológica do CPM (Custo por Mil) aplicada ao valor social, é possível mensurar com precisão o retorno do investimento humano e financeiro.



Os números evidenciam, de forma concreta, a escala e a eficiência da atuação: a presença territorial da organização se estende por 11 praças, abrangendo cinco estados e o Distrito Federal, com uma rede de cuidado formada por 601 voluntários contadores de histórias que atuam em 89 hospitais. Esse trabalho resulta em mais de 5,6 mil atuações hospitalares, impactando diretamente mais de 118 mil pessoas, entre crianças, adolescentes, familiares e profissionais das áreas de saúde e educação.



Soma-se a isso um consistente engajamento literário e digital, com 12 mil livros lidos presencialmente, quase 2 mil encontros online e mais de 23 mil pessoas alcançadas por cursos e atividades digitais, reforçando que impacto social relevante exige estrutura, método e investimento contínuo.



<h2 class="wp-block-heading">A ciência como aliada da transformação social</h2>



Avaliar resultados não é apenas uma exigência de prestação de contas. Representa uma ferramenta estratégica para aprimorar impactos. A atuação da Viva e Deixe Viver é respaldada por evidências científicas: duas pesquisas institucionais comprovam que a contação de histórias contribui para a redução dos níveis de cortisol, o hormônio do estresse, em pacientes hospitalizados.



Esse dado valida o tripé cultura, educação e saúde como eixo estruturante do desenvolvimento humano. Enquanto a cultura fortalece identidade, a educação amplia autonomia e a saúde garante condições básicas de vida, a integração desses pilares potencializa resultados e contribui para territórios mais resilientes e socialmente justos.



Fortalecer as OSCs é fortalecer a própria democracia. O desafio, à luz do MROSC, é estruturar a sustentabilidade institucional como política permanente, garantindo processos contínuos de transformação social, impacto mensurável e compromisso inegociável com o futuro. *Valdir Cimino é fundador da Associação Viva e Deixe Viver, coordenador de Práticas Extensionistas na Fundação Armando Álvares Penteado (FAAP) e diretor da Viva e Eduque.

Captação de recursos: de ação emergencial a pilar estratégico da sustentabilidade institucional

Ferramentas de tradução em tempo real podem democratizar o acesso a vagas remotas em empresas estrangeiras e transformar o mercado de trabalho para milhões de profissionais ao redor do mundo



Durante muito tempo, falar inglês era condição necessária para a conquista de oportunidades globais. Em boa parte das empresas estrangeiras, dominar o idioma é requisito, e excelentes profissionais sem fluência acabam excluídos desse novo mundo do trabalho. Mas esse cenário pode estar começando a mudar.



Ferramentas de comunicação com inteligência artificial já começam a transformar a forma como equipes de diferentes países interagem. Reuniões por plataformas como Google Meet, Zoom ou Microsoft Teams permitem que cada pessoa fale em seu próprio idioma, com tradução automática e simultânea. O que parecia improvável, agora acontece de forma cada vez mais fluida como uma conversa presencial.



A tecnologia ainda não é perfeita, mas está evoluindo rapidamente e levanta um questionamento interessante. Será que, em breve, não precisaremos falar inglês para trabalhar remotamente em empresas estrangeiras?



Por enquanto, a resposta é não. O idioma continua sendo uma habilidade necessária para navegar em diferentes culturas, criar laços informais e interagir com times de diferentes nacionalidades. Mesmo com o avanço tecnológico, continuo recomendando o investimento em inglês como parte dos requisitos para quem busca uma vaga global.



Mas, talvez seja o momento de reavaliarmos nossos conceitos, especialmente quando a tecnologia começa a oferecer alternativas viáveis. Para empresas que enfrentam escassez de talentos e buscam mais diversidade, isso pode representar uma mudança de paradigma.



O futuro do trabalho já chegou e está cada vez mais acessível para quem se antecipa e constrói possibilidades. E quem sabe uma dessas grandes transformações seja nos comunicarmos mesmo sem falarmos a mesma língua.



Por Gustavo Sèngès, especialista em carreiras globais, country manager na HireRight, além de ser autor do livro "Global Workers: escolha seu melhor futuro".&nbsp;

E se o inglês deixar de ser uma barreira de acesso para vagas globais?

No cenário atual, o diferencial competitivo não é saber antes de todos. É aprender antes que vire urgência



Durante muito tempo, o mercado valorizou quem sabia mais. Hoje, valoriza quem aprende mais rápido. Em ambientes marcados por mudanças constantes, novas tecnologias e ciclos curtos de decisão, o conhecimento acumulado perde valor mais rapidamente. O que sustenta a relevância profissional é a capacidade de absorver, aplicar e atualizar aprendizados em velocidade compatível com o contexto.



Essa habilidade tem nome: learnability. Ela não diz respeito ao que a pessoa sabe agora, mas à rapidez com que consegue aprender algo novo quando o cenário muda. E esse fator passou a pesar diretamente em decisões de contratação, promoção e alocação em projetos estratégicos.



Relatórios globais de RH mostram que adaptabilidade e capacidade de aprendizado figuram entre as competências mais valorizadas no mercado atual. O <a href="https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2023/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Future of Jobs Report</a> do World Economic Forum aponta que aprender continuamente e se requalificar rapidamente será decisivo para empregabilidade nos próximos anos.



<h2 class="wp-block-heading">O que é learnability na prática</h2>



Learnability é a combinação de curiosidade, abertura ao novo, capacidade de desaprender e rapidez de aplicação. Profissionais com alta learnability não esperam dominar um tema para agir. Eles aprendem enquanto fazem, ajustam no caminho e evoluem com o contexto.



Pesquisas citadas pela Harvard Business Review mostram que profissionais com alta capacidade de aprendizado tendem a performar melhor em ambientes incertos, justamente por se adaptarem mais rápido a novas demandas.



Esse perfil passou a ser mais valorizado do que especialistas rígidos, especialmente em áreas sujeitas a mudanças frequentes.



<h2 class="wp-block-heading">Por que aprender rápido faz tanta diferença</h2>



O ritmo das transformações encurtou o tempo de validade das habilidades. Estudos da Harvard Business School indicam que o chamado half-life do conhecimento em áreas ligadas a negócios e tecnologia pode ser inferior a cinco anos.



Isso significa que profissionais que aprendem lentamente operam sempre em defasagem. Quando dominam algo, o contexto já mudou. Em contrapartida, quem aprende rápido reduz esse atraso e mantém vantagem competitiva.



Relatórios do LinkedIn Workplace Learning Report mostram que profissionais que se desenvolvem continuamente têm mais chances de mobilidade interna e acesso a oportunidades estratégicas.



<a href="https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2023/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Continue a aprender com o Administradores Premium.</a>



<h2 class="wp-block-heading">Casos de mercado e desempenho</h2>



Empresas também perceberam esse padrão. Análises da McKinsey indicam que organizações que priorizam aprendizado contínuo e rápido apresentam maior capacidade de adaptação e melhores resultados em ambientes voláteis.



No nível individual, isso se traduz em decisões melhores, menos tempo de adaptação a novas funções e maior confiança em contextos ambíguos. Aprender rápido virou sinônimo de reduzir risco.



<h2 class="wp-block-heading">Microlearning como treino de learnability</h2>



Aprender rápido não é talento inato. É habilidade treinável. E o microlearning atua justamente nesse ponto. Ao trabalhar com ciclos curtos, aprendizado sob demanda e aplicação imediata, ele desenvolve o hábito de aprender em movimento.



Pesquisas em psicologia cognitiva mostram que aprendizado distribuído, em sessões curtas e frequentes, melhora retenção e acelera a capacidade de recuperação da informação.



Em vez de depender de longos períodos de estudo, o profissional passa a praticar o aprendizado como parte do trabalho. Cada microaprendizado vira um exercício de adaptação.



<h2 class="wp-block-heading">Velocidade como vantagem sustentável</h2>



Em um mercado saturado de informação, a vantagem não está em consumir mais conteúdo, mas em transformar aprendizado em decisão rapidamente. Learnability passou a ser o filtro invisível por trás de muitas escolhas de carreira.



Aprender rápido não substitui experiência. Ele potencializa. Profissionais que combinam repertório sólido com atualização ágil se tornam mais difíceis de substituir e mais preparados para crescer.



No cenário atual, o diferencial competitivo não é saber antes de todos. É aprender antes que vire urgência.

Por que aprender rápido virou diferencial competitivo

Em um mercado que recompensa quem aprende rápido e entrega melhor, a progressão não acontece apenas por mérito acumulado, mas por prontidão



Durante muito tempo, a progressão <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/reclamar-menos-muda-alguma-coisa-sim-e-este-livro-propoe-um-desafio-simples-e-poderoso" target="_blank" rel="noreferrer noopener">profissional</a> foi associada quase exclusivamente a tempo de casa, títulos formais e grandes marcos educacionais. Esse modelo não desapareceu, mas perdeu centralidade. Em um mercado mais dinâmico, o que acelera carreiras é a capacidade de aprender continuamente e aplicar esse aprendizado com rapidez. É nesse ponto que o microlearning deixa de ser apenas um formato educacional e passa a atuar como ferramenta de velocidade profissional.



Carreiras hoje evoluem em ciclos curtos. Novas demandas surgem, projetos mudam de escopo e decisões precisam ser tomadas com base em informações atualizadas. Quem aprende no ritmo dessas mudanças tende a avançar mais rápido.



Dados do Future of Jobs Report do World Economic Forum mostram que profissionais capazes de se requalificar continuamente têm maior probabilidade de mobilidade interna e crescimento salarial em ambientes de transformação acelerada.



<h2 class="wp-block-heading">Aprendizado contínuo e progressão profissional</h2>



Relatórios de mercado indicam uma correlação clara entre aprendizado frequente e avanço na carreira. O LinkedIn Workplace Learning Report mostra que profissionais que dedicam tempo regular ao desenvolvimento de novas habilidades têm mais chances de receber promoções e assumir projetos estratégicos.



O dado relevante não é a quantidade total de horas de estudo, mas a constância. Aprender de forma distribuída ao longo do tempo permite que o profissional esteja preparado quando oportunidades surgem, em vez de correr atrás depois.



<a href="https://assine.administradores.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Continue a aprender com o Administradores Premium.</a>



<h2 class="wp-block-heading">Impacto em salários e empregabilidade</h2>



A atualização contínua também se reflete em remuneração. Análises da McKinsey indicam que profissionais com habilidades atualizadas em áreas críticas, como liderança, dados e tecnologia, apresentam maior resiliência salarial e menor risco de estagnação.



Em mercados competitivos, aprender rápido se tornou um diferencial econômico. O custo de não se atualizar aparece em salários que não acompanham o mercado e em menor participação em decisões relevantes.



<h2 class="wp-block-heading">Microlearning como ferramenta de velocidade</h2>



O microlearning se conecta diretamente a esse cenário porque reduz o tempo entre aprender e aplicar. Em vez de longos períodos de estudo desvinculados da prática, o profissional acessa conteúdos curtos, específicos e acionáveis no momento em que precisa deles.



Relatórios sobre learning in the flow of work mostram que aprendizado sob demanda aumenta a transferência para o trabalho real e acelera a curva de desempenho.



Isso significa chegar mais preparado a reuniões, tomar decisões melhores e resolver problemas com mais rapidez, comportamentos frequentemente associados a reconhecimento e crescimento profissional.



<h2 class="wp-block-heading">Exemplos de aplicação no dia a dia</h2>



Na prática, o microlearning aparece em situações comuns da carreira. Um líder revisa rapidamente estratégias de feedback antes de uma conversa difícil. Um gestor consulta conceitos de análise de dados antes de defender uma proposta. Um profissional em transição aprende fundamentos específicos para assumir um novo projeto com mais segurança.



Esses pequenos ajustes acumulam impacto. Cada aplicação bem-sucedida fortalece reputação, confiança e visibilidade interna.



<h2 class="wp-block-heading">Aprender rápido importa mais do que aprender muito</h2>



Pesquisas em psicologia cognitiva mostram que aprendizado distribuído, em sessões curtas e frequentes, gera maior retenção de longo prazo do que blocos intensos e esporádicos.



Isso explica por que profissionais que usam microlearning de forma consistente tendem a evoluir mais rápido. Eles não dependem de grandes janelas de estudo nem de eventos pontuais de capacitação.



<h2 class="wp-block-heading">Aceleração é efeito colateral do aprendizado certo</h2>



O microlearning não acelera carreiras por si só. Ele acelera quando está conectado a decisões reais, problemas concretos e aplicação imediata. Ao reduzir a distância entre saber e fazer, ele aumenta a velocidade de adaptação do profissional.



Em um mercado que recompensa quem aprende rápido e entrega melhor, a progressão não acontece apenas por mérito acumulado, mas por prontidão. Microlearning não cria atalhos artificiais. Ele cria vantagem competitiva sustentável para quem entende que carreira não avança em saltos ocasionais, mas em pequenos movimentos consistentes.

O papel do microlearning na aceleração de carreira

Para mulheres no início da carreira, o retorno financeiro do diploma pode ser muito menor do que se imaginava



Durante décadas, a promessa foi simples e repetida à exaustão: faça uma faculdade e sua vida financeira estará resolvida. Mas novos dados sobre salários de recém-formados colocam essa narrativa sob tensão, especialmente quando o recorte é de gênero. Para mulheres no início da carreira, o retorno financeiro do diploma pode ser muito menor do que se imaginava.



Uma <a href="https://www.inc.com/kit-eaton/new-data-on-gender-pay-gaps-suggests-conventional-wisdom-misses-this-1-important-factor/91289797" target="_blank" rel="noreferrer noopener">análise recente</a> divulgada pelo site científico Phys.org, com base em dados de mais de 2 mil trabalhadores millennials no Reino Unido, mostra que mulheres com diploma universitário ganham, em média, apenas cerca de 5 por cento a mais do que mulheres sem ensino superior quando se considera o número de horas efetivamente trabalhadas. O resultado desafia a ideia de que o diploma garante, por si só, uma vantagem salarial relevante nos primeiros anos da carreira.



À primeira vista, os números parecem mais animadores. Aos 26 anos, mulheres graduadas chegam a ganhar quase 27 por cento a mais do que aquelas sem diploma. No entanto, quando os pesquisadores ajustaram os dados para fatores de contexto que distorcem a comparação, como origem socioeconômica e tipo de ocupação, esse diferencial caiu para cerca de 13 por cento. O ajuste mais revelador veio ao incluir a carga horária: nesse cenário, o ganho real associado ao diploma despencou para apenas 4,8 por cento.



O motivo é direto. Mulheres com diploma trabalham, em média, 2,3 horas a mais por semana do que mulheres sem diploma. Em outras palavras, parte significativa da diferença salarial não vem de salários mais altos, mas de jornadas mais longas. No cálculo por hora, o diploma quase não altera a equação.



Esse comportamento não surge no vácuo. <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/da-para-aprender-mais-rapido-que-todo-mundo-este-livro-mostra-que-sim" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Profissionais</a> no início da carreira costumam sentir maior pressão para provar valor, agradar gestores e se proteger em um mercado de trabalho instável, cada vez mais atravessado por automação e inteligência artificial. Para mulheres, essa pressão se soma a vieses persistentes no ambiente corporativo, o que frequentemente leva à normalização de jornadas estendidas como estratégia de sobrevivência profissional.



O estudo dialoga com outro levantamento publicado em meados de 2025, que aponta que mulheres realizam mais trabalho invisível nas organizações. São tarefas essenciais para o funcionamento das equipes, como apoio emocional a colegas, mediação de conflitos e sustentação da cultura interna. Apesar de críticas para o clima organizacional, essas atividades raramente são reconhecidas, medidas ou recompensadas, o que limita seu impacto positivo sobre salários e progressão de carreira.





Os próprios autores do estudo fazem ressalvas importantes. No longo prazo, outras pesquisas indicam que o ensino superior ainda amplia o potencial de renda ao longo da vida, especialmente à medida que a carreira avança. Além disso, os dados analisados referem-se ao Reino Unido. Ainda assim, a extrapolação para outros países, como os Estados Unidos, não exige grande esforço, sobretudo considerando que o Reino Unido possui proteções legais de igualdade salarial mais robustas do que o mercado americano.



Para líderes empresariais, o alerta é claro. Dados já mostram que mais mulheres estão deixando o mercado de trabalho e que o avanço na equiparação salarial estagnou ou regrediu. Ignorar essas distorções não é apenas uma falha ética, mas um risco reputacional concreto, especialmente diante de gerações mais jovens que valorizam transparência, justiça salarial e saúde mental.



Auditorias simples de remuneração, políticas claras de carga horária e mensagens explícitas de que horas extras não são expectativa implícita podem ser passos decisivos. O diploma ainda importa, mas os dados mostram que, para mulheres, ele não deveria continuar vindo acompanhado de um custo invisível tão alto.

Longevidade: o eterno prazer de trabalhar e aprender

Fábio Bandeira de Melo, Marcela Agra, Raíza Pacheco, Ravi Freitas, Simão Mairins e Stwart Lucena (Administradores.com)

Empregos inúteis: como a tecnologia pode nos tornar mais humanos, com Piangers

Empregos inúteis: como a tecnologia pode nos tornar mais humanos, com Piangers

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais notícias deCarreira e Performance

Por que aprender rápido virou diferencial competitivo

O papel do microlearning na aceleração de carreira

Diploma ainda vale a pena? Novo estudo expõe retorno salarial menor para mulheres